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国企人才流失与人才流通管理机制探讨 作者：毛亚非
来源：《管理观察》2015年第23期
摘要：改革开放以来，国企在国民经济中的支柱作用不断增强，为经济持续高速增长提供了强大动力，是国民品牌“走出去”的生力军。过去，国企长期享有政策、资源、信息优势，其员工享有优厚的薪酬、福利待遇，社会大量人才趋之若鹜。另一方面，国企不断提高招聘门槛，组织机构庞大冗长，市场经济条件下非公有制经济异军突起，最终导致国企外部人才流失、内部人才流通不畅，为国人诟病。国企为减少人才出走，避免人才流通不畅，增强企业竞争力，在经济下行压力加大的当前再次奋起发力，因此本文要着重研究应对人才流失与管理人才流通的机制。
关键词：国企 人才流失 人才流通 革新
由于国企过去长时间处在传统计划经济的人事管理体制下，国有企业人才管理改革较为艰难而缓慢，人才流通存在惯性和延时性特征，极大地阻碍了国企人才资源的合理有效利用，甚至导致人才流失，不适应市场经济的发展。
一、人才流通与人才流失互为因果
人才流通是指人才在区域、行业以及岗位等方面的流动，人才流通是社会化大生产和科学技术进步的客观要求，是社会发展和人才价值规律的空间动态调节[1]。人才流失是指在同一单位内对公司经营发展起到关键性作用的人才在非公司意愿的情况下流走。
多数国企人才管理机制老旧固化，使得人才流通不畅，上升渠道、岗位交换渠道堵塞，长此以往导致人员情绪不满，工作积极性下降，不能满足自我实现的高层次需求，对比外企、民企则环境宽松、机制灵活，最终在内外因素共同作用下导致人才流失。反之，由于人才流失，国企往往采取“开源节流”的应对方案，继续扩招新员工，对老员工加强管制，妄图全面控制人才流失局面，而结果往往差强人意，导致恶性循环。
二、当前国有企业人才管理存在的问题
（一）人才流失严重
从当前我国国有企业的人才流失现状来看，IT 企业、技术岗位类型的国有企业的人才流失率最高。迪赛网针对2013年和2014年的北京工业系统的大中型国企人才流失数据研究显示，本科及以上员工的流失率高达64%，硕士、博士人才流失率达36%、59%。从不同岗位流失情况来看，技术型岗位的流失率最高，其次是销售类的岗位，而管理类的岗位人员流动较为稳定[2]。以A 公司为例，该公司是一家处于国有控股的高科技信息企业，A 公司的人才流失主要呈现以下特点：
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国企人才流失与人才流通管理机制探讨 作者：毛亚非
来源：《管理观察》2015年第23期
摘要：改革开放以来，国企在国民经济中的支柱作用不断增强，为经济持续高速增长提供了强大动力，是国民品牌“走出去”的生力军。过去，国企长期享有政策、资源、信息优势，其员工享有优厚的薪酬、福利待遇，社会大量人才趋之若鹜。另一方面，国企不断提高招聘门槛，组织机构庞大冗长，市场经济条件下非公有制经济异军突起，最终导致国企外部人才流失、内部人才流通不畅，为国人诟病。国企为减少人才出走，避免人才流通不畅，增强企业竞争力，在经济下行压力加大的当前再次奋起发力，因此本文要着重研究应对人才流失与管理人才流通的机制。
关键词：国企 人才流失 人才流通 革新
由于国企过去长时间处在传统计划经济的人事管理体制下，国有企业人才管理改革较为艰难而缓慢，人才流通存在惯性和延时性特征，极大地阻碍了国企人才资源的合理有效利用，甚至导致人才流失，不适应市场经济的发展。
一、人才流通与人才流失互为因果
人才流通是指人才在区域、行业以及岗位等方面的流动，人才流通是社会化大生产和科学技术进步的客观要求，是社会发展和人才价值规律的空间动态调节[1]。人才流失是指在同一单位内对公司经营发展起到关键性作用的人才在非公司意愿的情况下流走。
多数国企人才管理机制老旧固化，使得人才流通不畅，上升渠道、岗位交换渠道堵塞，长此以往导致人员情绪不满，工作积极性下降，不能满足自我实现的高层次需求，对比外企、民企则环境宽松、机制灵活，最终在内外因素共同作用下导致人才流失。反之，由于人才流失，国企往往采取“开源节流”的应对方案，继续扩招新员工，对老员工加强管制，妄图全面控制人才流失局面，而结果往往差强人意，导致恶性循环。
二、当前国有企业人才管理存在的问题
（一）人才流失严重
从当前我国国有企业的人才流失现状来看，IT 企业、技术岗位类型的国有企业的人才流失率最高。迪赛网针对2013年和2014年的北京工业系统的大中型国企人才流失数据研究显示，本科及以上员工的流失率高达64%，硕士、博士人才流失率达36%、59%。从不同岗位流失情况来看，技术型岗位的流失率最高，其次是销售类的岗位，而管理类的岗位人员流动较为稳定[2]。以A 公司为例，该公司是一家处于国有控股的高科技信息企业，A 公司的人才流失主要呈现以下特点：