张朝阳：今天我先跟大家讲一下，关于我们培训机构的招聘问题。经常会发现在服务客户的过程当中，很多我们的校长说，我们招聘困难，人才很难培养，特别是好的老师很难培养。那么在这里，我想告诉大家的是我们在招聘过程当中，你到底用了哪些有效的手段和方法，我通常我们都叫做常态化营销，那我们是否也可以常态化的招聘，术德老师，你说是不是？
王术德：是的，招人像招生一样。
张朝阳：对，就是招好的人才，就如同招生一样。那我跟大家分享一个案例，也是非常好的一个办法，也是我在招人的时候，经常使用的办法。比如说，我们都喜欢做校园招聘，那么校园招聘，那基本上都是在4月份、5月份的招聘。那我想问一下大家，如果是在一个地级市或者我们的县级市、县城，咱乡镇且不谈，谈的是市区或者是县里面。那么每个县里面，基本上都有高职高专，都有大学，一般成熟的地级市里面，都会有四所大学。第一所是本科院校，第二所是职业技术学校，第三所是当地的技工培养人才的大的学校。一般情况下，大专应该都有四所以上，地级市。
王术德：对的。
张朝阳：那想问一下，你是否能够常态化的进行校园招聘，也就是说当它并不是这种招聘旺季的时候，作为我们校方，能否进行可以跟它作为校企合作事的。那么常态化的进行招聘，如何招聘。比如说我到某一所学校进行职业生涯规划，讲座，职业生涯规划的讲座。那么通过职业生涯规划讲座，孩子们也就是同学生，那些第二年毕业或者次年毕业的，或者是即将毕业的学生，对我们有了充分的认可和印象。他们就会主动的寻求我们，加的我们微信，我们通过这种讲课或者讲座形式，把他们的联系方式、微信，统一建立一个平台，建立一个圈子。将来他们在选择就业的时候，第一个肯定想来咨询我，或者是就业，来找到我，我们给他以正确的职业观来进行沟通，这是非常好的，也就是这是最有效的校园招聘。也就是说，校园招聘不要等待着我们4月份、5月份来大学举行这种校园招聘，而我们是在每一年、每一个学期都要举行两次这样一个人生职业生涯规划，走到他们的学校里面去。
王术德：对的。
张朝阳：这样的话，我们提前建筑情感链接，这些孩子们第二年就会选择我们，常态化的招聘道路，对不对，术德老师？
王术德：对。
张朝阳：您这一边有没有什么好的建议？
王术德：有的机构可能像朝阳老师说的，有的机构他不能有这样的人才去讲职业规划，但是我们可以请一个人去帮我们讲，或者找一个朋友，以我们学校，以我们幼儿园的名义到大学里去讲这个职业规划，所以这一点是一个补充，没有大家没有能够讲的不用担心，我们可以请朋友、一些资源去帮我们去做这个，OK的。
张朝阳：对，刚才术德老师说的什么意思呢，就是我刚才讲的这个，有的校长具备这种登台演讲的能力，可以介绍企业文化，可以讲人生职业规划。但是如果有的学校，没有这方面的人才，或者校长本身欠缺这方面，我们都可以请朋友或者是其它的异业的这种校长，一起去来进行这样的沟通，包括你可以寻求天地人和的帮助。如果我觉得你是金牌会员的客户或者是私人定制的客户，我们都有可以在这方面提供一些相应的帮助。因为每一年的校园职业人生规划讲座的时候，其实不是我们招生旺季，我们都可以腾出手来去进行帮助你们，所以说你们在这方面需求的时候，可以完全提出来我们能够给予你的讲座的原稿，你可以去练习。同时在这里呢，我们也不能算插播广告，什么广告呢，就是我们天地人和将在下个月的时候，会每个月都会举行一次会销讲座的讲师，来进行培训。那么你们可以派一些专门的人才，甚至包括你们校长自己，可以到天地人和来培训，那么如何进行校园招聘，如果进行企业的留人，如果宣传你的企业文化，这些都可以，作为我们会销讲师的一部分，对不对？
王术德：对，所以关于我们地级市，通常像朝阳老师说的一样。有很多的，一般地级市有三所，你看比如说我们知道像辽宁，辽宁地级市，比如说排在第五、第六他都有一两所大学，有的甚至有三所，还有很多的专科院校，这样都可以通过校园招聘以及常态化校园人生职业规划，来讲座和学生进行链接。链接以后，他学生感觉讲的很棒，就链接以后就可以更加深度的谈。那么再有就是，让朝阳老师跟大家谈一谈，比如说有的人在县城、乡镇，他说我这个大学不行，人家不来，这种情况怎么办？
张朝阳：是这样子的，首先我们县城还好，基本上县城还好，它有高职高专，也有大专院校，县里面招聘还不是很难。比如说有些时候，我觉得这方面是从校园招聘的角度考虑这个问题，除了校园招聘，那么我们通过这种网络招聘，还有渠道招聘，那么渠道是很正常的。因为我举个最简单的例子，什么样的渠道，也就是通行业的招聘是非常正常，也就是说如果有合适的人才，不妨各位你们去挖一挖。我们做企业的，我们最高的标准是什么？就是在法律的允许下可以做任何的事情。也就是说，我举个最简单的例子，天地人和来招揽招聘全国行业的优秀人才，有些时候是靠着同行业的引进得来的。那么这块来说，你就要给他高的福利和高的待遇。
德飞老师经常说叫人才成本战略，也就是人才战略，那么什么叫人才战略。如果每个县区域或者乡镇区域的话，不可能没有一个人才，那么如果你面临的招聘难的问题，同样别人也面临着招聘难的问题。那么这个时候，我们就要给他一个相应的好的福利待遇，有的人说了，那我自己连工资都发的有困难，那么如何开高工资，实际上是错误的。如果他是一个优秀的人才，如果他是一个可用的人才，那不妨你给他高的待遇，高待遇、高提成就相当于高责任、高福利。我举个最简单的例子，拿我自己举例子，那我在天地人和，我们的待遇。比如说术德老师，我们的待遇应该是相当高了，相当高的原因是什么，第一，我们具备这样的工作能力，那么可以为企业做服务，那么企业的利润是什么？昨天讨论过了，企业利润是我们的员工的剩余价值，那我们每天剩余价值很多，那企业利润就很大，所以说企业在雇佣我们的时候，他会考虑到这个成本核算问题，已经把这个成本已经核算过就过去了。那比如说我到天地人和，那德飞老师、天地人和集团把我的衣食住行解决了，把我在北京房子解决了，把我爱人的工作解决了，孩子上学问题解决了，基本上就是垄断，人才垄断，资源垄断。所以说最起码把所有的问题都解决了，我可能就在这踏踏实实工作了，创作更多的价值了，能导致我们能够有剩余更多的价值在天地人和出现。所以说如果是说你在县级或者是乡镇院所，乡镇的机构的话，我建议我们的工资待遇福利都要比我们的，正常的底薪要高出30%，才能请到人才，是不是？术德老师。
王术德：而且最后这些人才，优化了自己的人才结构。
张朝阳：对，刚才术德老师说的优化人才结构是什么概念？我举个例子来说，有一个优秀的人才，进到了你的企业，会给你带来一些变化。这个变化是正能量的变化，是把你之前的那个温水里煮青蛙的一些小伙伴们，突然加了一把火，完了之后让你的小伙伴都跳出来了。所以通过这一个人才，来带动整个“血液循环”，所以这就是人才的结构重新优化。那么如果有好的人才，包括招聘，已经招聘完了以后，那我在招聘过程当中，一定要多招，不要少招，就是也许我举个最简单的例子，我接触幼教可能多一点，培训机构我也接触，也很多。那么我们在招聘的过程当中，有些校长和院长就说，刚刚够用就可以了，这是错误的。也就是说什么情况，如果是说你的机构10个人达到饱和的情况下，你最好要招到13个人，要多出3到5个作为预留。
王术德：对的。
张朝阳：那么有那么几个是不可以的，有多几个进行“血液循环”就不怕你的老师流失，如果一旦多招聘几个员工的情况下，我们做集体的职业生涯规划的培训是非常好的。那么幼教板块来说，我们有完整的岗勤培训内容，那么培训机构艺术类、文化课的，我们天地人和同样有岗勤的培训内容。那我们希望为你们客户，为你们服务，去寻求这个帮助。那如果你们招聘到新员工的情况下，在5个人以上，我们就可以做的积极的岗勤培训。那么我们的岗勤培训内容可以发到给你，你可以进行参考，对不对？术德老师。
王术德：对的，刚才朝阳老师已经给大家讲了两种非常棒的招聘方法跟渠道。第一个就是校园招聘，包括4月份、5月份的，每年集中的招聘时间，以及常规的校园通过人生规划的这种招聘，长远的招聘这是第一种方法。第二种就是在我们说到县城，包括所有的地方，地级市、县城都包括在内，我们其实同行业的人才完全是我们考虑的对象，想到办法进行链接，这里面也不要指望你今天挖一下，突然间的就把人挖来，你要找到渠道，找到人、朋友、中间人认识聊天，熟悉。比如说我们提前半年，我们接下来这半年，我不让任何人到我的机构来工作，但是这半年我能把同行业的人才链接上十几个，你会发现下半年每个月过来一个，所以大家有的时候说，挖人，挖人，我挖不到吧？但是你会发现，别人怎么给你的人挖走的呢？那你可以意识不到，人家已经链接好久了。
张朝阳：对。
王术德：已经链接好久了。
张朝阳：术德老师这个讲的非常对，讲到点子上了。为什么优秀的人才是需要养的，如果你随便一去跟他说，他就能过来，那不叫优秀人才，那叫做道德职业素质比较低的人，那不叫人才。那么如果他是一个职业道德素养比较高的人，你最起码都要跟他谈半年，甚至更长时间。如果你想用他的情况下，你就必须去好好养他，做情感链接、沟通。我举个最简单的例子，对我来说，我现在就在挖一个全国同行业的优秀的人才，假使我在挖全国优秀人才。那么我都要进行铺垫好几个月，然后把他邀请到北京，甚至邀请到家乡，甚至他在哪里我都要开车过去，来主动去洽谈。这样多次的进行情感的交流和碰撞，情感的交流，思想的碰撞，然后达到统一，因为一个人才，人才，他是很难说你去管理的或者被管理的，最主要的是思想上的碰撞和认同。举个例子来说，德飞老师来供用张强老师作为总经理，那么张强老师和德飞老师的思想碰撞到一起，那我想问大家，你们现在和我们的员工，和我们现有的员工，有多少次的思想碰撞、思想的统一，如果达不到思想碰撞和思想统一的话，在这里我要跟大家说，你需要进行修炼，修炼到你的思想碰撞，达到跟员工保持思想统一。完了以后你再去招聘人才的时候，你好讲，术德老师，是不是？
王术德：对的，所以我们现代其实聊到现在，两种招聘形式，其实谁都知道。比如说校园招聘谁都知道，然后这个所谓的挖同行业人才，也谁都知道。但是今天我们已经给出了在座的各位、机构的领导们，校园招聘一定要做常规的人生职业规划的这种招聘，我们想办法走进校园，这样的招聘才能更加有效，而不是一个招聘有多少人应聘的，这是非常非常重要的，校园招聘必须加到这一条。第二点，就是同行业人才我们怎么用，不是我们所谓的说你来吧，我多给你钱，一句话就OK，然后不来就不OK，不是这样的，是要链接半年以上，持续不断的链接，而且不要链接一个人，哪怕一个月一个，六个月六个，持续六个月，但到第七个月你就发现，在这六个人里面已经有人成功的过来了，然后再过一个月又有人成功过来了。所以今天已经跟大家说两点，这两点就非常非常重要，请大家认真的铭记，然后去实践、去饯行，好吧？
张朝阳：刚才有学友说讲讲58网的招聘，如果你把提前进行校园招聘和竞争对手养人才的这种招聘方式的情况下用好了，58这种网络招聘不用都可以。因为特别是在县城里面，如果用58网招聘其实不科学，因为他环境资源不具备，如果你是市区院所的情况下，那你还可以用58一些招聘。58里面挖的一些人才，或者58里面招聘的一些人才都是普通的，是普通的常用性的东西，不去存在这种非常优质的。那么如果是说，你想培养优质的，那我希望你们各位，从小白来培养起。其实有些人很难说，说小白又怎么样不好，其实小白最好，因为人就相当于刚走出校门的时候，他都是非常的开心，非常的空白的，你怎么画他怎么写，所以说话现在在于引导。那么接下来我们讲一讲，在招聘完了以后，如何的培训，如何的进行留住优秀的人才，优秀的人才是非常重要的。如果你这个人才留不住，那么对你的企业是很大的损失，那么我把优秀人才定位为不叫留，而叫做养。所以请术德老师跟大家讲一讲，我们在留住人才的情况下，该有哪些手段？或者是说渠道。
王术德：好，刚才想了想，其实在招人的板块还有一个。比如说我们的校园招聘，有时候你动不了，还有挖同行业人才，你又费劲，然后网络招聘你发现，登陆上去也没有人投简历，然后买了钱，简历打完电话也不好用。那怎么办？所有都不好办怎么弄，再告诉你个办法，其实你发现招人我们难招，还有两点原因。第一点我们没有专门的人力资源，专门的干这件事情，然后很多机构领导，校长、园长，他自己发个帖子，发个半年，发了一年，就说这个人太难招。其实说实话，再说一句话，就是你没招到人，其实就是你招人的方法是无效的，或者说你付出有效的招聘的行为太少了。然后再有，其实我们发现你既是网络不好用，大学你也去不了，你感觉这些都无力，OK。你没有发现你身边有好多人你都没有用，所以在招人在告诉大家一个办法，我们身边的老师，我们的同事都是你可以用的，他们都可以帮我们的去招人，我们的家长都可以帮我们去招人，关键是你给什么样的待遇，给什么样的机遇。
张朝阳：对，这一点，关于利用现有的员工进行招聘是非常有效的方式。我们在给培训机构，包括幼教机构来做服务的过程当中，就提过这个理念。比如说我拿幼儿园举例子，一个老师介绍一个主班，也就是代班能力的，介绍来了500块钱，500块钱当场奖励给了那个老师，配班奖300块钱，保育的就烧饭、烧火的讲二百，当场兑现。也就是说，我们一个幼儿园，就一个园所至少能招到10个人，这是千真万确的，因为这是实践证明过的。我们在河北、安徽、河南那些都是这么做的，因为当地他们乡镇园所，或者是县城园所，在过了这个校园招聘季节的以后，他都是利用现有的老师进行招聘的。首先，刚才术德老师说了，为什么我们可以调动现有的老师能够招聘，两个原因，你钱给到位了，刺激够了，有个奖励的分配机制，这是一个。第二个也是我刚才说的，我们能否让我们的在职老师，认同我们的价值观念，这是非常重要的。经常跟他们讲，对招聘有什么好处，包括认同价值观念，之后我们的在职老师就很容易帮我们进行招聘，同样他招聘过来的人，稳定性会更强一点，对吧？术德老师。
王术德：对的，家长这一块也是，有人说的家长，你可能担心我不能和所有的家长去说这件事，好像我们缺老师一样。但是你放心，铁杆粉丝。
张朝阳：对。
王术德：我们至少还有这么多铁杆家长，那有的园长、校长也说，这个我也用过，招来之后给你钱。但是我再给大家说一个，分享一个给钱的方法。比如说我招来一个老师，在一个县里的幼儿园或者机构，我作为一名老师，我招了一位老师，学校就给到底薪长50。然后呢，你招来这个人，你把他培养出来，我底薪再给你长50，培养到什么程度？培养到能带班、带课，我再给你长50，就意味着这一百块钱，你招来这个人底薪长，一年就拿到1200。但是有一个条件，这个人不走，你每个月多拿一百是永远拿，如果这人走了你这一百利马消失，你会发现这个老师不仅要给他培养好，而且还要把他留住，给大家分享。
张朝阳：对，刚才术德老师讲的什么意思，就是通过我们的内部转化招聘，招到了人。比如说甲招到乙，那么甲每个月得50块钱，就是不是刚才我讲的那种给500块钱，那种每个月给他50块钱，固定的。
王术德：底薪长50块钱。
张朝阳：底薪长50块钱，同时如果在三个月左右的时间，那么乙培养出来了，成为一个优秀的带班老师，那么甲的底薪再长50块钱，这样的话，他两个就成为一个捆绑式的发展。这样的话，我内心也很强，留人也容易，对不对？术德老师。
王术德：对，但这个人走了。
张朝阳：这个人走了就没有了。
王术德：这个人走了，那这个月份当月，那100块钱就没有了。所以因为这个也不是咱们在这里瞎说，咱们的朋友，好几个校长、园长已经用的非常有效了。
张朝阳:包括今天来参加我们的校长内部培训，也是这种方法告诉他的，也是针对我们私人定制客户的，这种方法也是告诉他们的。所以今天我们能够告诉所有的会员、校长，希望各位能够学以致用。有些人说我们方案落实不下去，实际上大家想一想，你们做了多少，因为我们举个例子，我们不可能说到你那去帮你去招聘，我们告诉你方法了以后，那你去做，做了你肯定有效果。关于留人这一块，我觉得两个重要的条件，你必须要具备，哪两个重要条件？
第一，你的钱给到位了，钱给到位了一定要记住，你的工资待遇水平跟同行业，你肯定要高一点点，这不能低，你只能高不能低，这是你第一个条件是必须要有的，对不对？第二个条件就是他的价值能到你这体现了，就是他在你这能得到成长了，得到体现了，体现、得到成长了以后，他就容易产生价值的共同感。第一钱得到了，第二价值共同感得到了，他两个就可能稳定性强。如果你再能增加第三个，我这个方法连私人定制客户都没有告诉他，我今天就奉献给大家了。告诉他什么呢？我们有养老的家庭保障机制，什么叫养老的家庭保障机制，如果你工作了一年，OK，给那个家庭的大家长，也就是他的妈妈或者爸爸，就是父母养老金。工作一年，你一年给他800块钱养老金，或者每个月给他父母开400块钱养老金，就举个例子来说，大家听清楚。
如果这个老师的底薪是2000块钱，当你想给那个老师涨工资的情况下，你考虑一下，可不可以涨，或者是涨200，不要一下涨400块钱，或者不要一下涨500块钱。那么涨200块钱以后它变成2200块钱，没问题。那么剩下的我建议你想给他涨到2500块钱或者2600块钱可以，那么把这300块钱，多出来的300块钱或者400块钱不要给他自己，每个月给他的父母，按时给他父母打到他们银行卡里面去，打到父母的银行卡里面去，大家明白了没有，打到父母的银行卡里面去，这样的话，我们把他父母作为我们的统一战线，告诉他员工一定好好干，告诉他孩子一定要在这好好工作，这就是给父母建立了养老机制，你想象一下，每个月多400块钱，那么一年就多5000块钱。如果在一个县里面或者是市区里面，别说县里面，即使是市区里面，你每年多给他父母5000块钱，这就是5000块钱工资，拿出去也不算少吧？然后加上自己的底薪，父母传出去以后很有面子，他如果孩子在这里工作有情绪了，父母都会帮你说话，这是我最新制定的方法。也就是给父母养老基金，每个月给他几百块钱，当然工作一年以后，对吧？或者工作两年，每一年自己竞争，那么第一年可以给父母一个月400块钱，第二年可以给父母一个月600块钱，当然在他底薪的情况下，也就是他的底薪不是过高的情况下。
比如说当地的底薪是3000块钱的情况下，你给他顶多是3200块钱或者3000也就可以了，如果你给他开到4000块钱，你就没必要去给他养老基金，或者是把这养老基金就变现，就是4000块钱当中分开，3200块钱是老师的，800块钱是给他父母的。这样的话，大家想一想，全家人都在帮你说话，多好，是不是？术德老师。
王术德：对，刚才朝阳老师关于留人说了三点，第一就是收入，收入就是所有的老师工资的结构，他的收入。比如说我们说如果留住好人才的话，底薪一定要比同行相对来说高一些，这是第一大板块，就是收入这个板块。第二大板块，朝阳老师讲到了一个人在这个平台上，我到底能不能成长，我想要的，我自己想要追求的，和平台的整合的目标能不能一致。
张朝阳：是的。
王术德：这是第二个板块，第三就是像朝阳老师说的养老。
张朝阳：就家庭的统一战线。
王术德：归到福利类型也差不多。那么其实还有，我这里再补充一点就是情感。其实情感有的时候也是一方面，就是留人的，如果这个人在这里边，赚的钱也不少。但是他到别的地方也能赚到这些钱，比如说那么情感就显得比较重要了。他需要到了一个能够让自己舒服的，至少沟通起来很舒服或者很多地方他非常顺心，情感留人也是一方面，也是非常非常重要的。就是情感里面说一句话，就是我们作为校长、园长，平时真的要注意一下情感方面的东西，这个要做的特别的爱给特别的你。
张朝阳：是的。
王术德：就是和每个员工沟通，都要让他感觉到我对你好，我和另外一个人沟通，他也感觉我对你好。就让他产生这种情感留人的方式，而不是说对大家一起，大家没什么感觉。
张朝阳：特别是我们这种80年代末的人，或者是95年代以后的，这一块情感链接是非常棒的。因为比如有的小女孩或者是男生，那么我们作为校长情况下，你在网上购物，购物点零食，定点水果，这些都是很合理的这样方式。我再给大家举个最简单的例子是福建省福州市，一个英语的培训机构，一年的营业额是两千万，一年的营业额是两千万，如果做到的，它就做的很舒服。我给大家分享，这也是私人定制的课程，今天就全都奉献出来了，趁着德飞老师不在，全奉献出来了。怎么做的到，它做的两点很舒服，让家长很舒服，让员工很舒服。家长如果很舒服，当孩子在上课的时候，家长在等待区，我们的后勤人员给他递上瓜果，递上了奶茶，递上了咖啡，这是正常的服务。我想请问一下大家，有几个人校区能够做到，孩子下课了以后，我们的后勤人员给我们的老师递上水果，给我们的老师递上咖啡的，没有。当那个福建省福州市那个校区，我看到了以后我特别感动，老师在这里面得到了充分的尊重，下课以后我们的后勤人员给他递上了咖啡，给他递上了热毛巾，给他递上了水果。哇塞，老师在这里充分得到了大家庭的帮助，他能不留下吗？
王术德：对的，所以情感方面真正的做到这样，其实很多时候我们比如说中秋节过来了，然后很多校长、园长计划要买一大堆一样的月饼，每人发一袋，但是我认为这种每人都发，基本上就没有发，就是所有都发了，就是没有发。你步入中秋节的时候，我们给不一样的，平时我们对员工了解吗？我们对每一个员工的爱好了解吗？你知不知道，比如说李小璐（音）老师，她喜欢用什么样的化妆品，你知不知道他平时喜欢穿什么颜色的衣服，你知不知道他平时怎么样，我们要了解每一个员工的爱好。在中秋节每一个人，虽然是花同样的钱，但是买的礼物都是他喜欢的，你做过吗？
张朝阳：对的。
王术德：这叫情感留人，这叫特别的爱给特别的你，这是不一样的。
张朝阳：好，因为今天时间的关系，也非常感谢大家聆听，也谢谢我们的在座校长、园长对天地人和一贯的支持，那么本月我们22日、23日、24日在北京新光影视大厅，我们有幼教的高峰论坛，在25日、26日、27日这三天又有我们的艺术类和文化课类的高峰论坛，我们在北京等待大家，我们具体的内容，我们北京再见，谢谢大家。
王术德：北京再见。
张朝阳：今天我先跟大家讲一下，关于我们培训机构的招聘问题。经常会发现在服务客户的过程当中，很多我们的校长说，我们招聘困难，人才很难培养，特别是好的老师很难培养。那么在这里，我想告诉大家的是我们在招聘过程当中，你到底用了哪些有效的手段和方法，我通常我们都叫做常态化营销，那我们是否也可以常态化的招聘，术德老师，你说是不是？
王术德：是的，招人像招生一样。
张朝阳：对，就是招好的人才，就如同招生一样。那我跟大家分享一个案例，也是非常好的一个办法，也是我在招人的时候，经常使用的办法。比如说，我们都喜欢做校园招聘，那么校园招聘，那基本上都是在4月份、5月份的招聘。那我想问一下大家，如果是在一个地级市或者我们的县级市、县城，咱乡镇且不谈，谈的是市区或者是县里面。那么每个县里面，基本上都有高职高专，都有大学，一般成熟的地级市里面，都会有四所大学。第一所是本科院校，第二所是职业技术学校，第三所是当地的技工培养人才的大的学校。一般情况下，大专应该都有四所以上，地级市。
王术德：对的。
张朝阳：那想问一下，你是否能够常态化的进行校园招聘，也就是说当它并不是这种招聘旺季的时候，作为我们校方，能否进行可以跟它作为校企合作事的。那么常态化的进行招聘，如何招聘。比如说我到某一所学校进行职业生涯规划，讲座，职业生涯规划的讲座。那么通过职业生涯规划讲座，孩子们也就是同学生，那些第二年毕业或者次年毕业的，或者是即将毕业的学生，对我们有了充分的认可和印象。他们就会主动的寻求我们，加的我们微信，我们通过这种讲课或者讲座形式，把他们的联系方式、微信，统一建立一个平台，建立一个圈子。将来他们在选择就业的时候，第一个肯定想来咨询我，或者是就业，来找到我，我们给他以正确的职业观来进行沟通，这是非常好的，也就是这是最有效的校园招聘。也就是说，校园招聘不要等待着我们4月份、5月份来大学举行这种校园招聘，而我们是在每一年、每一个学期都要举行两次这样一个人生职业生涯规划，走到他们的学校里面去。
王术德：对的。
张朝阳：这样的话，我们提前建筑情感链接，这些孩子们第二年就会选择我们，常态化的招聘道路，对不对，术德老师？
王术德：对。
张朝阳：您这一边有没有什么好的建议？
王术德：有的机构可能像朝阳老师说的，有的机构他不能有这样的人才去讲职业规划，但是我们可以请一个人去帮我们讲，或者找一个朋友，以我们学校，以我们幼儿园的名义到大学里去讲这个职业规划，所以这一点是一个补充，没有大家没有能够讲的不用担心，我们可以请朋友、一些资源去帮我们去做这个，OK的。
张朝阳：对，刚才术德老师说的什么意思呢，就是我刚才讲的这个，有的校长具备这种登台演讲的能力，可以介绍企业文化，可以讲人生职业规划。但是如果有的学校，没有这方面的人才，或者校长本身欠缺这方面，我们都可以请朋友或者是其它的异业的这种校长，一起去来进行这样的沟通，包括你可以寻求天地人和的帮助。如果我觉得你是金牌会员的客户或者是私人定制的客户，我们都有可以在这方面提供一些相应的帮助。因为每一年的校园职业人生规划讲座的时候，其实不是我们招生旺季，我们都可以腾出手来去进行帮助你们，所以说你们在这方面需求的时候，可以完全提出来我们能够给予你的讲座的原稿，你可以去练习。同时在这里呢，我们也不能算插播广告，什么广告呢，就是我们天地人和将在下个月的时候，会每个月都会举行一次会销讲座的讲师，来进行培训。那么你们可以派一些专门的人才，甚至包括你们校长自己，可以到天地人和来培训，那么如何进行校园招聘，如果进行企业的留人，如果宣传你的企业文化，这些都可以，作为我们会销讲师的一部分，对不对？
王术德：对，所以关于我们地级市，通常像朝阳老师说的一样。有很多的，一般地级市有三所，你看比如说我们知道像辽宁，辽宁地级市，比如说排在第五、第六他都有一两所大学，有的甚至有三所，还有很多的专科院校，这样都可以通过校园招聘以及常态化校园人生职业规划，来讲座和学生进行链接。链接以后，他学生感觉讲的很棒，就链接以后就可以更加深度的谈。那么再有就是，让朝阳老师跟大家谈一谈，比如说有的人在县城、乡镇，他说我这个大学不行，人家不来，这种情况怎么办？
张朝阳：是这样子的，首先我们县城还好，基本上县城还好，它有高职高专，也有大专院校，县里面招聘还不是很难。比如说有些时候，我觉得这方面是从校园招聘的角度考虑这个问题，除了校园招聘，那么我们通过这种网络招聘，还有渠道招聘，那么渠道是很正常的。因为我举个最简单的例子，什么样的渠道，也就是通行业的招聘是非常正常，也就是说如果有合适的人才，不妨各位你们去挖一挖。我们做企业的，我们最高的标准是什么？就是在法律的允许下可以做任何的事情。也就是说，我举个最简单的例子，天地人和来招揽招聘全国行业的优秀人才，有些时候是靠着同行业的引进得来的。那么这块来说，你就要给他高的福利和高的待遇。
德飞老师经常说叫人才成本战略，也就是人才战略，那么什么叫人才战略。如果每个县区域或者乡镇区域的话，不可能没有一个人才，那么如果你面临的招聘难的问题，同样别人也面临着招聘难的问题。那么这个时候，我们就要给他一个相应的好的福利待遇，有的人说了，那我自己连工资都发的有困难，那么如何开高工资，实际上是错误的。如果他是一个优秀的人才，如果他是一个可用的人才，那不妨你给他高的待遇，高待遇、高提成就相当于高责任、高福利。我举个最简单的例子，拿我自己举例子，那我在天地人和，我们的待遇。比如说术德老师，我们的待遇应该是相当高了，相当高的原因是什么，第一，我们具备这样的工作能力，那么可以为企业做服务，那么企业的利润是什么？昨天讨论过了，企业利润是我们的员工的剩余价值，那我们每天剩余价值很多，那企业利润就很大，所以说企业在雇佣我们的时候，他会考虑到这个成本核算问题，已经把这个成本已经核算过就过去了。那比如说我到天地人和，那德飞老师、天地人和集团把我的衣食住行解决了，把我在北京房子解决了，把我爱人的工作解决了，孩子上学问题解决了，基本上就是垄断，人才垄断，资源垄断。所以说最起码把所有的问题都解决了，我可能就在这踏踏实实工作了，创作更多的价值了，能导致我们能够有剩余更多的价值在天地人和出现。所以说如果是说你在县级或者是乡镇院所，乡镇的机构的话，我建议我们的工资待遇福利都要比我们的，正常的底薪要高出30%，才能请到人才，是不是？术德老师。
王术德：而且最后这些人才，优化了自己的人才结构。
张朝阳：对，刚才术德老师说的优化人才结构是什么概念？我举个例子来说，有一个优秀的人才，进到了你的企业，会给你带来一些变化。这个变化是正能量的变化，是把你之前的那个温水里煮青蛙的一些小伙伴们，突然加了一把火，完了之后让你的小伙伴都跳出来了。所以通过这一个人才，来带动整个“血液循环”，所以这就是人才的结构重新优化。那么如果有好的人才，包括招聘，已经招聘完了以后，那我在招聘过程当中，一定要多招，不要少招，就是也许我举个最简单的例子，我接触幼教可能多一点，培训机构我也接触，也很多。那么我们在招聘的过程当中，有些校长和院长就说，刚刚够用就可以了，这是错误的。也就是说什么情况，如果是说你的机构10个人达到饱和的情况下，你最好要招到13个人，要多出3到5个作为预留。
王术德：对的。
张朝阳：那么有那么几个是不可以的，有多几个进行“血液循环”就不怕你的老师流失，如果一旦多招聘几个员工的情况下，我们做集体的职业生涯规划的培训是非常好的。那么幼教板块来说，我们有完整的岗勤培训内容，那么培训机构艺术类、文化课的，我们天地人和同样有岗勤的培训内容。那我们希望为你们客户，为你们服务，去寻求这个帮助。那如果你们招聘到新员工的情况下，在5个人以上，我们就可以做的积极的岗勤培训。那么我们的岗勤培训内容可以发到给你，你可以进行参考，对不对？术德老师。
王术德：对的，刚才朝阳老师已经给大家讲了两种非常棒的招聘方法跟渠道。第一个就是校园招聘，包括4月份、5月份的，每年集中的招聘时间，以及常规的校园通过人生规划的这种招聘，长远的招聘这是第一种方法。第二种就是在我们说到县城，包括所有的地方，地级市、县城都包括在内，我们其实同行业的人才完全是我们考虑的对象，想到办法进行链接，这里面也不要指望你今天挖一下，突然间的就把人挖来，你要找到渠道，找到人、朋友、中间人认识聊天，熟悉。比如说我们提前半年，我们接下来这半年，我不让任何人到我的机构来工作，但是这半年我能把同行业的人才链接上十几个，你会发现下半年每个月过来一个，所以大家有的时候说，挖人，挖人，我挖不到吧？但是你会发现，别人怎么给你的人挖走的呢？那你可以意识不到，人家已经链接好久了。
张朝阳：对。
王术德：已经链接好久了。
张朝阳：术德老师这个讲的非常对，讲到点子上了。为什么优秀的人才是需要养的，如果你随便一去跟他说，他就能过来，那不叫优秀人才，那叫做道德职业素质比较低的人，那不叫人才。那么如果他是一个职业道德素养比较高的人，你最起码都要跟他谈半年，甚至更长时间。如果你想用他的情况下，你就必须去好好养他，做情感链接、沟通。我举个最简单的例子，对我来说，我现在就在挖一个全国同行业的优秀的人才，假使我在挖全国优秀人才。那么我都要进行铺垫好几个月，然后把他邀请到北京，甚至邀请到家乡，甚至他在哪里我都要开车过去，来主动去洽谈。这样多次的进行情感的交流和碰撞，情感的交流，思想的碰撞，然后达到统一，因为一个人才，人才，他是很难说你去管理的或者被管理的，最主要的是思想上的碰撞和认同。举个例子来说，德飞老师来供用张强老师作为总经理，那么张强老师和德飞老师的思想碰撞到一起，那我想问大家，你们现在和我们的员工，和我们现有的员工，有多少次的思想碰撞、思想的统一，如果达不到思想碰撞和思想统一的话，在这里我要跟大家说，你需要进行修炼，修炼到你的思想碰撞，达到跟员工保持思想统一。完了以后你再去招聘人才的时候，你好讲，术德老师，是不是？
王术德：对的，所以我们现代其实聊到现在，两种招聘形式，其实谁都知道。比如说校园招聘谁都知道，然后这个所谓的挖同行业人才，也谁都知道。但是今天我们已经给出了在座的各位、机构的领导们，校园招聘一定要做常规的人生职业规划的这种招聘，我们想办法走进校园，这样的招聘才能更加有效，而不是一个招聘有多少人应聘的，这是非常非常重要的，校园招聘必须加到这一条。第二点，就是同行业人才我们怎么用，不是我们所谓的说你来吧，我多给你钱，一句话就OK，然后不来就不OK，不是这样的，是要链接半年以上，持续不断的链接，而且不要链接一个人，哪怕一个月一个，六个月六个，持续六个月，但到第七个月你就发现，在这六个人里面已经有人成功的过来了，然后再过一个月又有人成功过来了。所以今天已经跟大家说两点，这两点就非常非常重要，请大家认真的铭记，然后去实践、去饯行，好吧？
张朝阳：刚才有学友说讲讲58网的招聘，如果你把提前进行校园招聘和竞争对手养人才的这种招聘方式的情况下用好了，58这种网络招聘不用都可以。因为特别是在县城里面，如果用58网招聘其实不科学，因为他环境资源不具备，如果你是市区院所的情况下，那你还可以用58一些招聘。58里面挖的一些人才，或者58里面招聘的一些人才都是普通的，是普通的常用性的东西，不去存在这种非常优质的。那么如果是说，你想培养优质的，那我希望你们各位，从小白来培养起。其实有些人很难说，说小白又怎么样不好，其实小白最好，因为人就相当于刚走出校门的时候，他都是非常的开心，非常的空白的，你怎么画他怎么写，所以说话现在在于引导。那么接下来我们讲一讲，在招聘完了以后，如何的培训，如何的进行留住优秀的人才，优秀的人才是非常重要的。如果你这个人才留不住，那么对你的企业是很大的损失，那么我把优秀人才定位为不叫留，而叫做养。所以请术德老师跟大家讲一讲，我们在留住人才的情况下，该有哪些手段？或者是说渠道。
王术德：好，刚才想了想，其实在招人的板块还有一个。比如说我们的校园招聘，有时候你动不了，还有挖同行业人才，你又费劲，然后网络招聘你发现，登陆上去也没有人投简历，然后买了钱，简历打完电话也不好用。那怎么办？所有都不好办怎么弄，再告诉你个办法，其实你发现招人我们难招，还有两点原因。第一点我们没有专门的人力资源，专门的干这件事情，然后很多机构领导，校长、园长，他自己发个帖子，发个半年，发了一年，就说这个人太难招。其实说实话，再说一句话，就是你没招到人，其实就是你招人的方法是无效的，或者说你付出有效的招聘的行为太少了。然后再有，其实我们发现你既是网络不好用，大学你也去不了，你感觉这些都无力，OK。你没有发现你身边有好多人你都没有用，所以在招人在告诉大家一个办法，我们身边的老师，我们的同事都是你可以用的，他们都可以帮我们的去招人，我们的家长都可以帮我们去招人，关键是你给什么样的待遇，给什么样的机遇。
张朝阳：对，这一点，关于利用现有的员工进行招聘是非常有效的方式。我们在给培训机构，包括幼教机构来做服务的过程当中，就提过这个理念。比如说我拿幼儿园举例子，一个老师介绍一个主班，也就是代班能力的，介绍来了500块钱，500块钱当场奖励给了那个老师，配班奖300块钱，保育的就烧饭、烧火的讲二百，当场兑现。也就是说，我们一个幼儿园，就一个园所至少能招到10个人，这是千真万确的，因为这是实践证明过的。我们在河北、安徽、河南那些都是这么做的，因为当地他们乡镇园所，或者是县城园所，在过了这个校园招聘季节的以后，他都是利用现有的老师进行招聘的。首先，刚才术德老师说了，为什么我们可以调动现有的老师能够招聘，两个原因，你钱给到位了，刺激够了，有个奖励的分配机制，这是一个。第二个也是我刚才说的，我们能否让我们的在职老师，认同我们的价值观念，这是非常重要的。经常跟他们讲，对招聘有什么好处，包括认同价值观念，之后我们的在职老师就很容易帮我们进行招聘，同样他招聘过来的人，稳定性会更强一点，对吧？术德老师。
王术德：对的，家长这一块也是，有人说的家长，你可能担心我不能和所有的家长去说这件事，好像我们缺老师一样。但是你放心，铁杆粉丝。
张朝阳：对。
王术德：我们至少还有这么多铁杆家长，那有的园长、校长也说，这个我也用过，招来之后给你钱。但是我再给大家说一个，分享一个给钱的方法。比如说我招来一个老师，在一个县里的幼儿园或者机构，我作为一名老师，我招了一位老师，学校就给到底薪长50。然后呢，你招来这个人，你把他培养出来，我底薪再给你长50，培养到什么程度？培养到能带班、带课，我再给你长50，就意味着这一百块钱，你招来这个人底薪长，一年就拿到1200。但是有一个条件，这个人不走，你每个月多拿一百是永远拿，如果这人走了你这一百利马消失，你会发现这个老师不仅要给他培养好，而且还要把他留住，给大家分享。
张朝阳：对，刚才术德老师讲的什么意思，就是通过我们的内部转化招聘，招到了人。比如说甲招到乙，那么甲每个月得50块钱，就是不是刚才我讲的那种给500块钱，那种每个月给他50块钱，固定的。
王术德：底薪长50块钱。
张朝阳：底薪长50块钱，同时如果在三个月左右的时间，那么乙培养出来了，成为一个优秀的带班老师，那么甲的底薪再长50块钱，这样的话，他两个就成为一个捆绑式的发展。这样的话，我内心也很强，留人也容易，对不对？术德老师。
王术德：对，但这个人走了。
张朝阳：这个人走了就没有了。
王术德：这个人走了，那这个月份当月，那100块钱就没有了。所以因为这个也不是咱们在这里瞎说，咱们的朋友，好几个校长、园长已经用的非常有效了。
张朝阳:包括今天来参加我们的校长内部培训，也是这种方法告诉他的，也是针对我们私人定制客户的，这种方法也是告诉他们的。所以今天我们能够告诉所有的会员、校长，希望各位能够学以致用。有些人说我们方案落实不下去，实际上大家想一想，你们做了多少，因为我们举个例子，我们不可能说到你那去帮你去招聘，我们告诉你方法了以后，那你去做，做了你肯定有效果。关于留人这一块，我觉得两个重要的条件，你必须要具备，哪两个重要条件？
第一，你的钱给到位了，钱给到位了一定要记住，你的工资待遇水平跟同行业，你肯定要高一点点，这不能低，你只能高不能低，这是你第一个条件是必须要有的，对不对？第二个条件就是他的价值能到你这体现了，就是他在你这能得到成长了，得到体现了，体现、得到成长了以后，他就容易产生价值的共同感。第一钱得到了，第二价值共同感得到了，他两个就可能稳定性强。如果你再能增加第三个，我这个方法连私人定制客户都没有告诉他，我今天就奉献给大家了。告诉他什么呢？我们有养老的家庭保障机制，什么叫养老的家庭保障机制，如果你工作了一年，OK，给那个家庭的大家长，也就是他的妈妈或者爸爸，就是父母养老金。工作一年，你一年给他800块钱养老金，或者每个月给他父母开400块钱养老金，就举个例子来说，大家听清楚。
如果这个老师的底薪是2000块钱，当你想给那个老师涨工资的情况下，你考虑一下，可不可以涨，或者是涨200，不要一下涨400块钱，或者不要一下涨500块钱。那么涨200块钱以后它变成2200块钱，没问题。那么剩下的我建议你想给他涨到2500块钱或者2600块钱可以，那么把这300块钱，多出来的300块钱或者400块钱不要给他自己，每个月给他的父母，按时给他父母打到他们银行卡里面去，打到父母的银行卡里面去，大家明白了没有，打到父母的银行卡里面去，这样的话，我们把他父母作为我们的统一战线，告诉他员工一定好好干，告诉他孩子一定要在这好好工作，这就是给父母建立了养老机制，你想象一下，每个月多400块钱，那么一年就多5000块钱。如果在一个县里面或者是市区里面，别说县里面，即使是市区里面，你每年多给他父母5000块钱，这就是5000块钱工资，拿出去也不算少吧？然后加上自己的底薪，父母传出去以后很有面子，他如果孩子在这里工作有情绪了，父母都会帮你说话，这是我最新制定的方法。也就是给父母养老基金，每个月给他几百块钱，当然工作一年以后，对吧？或者工作两年，每一年自己竞争，那么第一年可以给父母一个月400块钱，第二年可以给父母一个月600块钱，当然在他底薪的情况下，也就是他的底薪不是过高的情况下。
比如说当地的底薪是3000块钱的情况下，你给他顶多是3200块钱或者3000也就可以了，如果你给他开到4000块钱，你就没必要去给他养老基金，或者是把这养老基金就变现，就是4000块钱当中分开，3200块钱是老师的，800块钱是给他父母的。这样的话，大家想一想，全家人都在帮你说话，多好，是不是？术德老师。
王术德：对，刚才朝阳老师关于留人说了三点，第一就是收入，收入就是所有的老师工资的结构，他的收入。比如说我们说如果留住好人才的话，底薪一定要比同行相对来说高一些，这是第一大板块，就是收入这个板块。第二大板块，朝阳老师讲到了一个人在这个平台上，我到底能不能成长，我想要的，我自己想要追求的，和平台的整合的目标能不能一致。
张朝阳：是的。
王术德：这是第二个板块，第三就是像朝阳老师说的养老。
张朝阳：就家庭的统一战线。
王术德：归到福利类型也差不多。那么其实还有，我这里再补充一点就是情感。其实情感有的时候也是一方面，就是留人的，如果这个人在这里边，赚的钱也不少。但是他到别的地方也能赚到这些钱，比如说那么情感就显得比较重要了。他需要到了一个能够让自己舒服的，至少沟通起来很舒服或者很多地方他非常顺心，情感留人也是一方面，也是非常非常重要的。就是情感里面说一句话，就是我们作为校长、园长，平时真的要注意一下情感方面的东西，这个要做的特别的爱给特别的你。
张朝阳：是的。
王术德：就是和每个员工沟通，都要让他感觉到我对你好，我和另外一个人沟通，他也感觉我对你好。就让他产生这种情感留人的方式，而不是说对大家一起，大家没什么感觉。
张朝阳：特别是我们这种80年代末的人，或者是95年代以后的，这一块情感链接是非常棒的。因为比如有的小女孩或者是男生，那么我们作为校长情况下，你在网上购物，购物点零食，定点水果，这些都是很合理的这样方式。我再给大家举个最简单的例子是福建省福州市，一个英语的培训机构，一年的营业额是两千万，一年的营业额是两千万，如果做到的，它就做的很舒服。我给大家分享，这也是私人定制的课程，今天就全都奉献出来了，趁着德飞老师不在，全奉献出来了。怎么做的到，它做的两点很舒服，让家长很舒服，让员工很舒服。家长如果很舒服，当孩子在上课的时候，家长在等待区，我们的后勤人员给他递上瓜果，递上了奶茶，递上了咖啡，这是正常的服务。我想请问一下大家，有几个人校区能够做到，孩子下课了以后，我们的后勤人员给我们的老师递上水果，给我们的老师递上咖啡的，没有。当那个福建省福州市那个校区，我看到了以后我特别感动，老师在这里面得到了充分的尊重，下课以后我们的后勤人员给他递上了咖啡，给他递上了热毛巾，给他递上了水果。哇塞，老师在这里充分得到了大家庭的帮助，他能不留下吗？
王术德：对的，所以情感方面真正的做到这样，其实很多时候我们比如说中秋节过来了，然后很多校长、园长计划要买一大堆一样的月饼，每人发一袋，但是我认为这种每人都发，基本上就没有发，就是所有都发了，就是没有发。你步入中秋节的时候，我们给不一样的，平时我们对员工了解吗？我们对每一个员工的爱好了解吗？你知不知道，比如说李小璐（音）老师，她喜欢用什么样的化妆品，你知不知道他平时喜欢穿什么颜色的衣服，你知不知道他平时怎么样，我们要了解每一个员工的爱好。在中秋节每一个人，虽然是花同样的钱，但是买的礼物都是他喜欢的，你做过吗？
张朝阳：对的。
王术德：这叫情感留人，这叫特别的爱给特别的你，这是不一样的。
张朝阳：好，因为今天时间的关系，也非常感谢大家聆听，也谢谢我们的在座校长、园长对天地人和一贯的支持，那么本月我们22日、23日、24日在北京新光影视大厅，我们有幼教的高峰论坛，在25日、26日、27日这三天又有我们的艺术类和文化课类的高峰论坛，我们在北京等待大家，我们具体的内容，我们北京再见，谢谢大家。
王术德：北京再见。