名词解释
1)劳动法：狭义的劳动法是指第八届全国人民代表大会常务委员会第
八次会议于1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行的《中
华人民共和国劳动法》。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳
动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和。
2)劳动关系：劳动法中所称的劳动关系是指在实现社会劳动过程中，
劳动者与所在单位(即用人单位)之间的社会劳动关系。劳动法所调整
的这种劳动关系，也可以称之为狭义的社会劳动关系。
3)劳动法的体系：是指劳动法各项法律制度的结构体系。我国劳动法
的体系由促进就业制度、劳动合同和集体合同制度等一系列制度组成。
4)劳动法的基本原则：是制定劳动法制度和法律规范的指导思想，是
调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的某些关系的基本准则。劳
动法的基本原则贯穿、体现在劳动法制度和法律规范之中。确立我国
劳动法的基本原则应以我国宪法为基本依据。
5)劳动法律关系：是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实际
社会劳动过程中形成的权利义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，
是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。
6)劳动法律关系的要素：是指构成各种劳动法律关系不可缺少的组成
部分。任何一种劳动法律关系，都是由劳动法律关系主体、劳动法律
关系内容和劳动法律关系客体这三个基本要素构成的。
21)劳动合同：亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳
动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。劳动合同是确立劳
动关系的法律形式。
22)劳动合同的订立：是指劳动者与用人单位之间为建立劳动关系，
依法就双方的权利义务协商一致，设立劳动合同关系的行为。
23)正式工劳动合同：按劳动者是否在编，劳动合同可分为正式工劳
动合同和临时工劳动合同。正式工劳动合同是正式职工劳动合同的简
称，是指用人单位在编制定员内与劳动者订立的劳动合同。适用于常
年性工作岗位的职工。
24)临时工劳动合同：按劳动者是否在编，劳动合同可分为正式工劳
动合同和临时工劳动合同。临时工劳动合同是指用人单位在编制定员
外与从事临时性工作的工人订立的劳动合同。适用于从事短暂的、临
时性工作的工人。
25)录用合同：按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合
同、聘用合同和借调合同。录用合同是录用单位与被录用劳动者之间，
为确立劳动关系，明确相互权利义务关系的协议。
15)劳动法律关系的产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范
和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。产生
劳动法律关系的劳动法律事实，只能是劳动法律关系主体双方的合法
行为，而不是违法行为。
16)劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，
变更其原来确定的权利义务内容
17)劳动法律关系的消灭：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，
终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭，就是劳动
权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为
人的合法行为和违法行为及事件。
18)劳动就业：是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某中
有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。
19)劳动就业服务企业：是承担安置城镇失业人员任务，由国家和社
会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体所有制经济组织。 20)
职业介绍机构：即职业介绍所，是指依法设立的，从事职业介绍工作
的专门机构。分为境内职业介绍机构和境外职业介绍机构两类。
26)聘用合同：按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合
同、聘用合同和借调合同。聘用合同亦称聘任合同。它是聘用单位与
被聘用劳动者之间，为确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。聘
用合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。例如，企业、
事业组织聘请专家、技术顾问、法律顾问等。
27)借调合同：按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合
同、聘用合同和借调合同。借调合同亦称借用合同。它是借调单位、
被借调单位与借调职工之间，为借调职工从事某种工作，明确相互权
利义务关系的协议。借调合同一般适用于借调单位急需使用的工人或
职员。
7)劳动法律关系主体：是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律享有
权利并承担义务的当事人。它是劳动法律关系的参加者，具有特定性。
劳动法律关系主体是构成劳动法律关系的第一要素。
8)劳动权利能力：是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能
力。只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者，才能充当
劳动法律关系的主体。
28)无效的劳动合同：是指当事人违反法律规定，订立的不具有法律
效力的劳动合同。它虽然是当事人双方协商订立的，但因违反法律规
定，因此，国家不予承认，法律不予保护。无效的劳动合同，从订立
的时候起，就没有法律效力。
30)集体协商：亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应
的用人单位代表，为签订集体合同进行商谈的行为。集体协商有两种
形式，一是用人单位工会或职工代表与用人单位代表的集体协商；二
是行业或地区工会代表与相应的用人单位代表的集体协商。
29)劳动合同的解除：是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，
解除双方的权利义务关系。它是因发生一定的法律事实，导致有效的
劳动合同在期限届满之前终止。
31)集体合同：亦称团体协约、劳动协约、集体协议，是集体协商双
方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳
动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。
32)工资：是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量
和质量，按照劳动合同约定支付的货币报酬。
33)工资法律调整的原则：是指贯穿整个工资立法过程中的指导思想
和准则，也是贯彻执行工资法律制度必须遵守的基本准则。我国工资
法律调整的三大原则是：按劳分配原则；在经济发展的基础上逐步提
高工资水平的原则；用人单位自主分配和劳动者个人物质利益原则。
34)工资总量：是指用人单位在一定时间内直接支付给本单位劳动者
的工资总额。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和各类补贴、
加班工资、特殊情况下的工资等。
35)工资总量的宏观调控：是指国家对全国工资总量从宏观上进行调
节和控制，以确保工资总额增长与国民经济发展保持一个科学、合理、
协调的比例关系。
36)最低工资：是指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支
付的工资
37)工资等级制度：是我国在计划经济体制下形成的国营、集体企业
执行的几种主要的工资制度的一种。指根据劳动的复杂性、繁重性和
责任大小划分等级，按等级发放工资的制度。
38)工资形式：是指计量劳动和支付工资的形式。我国现行的工资形
式主要有计时工资、计件工资两种基本形式和奖金、津贴两种辅助形
式。
9)劳动行为能力：是指以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义
务的能力。只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者，才
能充当劳动法律关系的主体。10)劳动法律关系的内容：是指劳动法
律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。它是劳动法律关系的
基本要素，是联结劳动法律关系主体与客体的媒介，也是劳动法律关
系的核心和实质。
11)劳动法律关系客体：是劳动法律关系主体双方的权利义务共同指
向的对象。主体双方的权利义务必须共同指向同一对象，才能形成劳
动法律关系。客体是构成劳动法律关系不可缺少的重要因素。劳动法
律关系的客体只能是劳动者的劳动行为。可分为完成一定工作成果的
行为和提供劳务活动的行为。 12)劳动法律事实：是指劳动法律规
范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。
它是引起劳动法律关系产生、变更和消灭的必要条件。分为行为和事
件两大类。
13)行为：是劳动法律事实的一种。是指以行为人(包括单位)的意志为
转移的法律事实。它是行为人根据劳动法律规范，按照自己的意志作
出一定行为和不作出一定行为，或者要求他人作出一定行为和不作出
一定行为，从而引起劳动法律关系的产生、变更和消灭。它可以分为
合法行为和违法行为。 14)事件：是劳动法律事实的一种。
是指不以行为人(包括单位)的意志为转移的法律事实。它虽然不以行
为人的意志为转移，但是能够引起劳动法律关系的变更或消灭。事件
包括自然现象，也包括劳动能力暂时或永久消失。 管理方：
从狭义上看，管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，
率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。从广义角度看，管理
方除了包括企业中的各级管理人员，还包括各种正式与非正式的雇主
协会。 休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外
自行支配的时间。
休息休假的中类：工作日内的间歇时间、两个工作日之间的休息时间、
公休假日、法定休息日、年休假、探求假。 共同协商：是指员工单位为协调与员工的关系在制定决策之前，先征
求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策决定。 合作：指劳动双方通过劳动就业结成利益共同体、相互依赖，雇员出
于被迫或在利益获得满足的时候与雇主之间达成的合作和协调的关
系。
产业行动：又称集体行动，是指劳资关系双方在劳动关系中为实现自
己的主张和要求，依法采用罢工或关闭工厂等阻碍企业正常运营手段
等进行对抗的行为。
劳动法：广义上：是指调整特定劳动关系以及与劳动关系有密切联系
的其他社会关系的法律规范的总称。狭义上：一般指国家最高立法机
构制定颁布的全国性，综合性的劳动法
劳动法的主要内容：1、劳动管理方面的法律2、劳动就业方面的法
律3、劳动关系协调方面的法律4、劳动标准方面的法律5、社会保
险方面的法律、6、劳动权利保障与救济方面的法律制度
劳动法的特征：1、劳动法是一个不断变革的过程2、劳动法的基本
价值取向是侧重保护劳动者3、劳动法是实体法和程序法相统一4、
遵循三方性原则 劳动关系有关的法律类型：宪法、法律、劳动行
政法规、地方性法规、行政规章、法律解释、国际劳工公约和建议书
简单
管理方特点：1、管理方具有职权2、管理方通过合法程序获得职权3、
职权时自上而下逐级授予的。雇员参与管理的形式：1定期举行会议
2召开研讨会3设立咨询机构及顾问委员会4举行座谈会。
管理方的管理模式：（一）从职权结构维度划分：独裁型、集权型、
自主型（二）从管理理念维度划分：剥削型、宽容型、合作型 雇主协会：是一种团体组织，它由雇主组成，代表并维护雇主利益，通过谈判和协商与工会协调劳动关系。
雇主协会的类型：1、行业协会2、地区协会3、雇主组织。
雇主协会的作用：1、集体谈判中支持会员组织2、维护雇主利益3、积极游说政府和议会 雇员：也称劳动者，我国广大劳动者是在各种企事业、国家机关、社会团体和个体经济组织等单位中从事有组织的社会劳动的人。 现代知识工作者的就业特征：1、自我雇佣的趋势2、工作成为个人的发展平台3、工作成为一种个人生活方式4、知识工作者仍然处于卖方市场。
工会：雇员见了起来旨在改善其地位，工资水平与就业条件的组织。 工会的特征：1、工会必须是一定人数以上的雇员的团体，不般不允许雇主及其代理人加入2、工会属于社会团体而非政治性组织或社会性组织，即工会不得有政治、经济目的3、作为社团工会具有法人资格4、工会在同雇主或其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守《劳动法》等项权利5、工会与雇主的关系中受到法律的特别保护。 工会的结构分类：1、职业工会2、行业工会3、总工会。 工会的职能：整合职能、经济职能、民主职能、服务职能。
工会的行为方式：互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动、政治行为。
劳动合同的概念：又称劳动契约，劳动协议。它指劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议
劳动合同的法律特征：1、合同主体的特定性2、合同中劳动者身份的从属性3、合同的不自由性4、合同可能涉及第三人的物质利益 劳动关系包括的三个方面：从业关系、劳动组合关系、劳动者的利益分配关系 。
劳动关系的表现形式：合作与冲突。
劳动冲突：是指劳动关系双方的利益、目标和期望分歧很大，甚至背到而驰时的表现形式。
冲突的根源：1、异化劳动的合法化2、客观利益的差异3、雇佣关系的性质4、劳动合同的性质5、心里契约的不履行6、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素 。
冲突的表现形式：显性冲突（罢工、抵制、辞职、诉愿）、隐性冲突（怠工、矿工、缺勤、偷懒）。
产业行动的形式：1、雇员的产业行动（罢工、怠工、联合抵制、纠察、恶名单和好名单）2雇主的产业行动（关闭工厂、雇佣替代劳动者、雇主充当罢工破坏者，指的是在罢工期间，雇主借助其他雇主的成产能力完成生产任务、复工运动、黑名单，又称黑表、拍工）。 罢工的分类：1、按罢工的目的可以分为三类（经济罢工、反对不当行为的罢工、同情罢工）2、根据罢工有无工会组织，可以分为两类（正式罢工、野猫式罢工）。
罢工的处理和解决：1、和解（第一个阶段是双方要求由劳动关系管理部门委派和解者，和解这的作用是调和双方之间的观点。第二阶段中，劳动关系管理部门会指定一个和解委员会，通常由中立者、工会
代表和资方代表三方组成）2、调解3、仲裁。
合作的根源：被迫和获得满足（1、建立在工人对雇主的信任基础上
2、工作本身带来的满足3、管理方的努力使员工获得满足） 影响劳动关系的外部因素：一国的经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观等。
劳动关系中的主体：劳动者和用人单位 客体：行为和财物。
我国政府在劳动关系中的角色有五种：1、劳动规则的订立者2、劳动规则的执行者、监督者3、人力资源市场的宏观调控者4、劳动争议的调停者5、公共部门的雇佣者。
政府对劳动关系的管理内容：（一）劳动关系建立阶段：1、就业方面的政府管理2、劳动合同方面的政府管理（二）：劳动关系存续阶段：
1、政府的工资管理2、政府对劳动安全的管理3、政府对职业培训的管理4、政府对社会保险的管理（三）劳动关系解除，终止阶段的政府管理
中国当前劳动关系的心变化：1、劳动关系的表现形式，从“同志式的互助合作关系”转变为“利益型的互利互惠关系”2、劳动关系的建立方式从政府行政分配为主走向市场选择为主3、劳动关系的调节手段从行政调控为主转变为法律调控为主4、劳动关系中的利益分配由平均主义转变为分配差别化。
劳动关系的调整机制：法律调整机制、三方协商机制、多方协调机制、惯例调整 劳动法功能：1、保护劳动关系双方的资源安排并为之提供保护2、解决纠纷3、建立基本劳动标准
工资的法律制度的含义：是指用人单位依据劳动合同规定，以各种形
式支付给劳动者的工资报酬工资支付的原则：1）协商同意原则2）
平等付酬原则3）紧急支付原则4）依法支付原则。 最低工资的法律
含义：最低工资指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，
其所在企业应支付的最低劳动报酬
中国政府劳动关系管理探索：1、建立健全劳动法律法规2、加大劳
动监察力度3、促进工会的组织建设4、改进劳动争议处理体制5、
建立健全三方劳动关系协调机制6、发挥非正规组织在劳动关系协调
中的作用
我国劳动法概括：1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》
是中国历史上第一部综合性调整劳动关系的法律，其成就体现：1、
基本适应我国现阶段转型时期对劳动力市场的要求2、该法内容体系
结构完整3、该法原则上规范了最低工资、工时休假、职业安全与卫
生、女工和未成年工特殊保护、职工奖惩等重要劳动标准4、该法为
适应现阶段我国劳动法就业总体形势特点，在劳动合同法律责任等项
规定上突出了对劳动者权利的保护 经过多年的努力，中国劳动法制
建设基本上建立了市场经济体制的法律制度，主要体现：1、基本形
成了完整而系统的劳动法律体系2、劳动法的适用范围不断扩大3、
初步建立最低劳动标准4、适应市场经济体制的建立，社会保障改革
有新发展5、逐步普遍实行劳动合同和集体合同制度6、不断完善解
决劳动争议的程序法
确定和调整最低工资的标准应当综合参考：1、劳动者本人及平均赡
养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率4、就
《最低工资规定》用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准
的，由劳动保障行政部门责令其期限补发所欠劳动者工资，并可责令
其按所欠工资的1~5倍支付劳动者赔偿金
女职工劳动保护的主要内容有哪些：1）就业权利的保障；2）女职工
禁忌从事的劳动；3）四期保护；4）保护设施和保健措施。 未成年
工劳动保护的主要内容有哪些： 1）最低就业年龄的规定，禁止用人
单位招用未满16周岁的未成年人，文艺，体育部门需招收未满16周
岁的未成年人的，必须严格依照法律规定办理。禁止任何单位使用童
工或为未满16周岁的小年，儿童介绍职业。2）禁止未成年人从事有
害健康的工作，不得安排未所成年人从事矿山井下，有毒有害，国家
规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。3）定期
体检。用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。4）实行登记制
度。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所
在地的县以上劳动行政部门办理登记。
劳动合同的作用：1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式2、劳动
合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段3、劳动合同有利于避免
或减少劳动争议。
劳动合同的内容：包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条
件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任
等必备条款。
订立劳动合同原则：1）平等自愿，协商一致2）依法订立：包括主
体合法，目的和内容合法，程序合法，形式合法。
订立劳动合同的程序：1、用人单位提出合同2、双方协商一致，签
订劳动合同3、双方还应鉴证劳动合同。
劳动合同订立的形式：一般有书面和口头两种，除一个月以内的非全
日制劳动合同可以采用口头形式以外，原则上劳动合同应采用书面形
式。
劳动合同履行的原则：1、全面履行原则2、亲自履行原则3、协作履
行原则
劳动合同变更的概念：是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条
款进行修改或补充协议的法律行为
无效劳动合同的概念：无效劳动合同，是指劳动者与用人方订立的违
反劳动法律，法规的协议。它不具有法律效力，不受法律保护。 无
效劳动合同的确认及处理：一，确认：无效劳动合同，是指劳动者与
用人方订立的违反劳动法律，法规的协议。它不具有法律效力，不受
法律保护。无效劳动合同主要有：1）违反劳动法律，法规的合同2）
采取欺诈，胁迫等手段订立的合同3）因重大误解签订的劳动合同4）
内容显失公平5）有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体协议。二，
处理：1）确定劳动合同是全部无效，还是部分无效。2）分清造成无
效劳动合同的责任3）在法律允许和当事人愿意的情况下，可以重新
建立合法有效的劳动合同。
劳动合同终止的概念：由劳动合同确定的权利义务关系的消亡，即劳
动法律关系的结束 劳动合同解除的概念：劳动合同订立后尚未全部
履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当时人同时终止劳
动关系的法律行为 劳动合同变更的条件：1、订立劳动合同所依据的法律、行政法规、
规章制度发生变化，应变更相关的内容。2、订立劳动合同所依据的
客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。
3、提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一
致方能变更合同。
劳动合同终止的条件：1）劳动合同期限届满的；2）劳动合同约定的
终止条件出现的；3）劳动者达到法定退休条件的4）劳动者死亡或
者被人民法院宣告失踪，死亡的。5）用人单位依法破产，解散的。
违反劳动合同应承担怎样的责任：一：因用人单位违反劳动合同：1、
造成劳动者工资损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，
并加付应得工资收入的25%的赔偿费用2、造成劳动者劳动保护待遇
损失，按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品3、造成劳动者
工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇
外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用4、造成女职工
和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇
外，还应支付相当于医疗费用25%的赔偿费用5、约定的其他赔偿二：
劳动者违反劳动合同约定：1、必须承担用人单位招收录用其所支付
的费用2、承担用人单位为其支付的培训费用3、对用人单位的生产、
经营和工作造成直接经济损失，劳动者必须承担赔偿义务4、劳动者
违反劳动合同中的保密事项，对用人单位造成经济损失，劳动者应按
规定进行赔偿5、赔偿约定的其他费用。 员
工民主参与管理的概念：是指在不同程度上让员工参加企业组织中的
决策过程及各级管理工作，让下级、员工与企业的高层领导者处于比
较平等的地位来研究和谈论企业组织中的重大事务
员工民主参与管理的方式：1、资源参与和被迫参与2、非正式参与
和正式参与3、间接参与和直接参与
员工民主参与管理的内容：1、工作层次上的参与，是对工作方法、
工作目的、工作速度、工作器械安放、工作安全、工作设计等工作条
件问题进行决策2、管理层次的参与，是对雇佣和解雇、工资发放、
工作纪律和工作评估、激励和培训、意外事故处理等问题进行决策3、
企业层次的参与，是对利润分配、财务计划、产品开发营销、资本投
入、分红、管理者评价和任用等问题进行评价
员工民族参与的必要性：1、员工参与管理是国家经济基础的要求2、
是企业社会责任的体现方式3、是现代企业的内在要求
员工民主参与的组织形式：1、集体谈判制2、协调管理制3、董事会、
监事会员工代表制4、员工建议制5、企业委员会制6、自我管理制7、
员工持股
私营企业建立民主管理制度的重要性和必要性：1、私营企业民主管
理是市场经济发展的内在要求2、员工民主参与管理是私营企业发展
的必然要求3、员工民主参与管理是协调私营企业劳动关系的需要
私营企业实行员工民主参与管理的要求：1、必须符合社会主义政治
文明建设的要求2、必须符合私营企业管理的要求3、必须符合工会
维权机制建设的要求4、必须符合非公有制企业文化建设的要求
集体谈判：是指雇员组织与雇主或者雇主组织依法就一个单独的企业，
甚至一个行业的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工作
时间、工资和福利保障、解雇保护及其他雇员事项进行平等协商，在
协商一致的基础上签订包括一揽子解决方案的集体合同的行为
集体谈判的功能：1、可以显示集团利益要求2、可以保护弱势个体
的合法权益3、可以促进社会稳定4、可以提供员工素质和企业效益
集体谈判的必要性：1、市场经济发展的必然2、它是一种协调各方
利益关系的润滑剂3、可处理好不同利益集团之间的关系4、可反映
社会中弱势群体的呼声
集体谈判的结构：一、正式谈判的结构：1、单雇主—单机构—单工
会2、单雇主—多机构—单工会3、单雇主—单机构—多工会4、单
雇主—多机构—多工会5、多雇主—多机构—单工会6、多雇主—多
机构—多工会二：非正式谈判结构：1、协调性谈判2、示范性谈判 集
体谈判的过程：1、谈判准备2、谈判代表资格确定3、正式谈判4、
签订集体合同
谈判结果地决定因素：谈判力量、利益和期望、谈判技巧
不公正劳动行为：是指工会在组建过程中或组建后，一方采取非法方
式对抗、破坏对方的措施和行为。
不公正劳动行为的补救措施：1、行政救济2、民事救济
诚实谈判的原则：1、双方会面并开始谈判2、全面讨论双方面临的
问题、所处立场和理由3、任何一方不得隐匿、歪曲信息，也不得故
意误导对方4、任何一方都不得通过自相矛盾的方式来破坏谈判过程
5、管理方不得绕过工会直接向会员许诺。
集体合同的概念：在我国，集体合同是指集体协商双方代表根据法律、
法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险
福利等事项上签订的书面协议
签订集体合同的原则：1、合法原则2、平等原则3、协商一致原则4、
权利和义务相结合原则5、兼顾国家、企业、个人三者利益的原则6、
服从大局的原则7、实事求是的原则 集体合同变更解除的条件：第
一，当事人双方经过协商同意，并且不因此损害国家和社会利益。第
二，订立集体合同所依据的国家宏观调控计划修改或取消。第三，国
家法律、法规和政策发生变化。 第四，企业破产、停产、转产，使
集体合同无法履行第五，由于不可抗力的外因使集体合同不能履行。
第六，由于当事人一方违约，使集体合同履行成为不必要时，允许变
更或解除合同。第七，工会组织撤销或解散。
集体合同变更、解除集体合同的程序：一：单方变更或解除集体合同：
1、工会解散，应提供会员大会通过的解除决议书副本或国家强制解
散通知书的副本2、企业破产，应提供人民法院宣告企业破产的裁定
书副本3、当事人因不可抗力现象发生而需要变更或解除集体合同，
应提供有关部门的证明4、因对方过错而使原定集体合同的履行变得
毫无意义时，无过错的一方当事人要求解除集体合同，应及时通知对
方，并向集体合同登记机关提出申请二：双方协议下：1、一方提出
变更或解除集体合同的建议，向对方说明需要解除的集体合同条款，
变更或解除合同的条件和理由2、双方协议，并达成书面协议3、协
议书提交职工代表大会通过4、协议成立 集体合同的效力：1、对人
的效力：对签字双方及嗦代表人员都具有约束力2、对劳动合同的效
力3、时间效力4、空间效力。
工作时间法规：1995年5月1日实施的《国务院关于职工工作时间
的规定》中规定：职工每日工作8小时，每周工作40小时 非标准工
作时间：缩短工作时间，不定时工作时间，，综合工作时间和计件工
作时间 加班加点的条件和限制：一般每日不得超过一小时，特殊不
得超过3小时，每月不得超过36小时。如遇救灾、抢险或威胁公共
利益时则不受限制。 精英主
义政府理论：政府在劳动关系中扮演精英利益的捍卫者，在不破坏现
有精英结构个不牺牲精英阶层利益的前提下，政府可以通过颁布就业
与劳动法律来缓和劳动者的不满。
集体合同的特征：1、集体合同的主题具有特大性2、集体合同的内
容3、集体合同的订立有严格的程序和形式要求4、集体合同是特殊
的双务合同5、集体合同是具有劳动基准法的效能。 劳动争议的概念：一般而言，广义的劳动争议指的是用人单位和劳动
者嗦发生的一切纠纷；狭义的劳动争议则指用人单位与劳动者因实现
劳动权利或履行劳动义务分歧而引起的争议
劳动争议的特征：1、劳动争议主体的特定性2、劳动争议范围的限
定性3、劳动争议内容和形式的特定性4、不同的劳动争议适应不同
的程序处理
劳动争议的种类：个别争议和集体劳动争议 劳动争议的范围：《企业
劳动争议处理条例》第2条规定了我国劳动争议的范围：因企业开除、
除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关
工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动
合同发生的争议；法律法规规定应当依照该条例处理的其他劳动争议
劳动争议处理的原则：1、着重调解、及时处理原则2、尊重事实依
法处理原则3、法律面前一律平等原则
劳动争议处理目的：保证企业和职工的合法权益；维护正常的生产经
营秩序，发展良好的劳动关系；保证改革开放事业的顺利发展 劳动
争议调解的概念：广义的劳动争议调解包括用人单位劳动争议调解委
员会的调解、劳动仲裁委员会的调解和人民法院的调解。狭义的调解
则仅指企业劳动争议调解委员会的调解。 劳动争议调解的特点：1、调解主体特定性2、调解过程任意性3、调
解结果非强制性 劳动争议调解委员会概念：是依法建立的、调解本
单位劳动争议的群众性组织
劳动争议调解的原则：1、自愿原则2、依照事实原则3、及时原则4、
平等原则5、民主协商原则6、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利原
则
工会的发展过程：工会最早出现在18世纪90年代的英国，其发展大
致经历了早期职业工会时期、行业工会时期、总工会时期 工会承认
方式：资源承认与法定承认 工会化原因：1、对就业条件及管理方提
供的待遇感到不满2、认为建立工会是表达这种不满的一种有效方式
3、对劳工运动有所了解 劳动关系的特征1.劳动关系主体双方存在管
理与被管理的关系.2.劳动关系主体双方必须是劳动者和用人单位.3.
劳动关系主体双方的地位是平等的.4.劳动关系是在社会劳动过程中
行成的关系。 管理主义政府理论：在劳动关系中政府应该采取措施来促进劳资合作，
应该在教育培训研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多，更
有力的支持。管理主义更强调政府在保持劳动关系稳定、促进劳资合
作和实现经济繁荣方面发挥积极作用。
新保守主义：政府除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市
场运作外，应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，
新保守主义反对政府就劳动和就业方面立法，认为这方面的法律将扭
曲自由市场进而降低效率，同时也反对建立工会，认为工会是一个追
求经济租的垄断性组织，作为一个强大的利益集团，工会有能力扭曲
政府的公共政策。
正统多元主义政府理论：提倡政府在劳动关系中发挥裁判作用，在不
损害第三方利益的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲
突，认为理想的政府应该作为中立的仲裁者，为劳动关系营造一个公
平的外部环境，把产业冲突减少到最低的程度。
激进主义政府理论：传统激进主义传统激进认为政府是资产阶级的工
具，政府制定各项政策或采取各种行动都是为了维护资产阶级的利益
20世纪70年代开始，激进主义认为，由于资产阶级内部也存在冲突，
因而政府获得相对自主性，能够在一定程度上独立制定经济政策和社
会政策。20世纪90年代以后，主张建立超国家机构来协调和控制国家之间的政策和行动
31．签订3年劳动合同，该合同书中规定试用期为1年，在试用期内陈某不得单方提出解除劳动合同a试用期满后，陈基要求解除合同时，需提前60天通知厂方。同时该份合同中还规定了一般情况下每日工作8小时，但在订货任务繁忙月份，每日加班2小时。 问：该份合同哪些内容违反劳动法规定？
答：(1)试用期为1年违反劳动法规定。劳动法规定劳动合同期限为2年以上的，试用期最长不得超过6个月，而不是1年。
(2)合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前60天通知用人单位，这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前30天通知用人单位，而不是60天。
(3)试用期内不得单方提出解除劳动合同，这一规定违法。劳动法规定劳动者试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。
(4)订货任务繁忙月份每日加班2小时的约定违法，超过了法律规定的最长时间。
劳动法规定延长工作时间一般每日不超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。合同中规定的一个月加班时间超过了法律规定的最长时间。
32. 1996年10月某公司招工，女工王某录用，双方签订3年的劳动合同，试用期6个月。1997年1月王某怀孕，请病假20天。上班后，
劳动纪律松懈，经常早退，完不成生产任务。在此期间公司查证王某招工考试成绩不够录取分数线，是托人情录取的。公司认为王某不符合录用条件，于是在1997年2月作出决定解除与王某的劳动合同。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为：自己怀孕期间，公司不得解除劳动合同，要求继续履行劳动合同。
问：(1)公司是否有权单方解除劳动合同？
(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决？
答：(1)公司有权单方解除劳动合同。因为王某是在试用期内被证明不符合录用条件。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一， 但这一条款的适用是有条件的，须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形，因此，不能适用禁止解除条款，公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。
31.李某15岁录用为合同工人。工作被刨掉手指残疾。加工厂预付一部分医疗，拒绝再承担。父母提出厂方能否给予补贴，并继续该厂工作。拒绝，认为李某受伤是其违反操作规程责任自负。李某的父亲代其子向县劳动争议仲裁委员会申诉
问：该厂的做法是否合法？为什么？
31.该厂的做法是不合法的（2分）
(1)在本案中，李某年仅l 5岁，低于法定最低就业年龄、属于童工。根据有关规定用单位非法使用童工的，应当由劳动保障行政部门处以罚款
(2)根据《禁止使用童工的规定》的规定，违反该规定使用童工的单位或者个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗，并承担治疗期间的全部医疗和生活费用。医疗终结，由县级劳动鉴定委员会确定其伤残程度，由使用童工的单位或者个人根据其伤残程度发给童工本人致残抚恤费。所以在本案中该加工厂必须承担李某致残的治疗赞和致残抚恤费。
32．在承包条件中规定，职工必须完成规定的生产定额，完不成任务扣工资，超额完成给奖励。结婚同年怀孕，并于2002年生下一女。在孙某怀孕期间，该厂以不能按时出勤为由降了一级工资，孙某在怀孕曾提出能否调整其工作，该厂未予调劫，并经常请假为由扣发孙某部分工资。在其休产假期间只发给孙某相当于基本工资的80%生活费。对此，孙某不服，向市劳动争议仲裁委员会申诉。
同：该厂的做法是否合法？为什么？
32.答：该厂的做法有以下几个方面是不合法的；
(1)根据有关规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。或者解除劳动合同（1分）。而在本案中，在孙某怀孕期间，该厂以其不能按时出勤为由降了一级工资，还以其经常请假为由扣发孙某部分工资
(2)根据有关规定，对孕期不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。但是本案中，孙某曾提出因怀孕后期已不适宜从事原来加工工作，要求调整某工作，但是厂方以人手紧张，安排不开，未予调动
(3)根据女职工产期保护的有关规定，产假期间按原标准工资待超发放工资，并发给生育津贴（1分）。但是本案中，该厂在其休产假期间只发给孙某相当于基本工资80%的生活费。
31．五年劳动合同，合同规定李某从事厨师工作。合同订立后，企业未经协商，三年中多次变更李的工作岗位并以李未交单位向职工集资的1000元为由，扣发三月工资。李某向劳动争议仲裁委员会提申诉，要求补发工资并解除劳动合同。企业提出反诉，要求李某承担在上岗前企业自办临时培训的费用。劳动仲裁委员会支持了职工的申诉请求，驳回了企业的反诉请求。
问：在本案中劳动仲裁委员会是依据劳动法的哪些规定作出裁决的？
答：(1)劳动法规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。在履行劳动合同过程中，企业未经李某同意，强行变更其工作岗位，违反劳动法规定，也是一种违约行为。
(2)劳动法规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业不顾李某的反对，以集资为由，强行扣除工资，已构成克扣工资的行为。故企业应全额补发工资。3)劳动法规定：用人单位未接照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。企业克扣工资且违约，劳动者有权解除劳动合同。
(4)劳动法规定：从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。企业对李某的培训是劳动法规定的一项义务。李某是因为企业克扣工
资且违约，才解除劳动合同的，是正当的行使自己的权利，不应要求其承担培训费用。
32．期三年的劳动合同。95年8月，企业以王某连续旷工28天，严重违反劳动纪律为由，对其作出除名并解除劳动合同的处理，同时开具退工单。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求维持劳动关系。仲裁委员会经调查确认，王某人厂以来，确有迟到、早退现象，最近半年以来，还常常完不成定额，95年5月又擅自出走28天。同时在调查中也听许多职工反映王某精神不正常，于是委托当地的劳动能力鉴定部门作了鉴定，证实王某患右精神分裂症。企业在仲裁过程中要求将退工理由改为“不符合录用条件”。
请依据劳动法回答：(1)企业的处理是否正确？为什么？(2)仲裁委员会是否应当接受企业变更退工理由的请求？为什么？(3)本案应当如何裁决？
答：(1)企业的处理不正确。除名是对职工因过错述纪作出的一种处理。王某未来上班的原因是患病而非过错，故不应要求其承担违纪责任，不应根据《企业职工奖惩条例》来处理。
(2)仲裁委员会不应接受企业变更退工理由的请求从仲裁程序上分析，这一请求不符合反诉的要求，进入仲裁后也不应允许企业变更其决定。从案件内容分析，“不符合录用条件”只能在试用期内提出，试用期最长不得超过六个月，而本案中的劳动关系已维持了一年，已超过试用期。
(3)仲裁委员会应裁决撤销企业的除名决定，支持申诉请求。
31．某外资公司聘用高某担任副总经理。当时，公司董事会给高某的工资为月薪2万，不过，医药费报销、养老等问题都包含在工资里了。高某工作以后，高某自己每月从工资中拿出1000元，向保险公司投了一份养老保险。几个月后，双方因劳动合同问题进行了劳动争议仲裁，高某同时又提出了公司未给他缴纳养老保险的问题，他认为，这是侵犯他合法权益的行为，并要求公司为他缴纳社保。但公司认为，不为他缴纳养老保险，是事先跟他讲好的，双方就此早已达成了协议。 问：在缴纳养老保险费问题上，高某的诉求是否合法？
1）高某所提出的请求是合法的。(2分)
(2)养老保险是国家为了保障职工退体后的基本生活而建立的一种社会保险制度，它不同于商业人身保险。社会保险是强制性的，企业和劳动者必须依法参加，而商业人身保险是自愿性的。所以，高某自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险本案中，尽管高某当初默许同意公司不为其缴纳养老保险，但是该协议是无效的，不能因此而免除公司为其交纳养老保险费的责任。
（3）《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。说明参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者双方的义务，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。
（4）该外资公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的，它不仅应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、医疗等政府规定的社会保险翁
32. 2008年10月某公司招工，女工王某经考核后被录用，双方签订
为期3年的劳动合同，试用期为6个月。2009年1月王某怀孕，请病假20天。上班后，劳动纪律松懈，经常迟到早退，完不成生产任务。在此期间公司查证王某招工考试成绩不够录取分数线，是托人情录取的。公司认为王某不符合录用条件，于是在2009年3月作出决定解隙与王某的劳动合同。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为：自己怀孕期间，公司不得解除劳动合同，要求继续履行劳动合同。
问：(l)公司是否有权单方解除劳动合同？
(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决？
(1)公司有权单方解除劳动合同。因为王某是在试用期内被证明不符合录用条件 。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一，但这一条款的适用是有条件的必须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。
(2)王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形，因此，不能适用禁止解除条款，公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。
名词解释
1)劳动法：狭义的劳动法是指第八届全国人民代表大会常务委员会第
八次会议于1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行的《中
华人民共和国劳动法》。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳
动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和。
2)劳动关系：劳动法中所称的劳动关系是指在实现社会劳动过程中，
劳动者与所在单位(即用人单位)之间的社会劳动关系。劳动法所调整
的这种劳动关系，也可以称之为狭义的社会劳动关系。
3)劳动法的体系：是指劳动法各项法律制度的结构体系。我国劳动法
的体系由促进就业制度、劳动合同和集体合同制度等一系列制度组成。
4)劳动法的基本原则：是制定劳动法制度和法律规范的指导思想，是
调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的某些关系的基本准则。劳
动法的基本原则贯穿、体现在劳动法制度和法律规范之中。确立我国
劳动法的基本原则应以我国宪法为基本依据。
5)劳动法律关系：是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实际
社会劳动过程中形成的权利义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，
是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。
6)劳动法律关系的要素：是指构成各种劳动法律关系不可缺少的组成
部分。任何一种劳动法律关系，都是由劳动法律关系主体、劳动法律
关系内容和劳动法律关系客体这三个基本要素构成的。
21)劳动合同：亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳
动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。劳动合同是确立劳
动关系的法律形式。
22)劳动合同的订立：是指劳动者与用人单位之间为建立劳动关系，
依法就双方的权利义务协商一致，设立劳动合同关系的行为。
23)正式工劳动合同：按劳动者是否在编，劳动合同可分为正式工劳
动合同和临时工劳动合同。正式工劳动合同是正式职工劳动合同的简
称，是指用人单位在编制定员内与劳动者订立的劳动合同。适用于常
年性工作岗位的职工。
24)临时工劳动合同：按劳动者是否在编，劳动合同可分为正式工劳
动合同和临时工劳动合同。临时工劳动合同是指用人单位在编制定员
外与从事临时性工作的工人订立的劳动合同。适用于从事短暂的、临
时性工作的工人。
25)录用合同：按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合
同、聘用合同和借调合同。录用合同是录用单位与被录用劳动者之间，
为确立劳动关系，明确相互权利义务关系的协议。
15)劳动法律关系的产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范
和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。产生
劳动法律关系的劳动法律事实，只能是劳动法律关系主体双方的合法
行为，而不是违法行为。
16)劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，
变更其原来确定的权利义务内容
17)劳动法律关系的消灭：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，
终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭，就是劳动
权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为
人的合法行为和违法行为及事件。
18)劳动就业：是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某中
有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。
19)劳动就业服务企业：是承担安置城镇失业人员任务，由国家和社
会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体所有制经济组织。 20)
职业介绍机构：即职业介绍所，是指依法设立的，从事职业介绍工作
的专门机构。分为境内职业介绍机构和境外职业介绍机构两类。
26)聘用合同：按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合
同、聘用合同和借调合同。聘用合同亦称聘任合同。它是聘用单位与
被聘用劳动者之间，为确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。聘
用合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。例如，企业、
事业组织聘请专家、技术顾问、法律顾问等。
27)借调合同：按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合
同、聘用合同和借调合同。借调合同亦称借用合同。它是借调单位、
被借调单位与借调职工之间，为借调职工从事某种工作，明确相互权
利义务关系的协议。借调合同一般适用于借调单位急需使用的工人或
职员。
7)劳动法律关系主体：是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律享有
权利并承担义务的当事人。它是劳动法律关系的参加者，具有特定性。
劳动法律关系主体是构成劳动法律关系的第一要素。
8)劳动权利能力：是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能
力。只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者，才能充当
劳动法律关系的主体。
28)无效的劳动合同：是指当事人违反法律规定，订立的不具有法律
效力的劳动合同。它虽然是当事人双方协商订立的，但因违反法律规
定，因此，国家不予承认，法律不予保护。无效的劳动合同，从订立
的时候起，就没有法律效力。
30)集体协商：亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应
的用人单位代表，为签订集体合同进行商谈的行为。集体协商有两种
形式，一是用人单位工会或职工代表与用人单位代表的集体协商；二
是行业或地区工会代表与相应的用人单位代表的集体协商。
29)劳动合同的解除：是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，
解除双方的权利义务关系。它是因发生一定的法律事实，导致有效的
劳动合同在期限届满之前终止。
31)集体合同：亦称团体协约、劳动协约、集体协议，是集体协商双
方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳
动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。
32)工资：是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量
和质量，按照劳动合同约定支付的货币报酬。
33)工资法律调整的原则：是指贯穿整个工资立法过程中的指导思想
和准则，也是贯彻执行工资法律制度必须遵守的基本准则。我国工资
法律调整的三大原则是：按劳分配原则；在经济发展的基础上逐步提
高工资水平的原则；用人单位自主分配和劳动者个人物质利益原则。
34)工资总量：是指用人单位在一定时间内直接支付给本单位劳动者
的工资总额。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和各类补贴、
加班工资、特殊情况下的工资等。
35)工资总量的宏观调控：是指国家对全国工资总量从宏观上进行调
节和控制，以确保工资总额增长与国民经济发展保持一个科学、合理、
协调的比例关系。
36)最低工资：是指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支
付的工资
37)工资等级制度：是我国在计划经济体制下形成的国营、集体企业
执行的几种主要的工资制度的一种。指根据劳动的复杂性、繁重性和
责任大小划分等级，按等级发放工资的制度。
38)工资形式：是指计量劳动和支付工资的形式。我国现行的工资形
式主要有计时工资、计件工资两种基本形式和奖金、津贴两种辅助形
式。
9)劳动行为能力：是指以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义
务的能力。只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者，才
能充当劳动法律关系的主体。10)劳动法律关系的内容：是指劳动法
律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。它是劳动法律关系的
基本要素，是联结劳动法律关系主体与客体的媒介，也是劳动法律关
系的核心和实质。
11)劳动法律关系客体：是劳动法律关系主体双方的权利义务共同指
向的对象。主体双方的权利义务必须共同指向同一对象，才能形成劳
动法律关系。客体是构成劳动法律关系不可缺少的重要因素。劳动法
律关系的客体只能是劳动者的劳动行为。可分为完成一定工作成果的
行为和提供劳务活动的行为。 12)劳动法律事实：是指劳动法律规
范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。
它是引起劳动法律关系产生、变更和消灭的必要条件。分为行为和事
件两大类。
13)行为：是劳动法律事实的一种。是指以行为人(包括单位)的意志为
转移的法律事实。它是行为人根据劳动法律规范，按照自己的意志作
出一定行为和不作出一定行为，或者要求他人作出一定行为和不作出
一定行为，从而引起劳动法律关系的产生、变更和消灭。它可以分为
合法行为和违法行为。 14)事件：是劳动法律事实的一种。
是指不以行为人(包括单位)的意志为转移的法律事实。它虽然不以行
为人的意志为转移，但是能够引起劳动法律关系的变更或消灭。事件
包括自然现象，也包括劳动能力暂时或永久消失。 管理方：
从狭义上看，管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，
率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。从广义角度看，管理
方除了包括企业中的各级管理人员，还包括各种正式与非正式的雇主
协会。 休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外
自行支配的时间。
休息休假的中类：工作日内的间歇时间、两个工作日之间的休息时间、
公休假日、法定休息日、年休假、探求假。 共同协商：是指员工单位为协调与员工的关系在制定决策之前，先征
求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策决定。 合作：指劳动双方通过劳动就业结成利益共同体、相互依赖，雇员出
于被迫或在利益获得满足的时候与雇主之间达成的合作和协调的关
系。
产业行动：又称集体行动，是指劳资关系双方在劳动关系中为实现自
己的主张和要求，依法采用罢工或关闭工厂等阻碍企业正常运营手段
等进行对抗的行为。
劳动法：广义上：是指调整特定劳动关系以及与劳动关系有密切联系
的其他社会关系的法律规范的总称。狭义上：一般指国家最高立法机
构制定颁布的全国性，综合性的劳动法
劳动法的主要内容：1、劳动管理方面的法律2、劳动就业方面的法
律3、劳动关系协调方面的法律4、劳动标准方面的法律5、社会保
险方面的法律、6、劳动权利保障与救济方面的法律制度
劳动法的特征：1、劳动法是一个不断变革的过程2、劳动法的基本
价值取向是侧重保护劳动者3、劳动法是实体法和程序法相统一4、
遵循三方性原则 劳动关系有关的法律类型：宪法、法律、劳动行
政法规、地方性法规、行政规章、法律解释、国际劳工公约和建议书
简单
管理方特点：1、管理方具有职权2、管理方通过合法程序获得职权3、
职权时自上而下逐级授予的。雇员参与管理的形式：1定期举行会议
2召开研讨会3设立咨询机构及顾问委员会4举行座谈会。
管理方的管理模式：（一）从职权结构维度划分：独裁型、集权型、
自主型（二）从管理理念维度划分：剥削型、宽容型、合作型 雇主协会：是一种团体组织，它由雇主组成，代表并维护雇主利益，通过谈判和协商与工会协调劳动关系。
雇主协会的类型：1、行业协会2、地区协会3、雇主组织。
雇主协会的作用：1、集体谈判中支持会员组织2、维护雇主利益3、积极游说政府和议会 雇员：也称劳动者，我国广大劳动者是在各种企事业、国家机关、社会团体和个体经济组织等单位中从事有组织的社会劳动的人。 现代知识工作者的就业特征：1、自我雇佣的趋势2、工作成为个人的发展平台3、工作成为一种个人生活方式4、知识工作者仍然处于卖方市场。
工会：雇员见了起来旨在改善其地位，工资水平与就业条件的组织。 工会的特征：1、工会必须是一定人数以上的雇员的团体，不般不允许雇主及其代理人加入2、工会属于社会团体而非政治性组织或社会性组织，即工会不得有政治、经济目的3、作为社团工会具有法人资格4、工会在同雇主或其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守《劳动法》等项权利5、工会与雇主的关系中受到法律的特别保护。 工会的结构分类：1、职业工会2、行业工会3、总工会。 工会的职能：整合职能、经济职能、民主职能、服务职能。
工会的行为方式：互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动、政治行为。
劳动合同的概念：又称劳动契约，劳动协议。它指劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议
劳动合同的法律特征：1、合同主体的特定性2、合同中劳动者身份的从属性3、合同的不自由性4、合同可能涉及第三人的物质利益 劳动关系包括的三个方面：从业关系、劳动组合关系、劳动者的利益分配关系 。
劳动关系的表现形式：合作与冲突。
劳动冲突：是指劳动关系双方的利益、目标和期望分歧很大，甚至背到而驰时的表现形式。
冲突的根源：1、异化劳动的合法化2、客观利益的差异3、雇佣关系的性质4、劳动合同的性质5、心里契约的不履行6、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素 。
冲突的表现形式：显性冲突（罢工、抵制、辞职、诉愿）、隐性冲突（怠工、矿工、缺勤、偷懒）。
产业行动的形式：1、雇员的产业行动（罢工、怠工、联合抵制、纠察、恶名单和好名单）2雇主的产业行动（关闭工厂、雇佣替代劳动者、雇主充当罢工破坏者，指的是在罢工期间，雇主借助其他雇主的成产能力完成生产任务、复工运动、黑名单，又称黑表、拍工）。 罢工的分类：1、按罢工的目的可以分为三类（经济罢工、反对不当行为的罢工、同情罢工）2、根据罢工有无工会组织，可以分为两类（正式罢工、野猫式罢工）。
罢工的处理和解决：1、和解（第一个阶段是双方要求由劳动关系管理部门委派和解者，和解这的作用是调和双方之间的观点。第二阶段中，劳动关系管理部门会指定一个和解委员会，通常由中立者、工会
代表和资方代表三方组成）2、调解3、仲裁。
合作的根源：被迫和获得满足（1、建立在工人对雇主的信任基础上
2、工作本身带来的满足3、管理方的努力使员工获得满足） 影响劳动关系的外部因素：一国的经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观等。
劳动关系中的主体：劳动者和用人单位 客体：行为和财物。
我国政府在劳动关系中的角色有五种：1、劳动规则的订立者2、劳动规则的执行者、监督者3、人力资源市场的宏观调控者4、劳动争议的调停者5、公共部门的雇佣者。
政府对劳动关系的管理内容：（一）劳动关系建立阶段：1、就业方面的政府管理2、劳动合同方面的政府管理（二）：劳动关系存续阶段：
1、政府的工资管理2、政府对劳动安全的管理3、政府对职业培训的管理4、政府对社会保险的管理（三）劳动关系解除，终止阶段的政府管理
中国当前劳动关系的心变化：1、劳动关系的表现形式，从“同志式的互助合作关系”转变为“利益型的互利互惠关系”2、劳动关系的建立方式从政府行政分配为主走向市场选择为主3、劳动关系的调节手段从行政调控为主转变为法律调控为主4、劳动关系中的利益分配由平均主义转变为分配差别化。
劳动关系的调整机制：法律调整机制、三方协商机制、多方协调机制、惯例调整 劳动法功能：1、保护劳动关系双方的资源安排并为之提供保护2、解决纠纷3、建立基本劳动标准
工资的法律制度的含义：是指用人单位依据劳动合同规定，以各种形
式支付给劳动者的工资报酬工资支付的原则：1）协商同意原则2）
平等付酬原则3）紧急支付原则4）依法支付原则。 最低工资的法律
含义：最低工资指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，
其所在企业应支付的最低劳动报酬
中国政府劳动关系管理探索：1、建立健全劳动法律法规2、加大劳
动监察力度3、促进工会的组织建设4、改进劳动争议处理体制5、
建立健全三方劳动关系协调机制6、发挥非正规组织在劳动关系协调
中的作用
我国劳动法概括：1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》
是中国历史上第一部综合性调整劳动关系的法律，其成就体现：1、
基本适应我国现阶段转型时期对劳动力市场的要求2、该法内容体系
结构完整3、该法原则上规范了最低工资、工时休假、职业安全与卫
生、女工和未成年工特殊保护、职工奖惩等重要劳动标准4、该法为
适应现阶段我国劳动法就业总体形势特点，在劳动合同法律责任等项
规定上突出了对劳动者权利的保护 经过多年的努力，中国劳动法制
建设基本上建立了市场经济体制的法律制度，主要体现：1、基本形
成了完整而系统的劳动法律体系2、劳动法的适用范围不断扩大3、
初步建立最低劳动标准4、适应市场经济体制的建立，社会保障改革
有新发展5、逐步普遍实行劳动合同和集体合同制度6、不断完善解
决劳动争议的程序法
确定和调整最低工资的标准应当综合参考：1、劳动者本人及平均赡
养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率4、就
《最低工资规定》用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准
的，由劳动保障行政部门责令其期限补发所欠劳动者工资，并可责令
其按所欠工资的1~5倍支付劳动者赔偿金
女职工劳动保护的主要内容有哪些：1）就业权利的保障；2）女职工
禁忌从事的劳动；3）四期保护；4）保护设施和保健措施。 未成年
工劳动保护的主要内容有哪些： 1）最低就业年龄的规定，禁止用人
单位招用未满16周岁的未成年人，文艺，体育部门需招收未满16周
岁的未成年人的，必须严格依照法律规定办理。禁止任何单位使用童
工或为未满16周岁的小年，儿童介绍职业。2）禁止未成年人从事有
害健康的工作，不得安排未所成年人从事矿山井下，有毒有害，国家
规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。3）定期
体检。用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。4）实行登记制
度。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所
在地的县以上劳动行政部门办理登记。
劳动合同的作用：1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式2、劳动
合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段3、劳动合同有利于避免
或减少劳动争议。
劳动合同的内容：包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条
件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任
等必备条款。
订立劳动合同原则：1）平等自愿，协商一致2）依法订立：包括主
体合法，目的和内容合法，程序合法，形式合法。
订立劳动合同的程序：1、用人单位提出合同2、双方协商一致，签
订劳动合同3、双方还应鉴证劳动合同。
劳动合同订立的形式：一般有书面和口头两种，除一个月以内的非全
日制劳动合同可以采用口头形式以外，原则上劳动合同应采用书面形
式。
劳动合同履行的原则：1、全面履行原则2、亲自履行原则3、协作履
行原则
劳动合同变更的概念：是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条
款进行修改或补充协议的法律行为
无效劳动合同的概念：无效劳动合同，是指劳动者与用人方订立的违
反劳动法律，法规的协议。它不具有法律效力，不受法律保护。 无
效劳动合同的确认及处理：一，确认：无效劳动合同，是指劳动者与
用人方订立的违反劳动法律，法规的协议。它不具有法律效力，不受
法律保护。无效劳动合同主要有：1）违反劳动法律，法规的合同2）
采取欺诈，胁迫等手段订立的合同3）因重大误解签订的劳动合同4）
内容显失公平5）有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体协议。二，
处理：1）确定劳动合同是全部无效，还是部分无效。2）分清造成无
效劳动合同的责任3）在法律允许和当事人愿意的情况下，可以重新
建立合法有效的劳动合同。
劳动合同终止的概念：由劳动合同确定的权利义务关系的消亡，即劳
动法律关系的结束 劳动合同解除的概念：劳动合同订立后尚未全部
履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当时人同时终止劳
动关系的法律行为 劳动合同变更的条件：1、订立劳动合同所依据的法律、行政法规、
规章制度发生变化，应变更相关的内容。2、订立劳动合同所依据的
客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。
3、提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一
致方能变更合同。
劳动合同终止的条件：1）劳动合同期限届满的；2）劳动合同约定的
终止条件出现的；3）劳动者达到法定退休条件的4）劳动者死亡或
者被人民法院宣告失踪，死亡的。5）用人单位依法破产，解散的。
违反劳动合同应承担怎样的责任：一：因用人单位违反劳动合同：1、
造成劳动者工资损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，
并加付应得工资收入的25%的赔偿费用2、造成劳动者劳动保护待遇
损失，按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品3、造成劳动者
工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇
外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用4、造成女职工
和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇
外，还应支付相当于医疗费用25%的赔偿费用5、约定的其他赔偿二：
劳动者违反劳动合同约定：1、必须承担用人单位招收录用其所支付
的费用2、承担用人单位为其支付的培训费用3、对用人单位的生产、
经营和工作造成直接经济损失，劳动者必须承担赔偿义务4、劳动者
违反劳动合同中的保密事项，对用人单位造成经济损失，劳动者应按
规定进行赔偿5、赔偿约定的其他费用。 员
工民主参与管理的概念：是指在不同程度上让员工参加企业组织中的
决策过程及各级管理工作，让下级、员工与企业的高层领导者处于比
较平等的地位来研究和谈论企业组织中的重大事务
员工民主参与管理的方式：1、资源参与和被迫参与2、非正式参与
和正式参与3、间接参与和直接参与
员工民主参与管理的内容：1、工作层次上的参与，是对工作方法、
工作目的、工作速度、工作器械安放、工作安全、工作设计等工作条
件问题进行决策2、管理层次的参与，是对雇佣和解雇、工资发放、
工作纪律和工作评估、激励和培训、意外事故处理等问题进行决策3、
企业层次的参与，是对利润分配、财务计划、产品开发营销、资本投
入、分红、管理者评价和任用等问题进行评价
员工民族参与的必要性：1、员工参与管理是国家经济基础的要求2、
是企业社会责任的体现方式3、是现代企业的内在要求
员工民主参与的组织形式：1、集体谈判制2、协调管理制3、董事会、
监事会员工代表制4、员工建议制5、企业委员会制6、自我管理制7、
员工持股
私营企业建立民主管理制度的重要性和必要性：1、私营企业民主管
理是市场经济发展的内在要求2、员工民主参与管理是私营企业发展
的必然要求3、员工民主参与管理是协调私营企业劳动关系的需要
私营企业实行员工民主参与管理的要求：1、必须符合社会主义政治
文明建设的要求2、必须符合私营企业管理的要求3、必须符合工会
维权机制建设的要求4、必须符合非公有制企业文化建设的要求
集体谈判：是指雇员组织与雇主或者雇主组织依法就一个单独的企业，
甚至一个行业的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工作
时间、工资和福利保障、解雇保护及其他雇员事项进行平等协商，在
协商一致的基础上签订包括一揽子解决方案的集体合同的行为
集体谈判的功能：1、可以显示集团利益要求2、可以保护弱势个体
的合法权益3、可以促进社会稳定4、可以提供员工素质和企业效益
集体谈判的必要性：1、市场经济发展的必然2、它是一种协调各方
利益关系的润滑剂3、可处理好不同利益集团之间的关系4、可反映
社会中弱势群体的呼声
集体谈判的结构：一、正式谈判的结构：1、单雇主—单机构—单工
会2、单雇主—多机构—单工会3、单雇主—单机构—多工会4、单
雇主—多机构—多工会5、多雇主—多机构—单工会6、多雇主—多
机构—多工会二：非正式谈判结构：1、协调性谈判2、示范性谈判 集
体谈判的过程：1、谈判准备2、谈判代表资格确定3、正式谈判4、
签订集体合同
谈判结果地决定因素：谈判力量、利益和期望、谈判技巧
不公正劳动行为：是指工会在组建过程中或组建后，一方采取非法方
式对抗、破坏对方的措施和行为。
不公正劳动行为的补救措施：1、行政救济2、民事救济
诚实谈判的原则：1、双方会面并开始谈判2、全面讨论双方面临的
问题、所处立场和理由3、任何一方不得隐匿、歪曲信息，也不得故
意误导对方4、任何一方都不得通过自相矛盾的方式来破坏谈判过程
5、管理方不得绕过工会直接向会员许诺。
集体合同的概念：在我国，集体合同是指集体协商双方代表根据法律、
法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险
福利等事项上签订的书面协议
签订集体合同的原则：1、合法原则2、平等原则3、协商一致原则4、
权利和义务相结合原则5、兼顾国家、企业、个人三者利益的原则6、
服从大局的原则7、实事求是的原则 集体合同变更解除的条件：第
一，当事人双方经过协商同意，并且不因此损害国家和社会利益。第
二，订立集体合同所依据的国家宏观调控计划修改或取消。第三，国
家法律、法规和政策发生变化。 第四，企业破产、停产、转产，使
集体合同无法履行第五，由于不可抗力的外因使集体合同不能履行。
第六，由于当事人一方违约，使集体合同履行成为不必要时，允许变
更或解除合同。第七，工会组织撤销或解散。
集体合同变更、解除集体合同的程序：一：单方变更或解除集体合同：
1、工会解散，应提供会员大会通过的解除决议书副本或国家强制解
散通知书的副本2、企业破产，应提供人民法院宣告企业破产的裁定
书副本3、当事人因不可抗力现象发生而需要变更或解除集体合同，
应提供有关部门的证明4、因对方过错而使原定集体合同的履行变得
毫无意义时，无过错的一方当事人要求解除集体合同，应及时通知对
方，并向集体合同登记机关提出申请二：双方协议下：1、一方提出
变更或解除集体合同的建议，向对方说明需要解除的集体合同条款，
变更或解除合同的条件和理由2、双方协议，并达成书面协议3、协
议书提交职工代表大会通过4、协议成立 集体合同的效力：1、对人
的效力：对签字双方及嗦代表人员都具有约束力2、对劳动合同的效
力3、时间效力4、空间效力。
工作时间法规：1995年5月1日实施的《国务院关于职工工作时间
的规定》中规定：职工每日工作8小时，每周工作40小时 非标准工
作时间：缩短工作时间，不定时工作时间，，综合工作时间和计件工
作时间 加班加点的条件和限制：一般每日不得超过一小时，特殊不
得超过3小时，每月不得超过36小时。如遇救灾、抢险或威胁公共
利益时则不受限制。 精英主
义政府理论：政府在劳动关系中扮演精英利益的捍卫者，在不破坏现
有精英结构个不牺牲精英阶层利益的前提下，政府可以通过颁布就业
与劳动法律来缓和劳动者的不满。
集体合同的特征：1、集体合同的主题具有特大性2、集体合同的内
容3、集体合同的订立有严格的程序和形式要求4、集体合同是特殊
的双务合同5、集体合同是具有劳动基准法的效能。 劳动争议的概念：一般而言，广义的劳动争议指的是用人单位和劳动
者嗦发生的一切纠纷；狭义的劳动争议则指用人单位与劳动者因实现
劳动权利或履行劳动义务分歧而引起的争议
劳动争议的特征：1、劳动争议主体的特定性2、劳动争议范围的限
定性3、劳动争议内容和形式的特定性4、不同的劳动争议适应不同
的程序处理
劳动争议的种类：个别争议和集体劳动争议 劳动争议的范围：《企业
劳动争议处理条例》第2条规定了我国劳动争议的范围：因企业开除、
除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关
工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动
合同发生的争议；法律法规规定应当依照该条例处理的其他劳动争议
劳动争议处理的原则：1、着重调解、及时处理原则2、尊重事实依
法处理原则3、法律面前一律平等原则
劳动争议处理目的：保证企业和职工的合法权益；维护正常的生产经
营秩序，发展良好的劳动关系；保证改革开放事业的顺利发展 劳动
争议调解的概念：广义的劳动争议调解包括用人单位劳动争议调解委
员会的调解、劳动仲裁委员会的调解和人民法院的调解。狭义的调解
则仅指企业劳动争议调解委员会的调解。 劳动争议调解的特点：1、调解主体特定性2、调解过程任意性3、调
解结果非强制性 劳动争议调解委员会概念：是依法建立的、调解本
单位劳动争议的群众性组织
劳动争议调解的原则：1、自愿原则2、依照事实原则3、及时原则4、
平等原则5、民主协商原则6、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利原
则
工会的发展过程：工会最早出现在18世纪90年代的英国，其发展大
致经历了早期职业工会时期、行业工会时期、总工会时期 工会承认
方式：资源承认与法定承认 工会化原因：1、对就业条件及管理方提
供的待遇感到不满2、认为建立工会是表达这种不满的一种有效方式
3、对劳工运动有所了解 劳动关系的特征1.劳动关系主体双方存在管
理与被管理的关系.2.劳动关系主体双方必须是劳动者和用人单位.3.
劳动关系主体双方的地位是平等的.4.劳动关系是在社会劳动过程中
行成的关系。 管理主义政府理论：在劳动关系中政府应该采取措施来促进劳资合作，
应该在教育培训研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多，更
有力的支持。管理主义更强调政府在保持劳动关系稳定、促进劳资合
作和实现经济繁荣方面发挥积极作用。
新保守主义：政府除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市
场运作外，应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，
新保守主义反对政府就劳动和就业方面立法，认为这方面的法律将扭
曲自由市场进而降低效率，同时也反对建立工会，认为工会是一个追
求经济租的垄断性组织，作为一个强大的利益集团，工会有能力扭曲
政府的公共政策。
正统多元主义政府理论：提倡政府在劳动关系中发挥裁判作用，在不
损害第三方利益的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲
突，认为理想的政府应该作为中立的仲裁者，为劳动关系营造一个公
平的外部环境，把产业冲突减少到最低的程度。
激进主义政府理论：传统激进主义传统激进认为政府是资产阶级的工
具，政府制定各项政策或采取各种行动都是为了维护资产阶级的利益
20世纪70年代开始，激进主义认为，由于资产阶级内部也存在冲突，
因而政府获得相对自主性，能够在一定程度上独立制定经济政策和社
会政策。20世纪90年代以后，主张建立超国家机构来协调和控制国家之间的政策和行动
31．签订3年劳动合同，该合同书中规定试用期为1年，在试用期内陈某不得单方提出解除劳动合同a试用期满后，陈基要求解除合同时，需提前60天通知厂方。同时该份合同中还规定了一般情况下每日工作8小时，但在订货任务繁忙月份，每日加班2小时。 问：该份合同哪些内容违反劳动法规定？
答：(1)试用期为1年违反劳动法规定。劳动法规定劳动合同期限为2年以上的，试用期最长不得超过6个月，而不是1年。
(2)合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前60天通知用人单位，这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前30天通知用人单位，而不是60天。
(3)试用期内不得单方提出解除劳动合同，这一规定违法。劳动法规定劳动者试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。
(4)订货任务繁忙月份每日加班2小时的约定违法，超过了法律规定的最长时间。
劳动法规定延长工作时间一般每日不超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。合同中规定的一个月加班时间超过了法律规定的最长时间。
32. 1996年10月某公司招工，女工王某录用，双方签订3年的劳动合同，试用期6个月。1997年1月王某怀孕，请病假20天。上班后，
劳动纪律松懈，经常早退，完不成生产任务。在此期间公司查证王某招工考试成绩不够录取分数线，是托人情录取的。公司认为王某不符合录用条件，于是在1997年2月作出决定解除与王某的劳动合同。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为：自己怀孕期间，公司不得解除劳动合同，要求继续履行劳动合同。
问：(1)公司是否有权单方解除劳动合同？
(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决？
答：(1)公司有权单方解除劳动合同。因为王某是在试用期内被证明不符合录用条件。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一， 但这一条款的适用是有条件的，须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形，因此，不能适用禁止解除条款，公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。
31.李某15岁录用为合同工人。工作被刨掉手指残疾。加工厂预付一部分医疗，拒绝再承担。父母提出厂方能否给予补贴，并继续该厂工作。拒绝，认为李某受伤是其违反操作规程责任自负。李某的父亲代其子向县劳动争议仲裁委员会申诉
问：该厂的做法是否合法？为什么？
31.该厂的做法是不合法的（2分）
(1)在本案中，李某年仅l 5岁，低于法定最低就业年龄、属于童工。根据有关规定用单位非法使用童工的，应当由劳动保障行政部门处以罚款
(2)根据《禁止使用童工的规定》的规定，违反该规定使用童工的单位或者个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗，并承担治疗期间的全部医疗和生活费用。医疗终结，由县级劳动鉴定委员会确定其伤残程度，由使用童工的单位或者个人根据其伤残程度发给童工本人致残抚恤费。所以在本案中该加工厂必须承担李某致残的治疗赞和致残抚恤费。
32．在承包条件中规定，职工必须完成规定的生产定额，完不成任务扣工资，超额完成给奖励。结婚同年怀孕，并于2002年生下一女。在孙某怀孕期间，该厂以不能按时出勤为由降了一级工资，孙某在怀孕曾提出能否调整其工作，该厂未予调劫，并经常请假为由扣发孙某部分工资。在其休产假期间只发给孙某相当于基本工资的80%生活费。对此，孙某不服，向市劳动争议仲裁委员会申诉。
同：该厂的做法是否合法？为什么？
32.答：该厂的做法有以下几个方面是不合法的；
(1)根据有关规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。或者解除劳动合同（1分）。而在本案中，在孙某怀孕期间，该厂以其不能按时出勤为由降了一级工资，还以其经常请假为由扣发孙某部分工资
(2)根据有关规定，对孕期不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。但是本案中，孙某曾提出因怀孕后期已不适宜从事原来加工工作，要求调整某工作，但是厂方以人手紧张，安排不开，未予调动
(3)根据女职工产期保护的有关规定，产假期间按原标准工资待超发放工资，并发给生育津贴（1分）。但是本案中，该厂在其休产假期间只发给孙某相当于基本工资80%的生活费。
31．五年劳动合同，合同规定李某从事厨师工作。合同订立后，企业未经协商，三年中多次变更李的工作岗位并以李未交单位向职工集资的1000元为由，扣发三月工资。李某向劳动争议仲裁委员会提申诉，要求补发工资并解除劳动合同。企业提出反诉，要求李某承担在上岗前企业自办临时培训的费用。劳动仲裁委员会支持了职工的申诉请求，驳回了企业的反诉请求。
问：在本案中劳动仲裁委员会是依据劳动法的哪些规定作出裁决的？
答：(1)劳动法规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。在履行劳动合同过程中，企业未经李某同意，强行变更其工作岗位，违反劳动法规定，也是一种违约行为。
(2)劳动法规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业不顾李某的反对，以集资为由，强行扣除工资，已构成克扣工资的行为。故企业应全额补发工资。3)劳动法规定：用人单位未接照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。企业克扣工资且违约，劳动者有权解除劳动合同。
(4)劳动法规定：从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。企业对李某的培训是劳动法规定的一项义务。李某是因为企业克扣工
资且违约，才解除劳动合同的，是正当的行使自己的权利，不应要求其承担培训费用。
32．期三年的劳动合同。95年8月，企业以王某连续旷工28天，严重违反劳动纪律为由，对其作出除名并解除劳动合同的处理，同时开具退工单。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求维持劳动关系。仲裁委员会经调查确认，王某人厂以来，确有迟到、早退现象，最近半年以来，还常常完不成定额，95年5月又擅自出走28天。同时在调查中也听许多职工反映王某精神不正常，于是委托当地的劳动能力鉴定部门作了鉴定，证实王某患右精神分裂症。企业在仲裁过程中要求将退工理由改为“不符合录用条件”。
请依据劳动法回答：(1)企业的处理是否正确？为什么？(2)仲裁委员会是否应当接受企业变更退工理由的请求？为什么？(3)本案应当如何裁决？
答：(1)企业的处理不正确。除名是对职工因过错述纪作出的一种处理。王某未来上班的原因是患病而非过错，故不应要求其承担违纪责任，不应根据《企业职工奖惩条例》来处理。
(2)仲裁委员会不应接受企业变更退工理由的请求从仲裁程序上分析，这一请求不符合反诉的要求，进入仲裁后也不应允许企业变更其决定。从案件内容分析，“不符合录用条件”只能在试用期内提出，试用期最长不得超过六个月，而本案中的劳动关系已维持了一年，已超过试用期。
(3)仲裁委员会应裁决撤销企业的除名决定，支持申诉请求。
31．某外资公司聘用高某担任副总经理。当时，公司董事会给高某的工资为月薪2万，不过，医药费报销、养老等问题都包含在工资里了。高某工作以后，高某自己每月从工资中拿出1000元，向保险公司投了一份养老保险。几个月后，双方因劳动合同问题进行了劳动争议仲裁，高某同时又提出了公司未给他缴纳养老保险的问题，他认为，这是侵犯他合法权益的行为，并要求公司为他缴纳社保。但公司认为，不为他缴纳养老保险，是事先跟他讲好的，双方就此早已达成了协议。 问：在缴纳养老保险费问题上，高某的诉求是否合法？
1）高某所提出的请求是合法的。(2分)
(2)养老保险是国家为了保障职工退体后的基本生活而建立的一种社会保险制度，它不同于商业人身保险。社会保险是强制性的，企业和劳动者必须依法参加，而商业人身保险是自愿性的。所以，高某自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险本案中，尽管高某当初默许同意公司不为其缴纳养老保险，但是该协议是无效的，不能因此而免除公司为其交纳养老保险费的责任。
（3）《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。说明参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者双方的义务，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。
（4）该外资公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的，它不仅应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、医疗等政府规定的社会保险翁
32. 2008年10月某公司招工，女工王某经考核后被录用，双方签订
为期3年的劳动合同，试用期为6个月。2009年1月王某怀孕，请病假20天。上班后，劳动纪律松懈，经常迟到早退，完不成生产任务。在此期间公司查证王某招工考试成绩不够录取分数线，是托人情录取的。公司认为王某不符合录用条件，于是在2009年3月作出决定解隙与王某的劳动合同。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为：自己怀孕期间，公司不得解除劳动合同，要求继续履行劳动合同。
问：(l)公司是否有权单方解除劳动合同？
(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决？
(1)公司有权单方解除劳动合同。因为王某是在试用期内被证明不符合录用条件 。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一，但这一条款的适用是有条件的必须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。
(2)王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形，因此，不能适用禁止解除条款，公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。