内容摘要本文从人力资源管理外包的利弊分析入手，首先探讨这一实践对企业 可能带来的影响，然后针对目前主要实行的外包形式，特别是通过对人力资源 培训和薪酬外包的决策分析，探寻影响企业实施外包的相关问题，从而提升企
业实施人力资源管理外包的有效性。
关键词人力资源管理外包培训外包薪酬外包
一、人力资源管理外包概况
人力资源管理外包渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、 制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工 作、劳动仲栽、员工关系等方方面面。然而考虑实施不同人力资源工作时管理 者所应制定的策略是有差异的。
上海一翰威特，一家跨国外包管理与咨询公司，近期对亚太地区424家公 司进行了调研，并公布了人力资源工作外包趋势的调研结果。接受调研的公司 主要来自印度(33.3%)、大中华区(30.2%)、东南亚国家(22.4%)、澳大利亚/新 西兰(7.5%)、日本和韩国(6.6%)。调研显示，大部分公司青睐对人力资源工作 诉诸外包管理，进而强化主营业务和降低经营成本。其中半数以上(50. 5%)的公 司认为将人力资源工作诉诸外包管理的首要原因在于集中精力于主营业务，更 好地发展核心能力。而28. 3%的公司认为可以通过外包管理降低经营成本。由 此可见外包对企业的战略意义。在谈及今后一年中的人力资源外包管理工作内 容，希望外包基本薪酬管理工作的公司占20.3%，此后依次是培训与发展外包
(18. 9%)、福利管理外包（15. 6%)、医疗理赔程序外包（10. 8%)及招聘外包 (10.1%)。由此可见，人力资源管理工作外包的倾向越来越明显，然而同时各种 具体人力资源管理职能的外包也开始呈现分化，即目前企业实施的几种人力资 源管理职能外包主要集中在了一般薪酬管理、人员招聘和培训方面，而其他领 域的职能外包并没有得到广泛的发展和应用。
二、实施人力资源工作外包的利弊分析
企业是否需要实施人力资源管理外包，是企业进行战略选择时需要认真分 析的问题，也是一个最基本的角度，即要考虑这样一种实际可能为企业带来的 效益和相关成本以及由此可能产生的其他相关问题。
(一)实施人力资源外包策略产生的效益
1.降低成本
选择人力资源管理外包可以降低成本，并重构预算，从而解放一部分资源 用于其他目的，这也可以说是实施人力资源管理外包可能为企业带来的最为明 显的利益。美国的人力资源专家在对美国323名培训经理和负责人的有关人力 资源培训外包的调查研究表明，有43%的被调查者把经济原因(例如，降低成本) 作为主要的外包目标，而实际上有29%的公司确实由丁•外包节约了成本。例如， 就培训而言，在外包服务方给不同的客户提供相似的培训计划的情况下，也就 存在着规模经济。把部分成本的节约给予客户，外包培训服务的价格也就降低 了，从而低于自己发展相关业务的成本。
2.提高客户服务水平
人力资源管理外包可以将招聘、培训等一系列工作交给最好的专业公司完 成，这样可以改善专业服务的质量，提高工作有效性，使企业内部人员能够注 重具有核心竞争力的业务。例如，2001年某著名跨国公司的校园招聘任务交由 中华英才网来完成。中华英才网在各地大学里展开对该公司的招聘宣传；组织 校园招聘会；利用其网络的人才招聘系统接收学生的电子简历；按照公司的要 求对学生进行初试、笔试的筛选，笔试的试题由公司提供；然后根据笔试成绩， 按照一定的比例来确定最后的面试候选人；该公司只负责做最后一轮的面试。 利用专业工作实施这项专业职能，企业不仅可以减少与该职能相关的工作设置， 更为重要的是，企业可以利用承包公司优质的专业化服务，以他之长提升职能 管理效果。
3.满足业务变化的需要
随着企业的不断发展，人力资源经理应该更具战略性眼光、适应性更强， 企业发展的现实要求他们具有更多关于公司业务进程和战略方向相关的重要知 识。人力资源工作外包可以将人员从日常管理这样的负担性职能中解放出来， 减轻非战略性投入。根据企业的业务变化的需要安排而来的这种灵活的雇佣方 式有利于企业的战略调整及其实施。
(二)实施人力资源管理外包的相关问题
虽然实施人力资源管理外包可以为企业带来各种潜在利益，然而，目前企 业实施人力资源管理外包可能产生的问题也是较为明显的。在接受上海一翰威 特公司调研的企业中，担心外包管理机构服务质量的公司占半数以上(53. 3%)， 之后依次是安全问题(15.6%)、缺乏相关规程知识(7.5%)。问及外包管理机构的 首要质量因素，37%的公司回答说确保满足服务标准，29. 2%的公司希望服务机 构专攻某项职能。16. 3%的公司认为外包管理机构的当务之急在于如何使他们真 正成为企业的亲密合作伙伴。翰威特咨询公司亚太区总裁麦伯龄先生认为，调 研结果说明，尽管许多亚太区的公司采用了人力资源管理外包服务，但其他诸 多公司仍不熟悉该项操作方案及其能够为公司带来的增值。他指出：“显然， 一些公司对于将人力资源工作外包给独立的第三方机构进行管理心存疑虑。” 同时，许多外资企业的人力资源部经理也表示，虽然人力资源管理的一些业务 越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。
如果说企业在考虑实施人力资源管理外包时的顾虑重重能够反映出外包可 能给企业带来的一些问题，那么企业目前在权衡是否会采取这样一种措施时遇 到的困惑主要反映在：有效实施外包同时又不会产生商业秘密外泄的问题之间 进行的权衡；由于外包服务方的存在，组织内部人员甚至包括组织发展倾向由 此受到的不良影响；以及有学者提出，人力资源外包会降低企业发展独特竞争 力的能力，以及担心由于承包方对组织战略和文化的漠视导致的外包无效率等
等。总之，人力资源管理外包与其他企业策略的制定与实施一样，也并非一个 简单的过程，需要对各方面的影响因素进行全而的分析，才能形成比较完善的 决策。
三、人力资源外包的具体策略分析
虽然从人力资源管理外包的整体状况来看，企业可以通过企业综合状的分 析探知利弊，但从具体职能的角度，应该如何进行策略分析并制定出具体而行 之有效的方案，可能才是企业最为关注的问题。下面以人力资源培训和薪酬管 理的外包为例进行详细分析，并系统总结出一些重要方面以供企业借鉴。
(一)人力资源培训外包
在许多公司取得成功的过程中，培训扮演着重要的角色，这点是不容置疑 的。享誉全球的道化学公司、爱德华•琼斯公司，以及西南航空公司被认为是 其行业的领头者，也是全球成功企业管理的典范。他们取得成功的重要原因之 一就是由丁他们十分关注员工的成长和发展。通过对员工的培养提高企业的竞 争力。随着企业对人员培训工作重视程度的增加以及外包行业的发展，许多企 业发现有效地利用外部专业公司对企业人员进行培训比企业内部供养大量的培 训专员更为实际并提高效率。外包的确正在改变着人力资源部门运营的方式。 传统的由内部执行所有人力资源活动的公司在不断地依赖外部的承包方。目前 许多公司正每年不断增加培训与发展活动的外包，希望能够在实施更大规模的、 更优质的员工培训的同时尽量控制培训方面的支出。
然而，企业内部负责培训的专员们经常面临着什么时候使用外部承包方提 供的培训和发展服务的抉择。因为外包选择权既提供了潜在的强大的益处，同 时也存在着重大风险。关于潜在的益处方面，外包能够提供为组织引入一些专
家和接受到专业知识。因为技术和法律的迅速变化，许多人力资源部门缺少内 部资源和专家以适应不断变化的外部环境。这样外部培训提供方的利用能够确 保员工的实践紧跟发展的需要。除此之外，外包通常提高了工作的有效性和服 务水平。通过建立标准的运营程序以及拥有专业化的知识、技巧和能力的人员， 承包方熟悉选拔培训的计划。在承包方给不同的客户提供相似的培训计划的情 况下，也就存在着规模经济。把部分成本的节约给予客户，外包培训服务的价 格也就降低了。
外部承包方的委托培训需求也产生了一些问题。Ulrich (1996)的研究表明, 人力资源外包可能限制组织发展内部技巧和专业的能力。这不仅减少了员工拓 宽人力资源资质能力的机会，而且也使得组织在知识和经验方面易受攻击，甚 至自我服务行为对提供方也是公开的。除此之外，外部承包方常常由于不能很 好地理解组织文化，从而在某些领域没能有效地实施培训。在一个公司内部， 员工的部分知识和经验在本质上是内隐(tacit)的，而如果组织和承包双方不能 够给予大量的实践和其他资源方而的投资，这些知识和经验就不能清晰有效地 传递给组织之外的成员。
外包在改变着组织运行的方式，这是毋庸置疑的。关于培训外包结果相关 的成效，可从以下因素进行考虑：
1.首先也是首要的，与你的承包方建立相互信任的关系。如果有可能与你 的承包方分享你的业务信息，建立运营业务的执行程序，最好建立起长期的合 作关系。
2.树立正确的外包动因。一些公司使用外部培训方的动机在于他们看中了 成本节约。如果你只在乎节省了多少钱，而不在意收获了多少，即你的分析不 是建立在成本一效益的比值，以及培训与塑造企业核心竞争力之间的连接上， 谈提高培训质量的确是很难的。
3.订立清晰全面的契约。确保你与培训方的协议清晰且涵盖各方的责任, 提供清楚的业绩期望，列出未满足需耍而应受到的惩罚和赔偿等问题。
4.在实施中与培训方紧密合作。即使有了详细的契约，也不要把外包看作 是不需要你参与的过程。经常地与培训方交流沟通，在行动上保持紧密联系以 控制培训项目。
如果你在实施人力资源培训外包的过程中注意了以上几个关键之点，在之 后的实践中的经验积累还可能为你提供更多切实的信息，帮助你不断改善外包 环节中的种种不利方面，最终当你与一些理想的承包公司建立起长期的合作伙 伴关系，对方也能够通过比较深入了解公司文化和需求制定出更加切实有效的 培训方案，那么培训外包的效益还会成比例地增长，这其实也就是一些最优秀 公司的做法。
(二)薪酬外包
薪酬外包作为薪酬运作的有效方式已经有50多年的历史。在20世纪70 年代，当小公司开始使用计算机时，许多人认为薪酬外包可能会随之消失。然 而，在20世纪80和90年代，薪酬外包迅速发展，尤其在许多大型公司里， 薪酬外包再次普遍得以重视。低运营成本的诱惑、核心竞争力相关的现存资源 的重新定位以及受外部规章制度和私有实体所严重控制的系统的责任转移等方 面使得大量的雇主重又开始认真考虑实施薪酬外包。同样，在考虑实施薪酬外 包和实施薪酬外包的过程中，清晰的目标、认真的评估也必不可少。
1.薪酬外包的目标
在决定外包之前，评估现在的薪酬状况以及明确外包怎样发挥作用是十分 必要的。除了像成本控制和核心竞争力集中这些外包广泛的益处之外，组织还 有哪些具体的目标，明确目标之后可以进行外包内容的考虑。
2.薪酬外包的成本估算
薪酬外包经常帮助大的雇主提高运营能力和节约成本。然而承包方的服务 价格各不相同。甚至有相近费用结构的承包方在提供的服务内容上也有很大的 不同。比较他们的成本计划确定真正的成本是非常困难的。必须要询问承包方 的定价结构。要求每个承包方将所估计的费用加入到总成本，这样有利于进行 价格比较。价格清单对于确定成本会提供很大的帮助。此外，还需要明确那些 与终止服务相关的惩罚费用。
3.评估承包方
由于薪酬在人力资源中会涉及到企业的一些敏感问题，因此在选择外包方 时安全可靠性十分关键。在与承包方建立联系之前了解外包方的情况是非常重 要的。明确其公司的历史、所有权状况、从事薪酬外包业务的时间长短以及本 公司业务在其承包收入的比例多少，都是一些反映其实力与可靠性的依据。此 外，其近年来的财政状况和获利情况也是要关注的问题。由于薪酬管理工作是 一个系统工程，评估承包公司的系统工作能力，事实上就是关注其在各个方面 的适应性，因为除了组织的变化、兼并和收购，薪酬通常还受到来自政府指令、 税法、贸易联合、企业各个利益相关方等许多不断变化的外部因素的影响。承 包公司系统地把握和权衡这些相关因素的能力以及对系统变化和各种变化相关
的费用的适应性也是相当重要的衡量尺度。如果可能，最好征询一些(与外包方
曾经合作过的)人士或公司，而且最好多咨询几个。他们中的大多数至少有你所
用的承包方的雇员数，至少有两个左右客户来自相近的行业或有相近的需求历
史。另外，还可以结合征询一些近期(近6个月）开始业务的客户、与外包方合
作达到一个会计年度的客户以及与之在薪酬系统方面合作多年的客户，从而获
得更加全面的信息，充分评估承包方并进行选择。
4.客户服务
顾客服务问题可以分成两个方面：实施的服务质量和服务的持续性。承包 方实施服务的质量是外包成功的重要指标；另外，由于全新的完善薪酬系统的 启动通常至少需要一年左右的时间，承包方的可持续发展能力及在合作过程中
的调整、适应性十分关键，因此也是服务评估中的重要指标。
不同的人力资源管理工作在实施外包时都会考虑到其不同的内容和性质等
问题，由此产生不同的关注重点，以上通过培训外包以及薪酬外包所耍考虑因 素的分析为例进行了分析，希望通过对这两种目前应用较为广泛的人力资源管 理职能外包的经验总结和分析，协助企业提升应用外部专业公司实施外包的能 力，包括策略评估能力，承包公司选择能力以及实施中与承包公司的合作与沟 g能力等等，同时推动外包产业的发展，也促进企业效率和竞争力的进一步提
参考文献:
1.
发黄勋敬：《同时拥有多家公司最优秀的人才》，载《人力资源开与管 理》，2002年第1期
2. Thomas W. Gainey, & Brain S. Klaas，Outsourcing the
Training Function： Results From the Field. Human Resource Planning
3. Terri Bolint & John Bonsangue, PayroU Outsourcing：
Top Ten Steps for Due Diligence
4. ------------------------------------------------------------------------- 詹京梅：《外包（outsourcing ) ------------------- 资源外包在中国》，原载《信息 产业报》。
内容摘要本文从人力资源管理外包的利弊分析入手，首先探讨这一实践对企业 可能带来的影响，然后针对目前主要实行的外包形式，特别是通过对人力资源 培训和薪酬外包的决策分析，探寻影响企业实施外包的相关问题，从而提升企
业实施人力资源管理外包的有效性。
关键词人力资源管理外包培训外包薪酬外包
一、人力资源管理外包概况
人力资源管理外包渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、 制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工 作、劳动仲栽、员工关系等方方面面。然而考虑实施不同人力资源工作时管理 者所应制定的策略是有差异的。
上海一翰威特，一家跨国外包管理与咨询公司，近期对亚太地区424家公 司进行了调研，并公布了人力资源工作外包趋势的调研结果。接受调研的公司 主要来自印度(33.3%)、大中华区(30.2%)、东南亚国家(22.4%)、澳大利亚/新 西兰(7.5%)、日本和韩国(6.6%)。调研显示，大部分公司青睐对人力资源工作 诉诸外包管理，进而强化主营业务和降低经营成本。其中半数以上(50. 5%)的公 司认为将人力资源工作诉诸外包管理的首要原因在于集中精力于主营业务，更 好地发展核心能力。而28. 3%的公司认为可以通过外包管理降低经营成本。由 此可见外包对企业的战略意义。在谈及今后一年中的人力资源外包管理工作内 容，希望外包基本薪酬管理工作的公司占20.3%，此后依次是培训与发展外包
(18. 9%)、福利管理外包（15. 6%)、医疗理赔程序外包（10. 8%)及招聘外包 (10.1%)。由此可见，人力资源管理工作外包的倾向越来越明显，然而同时各种 具体人力资源管理职能的外包也开始呈现分化，即目前企业实施的几种人力资 源管理职能外包主要集中在了一般薪酬管理、人员招聘和培训方面，而其他领 域的职能外包并没有得到广泛的发展和应用。
二、实施人力资源工作外包的利弊分析
企业是否需要实施人力资源管理外包，是企业进行战略选择时需要认真分 析的问题，也是一个最基本的角度，即要考虑这样一种实际可能为企业带来的 效益和相关成本以及由此可能产生的其他相关问题。
(一)实施人力资源外包策略产生的效益
1.降低成本
选择人力资源管理外包可以降低成本，并重构预算，从而解放一部分资源 用于其他目的，这也可以说是实施人力资源管理外包可能为企业带来的最为明 显的利益。美国的人力资源专家在对美国323名培训经理和负责人的有关人力 资源培训外包的调查研究表明，有43%的被调查者把经济原因(例如，降低成本) 作为主要的外包目标，而实际上有29%的公司确实由丁•外包节约了成本。例如， 就培训而言，在外包服务方给不同的客户提供相似的培训计划的情况下，也就 存在着规模经济。把部分成本的节约给予客户，外包培训服务的价格也就降低 了，从而低于自己发展相关业务的成本。
2.提高客户服务水平
人力资源管理外包可以将招聘、培训等一系列工作交给最好的专业公司完 成，这样可以改善专业服务的质量，提高工作有效性，使企业内部人员能够注 重具有核心竞争力的业务。例如，2001年某著名跨国公司的校园招聘任务交由 中华英才网来完成。中华英才网在各地大学里展开对该公司的招聘宣传；组织 校园招聘会；利用其网络的人才招聘系统接收学生的电子简历；按照公司的要 求对学生进行初试、笔试的筛选，笔试的试题由公司提供；然后根据笔试成绩， 按照一定的比例来确定最后的面试候选人；该公司只负责做最后一轮的面试。 利用专业工作实施这项专业职能，企业不仅可以减少与该职能相关的工作设置， 更为重要的是，企业可以利用承包公司优质的专业化服务，以他之长提升职能 管理效果。
3.满足业务变化的需要
随着企业的不断发展，人力资源经理应该更具战略性眼光、适应性更强， 企业发展的现实要求他们具有更多关于公司业务进程和战略方向相关的重要知 识。人力资源工作外包可以将人员从日常管理这样的负担性职能中解放出来， 减轻非战略性投入。根据企业的业务变化的需要安排而来的这种灵活的雇佣方 式有利于企业的战略调整及其实施。
(二)实施人力资源管理外包的相关问题
虽然实施人力资源管理外包可以为企业带来各种潜在利益，然而，目前企 业实施人力资源管理外包可能产生的问题也是较为明显的。在接受上海一翰威 特公司调研的企业中，担心外包管理机构服务质量的公司占半数以上(53. 3%)， 之后依次是安全问题(15.6%)、缺乏相关规程知识(7.5%)。问及外包管理机构的 首要质量因素，37%的公司回答说确保满足服务标准，29. 2%的公司希望服务机 构专攻某项职能。16. 3%的公司认为外包管理机构的当务之急在于如何使他们真 正成为企业的亲密合作伙伴。翰威特咨询公司亚太区总裁麦伯龄先生认为，调 研结果说明，尽管许多亚太区的公司采用了人力资源管理外包服务，但其他诸 多公司仍不熟悉该项操作方案及其能够为公司带来的增值。他指出：“显然， 一些公司对于将人力资源工作外包给独立的第三方机构进行管理心存疑虑。” 同时，许多外资企业的人力资源部经理也表示，虽然人力资源管理的一些业务 越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。
如果说企业在考虑实施人力资源管理外包时的顾虑重重能够反映出外包可 能给企业带来的一些问题，那么企业目前在权衡是否会采取这样一种措施时遇 到的困惑主要反映在：有效实施外包同时又不会产生商业秘密外泄的问题之间 进行的权衡；由于外包服务方的存在，组织内部人员甚至包括组织发展倾向由 此受到的不良影响；以及有学者提出，人力资源外包会降低企业发展独特竞争 力的能力，以及担心由于承包方对组织战略和文化的漠视导致的外包无效率等
等。总之，人力资源管理外包与其他企业策略的制定与实施一样，也并非一个 简单的过程，需要对各方面的影响因素进行全而的分析，才能形成比较完善的 决策。
三、人力资源外包的具体策略分析
虽然从人力资源管理外包的整体状况来看，企业可以通过企业综合状的分 析探知利弊，但从具体职能的角度，应该如何进行策略分析并制定出具体而行 之有效的方案，可能才是企业最为关注的问题。下面以人力资源培训和薪酬管 理的外包为例进行详细分析，并系统总结出一些重要方面以供企业借鉴。
(一)人力资源培训外包
在许多公司取得成功的过程中，培训扮演着重要的角色，这点是不容置疑 的。享誉全球的道化学公司、爱德华•琼斯公司，以及西南航空公司被认为是 其行业的领头者，也是全球成功企业管理的典范。他们取得成功的重要原因之 一就是由丁他们十分关注员工的成长和发展。通过对员工的培养提高企业的竞 争力。随着企业对人员培训工作重视程度的增加以及外包行业的发展，许多企 业发现有效地利用外部专业公司对企业人员进行培训比企业内部供养大量的培 训专员更为实际并提高效率。外包的确正在改变着人力资源部门运营的方式。 传统的由内部执行所有人力资源活动的公司在不断地依赖外部的承包方。目前 许多公司正每年不断增加培训与发展活动的外包，希望能够在实施更大规模的、 更优质的员工培训的同时尽量控制培训方面的支出。
然而，企业内部负责培训的专员们经常面临着什么时候使用外部承包方提 供的培训和发展服务的抉择。因为外包选择权既提供了潜在的强大的益处，同 时也存在着重大风险。关于潜在的益处方面，外包能够提供为组织引入一些专
家和接受到专业知识。因为技术和法律的迅速变化，许多人力资源部门缺少内 部资源和专家以适应不断变化的外部环境。这样外部培训提供方的利用能够确 保员工的实践紧跟发展的需要。除此之外，外包通常提高了工作的有效性和服 务水平。通过建立标准的运营程序以及拥有专业化的知识、技巧和能力的人员， 承包方熟悉选拔培训的计划。在承包方给不同的客户提供相似的培训计划的情 况下，也就存在着规模经济。把部分成本的节约给予客户，外包培训服务的价 格也就降低了。
外部承包方的委托培训需求也产生了一些问题。Ulrich (1996)的研究表明, 人力资源外包可能限制组织发展内部技巧和专业的能力。这不仅减少了员工拓 宽人力资源资质能力的机会，而且也使得组织在知识和经验方面易受攻击，甚 至自我服务行为对提供方也是公开的。除此之外，外部承包方常常由于不能很 好地理解组织文化，从而在某些领域没能有效地实施培训。在一个公司内部， 员工的部分知识和经验在本质上是内隐(tacit)的，而如果组织和承包双方不能 够给予大量的实践和其他资源方而的投资，这些知识和经验就不能清晰有效地 传递给组织之外的成员。
外包在改变着组织运行的方式，这是毋庸置疑的。关于培训外包结果相关 的成效，可从以下因素进行考虑：
1.首先也是首要的，与你的承包方建立相互信任的关系。如果有可能与你 的承包方分享你的业务信息，建立运营业务的执行程序，最好建立起长期的合 作关系。
2.树立正确的外包动因。一些公司使用外部培训方的动机在于他们看中了 成本节约。如果你只在乎节省了多少钱，而不在意收获了多少，即你的分析不 是建立在成本一效益的比值，以及培训与塑造企业核心竞争力之间的连接上， 谈提高培训质量的确是很难的。
3.订立清晰全面的契约。确保你与培训方的协议清晰且涵盖各方的责任, 提供清楚的业绩期望，列出未满足需耍而应受到的惩罚和赔偿等问题。
4.在实施中与培训方紧密合作。即使有了详细的契约，也不要把外包看作 是不需要你参与的过程。经常地与培训方交流沟通，在行动上保持紧密联系以 控制培训项目。
如果你在实施人力资源培训外包的过程中注意了以上几个关键之点，在之 后的实践中的经验积累还可能为你提供更多切实的信息，帮助你不断改善外包 环节中的种种不利方面，最终当你与一些理想的承包公司建立起长期的合作伙 伴关系，对方也能够通过比较深入了解公司文化和需求制定出更加切实有效的 培训方案，那么培训外包的效益还会成比例地增长，这其实也就是一些最优秀 公司的做法。
(二)薪酬外包
薪酬外包作为薪酬运作的有效方式已经有50多年的历史。在20世纪70 年代，当小公司开始使用计算机时，许多人认为薪酬外包可能会随之消失。然 而，在20世纪80和90年代，薪酬外包迅速发展，尤其在许多大型公司里， 薪酬外包再次普遍得以重视。低运营成本的诱惑、核心竞争力相关的现存资源 的重新定位以及受外部规章制度和私有实体所严重控制的系统的责任转移等方 面使得大量的雇主重又开始认真考虑实施薪酬外包。同样，在考虑实施薪酬外 包和实施薪酬外包的过程中，清晰的目标、认真的评估也必不可少。
1.薪酬外包的目标
在决定外包之前，评估现在的薪酬状况以及明确外包怎样发挥作用是十分 必要的。除了像成本控制和核心竞争力集中这些外包广泛的益处之外，组织还 有哪些具体的目标，明确目标之后可以进行外包内容的考虑。
2.薪酬外包的成本估算
薪酬外包经常帮助大的雇主提高运营能力和节约成本。然而承包方的服务 价格各不相同。甚至有相近费用结构的承包方在提供的服务内容上也有很大的 不同。比较他们的成本计划确定真正的成本是非常困难的。必须要询问承包方 的定价结构。要求每个承包方将所估计的费用加入到总成本，这样有利于进行 价格比较。价格清单对于确定成本会提供很大的帮助。此外，还需要明确那些 与终止服务相关的惩罚费用。
3.评估承包方
由于薪酬在人力资源中会涉及到企业的一些敏感问题，因此在选择外包方 时安全可靠性十分关键。在与承包方建立联系之前了解外包方的情况是非常重 要的。明确其公司的历史、所有权状况、从事薪酬外包业务的时间长短以及本 公司业务在其承包收入的比例多少，都是一些反映其实力与可靠性的依据。此 外，其近年来的财政状况和获利情况也是要关注的问题。由于薪酬管理工作是 一个系统工程，评估承包公司的系统工作能力，事实上就是关注其在各个方面 的适应性，因为除了组织的变化、兼并和收购，薪酬通常还受到来自政府指令、 税法、贸易联合、企业各个利益相关方等许多不断变化的外部因素的影响。承 包公司系统地把握和权衡这些相关因素的能力以及对系统变化和各种变化相关
的费用的适应性也是相当重要的衡量尺度。如果可能，最好征询一些(与外包方
曾经合作过的)人士或公司，而且最好多咨询几个。他们中的大多数至少有你所
用的承包方的雇员数，至少有两个左右客户来自相近的行业或有相近的需求历
史。另外，还可以结合征询一些近期(近6个月）开始业务的客户、与外包方合
作达到一个会计年度的客户以及与之在薪酬系统方面合作多年的客户，从而获
得更加全面的信息，充分评估承包方并进行选择。
4.客户服务
顾客服务问题可以分成两个方面：实施的服务质量和服务的持续性。承包 方实施服务的质量是外包成功的重要指标；另外，由于全新的完善薪酬系统的 启动通常至少需要一年左右的时间，承包方的可持续发展能力及在合作过程中
的调整、适应性十分关键，因此也是服务评估中的重要指标。
不同的人力资源管理工作在实施外包时都会考虑到其不同的内容和性质等
问题，由此产生不同的关注重点，以上通过培训外包以及薪酬外包所耍考虑因 素的分析为例进行了分析，希望通过对这两种目前应用较为广泛的人力资源管 理职能外包的经验总结和分析，协助企业提升应用外部专业公司实施外包的能 力，包括策略评估能力，承包公司选择能力以及实施中与承包公司的合作与沟 g能力等等，同时推动外包产业的发展，也促进企业效率和竞争力的进一步提
参考文献:
1.
发黄勋敬：《同时拥有多家公司最优秀的人才》，载《人力资源开与管 理》，2002年第1期
2. Thomas W. Gainey, & Brain S. Klaas，Outsourcing the
Training Function： Results From the Field. Human Resource Planning
3. Terri Bolint & John Bonsangue, PayroU Outsourcing：
Top Ten Steps for Due Diligence
4. ------------------------------------------------------------------------- 詹京梅：《外包（outsourcing ) ------------------- 资源外包在中国》，原载《信息 产业报》。