发布：《人民司法（案例）》2013年第4期
作者：许庆涛
【案情】
上诉人（原审原告）：北京纵横环球科技股份有限公司（以下简称纵横环球公司）。
被上诉人（原审被告）：于某。
2009年11月11日，于某到纵横环球公司工作，岗位为质检员，月工资为1500元，双方未签订劳动合同。自2010年4月起，于某的月工资增至1700元。2010年10月26日，于某以工资太低为由申请离职，纵横环球公司同意其离职，但未与于某结清2010年9月和10月的工资。后于某向大兴仲裁委提出申诉，要求纵横环球公司支付拖欠工资2700元、加班费10656元、经济补偿金3400元、因违反约定试用期规定应支付的1000元、未签订劳动合同双倍工资18700元、垫付保险费用6000元。2011年4月6日，大兴仲裁委做出京兴劳仲字[2011]第0234号裁决书，裁决：一、纵横环球公司支付于某工资2700元；二、纵横环球公司支付于某未订立劳动合同二倍工资的一倍部分16872.42元；三、驳回于某的其他仲裁请求。于某同意大兴仲裁委的裁决，纵横环球公司不同意该裁决的第二项，起诉至大兴区人民法院。
一审法院庭审中，纵横环球公司提交：1.公司管理制度，其中包含集体劳动合同制度，证明其公司实行集体劳动合同制度，新入职员工应遵守集体劳动合同；2.会议签到表，证明于某学习过公司管理制度；3.职工代表大会关于签订集体合同决议，证明2007年8月3日，职工代表大会通过表决，同意签订集体劳动合同；4.集体劳动合同，证明其公司与工会签订了集体劳动合同，该合同期限为2007年8月4日至2010年11月13日；5.集体劳动合同备案受理通知书，证明集体劳动合同已报送劳动行政部门备案。于某对证据1不认可，称没有加盖公章，其也没有看见过；对证据2真实性认可，但称不能证明其学习的是这个制度；对证据3、证据4均不认可，称其没有见过，即使有集体劳动合同，因签订合同时其还未到纵横环球公司上班，该合同对其也不适用；对证据5真实性认可。
于某提交杨坤明的劳动合同书，证明纵横环球公司应当与其签订这样的劳动合同，因为杨坤明也是纵横环球公司的质检员。纵横环球公司对该证据的真实性认可，但称根据集体合同制度第一条规定，其公司原则上不与职工签订劳动合同，如有职工要求签订的，其公司也可以考虑与其签订。
上述事实，有京兴劳仲字［2011］第0234号裁决书、杨坤明的劳动合同书、会议签到表、集体合同备案受理通知书、集体劳动合同、职工代表大会关于签订集体合同决议及双方当事人陈述在案佐证。
【审判】
北京市大兴区人民法院经审理认为：纵横环球公司与于某虽未签订书面劳动合同，但双方存在事实劳动关系。纵横环球公司同意支付于某2700元工资，法院不持异议。纵横环球公司主张其公司与工会签订过集体劳动合同，该合同亦适用于于某，不同意支付其未签订劳动合同的双倍工资。劳动合同法第五十五条规定：“集体劳动合同中的劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”可见，用人单位与工会即使签订了集体劳动合同，也要与劳动者签订劳动合同。纵横环球公司未与于某签订劳动合同，应当按照劳动合同法第八十二条第一款的规定支付其未签订劳动合同双倍工资。
据此，依照劳动法第五十条、劳动合同法第五十五条、第八十二条第一款之规定，判决：一、原告北京纵横环球科技股份有限公司于本判决生效后10日内支付被告于某工资2700元；二、原告北京纵横环球科技股份有限公司于本判决生效后10日内支付被告于某2009年12月11日至2010年10月26日期间未签订劳动合同双倍工资中的另一倍工资16872.42元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照民事诉讼法第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
宣判后，纵横环球公司不服一审判决，提起上诉。上诉请求是：1.撤销原判第二项；2.请求判决上诉人不支付被上诉人双倍工资差额16872.42元；3.本案诉讼费用由被上诉人承担。上诉理由是：上诉人实行集体劳动合同制度，上诉人已经与工会签订集体劳动合同，故依据劳动法第三十四条、第三十五条的规定，被上诉人作为上诉人员工，学习了包括集体合同在内的公司管理制度，并签字同意执行，该集体合同对上诉人和被上诉人均具有法律约束力，一审判决无事实及法律依据。
二审查明，当事人对原审认定事实无争议，且本院查明事实与原审相同。以上事实有当事人在二审期间的陈述在案佐证。
北京市第一中级人民法院经审理认为：劳动合同法第五十五条规定：“集体劳动合同中的劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”用人单位与工会即使签订了集体劳动合同，也要与劳动者签订劳动合同。纵横环球公司未与于某签订劳动合同，应当按照劳动合同法第八十二条第一款的规定支付其未签订劳动合同双倍工资。纵横环球公司不同意支付未签订劳动合同双倍工资，不符合相关法律规定，对其上诉请求，本院不予支持。故判决：驳回上诉，维持原判。
【评析】
本案争议焦点在于集体合同上签字能否代替签订劳动合同，二者的效力认定上是否存在冲突？
一、集体合同的性质
集体合同起源于欧洲，随着工人运动的发展而逐步产生并发展，已成为协调劳资矛盾、维护工人权益的一项重要劳动法律基本制度。我国的集体合同早在新民主主义革命时期，中国共产党通过中国劳动组合书记部于1922年拟定的《劳动法案大纲》，就提出了“劳动者有缔结团体契约权”的斗争纲领。1994年制定的劳动法中首次在法律上规定了这一制度，全国总工会和原劳动部分别于2001年颁布《工资集体协商试行办法》和2004年颁布《集体合同规定》与之配套，2008年开始施行的劳动合同法从法律层面上将集体合同更加细化并具有可操作性。
从集体合同的内容和制定程序上来看，集体合同具有以下特征：一、集体合同是特定当事人之间的协议。根据劳动合同法第五十一条第二款的规定：“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”从上述规定可以看出，签订集体合同的双方主体是特定的，一方是用人单位，另一方是单位的全体劳动者，由工会作为其代表，尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。不能由劳动者个人或其他团体作为代表签订集体劳动合同。二、集体合同是当事人之间就特定事项达成的协议。根据前述法律条文的第一款规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”集体合同规范的是单位内部劳动者全体性、整体性的劳动权利义务问题，以协调和规范内部劳动关系为目的。三、集体合同的制定需要经过法定的程序。从劳动合同法第五十一条、第五十二条、第五十三条、第五十四条的规定可以看出，订立集体合同首先由企业职工一方与用人单位通过平等协商后制定集体合同草案，集体合同草案需要提交职工代表大会或者全体职工大会讨论通过，然后由工会或者上级工会知道劳动者推荐的代表来代表企业职工一方与用人单位订立集体合同。集体合同订立后报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
本案中，单位提交的证据4（集体劳动合同，证明其公司与工会签订了集体劳动合同，该合同期限为2007年8月4日至2010年11月13日）和证据5（集体劳动合同备案受理通知书，证明集体劳动合同已报送劳动行政部门备案）。单从集体合同的生效要件来说，符合集体合同的订立程序，该单位的集体合同是合法有效的。但这里需要明确的是集体合同不是集体劳动合同，我国在20世纪80年代曾出现过多个劳动者与同一用人单位签订一份劳动合同，这种做法曾被称为集体劳动合同，事实上，这种集体劳动合同是对个人权益的一种忽视，也不符合以人为本的理念，劳动法制定过程中摈弃了这一形式，要求用人单位和每个劳动者签订劳动合同。因此，此案例中用人单位提交的证据正确叫法应是集体合同，而不是集体劳动合同。
二、用人单位规章制度与集体合同的关系
在企业内部，用人单位规章制度与劳动合同、集体合同都是有约束力的，他们之间的关系与效力直接关系到用人单位和劳动者的切身利益。
用人单位的规章制度，也可称为“厂规厂法”，目的是建立单位的内部秩序，明确用人单位和劳动者的权利义务。根据劳动合同法第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”由此可以看出，用人单位的规章制度可以分为两类，即直接涉及劳动者切身利益的规章制度和不直接涉及劳动者切身利益的规章制度。直接涉及劳动者切身利益的规章制度主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容，这类制度的制定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应经过公示或告知劳动者。对于不直接涉及劳动者切身利益的规章制度则属于用人单位自主权的范畴，可以由用人单位自主决定，但不得违反法律的强行性规定，如从事有毒有害的工种每天工作不得超过6个小时。
从劳动合同法第四条第二款和第五十一条的规定可以看出，直接涉及劳动者切身利益的规章可以和集体劳动合同重合，两者涉及的内容都是和劳动者切身利益有重大关系的。本案中，用人单位的证据1（公司管理制度，其中包含集体劳动合同制度，证明其公司实行集体劳动合同制度，新入职员工应遵守集体劳动合同。）需要辩证的理解，即直接涉及劳动者切身利益的内容可以采取制定用人单位规章制度的方式，也可以订立集体合同。
三、用人单位的规章制度与劳动合同的关系
从制定主体和程序来看，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。不直接涉及劳动者切身利益的规章制度则由用人单位直接制定。劳动合同则是合同双方协商一致的结果；从内容上来看，规章制度涉及的内容广泛，劳动合同则具体的涉及劳动者的权利和义务。实践中，很多用人单位一般把规章制度作为劳动合同的一部分，要求劳动者遵守用人单位的规章制度作为合同的一项义务；从法律性质上来看，一个是规范，一个则是契约。
从上述可以看出，用人单位的规章制度不能直接作为劳动合同签订，规章制度也不能直接作为劳动合同的附件，因为规章制度的制定不是简单的双方协商，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度还需要履行特定的程序，不符合法定条件的规章制度是违法的，不能直接约束劳动者。因此，本案中，单位提交的证据从内容上看，都具有合法性，但是这些证据之间却缺乏关联性，规章制度中规定施行集体合同制度，只是指集体合同中条款可以直接适用于劳动者，并不能够排除签订劳动合同，也不能以集体合同代替劳动合同。
四、集体合同与劳动合同的区别与联系
本案审理中，一审法院的理由是根据劳动合同法第五十五条规定：“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”从而推出用人单位与工会即使签订了集体劳动合同，也要与劳动者签订劳动合同。事实上，集体合同和劳动合同在订立过程中都要遵循平等、自愿、协商的原则，双方都具有合同的一般属性，都受劳动合同法的调整，但二者的区别也很明显：
一、主体不同。集体合同的主体是用人单位和工会或劳动者的代表，劳动合同的主体则是用人单位和单个劳动者。二、内容不同。集体合同主要是关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，其效力也是面向全体劳动者的。而劳动合同则是单个劳动者的权利义务约定。三、形式不同。集体合同必须采取书面形式，劳动合同也应当采取书面形式，但是对于没有签订劳动合同的则按事实劳动关系处理。此外，二者在合同期限、合同目的、生效要件等方面也都有不同。集体合同性质上是劳动合同的条款，其内容可能涉及劳动关系的各个方面，也可能只涉及劳动关系中一个或几个重要方面，其目的是确定一个整体上的劳动标准，而非确定具体的劳动关系，不能代替劳动合同。故本案中用人单位仍需支付二倍工资。
五、法律思考：建筑工程领域农民工权益维护能否直接以集体合同囊括
北京市第一中级人民法院（以下简称一中院）2010年受理的4527件劳动争议案件当中当事人在5人以上的有1477件，占32.6%。2011年受理的4146件劳动争议案件中当事人在5人以上的群体性案件共计89起1475件，占35.6%。截止到2012年3月20日受理的1006件劳动争议案件中当事人在5人以上的为372件，占37%。从上述数字可以看出，劳动争议案件呈现出集体性和组织性。就行业来看，群体性案件多集中在餐饮、建筑、中介机构等劳动密集型行业和服务性行业。发生群体以农民工为主，案件类型以劳动报酬和加班工资为主，约占60%，经济补偿金纠纷约占24%。
随着社会保险法的实施，社保领域的纠纷不断增多，今年一中院受理的案件中，70％左右的案件都会涉及社会保险方面的诉求，主要涉及四种争议类型：关于迟延转移社保手续要求赔偿损失、未缴纳社保费用要求赔偿损失、工伤保险待遇争议以及有关生育保险类的争议。其中以单位未缴社保劳动者要求赔偿损失的诉求最为普遍，占到全部社会保险争议的60%以上。从案件受理总量上来看，社会保险争议已成为劳动争议案件中最为典型、最为普遍的一类纠纷。同时，一些新类型纠纷也不断增多。涉及保险异地转接、不同种类保险之间衔接的纠纷，生育保险待遇的范围及损失赔偿范围的纠纷也会应运而生，审判实践面临更加专业、更加复杂的社会保险类争议。
建筑工程领域，农民工作为单个劳动者处于弱势地位，不足以与单位抗衡，通过集体合同对最低工资、工作条件等确定一个整体上的劳动标准，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出规定即可，这样会大大降低签订劳动合同的成本，集体合同通常被认为是劳动合同的“母合同”，而劳动者根据个人情况签订的劳动合同则可视为“子合同”，二者不能相互代替。建筑工程领域是农民工就业的重要领域，也是劳资纠纷的多发地。而在建筑工程领域由于农民工众多，流动性也比较大，要求用人单位与每名劳动者签订劳动合同，企业的成本比较大，违法后的执法成本也比较大。通过签订集体合同的形式界定双方之间的权利义务，既可以保护农民工的权益，也节约了用人单位的成本，而且通过签订集体合同的形式，也可以在最低工资、保险等领域促进农民工待遇的提高。劳动合同法第五十三条规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”但实践中，各地虽有签订集体合同的范例，但也仅限于企业性的集体合同，而且也仅限于一些用工比较规范的大型企业。必须指出，劳动合同法实施后，农民工的维权意识不断增强，案件也不断增多，但实践中，大部分的案件实际上没有进入法院，很多农民工的权益被侵害后限于诉讼成本、举证能力和其他因素等没有得到保护。
因此，建筑工程领域农民工权益维护可以通过默认签订集体合同的形式予以规制，即在建筑工程领域，根据工种，制定行业性的集体合同，内容包括劳动报酬和工资支付办法、劳动安全卫生、生活保障、合同的履行与监督等。通过省级或市级的工会与用工单位签订集体合同，农民工自用工之日起即视为签订并适用集体合同，而代替每个人都必须签订劳动合同，这样既可以减少企业的成本，更重要的是可以更有效的保护农民工权益，避免用工单位利用劳动者处于弱势地位的不对等关系，从而侵害劳动者权益。
法行天下刘秋苏
发布：《人民司法（案例）》2013年第4期
作者：许庆涛
【案情】
上诉人（原审原告）：北京纵横环球科技股份有限公司（以下简称纵横环球公司）。
被上诉人（原审被告）：于某。
2009年11月11日，于某到纵横环球公司工作，岗位为质检员，月工资为1500元，双方未签订劳动合同。自2010年4月起，于某的月工资增至1700元。2010年10月26日，于某以工资太低为由申请离职，纵横环球公司同意其离职，但未与于某结清2010年9月和10月的工资。后于某向大兴仲裁委提出申诉，要求纵横环球公司支付拖欠工资2700元、加班费10656元、经济补偿金3400元、因违反约定试用期规定应支付的1000元、未签订劳动合同双倍工资18700元、垫付保险费用6000元。2011年4月6日，大兴仲裁委做出京兴劳仲字[2011]第0234号裁决书，裁决：一、纵横环球公司支付于某工资2700元；二、纵横环球公司支付于某未订立劳动合同二倍工资的一倍部分16872.42元；三、驳回于某的其他仲裁请求。于某同意大兴仲裁委的裁决，纵横环球公司不同意该裁决的第二项，起诉至大兴区人民法院。
一审法院庭审中，纵横环球公司提交：1.公司管理制度，其中包含集体劳动合同制度，证明其公司实行集体劳动合同制度，新入职员工应遵守集体劳动合同；2.会议签到表，证明于某学习过公司管理制度；3.职工代表大会关于签订集体合同决议，证明2007年8月3日，职工代表大会通过表决，同意签订集体劳动合同；4.集体劳动合同，证明其公司与工会签订了集体劳动合同，该合同期限为2007年8月4日至2010年11月13日；5.集体劳动合同备案受理通知书，证明集体劳动合同已报送劳动行政部门备案。于某对证据1不认可，称没有加盖公章，其也没有看见过；对证据2真实性认可，但称不能证明其学习的是这个制度；对证据3、证据4均不认可，称其没有见过，即使有集体劳动合同，因签订合同时其还未到纵横环球公司上班，该合同对其也不适用；对证据5真实性认可。
于某提交杨坤明的劳动合同书，证明纵横环球公司应当与其签订这样的劳动合同，因为杨坤明也是纵横环球公司的质检员。纵横环球公司对该证据的真实性认可，但称根据集体合同制度第一条规定，其公司原则上不与职工签订劳动合同，如有职工要求签订的，其公司也可以考虑与其签订。
上述事实，有京兴劳仲字［2011］第0234号裁决书、杨坤明的劳动合同书、会议签到表、集体合同备案受理通知书、集体劳动合同、职工代表大会关于签订集体合同决议及双方当事人陈述在案佐证。
【审判】
北京市大兴区人民法院经审理认为：纵横环球公司与于某虽未签订书面劳动合同，但双方存在事实劳动关系。纵横环球公司同意支付于某2700元工资，法院不持异议。纵横环球公司主张其公司与工会签订过集体劳动合同，该合同亦适用于于某，不同意支付其未签订劳动合同的双倍工资。劳动合同法第五十五条规定：“集体劳动合同中的劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”可见，用人单位与工会即使签订了集体劳动合同，也要与劳动者签订劳动合同。纵横环球公司未与于某签订劳动合同，应当按照劳动合同法第八十二条第一款的规定支付其未签订劳动合同双倍工资。
据此，依照劳动法第五十条、劳动合同法第五十五条、第八十二条第一款之规定，判决：一、原告北京纵横环球科技股份有限公司于本判决生效后10日内支付被告于某工资2700元；二、原告北京纵横环球科技股份有限公司于本判决生效后10日内支付被告于某2009年12月11日至2010年10月26日期间未签订劳动合同双倍工资中的另一倍工资16872.42元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照民事诉讼法第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
宣判后，纵横环球公司不服一审判决，提起上诉。上诉请求是：1.撤销原判第二项；2.请求判决上诉人不支付被上诉人双倍工资差额16872.42元；3.本案诉讼费用由被上诉人承担。上诉理由是：上诉人实行集体劳动合同制度，上诉人已经与工会签订集体劳动合同，故依据劳动法第三十四条、第三十五条的规定，被上诉人作为上诉人员工，学习了包括集体合同在内的公司管理制度，并签字同意执行，该集体合同对上诉人和被上诉人均具有法律约束力，一审判决无事实及法律依据。
二审查明，当事人对原审认定事实无争议，且本院查明事实与原审相同。以上事实有当事人在二审期间的陈述在案佐证。
北京市第一中级人民法院经审理认为：劳动合同法第五十五条规定：“集体劳动合同中的劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”用人单位与工会即使签订了集体劳动合同，也要与劳动者签订劳动合同。纵横环球公司未与于某签订劳动合同，应当按照劳动合同法第八十二条第一款的规定支付其未签订劳动合同双倍工资。纵横环球公司不同意支付未签订劳动合同双倍工资，不符合相关法律规定，对其上诉请求，本院不予支持。故判决：驳回上诉，维持原判。
【评析】
本案争议焦点在于集体合同上签字能否代替签订劳动合同，二者的效力认定上是否存在冲突？
一、集体合同的性质
集体合同起源于欧洲，随着工人运动的发展而逐步产生并发展，已成为协调劳资矛盾、维护工人权益的一项重要劳动法律基本制度。我国的集体合同早在新民主主义革命时期，中国共产党通过中国劳动组合书记部于1922年拟定的《劳动法案大纲》，就提出了“劳动者有缔结团体契约权”的斗争纲领。1994年制定的劳动法中首次在法律上规定了这一制度，全国总工会和原劳动部分别于2001年颁布《工资集体协商试行办法》和2004年颁布《集体合同规定》与之配套，2008年开始施行的劳动合同法从法律层面上将集体合同更加细化并具有可操作性。
从集体合同的内容和制定程序上来看，集体合同具有以下特征：一、集体合同是特定当事人之间的协议。根据劳动合同法第五十一条第二款的规定：“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”从上述规定可以看出，签订集体合同的双方主体是特定的，一方是用人单位，另一方是单位的全体劳动者，由工会作为其代表，尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。不能由劳动者个人或其他团体作为代表签订集体劳动合同。二、集体合同是当事人之间就特定事项达成的协议。根据前述法律条文的第一款规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”集体合同规范的是单位内部劳动者全体性、整体性的劳动权利义务问题，以协调和规范内部劳动关系为目的。三、集体合同的制定需要经过法定的程序。从劳动合同法第五十一条、第五十二条、第五十三条、第五十四条的规定可以看出，订立集体合同首先由企业职工一方与用人单位通过平等协商后制定集体合同草案，集体合同草案需要提交职工代表大会或者全体职工大会讨论通过，然后由工会或者上级工会知道劳动者推荐的代表来代表企业职工一方与用人单位订立集体合同。集体合同订立后报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
本案中，单位提交的证据4（集体劳动合同，证明其公司与工会签订了集体劳动合同，该合同期限为2007年8月4日至2010年11月13日）和证据5（集体劳动合同备案受理通知书，证明集体劳动合同已报送劳动行政部门备案）。单从集体合同的生效要件来说，符合集体合同的订立程序，该单位的集体合同是合法有效的。但这里需要明确的是集体合同不是集体劳动合同，我国在20世纪80年代曾出现过多个劳动者与同一用人单位签订一份劳动合同，这种做法曾被称为集体劳动合同，事实上，这种集体劳动合同是对个人权益的一种忽视，也不符合以人为本的理念，劳动法制定过程中摈弃了这一形式，要求用人单位和每个劳动者签订劳动合同。因此，此案例中用人单位提交的证据正确叫法应是集体合同，而不是集体劳动合同。
二、用人单位规章制度与集体合同的关系
在企业内部，用人单位规章制度与劳动合同、集体合同都是有约束力的，他们之间的关系与效力直接关系到用人单位和劳动者的切身利益。
用人单位的规章制度，也可称为“厂规厂法”，目的是建立单位的内部秩序，明确用人单位和劳动者的权利义务。根据劳动合同法第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”由此可以看出，用人单位的规章制度可以分为两类，即直接涉及劳动者切身利益的规章制度和不直接涉及劳动者切身利益的规章制度。直接涉及劳动者切身利益的规章制度主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容，这类制度的制定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应经过公示或告知劳动者。对于不直接涉及劳动者切身利益的规章制度则属于用人单位自主权的范畴，可以由用人单位自主决定，但不得违反法律的强行性规定，如从事有毒有害的工种每天工作不得超过6个小时。
从劳动合同法第四条第二款和第五十一条的规定可以看出，直接涉及劳动者切身利益的规章可以和集体劳动合同重合，两者涉及的内容都是和劳动者切身利益有重大关系的。本案中，用人单位的证据1（公司管理制度，其中包含集体劳动合同制度，证明其公司实行集体劳动合同制度，新入职员工应遵守集体劳动合同。）需要辩证的理解，即直接涉及劳动者切身利益的内容可以采取制定用人单位规章制度的方式，也可以订立集体合同。
三、用人单位的规章制度与劳动合同的关系
从制定主体和程序来看，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。不直接涉及劳动者切身利益的规章制度则由用人单位直接制定。劳动合同则是合同双方协商一致的结果；从内容上来看，规章制度涉及的内容广泛，劳动合同则具体的涉及劳动者的权利和义务。实践中，很多用人单位一般把规章制度作为劳动合同的一部分，要求劳动者遵守用人单位的规章制度作为合同的一项义务；从法律性质上来看，一个是规范，一个则是契约。
从上述可以看出，用人单位的规章制度不能直接作为劳动合同签订，规章制度也不能直接作为劳动合同的附件，因为规章制度的制定不是简单的双方协商，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度还需要履行特定的程序，不符合法定条件的规章制度是违法的，不能直接约束劳动者。因此，本案中，单位提交的证据从内容上看，都具有合法性，但是这些证据之间却缺乏关联性，规章制度中规定施行集体合同制度，只是指集体合同中条款可以直接适用于劳动者，并不能够排除签订劳动合同，也不能以集体合同代替劳动合同。
四、集体合同与劳动合同的区别与联系
本案审理中，一审法院的理由是根据劳动合同法第五十五条规定：“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”从而推出用人单位与工会即使签订了集体劳动合同，也要与劳动者签订劳动合同。事实上，集体合同和劳动合同在订立过程中都要遵循平等、自愿、协商的原则，双方都具有合同的一般属性，都受劳动合同法的调整，但二者的区别也很明显：
一、主体不同。集体合同的主体是用人单位和工会或劳动者的代表，劳动合同的主体则是用人单位和单个劳动者。二、内容不同。集体合同主要是关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，其效力也是面向全体劳动者的。而劳动合同则是单个劳动者的权利义务约定。三、形式不同。集体合同必须采取书面形式，劳动合同也应当采取书面形式，但是对于没有签订劳动合同的则按事实劳动关系处理。此外，二者在合同期限、合同目的、生效要件等方面也都有不同。集体合同性质上是劳动合同的条款，其内容可能涉及劳动关系的各个方面，也可能只涉及劳动关系中一个或几个重要方面，其目的是确定一个整体上的劳动标准，而非确定具体的劳动关系，不能代替劳动合同。故本案中用人单位仍需支付二倍工资。
五、法律思考：建筑工程领域农民工权益维护能否直接以集体合同囊括
北京市第一中级人民法院（以下简称一中院）2010年受理的4527件劳动争议案件当中当事人在5人以上的有1477件，占32.6%。2011年受理的4146件劳动争议案件中当事人在5人以上的群体性案件共计89起1475件，占35.6%。截止到2012年3月20日受理的1006件劳动争议案件中当事人在5人以上的为372件，占37%。从上述数字可以看出，劳动争议案件呈现出集体性和组织性。就行业来看，群体性案件多集中在餐饮、建筑、中介机构等劳动密集型行业和服务性行业。发生群体以农民工为主，案件类型以劳动报酬和加班工资为主，约占60%，经济补偿金纠纷约占24%。
随着社会保险法的实施，社保领域的纠纷不断增多，今年一中院受理的案件中，70％左右的案件都会涉及社会保险方面的诉求，主要涉及四种争议类型：关于迟延转移社保手续要求赔偿损失、未缴纳社保费用要求赔偿损失、工伤保险待遇争议以及有关生育保险类的争议。其中以单位未缴社保劳动者要求赔偿损失的诉求最为普遍，占到全部社会保险争议的60%以上。从案件受理总量上来看，社会保险争议已成为劳动争议案件中最为典型、最为普遍的一类纠纷。同时，一些新类型纠纷也不断增多。涉及保险异地转接、不同种类保险之间衔接的纠纷，生育保险待遇的范围及损失赔偿范围的纠纷也会应运而生，审判实践面临更加专业、更加复杂的社会保险类争议。
建筑工程领域，农民工作为单个劳动者处于弱势地位，不足以与单位抗衡，通过集体合同对最低工资、工作条件等确定一个整体上的劳动标准，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出规定即可，这样会大大降低签订劳动合同的成本，集体合同通常被认为是劳动合同的“母合同”，而劳动者根据个人情况签订的劳动合同则可视为“子合同”，二者不能相互代替。建筑工程领域是农民工就业的重要领域，也是劳资纠纷的多发地。而在建筑工程领域由于农民工众多，流动性也比较大，要求用人单位与每名劳动者签订劳动合同，企业的成本比较大，违法后的执法成本也比较大。通过签订集体合同的形式界定双方之间的权利义务，既可以保护农民工的权益，也节约了用人单位的成本，而且通过签订集体合同的形式，也可以在最低工资、保险等领域促进农民工待遇的提高。劳动合同法第五十三条规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”但实践中，各地虽有签订集体合同的范例，但也仅限于企业性的集体合同，而且也仅限于一些用工比较规范的大型企业。必须指出，劳动合同法实施后，农民工的维权意识不断增强，案件也不断增多，但实践中，大部分的案件实际上没有进入法院，很多农民工的权益被侵害后限于诉讼成本、举证能力和其他因素等没有得到保护。
因此，建筑工程领域农民工权益维护可以通过默认签订集体合同的形式予以规制，即在建筑工程领域，根据工种，制定行业性的集体合同，内容包括劳动报酬和工资支付办法、劳动安全卫生、生活保障、合同的履行与监督等。通过省级或市级的工会与用工单位签订集体合同，农民工自用工之日起即视为签订并适用集体合同，而代替每个人都必须签订劳动合同，这样既可以减少企业的成本，更重要的是可以更有效的保护农民工权益，避免用工单位利用劳动者处于弱势地位的不对等关系，从而侵害劳动者权益。
法行天下刘秋苏