“不创新，就灭亡”这是管理大师彼得•德鲁克对企业家们的忠告。如今，很多企业将自主创新作为应对全球金融危机的战略选择。创新是人努力工作的成果，研发人才管理体系是对自主创新战略的重要支撑。如何构建高效的研发人才管理体系已成为当前企业管理的热点问题。
一、研发人员的特点
1、替代成本高。企业的自主创新能力部分依赖于研发人员头脑中的知识、技能和不断创新的能力, 这是一种无形的资源, 是企业无法完全控制的, 会随着研发人员的流动而流动。从事研发工作所需具备的专业知识和技能，具有很强的专用性，这些知识和技能有一部分是研发人员入职时就掌握了的，但还有相当一部分是在“干中学”和在职培训中获得的，也就是由研发人员和企业共同投资得到的。因此，一旦骨干研发人员辞职，除了可能给企业带来商业机密和专有技术的流失之外，也会使企业承受较大的招聘和培训成本。
2、自主意识强。与企业其他员工相比，研发人员的工作最具创造性。他们探索新领域、创造新产品的过程主要是在独立、自主的环境下进行的，他们的工作是以脑力劳动为主，没有具体的工作说明书，也没有固定的工作流程，因此，他们更强调工作中的自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境，对传统的严格等级式管理容易产生逆反，渴望拥有宽松的组织氛围。
3、注重知识更新。由于知识和技术更新速度不断加快，研发人员的知识和能力面临贬值风险，而异质性创新知识的获得，更是需要极高的人力资本投资，所以研发人员注重不断的学习、培训和继续教育，以保持其人力资本价值。
4、绩效评价周期长、难度大。研发人员的劳动成果往往是新工艺、新产品、新服务，其转化成经济利润需要受制于企业内外的其他资源。如：产品技术先进并不能保证赚钱，而且研发成果转化成经济利润要花较长的时间。因此研发人员绩效考核周期就会较长。同时，由于企业研发活动多采用团队工作形式，企业的创新成果也是团队全体成员共同智慧的结晶，有时很难监控研发人员的工作，更不可能准确测量出每个成员的努力程度和贡献大小，这种信息不对称会造成研发团队中有人偷懒，出现“搭便车”现象。
二、高效的研发人才管理体系
研发人员的工作特性，使对其管理不同于对其它人员的管理。经过对成功的创新型企业的调研，参考国内外研究成果，我们总结出构建一个高效的研发人才管理体系需要采取以下策略：
1、激励性的薪酬体系。激励系统是引导知识创造与分享的重要机制，能鼓励知识取得和流通，通过奖
励，促成有合作关系的人来支持合作的行为，协助塑造创新的文化。将激励系统与创新活动联结，可用来促进创新的行为与态度。而在采取创新战略的企业中，研究发展工作因为具有不确定性与高风险性，因此研发人员要有一个稳定的工作环境，薪酬与激励制度应以增进研发人员的归属感为主。在研发人员的薪酬管理中，种种的措施都是在提供研发人员较优厚的待遇与一份安定的工作，使研发人员获得较高的工作满意度，进而激发其工作热情。企业以较高的薪酬标准吸引高水平人才，以技术等级的薪酬制度鼓励员工提升技能，并辅以参与决策、团队合作、工作轮调等以整合员工的知识技能、促进员工间的合作并激发其潜能，以提高工作与组织的弹性。激励系统可分为货币薪酬与非货币薪酬两种，前者包括现金红利、调薪、股权、期权等，后者如上级的表扬、授权、同事尊重、提升或承诺员工，在良好的创新绩效下，给予独当一面的机会等。
2、多元化的绩效管理体系。企业除了通过激励系统，奖励有助于创新的行为之外，绩效管理系统也同样重要，企业应对研发人员进行分层分类考核。研发人员所扮演的角色可以划分为创意产生、创意销售、项目领导、守门人、教练五种。针对其所需要的活动结果与人格特质来做绩效考核的内容，以检测、考核其是否有完成、达到企业的要求，如表1 所述：
除了对个人评价之外，对研发团队的绩效评价也很重要。团队绩效评价，不仅符合研发工作知识创造的特点，也有助于鼓励员工交流思想，从而促进团队内的知识共享与整合。强调过程绩效和发展绩效，并将学习绩效和创新能力纳入考核体系当中，这就形成了企业重视知识整合和创新的行为导向。
由于自主创新具有高度的不确定性，风险较高，因此企业与研发人员都有承担风险的责任，如果企业只是以工作成果作为绩效评价的依据，就表示研发人员如果失败将受到惩罚，那么研发人员的创造力及尝试错误的意愿将会大大降低，因此绩效评价制度的重点除了强调成果外，更应注重行为的表现甚至强调协助研发人员的未来发展，体现“鼓励创新，宽容失败”的原则。
3、强化培训与发展。创新型企业通过员工培训，来为组织注入新的能力与动力。信息、知识和技能的可取得性，往往决定员工开始尝试创新、找到新解决方案的能力与偏好，因此企业应不断地训练、培养员工创新能力。培训一方面可提高研发人员的能力，另一方面也可激发研发人员的潜能，进而提升企业研发的实质绩效。培训方式多种多样，不只参与者广泛，内容也要丰富，有时研发
人员也要上销售技术训练课程，同时公司还要明确培训经费的比例。还要善于利用内部刊物、信息技术、动员会等方式提升员工能力，促进自发性合作和知识分享。
帮助研发人员设计职业发展规划，是培养并留住研发人员的重要举措。职业发展规划有利于提升研发人员对职业的认可和专业水平, 从而塑造出研发人员的发展力。职业发展规划主要包括创造实践的目标设计、创造实践的道德设计、创造实践的智能设计和体质设计, 以达到个人特长与企业需求结合、长期目标与短期目标结合、稳定性与动态性相结合。值得注意的是：研发人员不适合论资排辈的升迁方式，而应根据工作业绩和管理能力提拔。对新进人员进行职前引导，让他们较快地适应企业文化，运用“干中学”式的辅导、岗位轮换等培训方式，提升其专业技能。
4、通畅的沟通网络。通畅的沟通网络是指通过正式或非正式的沟通系统，使企业中的信息与意见交流畅通无阻。沟通网络可分成二类，即非接触式沟通和面对面沟通。非接触式沟通是指通过电话、电子邮件、互联网、公司内部网络等沟通，这种方式使不同工作时段的参与者，得以随时进行精确的信息整合。面对面沟通可以通过一些正式的串连机制进行，例如高级主管召集跨部门的会议、岗位轮换、实施项目计划、组织跨部门团队等，通过这些方式，使企业中的信息与意见畅通无阻，以利于创新。大公司的沟通机制通常通过会议达成，小公司则注重走动管理。参与决策也是重要的沟通方式，以员工分红入股参加股东会、经营会议、劳资会议等委员会的方式参与决策。研发人员之间以及与其他部门员工的交流沟通，有利于提升研发绩效与生产效率。
（作者单位：湖北大学政法与公共管理学院）
“不创新，就灭亡”这是管理大师彼得•德鲁克对企业家们的忠告。如今，很多企业将自主创新作为应对全球金融危机的战略选择。创新是人努力工作的成果，研发人才管理体系是对自主创新战略的重要支撑。如何构建高效的研发人才管理体系已成为当前企业管理的热点问题。
一、研发人员的特点
1、替代成本高。企业的自主创新能力部分依赖于研发人员头脑中的知识、技能和不断创新的能力, 这是一种无形的资源, 是企业无法完全控制的, 会随着研发人员的流动而流动。从事研发工作所需具备的专业知识和技能，具有很强的专用性，这些知识和技能有一部分是研发人员入职时就掌握了的，但还有相当一部分是在“干中学”和在职培训中获得的，也就是由研发人员和企业共同投资得到的。因此，一旦骨干研发人员辞职，除了可能给企业带来商业机密和专有技术的流失之外，也会使企业承受较大的招聘和培训成本。
2、自主意识强。与企业其他员工相比，研发人员的工作最具创造性。他们探索新领域、创造新产品的过程主要是在独立、自主的环境下进行的，他们的工作是以脑力劳动为主，没有具体的工作说明书，也没有固定的工作流程，因此，他们更强调工作中的自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境，对传统的严格等级式管理容易产生逆反，渴望拥有宽松的组织氛围。
3、注重知识更新。由于知识和技术更新速度不断加快，研发人员的知识和能力面临贬值风险，而异质性创新知识的获得，更是需要极高的人力资本投资，所以研发人员注重不断的学习、培训和继续教育，以保持其人力资本价值。
4、绩效评价周期长、难度大。研发人员的劳动成果往往是新工艺、新产品、新服务，其转化成经济利润需要受制于企业内外的其他资源。如：产品技术先进并不能保证赚钱，而且研发成果转化成经济利润要花较长的时间。因此研发人员绩效考核周期就会较长。同时，由于企业研发活动多采用团队工作形式，企业的创新成果也是团队全体成员共同智慧的结晶，有时很难监控研发人员的工作，更不可能准确测量出每个成员的努力程度和贡献大小，这种信息不对称会造成研发团队中有人偷懒，出现“搭便车”现象。
二、高效的研发人才管理体系
研发人员的工作特性，使对其管理不同于对其它人员的管理。经过对成功的创新型企业的调研，参考国内外研究成果，我们总结出构建一个高效的研发人才管理体系需要采取以下策略：
1、激励性的薪酬体系。激励系统是引导知识创造与分享的重要机制，能鼓励知识取得和流通，通过奖
励，促成有合作关系的人来支持合作的行为，协助塑造创新的文化。将激励系统与创新活动联结，可用来促进创新的行为与态度。而在采取创新战略的企业中，研究发展工作因为具有不确定性与高风险性，因此研发人员要有一个稳定的工作环境，薪酬与激励制度应以增进研发人员的归属感为主。在研发人员的薪酬管理中，种种的措施都是在提供研发人员较优厚的待遇与一份安定的工作，使研发人员获得较高的工作满意度，进而激发其工作热情。企业以较高的薪酬标准吸引高水平人才，以技术等级的薪酬制度鼓励员工提升技能，并辅以参与决策、团队合作、工作轮调等以整合员工的知识技能、促进员工间的合作并激发其潜能，以提高工作与组织的弹性。激励系统可分为货币薪酬与非货币薪酬两种，前者包括现金红利、调薪、股权、期权等，后者如上级的表扬、授权、同事尊重、提升或承诺员工，在良好的创新绩效下，给予独当一面的机会等。
2、多元化的绩效管理体系。企业除了通过激励系统，奖励有助于创新的行为之外，绩效管理系统也同样重要，企业应对研发人员进行分层分类考核。研发人员所扮演的角色可以划分为创意产生、创意销售、项目领导、守门人、教练五种。针对其所需要的活动结果与人格特质来做绩效考核的内容，以检测、考核其是否有完成、达到企业的要求，如表1 所述：
除了对个人评价之外，对研发团队的绩效评价也很重要。团队绩效评价，不仅符合研发工作知识创造的特点，也有助于鼓励员工交流思想，从而促进团队内的知识共享与整合。强调过程绩效和发展绩效，并将学习绩效和创新能力纳入考核体系当中，这就形成了企业重视知识整合和创新的行为导向。
由于自主创新具有高度的不确定性，风险较高，因此企业与研发人员都有承担风险的责任，如果企业只是以工作成果作为绩效评价的依据，就表示研发人员如果失败将受到惩罚，那么研发人员的创造力及尝试错误的意愿将会大大降低，因此绩效评价制度的重点除了强调成果外，更应注重行为的表现甚至强调协助研发人员的未来发展，体现“鼓励创新，宽容失败”的原则。
3、强化培训与发展。创新型企业通过员工培训，来为组织注入新的能力与动力。信息、知识和技能的可取得性，往往决定员工开始尝试创新、找到新解决方案的能力与偏好，因此企业应不断地训练、培养员工创新能力。培训一方面可提高研发人员的能力，另一方面也可激发研发人员的潜能，进而提升企业研发的实质绩效。培训方式多种多样，不只参与者广泛，内容也要丰富，有时研发
人员也要上销售技术训练课程，同时公司还要明确培训经费的比例。还要善于利用内部刊物、信息技术、动员会等方式提升员工能力，促进自发性合作和知识分享。
帮助研发人员设计职业发展规划，是培养并留住研发人员的重要举措。职业发展规划有利于提升研发人员对职业的认可和专业水平, 从而塑造出研发人员的发展力。职业发展规划主要包括创造实践的目标设计、创造实践的道德设计、创造实践的智能设计和体质设计, 以达到个人特长与企业需求结合、长期目标与短期目标结合、稳定性与动态性相结合。值得注意的是：研发人员不适合论资排辈的升迁方式，而应根据工作业绩和管理能力提拔。对新进人员进行职前引导，让他们较快地适应企业文化，运用“干中学”式的辅导、岗位轮换等培训方式，提升其专业技能。
4、通畅的沟通网络。通畅的沟通网络是指通过正式或非正式的沟通系统，使企业中的信息与意见交流畅通无阻。沟通网络可分成二类，即非接触式沟通和面对面沟通。非接触式沟通是指通过电话、电子邮件、互联网、公司内部网络等沟通，这种方式使不同工作时段的参与者，得以随时进行精确的信息整合。面对面沟通可以通过一些正式的串连机制进行，例如高级主管召集跨部门的会议、岗位轮换、实施项目计划、组织跨部门团队等，通过这些方式，使企业中的信息与意见畅通无阻，以利于创新。大公司的沟通机制通常通过会议达成，小公司则注重走动管理。参与决策也是重要的沟通方式，以员工分红入股参加股东会、经营会议、劳资会议等委员会的方式参与决策。研发人员之间以及与其他部门员工的交流沟通，有利于提升研发绩效与生产效率。
（作者单位：湖北大学政法与公共管理学院）