作者：Tim Dehne
经理人 2006年09期
优秀人才是研发部门最为宝贵的财富。当企业将人才与产品设计等量齐观的时候，会带来怎样的效果？企业可以通过提供最优的培训计划、认可员工的优点和成功、建立灵活的生产过程，以及培养积极的工作及文化氛围来最大化地利用人才。通过这些努力，企业会得到更好的回报：更多富有革新性和价值的产品、稳定的团队及持续的成功。
帮助员工成长
作为一名研发经理人，首要任务是让员工了解你对成功的期望值，同时向他们解释部门的工作目标。你需要制定一个适当的在职培训计划，这样可以使你在分配项目时更具灵活性。此外，你也可以全面地评估员工的技能，并将表现优异的员工和仍需鞭策的员工区分开来。
一个有价值的培训计划不仅传授必要的知识，而且能够充分调动员工参与和讨论的积极性，而目前很多培训计划仅仅要求员工像海绵一样“吸收”尽可能多的信息，其实更好的方法是邀请资深员工借助真实的案例向员工传授学识及经验。还有一种培训方法是给出一些具有挑战性的难题，要求员工给予解决，并根据他们的表现做出真实客观的评分和反馈。事实证明，如果鼓励员工积极地“展示他们的工作成果”，他们就可以更好地掌握培训的精髓。
除了正式、基本的培训之外，你还必须确保员工可以根据其自身的才能和需要来持续不断地自我发展和提高。如果他们遇到了挑战但仍能成功完成工作，在这种情况下他们就能以更佳状态投入工作，从而生产出具有创新性的研究成果和产品。你需要认可研发工程师们各自的优点和兴趣，这样就能最大程度地发挥部门的潜力，发挥每一个员工独特的技能和作用，这样可以充分挖掘人才平台的潜能，并且能维持员工们的奉献精神和满意度。
让员工找到归属感
为使员工达到最优表现，最好的办法是让他们从工作的成功中找到归属感。要做到这一点，可以安排他们会见客户、参加行业会议，或者与重要的供应商和合伙人共同工作。通过与客户和主要技术供应商之间的互相交流，并且与他们保持良好的合作关系，员工可以更深刻地理解技术和市场的发展趋势，同时确保他们有权将反馈意见和技术知识结合至他们的研究和产品设计中去。
随着研发部门的发展，高效的、结构化的产品开发流程也成为部门的一项要求-。需要注意的是，应该是由人来管理流程，而不是让流程束缚人。毕竟，公司招聘最出色的人才是为了发挥他们的知识和才华，而不是使他们一律地服从于僵化的生产流程。一名开发过许多成功产品的资深研发工程师不应该局限于与新工程师相同的工作流程。你可以允许他在过程中获得一些灵活性，帮助他建立起一种职业风范，并且鼓励他更好地理解商业风险和回报。
建立一套边界条件是常用的方法，它不但具有灵活性及可说明性，而且能将风险最小化。工程师可以在边界条件之内自由地发挥，但是如果越出条件范围，问题就升级了，于是就需要经过管理层的批准。通常的边界条件包括预算、时间表、最小特性集和一定的技术标准。在选择关键设计组件时，赋予工程师自由选择的权利是很有益处的，这不仅可以缩短产品开发周期，还能帮助提供更高质量的产品。虽然这存在一定的计划风险，但是通过这种方法工程师们会设计、生产出更多的新产品。
评估标准也是同等重要的，因为无论好坏，评估都可以驱动组织的行为。清晰的评估标准有利于评估成果并确定差距，但是通常员工会将过多的时间花费在无用的任务和数据上。为了跟踪那些不影响决策和组织行为的无用信息，工程师们往往浪费了很多本可以用在其他方面的宝贵时间。
研发经理人都希望能够招聘和保留最好的员工，所以必须确保企业文化不会让这些出色的员工受到忽视。作为领导者，你需要十分重视员工的工作环境建设，并且有责任来创建一种良好的工作文化，以此帮助员工不断地发展。每一层级的经理都必须在领导员工的同时为他们服务。如果企业保持一种开放的交流体系，并能让员工有足够的空间来做决定，就会拥有一个更具激励性的企业文化和更为快速高效的组织。通常，只要真诚地听取和考虑员工们的意见，他们就会非常支持你所做出的业务决策。
作者：Tim Dehne
经理人 2006年09期
优秀人才是研发部门最为宝贵的财富。当企业将人才与产品设计等量齐观的时候，会带来怎样的效果？企业可以通过提供最优的培训计划、认可员工的优点和成功、建立灵活的生产过程，以及培养积极的工作及文化氛围来最大化地利用人才。通过这些努力，企业会得到更好的回报：更多富有革新性和价值的产品、稳定的团队及持续的成功。
帮助员工成长
作为一名研发经理人，首要任务是让员工了解你对成功的期望值，同时向他们解释部门的工作目标。你需要制定一个适当的在职培训计划，这样可以使你在分配项目时更具灵活性。此外，你也可以全面地评估员工的技能，并将表现优异的员工和仍需鞭策的员工区分开来。
一个有价值的培训计划不仅传授必要的知识，而且能够充分调动员工参与和讨论的积极性，而目前很多培训计划仅仅要求员工像海绵一样“吸收”尽可能多的信息，其实更好的方法是邀请资深员工借助真实的案例向员工传授学识及经验。还有一种培训方法是给出一些具有挑战性的难题，要求员工给予解决，并根据他们的表现做出真实客观的评分和反馈。事实证明，如果鼓励员工积极地“展示他们的工作成果”，他们就可以更好地掌握培训的精髓。
除了正式、基本的培训之外，你还必须确保员工可以根据其自身的才能和需要来持续不断地自我发展和提高。如果他们遇到了挑战但仍能成功完成工作，在这种情况下他们就能以更佳状态投入工作，从而生产出具有创新性的研究成果和产品。你需要认可研发工程师们各自的优点和兴趣，这样就能最大程度地发挥部门的潜力，发挥每一个员工独特的技能和作用，这样可以充分挖掘人才平台的潜能，并且能维持员工们的奉献精神和满意度。
让员工找到归属感
为使员工达到最优表现，最好的办法是让他们从工作的成功中找到归属感。要做到这一点，可以安排他们会见客户、参加行业会议，或者与重要的供应商和合伙人共同工作。通过与客户和主要技术供应商之间的互相交流，并且与他们保持良好的合作关系，员工可以更深刻地理解技术和市场的发展趋势，同时确保他们有权将反馈意见和技术知识结合至他们的研究和产品设计中去。
随着研发部门的发展，高效的、结构化的产品开发流程也成为部门的一项要求-。需要注意的是，应该是由人来管理流程，而不是让流程束缚人。毕竟，公司招聘最出色的人才是为了发挥他们的知识和才华，而不是使他们一律地服从于僵化的生产流程。一名开发过许多成功产品的资深研发工程师不应该局限于与新工程师相同的工作流程。你可以允许他在过程中获得一些灵活性，帮助他建立起一种职业风范，并且鼓励他更好地理解商业风险和回报。
建立一套边界条件是常用的方法，它不但具有灵活性及可说明性，而且能将风险最小化。工程师可以在边界条件之内自由地发挥，但是如果越出条件范围，问题就升级了，于是就需要经过管理层的批准。通常的边界条件包括预算、时间表、最小特性集和一定的技术标准。在选择关键设计组件时，赋予工程师自由选择的权利是很有益处的，这不仅可以缩短产品开发周期，还能帮助提供更高质量的产品。虽然这存在一定的计划风险，但是通过这种方法工程师们会设计、生产出更多的新产品。
评估标准也是同等重要的，因为无论好坏，评估都可以驱动组织的行为。清晰的评估标准有利于评估成果并确定差距，但是通常员工会将过多的时间花费在无用的任务和数据上。为了跟踪那些不影响决策和组织行为的无用信息，工程师们往往浪费了很多本可以用在其他方面的宝贵时间。
研发经理人都希望能够招聘和保留最好的员工，所以必须确保企业文化不会让这些出色的员工受到忽视。作为领导者，你需要十分重视员工的工作环境建设，并且有责任来创建一种良好的工作文化，以此帮助员工不断地发展。每一层级的经理都必须在领导员工的同时为他们服务。如果企业保持一种开放的交流体系，并能让员工有足够的空间来做决定，就会拥有一个更具激励性的企业文化和更为快速高效的组织。通常，只要真诚地听取和考虑员工们的意见，他们就会非常支持你所做出的业务决策。