浅议高校人力资源管理中的伦理问题
（430062 武汉航海职业技术学院公共课部 陈思先）
文章摘要：高等院校是高等人力资源聚集之地，同时，人力资源也是高等院校资源体系的第一要务和首要资源。对人力资源进行系统化建设与科学化管理并进行有效地开发和利用，是推动高校全面发展的关键和提高高校办学质量的关键。本文介绍了高校人力资源管理研究的特点，提出了当今高校人力资源中存在的管理理念、培训与开发、论理观念几个方面的主要问题，并相应地提出了一些对策和思考。
关键词：高校 人力资源 伦理
一、高校人力资源管理的特点
高校人力资源的范围较广，是从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职员工总体所具有的劳动能力的总和。高校人力资源管理则是强调把高校教职员工作为一种具有潜能的资源，强调对教职员工的激励与发展，强调提高工作效率，提高工作质量，强调对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理的管理活动。
人力资源管理是把人作为一种始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘，把管人、管事、管思想三者有机结。在高等人力资源聚集的高校，人力资源对精神的需求往往大大地高于对物质的需求，在对他们的管理中应始终遵循以人为本、以人为中心的原则，一方面贯彻尊重人、关心人、理解人的原则，开发人的潜能，关心人的自我进取，调动人的积极性; 另一方面引导个人关心国家和学校的前途命运，把个人命运同国家和学校的前途命运结合起来。
二、目前高校人力资源管理存在的伦理问题
（一）缺乏“以人为本”的管理理念
高校人力资源管理者在观念上不重视人力资源管理工作，对人力资源管理这一新理念还缺乏了解，仍然保持在计划经济体制下形成的旧思想、旧观念，把人事工作当作组织的行政事务之一，以事为中心，恪守人员进、出、管的管理模式，招募人才、录用、考核、奖励、工资、福利、退休等业务，做到人事相宜。“官本位”的思想严重，能上不能下，能进不能出。既没有树立人本管理思想，又没有认识到人力资源的资本属性，视人力问成本，实施简单的人事行政管理。对创造良好的工作和生活环境来吸引人才、聚集人才的重要性认识不足，重身份而轻岗位，人才缺乏交流。
（二）缺乏“科学高效”的管理机制
高校人力资源管理还没有建立起有效的激励手段和竞争机制，人事制度改革的措施不配套，考核、评估办法落后，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。在体制上缺乏有效的人力资源长期规划，在吸引人才、培训人才、工资管理等方面的工作主要遵从上级文件，而不顾高校的实践需要，随意性大，致使人事管理工作无法承担起高校的长期发展提供人力资源保证的重任。人事管理基本上保留了计划经济人事管理的某些做法。人力资源的合理利用和配置还缺乏有效的机制，使人力资源难以优化配置和合理使用，更难适应高校参与国内外高级人才竞争的需要。
（三）缺乏“按劳分配”的公平原则
在高校人力资源管理中，由于多年形成的观念，貌似公平的平均主义掩盖了事实上的不公平，收入分配与劳动贡献脱钩，平均注意依然存在。当制定奖金、福利待遇时一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分，如果在一个层次上无论表现如何、贡献大小，只要考核
合格均享受一样的待遇。市场经济要求把按劳分配与知识、技能、劳动贡献挂钩。但目前高校的用人、分配制度改革、结构调整和整体素质的提高还受到许多因素的制约，分配上平均主义的概念对一部分人的影响仍然很深。
（四）缺乏“人尽其才”的伦理关怀
在高校的人力资源管理中，人才流动渠道不畅，人才资源难尽其用这是普遍存在的突出问题。人力资源管理部门把主要目标放在了岗位人员的配置上，以岗位配置为目标，缺乏对员工的跟踪考核。教职工上岗之后，基本是一“岗”定终身，自己想调换一下单位或岗位，没有一定的“关系”是基本上不可能的。即使有的教职工经过培训、或另有所长，也难如愿以偿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力。在此情况下，要使职工的积极性得以较好的发挥是不可能的。只要完成教学、科研和后勤服务所需劳动力配置，也就万事大吉了。至于跟踪考核分析所投入的劳动力是否适应岗位需要、是否人尽其用，根本无暇顾及。正是由于这种管理弊端，大部分高校缺乏对人力资源的整体规划，人为的限制了人力资源的自我发展空间，使高校人力资源得不到充分利用。
（五）缺乏“价值实现”的人文环境
高校人力资源管理者在对人才价值的认识上存在误区，在思想方法、思想观念上，总是过分强调和信赖物质生活、待遇等方面的东西，根深蒂固地认为，只要“生活条件好，物质待遇高，就可以吸引来人才，也可以使人才被吸引。”所以在制定吸引人才、留住人才的措施时往往注重表面化的东西，如：住房、福利待遇、安家费等等，而缺乏如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境，充分发挥人才作用和如何才能提高对人才的吸引力等方面的思考和创新。对于大多数高校教师来说，物质生活待遇固然重要，但是追求理想、成就事业、勇于开拓、富于挑战，是他们固有的价值观取向，在某种程度上是组成他们生命不可缺少的部分。
三、对高校人力资源管理的伦理问题的对策分析
（一）树立人本理念，端正“以人为本”的伦理价值取向
人性是人的自然性、社会性和精神性相统一、现代管理已发展到把人的个性与认得社会性相统一的管理水平。因此，在高校人力资源管理中，必须牢固树立以人为本的中心的管理思想，追求人力资源开发的人本性和归属感，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化；创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师和教育管理人员的意愿、了解教职工的需要、激发师生员工的能动性和创造性，工作中大胆使教职工、教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。
实现高校人力资源的理性管理与人性化管理的有机结合，其核心内涵就是充分尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师，提高教师对高校的满意度，实现教师的满意与高校的可持续发展的最佳结合。对高校组织而言，教师是富有活力的细胞体，是学校发展的基本力量源泉，重视教师，关心教师，促进教师的事业成长也就是谋划高校组织自身的战略发展。高校要努力用工作内在的报酬来激活教师的积极性，让教师在工作中获得知识、增长才干、实现自我成就感，以教师的事业开发为主线，积极开发和优化配置教师资源，使教师队伍在质的方面不断提高。对教师而言，高校是其立足社会的依托、实现自我的摇篮。高校应积极协助教师制订切实可行的发展目标，并在目标实现过程中进行有效的激励，必要时提供善意的、建设性的指导和帮助，指明解决问题的方向和途径，培育后发优势，使教师不断自我再造，内涵得到充分反之，为向更高层次发展和价值实现提供可能。
（二）优化配置方法，坚持“科学高效”的伦理价值原则
人力资源系统中合理的结构配置不但有利于发挥互补作用，各展其能，充分发挥集体的
智慧和力量而且有利于形成团结互助、互相支持的群体意识，为人才的成长进步创设良好的条件。合理部署高校人力资源系统的结构，应包括合理配置年龄结构、职务结构、知识结构等。
从现代管理理论的一般原则出发，高校合理配置人力资源结构有四条途径：一是建立完善聘任制，深化人事制度改革。聘任制是高校人事管理的有效手段和管理过程的主要环节。通过教职工岗位聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才，充分发挥人力资源的作用。以最小的人力资源得到最大的组织利益。二是实现从定性到定量的管理的转变。定量管理是现代人力资源管理的重要特征之一，它标志着管理向精密化、确定性、可操作性和可考核性阶段的进步。高校人力资源管理的量化工作是社会化指标的量化，是建立在统计学基础上的数学关系，不同于自然科学的精密化数学关系。因而相对于其他领域的指标制订，人力资源管理的指标体系带有明显的主观性和经验性。为了弥补主观性可能带来的不足，定量化指标体系建立往往应与广泛参与性结合起来。三是建立人才合理流动的机制。人才流动是必然的，它是高校人力资源实现人尽其才的基本途径，也是学校人力资源系统自身调整的需要。建立人才的合理流动机制应于学校内部竞争机制的建立相辅相成，实行优胜劣汰的原则，奖罚分明。四是注重核心管理。人力资源管理的核心就是通过对人才激励和创新的过程，来实现人力资本价值的实现和增值。
（三）完善收入分配原则，提升高校人力资源的公平价值
分配上的公平与否，是公平思想的重要体现，也是高校教师最为看重的问题之一。现代管理不仅不回避个人利益问题。而且十分强调个人报酬与劳动贡献的高度相关性，要求实施严格市场意义下的按劳分配政策。尽管高校教师相对于其他阶层有更强的精神需要，但物质利益作为人类生存的基础和前提条件，对人类具有永恒的意义，报酬水平同样是高校延揽和吸引人才的有力手段，也书促进教师努力工作的重要动因。在社会主义失常经济条件下，分配作为对人才劳动的一种价值报偿，应当与人才的智力、能力、贡献和业绩密切联系，充分体现智力劳动的价值和知识的价值。因此，分配问题不仅仅是纯粹的物质问题，而且已上升为精神层次的需要，成为衡量自我价值的重要尺度和坐标。他是教职工的地位标志、自尊依据和安全保障，诠释着教职工在高校和社会上的成就、地位和价值，高校教师已将收入丰薄与个人的社会贡献、社会价值结合在一起考虑。报酬的物质属性和精神属性正得到前所未有的统一和整合。这就要求高校人力资源管理者在尊重并维护教师人格的基础上，从提高高校的组织效率与产出效益角度出发，制定科学的分配政策，积极承认和允许分配差异的存在，建立与教师学术水平及履行岗位责任、实际贡献相适应的津贴分配制度，以此激励人才。在此基础上，根据高校的经济状况以及社会的心理承受能力，将差异控制在一定范围内，形成合理的薪酬落差，既做到对优秀教师工作的充分认可，同时对其他教师也将起到积极的整体激励和示范策动的作用。
（四）着力资源开发，注重“引培并举”的伦理价值过程
人力资源是推动国民经济走上可持续发展的原动力。其大小直接取决于人力资本存量的高低和人的健康存量。一般知识和技术存量越高，其生产潜力和能量就越大。人才资本积累与增长的结果，需要通过对人力资源进行投资才能形成。人才的来源无非两个方面，一是培养本地人才，开发人才资源和合理使用人才；二是引进外地人才。
开发与合理使用高校人力资源主要有以下途径：一是在对现有人才的开发、培养、使用和管理上，要立足现在，放眼未来。要正确处理好引进人才，又要用好留住现有人才。二是切实加大对现有优秀人才的宣传力度，在全社会形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气。要切实加快对现有人才的开发培养力度，要把开发培养现有人才放在整体性人才资源开发的重要位置。只有高校整体实力提高，具备优越的发挥才能的空间，才会留住人才、吸引人才，形成人才资源的良性循环。三是完善教职工培训体系，这就是最可行最有效的办法。可以通
过岗位培训、在职进修的方式，以重点培养为主。高校人力资源系统最终要达到全面提高的目的，在一定时期内通过重点培养产生骨干教师和学科带头人，这就为带动普通教师，实现高校成员普遍提高奠定了基础。高校人力资源管理者一方面要强化进修提高的意识，为人力资源开发创造良好的外部条件，另一方面也要激发学校成员的内在动机，鼓励自学成材。四是千方百计引进外地人才。以全面提高教师队伍整体素质为中心，以引进中青年学科带头人和高学历、高职称教师为重点。坚持解放思想、多管齐下、广泛引进、保证质量的原则，建立促进教师资源合理配置和优秀人才主动归属的有效机制，建设一支品德高尚、结构合理、素质良好、高效精干、相对稳定的高水平教师队伍。
（五）构建科学的绩效考评机制，营造尊重知识和尊重学者的人文环境
构建科学的绩效考评机制。一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标，因此，建立科学的以人为本的定量标准是有效进行绩效考评的前提，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要以人为本，全面评价；评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件做出的成绩不同，要注重是否办实事、有实效，不能单以贡献大小定人才；要建立较为完善的考核指标体系，考核指标应与岗位相匹配，岗位不同要求不同。绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。构建科学的绩效考评机制实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。
营造尊重知识和尊重学者的人文环境。高校要切实加大对现有优秀人才的宣传力度，从而在学校内部形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，使高校人力资源管理与教师主体之间形成一种互惠互利，默契双赢的局面。为此，一方面，应根据教师的要求和教师对学校的期望确定教师主体与学校双方的权利、义务、利益关系。另一方面，学校与教师一起建立起共同愿望，在此基础上就双方共同的利益和期望达成共识。学校提供一个教师实现自我发展的良好环境，而教师作为学校的主体也积极参与学校的管理。如此，教师对学校的心理期望与学校对教师主体的心理期望之间就能达成一种“默契”，在彼此之间建立起信任与承诺关系，并在这种双赢的合作关系之上，实现共同成长与发展。
参考文献：
[1 ]古青. 浅议高校人力资源管理的现状及对策. 江苏高教，2004年第五期.
[2 ]张顺能. 高校人力资源开发与管理策略. 广西社会科学，2004年第5期.
[3 ]冯瑛. 高校人力资源开发管理的发展趋势. 经济师，2005年第2期.
[4 ]关培兰 申学武. 高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战. 中国期刊网，2005.
[5 ] 陈婕. 对高校人力资源管理有关问题的探讨. 淮海工学院学报(社会科学版) ，2005,(3),第3卷第1期.
[6 ]陈春萍 龙静云. 高校人力资源管理的伦理分析. 中国期刊网，2005.
[7 ]王菲. 浅议知识经济与高校的人力资源管理. 教育理论与实践，2005.
[8 ]孙同梅. 创新性人才引进与高校人力资源管理. 中国期刊网，2005.
[9 ]雷水清. 高校人力资源管理探析. 绥化学院学报，2005，(2).
[10]高嘉勇. 新世纪高校人力资源开发与管理的问题与对策. 承德民族职业技术学院学报，2005年第1期.
浅议高校人力资源管理中的伦理问题
（430062 武汉航海职业技术学院公共课部 陈思先）
文章摘要：高等院校是高等人力资源聚集之地，同时，人力资源也是高等院校资源体系的第一要务和首要资源。对人力资源进行系统化建设与科学化管理并进行有效地开发和利用，是推动高校全面发展的关键和提高高校办学质量的关键。本文介绍了高校人力资源管理研究的特点，提出了当今高校人力资源中存在的管理理念、培训与开发、论理观念几个方面的主要问题，并相应地提出了一些对策和思考。
关键词：高校 人力资源 伦理
一、高校人力资源管理的特点
高校人力资源的范围较广，是从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职员工总体所具有的劳动能力的总和。高校人力资源管理则是强调把高校教职员工作为一种具有潜能的资源，强调对教职员工的激励与发展，强调提高工作效率，提高工作质量，强调对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理的管理活动。
人力资源管理是把人作为一种始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘，把管人、管事、管思想三者有机结。在高等人力资源聚集的高校，人力资源对精神的需求往往大大地高于对物质的需求，在对他们的管理中应始终遵循以人为本、以人为中心的原则，一方面贯彻尊重人、关心人、理解人的原则，开发人的潜能，关心人的自我进取，调动人的积极性; 另一方面引导个人关心国家和学校的前途命运，把个人命运同国家和学校的前途命运结合起来。
二、目前高校人力资源管理存在的伦理问题
（一）缺乏“以人为本”的管理理念
高校人力资源管理者在观念上不重视人力资源管理工作，对人力资源管理这一新理念还缺乏了解，仍然保持在计划经济体制下形成的旧思想、旧观念，把人事工作当作组织的行政事务之一，以事为中心，恪守人员进、出、管的管理模式，招募人才、录用、考核、奖励、工资、福利、退休等业务，做到人事相宜。“官本位”的思想严重，能上不能下，能进不能出。既没有树立人本管理思想，又没有认识到人力资源的资本属性，视人力问成本，实施简单的人事行政管理。对创造良好的工作和生活环境来吸引人才、聚集人才的重要性认识不足，重身份而轻岗位，人才缺乏交流。
（二）缺乏“科学高效”的管理机制
高校人力资源管理还没有建立起有效的激励手段和竞争机制，人事制度改革的措施不配套，考核、评估办法落后，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。在体制上缺乏有效的人力资源长期规划，在吸引人才、培训人才、工资管理等方面的工作主要遵从上级文件，而不顾高校的实践需要，随意性大，致使人事管理工作无法承担起高校的长期发展提供人力资源保证的重任。人事管理基本上保留了计划经济人事管理的某些做法。人力资源的合理利用和配置还缺乏有效的机制，使人力资源难以优化配置和合理使用，更难适应高校参与国内外高级人才竞争的需要。
（三）缺乏“按劳分配”的公平原则
在高校人力资源管理中，由于多年形成的观念，貌似公平的平均主义掩盖了事实上的不公平，收入分配与劳动贡献脱钩，平均注意依然存在。当制定奖金、福利待遇时一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分，如果在一个层次上无论表现如何、贡献大小，只要考核
合格均享受一样的待遇。市场经济要求把按劳分配与知识、技能、劳动贡献挂钩。但目前高校的用人、分配制度改革、结构调整和整体素质的提高还受到许多因素的制约，分配上平均主义的概念对一部分人的影响仍然很深。
（四）缺乏“人尽其才”的伦理关怀
在高校的人力资源管理中，人才流动渠道不畅，人才资源难尽其用这是普遍存在的突出问题。人力资源管理部门把主要目标放在了岗位人员的配置上，以岗位配置为目标，缺乏对员工的跟踪考核。教职工上岗之后，基本是一“岗”定终身，自己想调换一下单位或岗位，没有一定的“关系”是基本上不可能的。即使有的教职工经过培训、或另有所长，也难如愿以偿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力。在此情况下，要使职工的积极性得以较好的发挥是不可能的。只要完成教学、科研和后勤服务所需劳动力配置，也就万事大吉了。至于跟踪考核分析所投入的劳动力是否适应岗位需要、是否人尽其用，根本无暇顾及。正是由于这种管理弊端，大部分高校缺乏对人力资源的整体规划，人为的限制了人力资源的自我发展空间，使高校人力资源得不到充分利用。
（五）缺乏“价值实现”的人文环境
高校人力资源管理者在对人才价值的认识上存在误区，在思想方法、思想观念上，总是过分强调和信赖物质生活、待遇等方面的东西，根深蒂固地认为，只要“生活条件好，物质待遇高，就可以吸引来人才，也可以使人才被吸引。”所以在制定吸引人才、留住人才的措施时往往注重表面化的东西，如：住房、福利待遇、安家费等等，而缺乏如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境，充分发挥人才作用和如何才能提高对人才的吸引力等方面的思考和创新。对于大多数高校教师来说，物质生活待遇固然重要，但是追求理想、成就事业、勇于开拓、富于挑战，是他们固有的价值观取向，在某种程度上是组成他们生命不可缺少的部分。
三、对高校人力资源管理的伦理问题的对策分析
（一）树立人本理念，端正“以人为本”的伦理价值取向
人性是人的自然性、社会性和精神性相统一、现代管理已发展到把人的个性与认得社会性相统一的管理水平。因此，在高校人力资源管理中，必须牢固树立以人为本的中心的管理思想，追求人力资源开发的人本性和归属感，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化；创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师和教育管理人员的意愿、了解教职工的需要、激发师生员工的能动性和创造性，工作中大胆使教职工、教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。
实现高校人力资源的理性管理与人性化管理的有机结合，其核心内涵就是充分尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师，提高教师对高校的满意度，实现教师的满意与高校的可持续发展的最佳结合。对高校组织而言，教师是富有活力的细胞体，是学校发展的基本力量源泉，重视教师，关心教师，促进教师的事业成长也就是谋划高校组织自身的战略发展。高校要努力用工作内在的报酬来激活教师的积极性，让教师在工作中获得知识、增长才干、实现自我成就感，以教师的事业开发为主线，积极开发和优化配置教师资源，使教师队伍在质的方面不断提高。对教师而言，高校是其立足社会的依托、实现自我的摇篮。高校应积极协助教师制订切实可行的发展目标，并在目标实现过程中进行有效的激励，必要时提供善意的、建设性的指导和帮助，指明解决问题的方向和途径，培育后发优势，使教师不断自我再造，内涵得到充分反之，为向更高层次发展和价值实现提供可能。
（二）优化配置方法，坚持“科学高效”的伦理价值原则
人力资源系统中合理的结构配置不但有利于发挥互补作用，各展其能，充分发挥集体的
智慧和力量而且有利于形成团结互助、互相支持的群体意识，为人才的成长进步创设良好的条件。合理部署高校人力资源系统的结构，应包括合理配置年龄结构、职务结构、知识结构等。
从现代管理理论的一般原则出发，高校合理配置人力资源结构有四条途径：一是建立完善聘任制，深化人事制度改革。聘任制是高校人事管理的有效手段和管理过程的主要环节。通过教职工岗位聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才，充分发挥人力资源的作用。以最小的人力资源得到最大的组织利益。二是实现从定性到定量的管理的转变。定量管理是现代人力资源管理的重要特征之一，它标志着管理向精密化、确定性、可操作性和可考核性阶段的进步。高校人力资源管理的量化工作是社会化指标的量化，是建立在统计学基础上的数学关系，不同于自然科学的精密化数学关系。因而相对于其他领域的指标制订，人力资源管理的指标体系带有明显的主观性和经验性。为了弥补主观性可能带来的不足，定量化指标体系建立往往应与广泛参与性结合起来。三是建立人才合理流动的机制。人才流动是必然的，它是高校人力资源实现人尽其才的基本途径，也是学校人力资源系统自身调整的需要。建立人才的合理流动机制应于学校内部竞争机制的建立相辅相成，实行优胜劣汰的原则，奖罚分明。四是注重核心管理。人力资源管理的核心就是通过对人才激励和创新的过程，来实现人力资本价值的实现和增值。
（三）完善收入分配原则，提升高校人力资源的公平价值
分配上的公平与否，是公平思想的重要体现，也是高校教师最为看重的问题之一。现代管理不仅不回避个人利益问题。而且十分强调个人报酬与劳动贡献的高度相关性，要求实施严格市场意义下的按劳分配政策。尽管高校教师相对于其他阶层有更强的精神需要，但物质利益作为人类生存的基础和前提条件，对人类具有永恒的意义，报酬水平同样是高校延揽和吸引人才的有力手段，也书促进教师努力工作的重要动因。在社会主义失常经济条件下，分配作为对人才劳动的一种价值报偿，应当与人才的智力、能力、贡献和业绩密切联系，充分体现智力劳动的价值和知识的价值。因此，分配问题不仅仅是纯粹的物质问题，而且已上升为精神层次的需要，成为衡量自我价值的重要尺度和坐标。他是教职工的地位标志、自尊依据和安全保障，诠释着教职工在高校和社会上的成就、地位和价值，高校教师已将收入丰薄与个人的社会贡献、社会价值结合在一起考虑。报酬的物质属性和精神属性正得到前所未有的统一和整合。这就要求高校人力资源管理者在尊重并维护教师人格的基础上，从提高高校的组织效率与产出效益角度出发，制定科学的分配政策，积极承认和允许分配差异的存在，建立与教师学术水平及履行岗位责任、实际贡献相适应的津贴分配制度，以此激励人才。在此基础上，根据高校的经济状况以及社会的心理承受能力，将差异控制在一定范围内，形成合理的薪酬落差，既做到对优秀教师工作的充分认可，同时对其他教师也将起到积极的整体激励和示范策动的作用。
（四）着力资源开发，注重“引培并举”的伦理价值过程
人力资源是推动国民经济走上可持续发展的原动力。其大小直接取决于人力资本存量的高低和人的健康存量。一般知识和技术存量越高，其生产潜力和能量就越大。人才资本积累与增长的结果，需要通过对人力资源进行投资才能形成。人才的来源无非两个方面，一是培养本地人才，开发人才资源和合理使用人才；二是引进外地人才。
开发与合理使用高校人力资源主要有以下途径：一是在对现有人才的开发、培养、使用和管理上，要立足现在，放眼未来。要正确处理好引进人才，又要用好留住现有人才。二是切实加大对现有优秀人才的宣传力度，在全社会形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气。要切实加快对现有人才的开发培养力度，要把开发培养现有人才放在整体性人才资源开发的重要位置。只有高校整体实力提高，具备优越的发挥才能的空间，才会留住人才、吸引人才，形成人才资源的良性循环。三是完善教职工培训体系，这就是最可行最有效的办法。可以通
过岗位培训、在职进修的方式，以重点培养为主。高校人力资源系统最终要达到全面提高的目的，在一定时期内通过重点培养产生骨干教师和学科带头人，这就为带动普通教师，实现高校成员普遍提高奠定了基础。高校人力资源管理者一方面要强化进修提高的意识，为人力资源开发创造良好的外部条件，另一方面也要激发学校成员的内在动机，鼓励自学成材。四是千方百计引进外地人才。以全面提高教师队伍整体素质为中心，以引进中青年学科带头人和高学历、高职称教师为重点。坚持解放思想、多管齐下、广泛引进、保证质量的原则，建立促进教师资源合理配置和优秀人才主动归属的有效机制，建设一支品德高尚、结构合理、素质良好、高效精干、相对稳定的高水平教师队伍。
（五）构建科学的绩效考评机制，营造尊重知识和尊重学者的人文环境
构建科学的绩效考评机制。一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标，因此，建立科学的以人为本的定量标准是有效进行绩效考评的前提，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要以人为本，全面评价；评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件做出的成绩不同，要注重是否办实事、有实效，不能单以贡献大小定人才；要建立较为完善的考核指标体系，考核指标应与岗位相匹配，岗位不同要求不同。绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。构建科学的绩效考评机制实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。
营造尊重知识和尊重学者的人文环境。高校要切实加大对现有优秀人才的宣传力度，从而在学校内部形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，使高校人力资源管理与教师主体之间形成一种互惠互利，默契双赢的局面。为此，一方面，应根据教师的要求和教师对学校的期望确定教师主体与学校双方的权利、义务、利益关系。另一方面，学校与教师一起建立起共同愿望，在此基础上就双方共同的利益和期望达成共识。学校提供一个教师实现自我发展的良好环境，而教师作为学校的主体也积极参与学校的管理。如此，教师对学校的心理期望与学校对教师主体的心理期望之间就能达成一种“默契”，在彼此之间建立起信任与承诺关系，并在这种双赢的合作关系之上，实现共同成长与发展。
参考文献：
[1 ]古青. 浅议高校人力资源管理的现状及对策. 江苏高教，2004年第五期.
[2 ]张顺能. 高校人力资源开发与管理策略. 广西社会科学，2004年第5期.
[3 ]冯瑛. 高校人力资源开发管理的发展趋势. 经济师，2005年第2期.
[4 ]关培兰 申学武. 高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战. 中国期刊网，2005.
[5 ] 陈婕. 对高校人力资源管理有关问题的探讨. 淮海工学院学报(社会科学版) ，2005,(3),第3卷第1期.
[6 ]陈春萍 龙静云. 高校人力资源管理的伦理分析. 中国期刊网，2005.
[7 ]王菲. 浅议知识经济与高校的人力资源管理. 教育理论与实践，2005.
[8 ]孙同梅. 创新性人才引进与高校人力资源管理. 中国期刊网，2005.
[9 ]雷水清. 高校人力资源管理探析. 绥化学院学报，2005，(2).
[10]高嘉勇. 新世纪高校人力资源开发与管理的问题与对策. 承德民族职业技术学院学报，2005年第1期.