笔者曾为一家知名民营企业推荐过一位年薪要求达20万的高层管理人才。当笔者将应聘者的简历与待遇要求提交给该企业老总后，老总立即表示愿意接触，并承诺待遇上的要求完全可以协商。面谈后的第二天，老总即打电话来表示对应聘者各方面条件都很满意。而当笔者与应聘者取得联系后，应聘者却表示，企业老总虽然承诺年薪20万元，但该公司也有一个不成文的规定，即所有员工的月固定薪水不超过4000元，至于余下的15万元将以年终“红包”的形式予以解决，他对这种不确定的支付形式难以接受。最后，由于双方在薪酬支付方式上的分歧难以调解，只好不了了之。
目前，这种薪酬制度（主要针对经营管理人员）在一些民营企业中存在，在某些地方甚至还比较流行。有人将这种低薪水＋大红包的薪酬支付方式称为“冰山式”的薪酬制度。浮出水面部分的薪酬称为“每月固定待遇”，这部分报酬是看得见的，不仅仅是员工本人看得见，公司内的其他人员也知晓，但这部分薪酬的“体积”仅占整个“ 冰山体积”的一小部分。而没于水下的那部分薪酬称为“年终红包”，这部分在平时是看不见的，公司内的其他人员（包括财务人员）都不知晓其具体的数额，而“水下体积”要远远大于“水上体积”。
三个“合理性”
从冰山式薪酬制度的历史渊源来看，它与民营企业的发展紧密相连。很多民营企业在初创阶段，由于资金周转上的限制，在财力上还 难以向员工支付较高的固定工资，只能等到年终或企业有一定盈余后再统一向员工支付。随着时间的推移和企业的发展，这种薪酬制度就成为一种自然的约定，至少对一些老员工而言，已经认可了这种制度的“合理性”。
从心理“合理性”角度来探究，年终红包是否发放、具体发多少的决定权完全掌握在老板手中，这无疑使企业的拥有者体验到一种资产控制权形成的地位优越感，这也使他感到不仅企业的资产而且包括企业的人力都处在自己的直接控制之下。这种优势心理使一些老板不愿轻易放弃这种薪酬模式。
从财务“合理性”角度来看，不用隐讳，红包是企业逃避税收的一种伎俩。从这个角度来说，这种薪酬制度又或多或少地为企业与个体双方所接受。至少，从某种意义上来说，双方都减少了某种原本应该的支出。
财务“合理性”的另一个角度是年终红包可以更加紧密地与企业的经营业绩直接挂钩，使企业能够更为有效地控制工资在企业盈利中的比重，不至于影响企业的整体盈利水平。
正因为有了历史的沿革和所谓的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了存在和发展的可能。
五个局限性冰山式薪酬制度在民营企业发展的初期可能发挥过积极的作用，但是随着企业的进一步发展以及管理的逐步规范，这种薪酬制度对企业人力资源管理的制约作用、对企业发展的消极影响也逐步显现出来。
首先，冰山式薪酬制度不利于建立起一种具有真正激励效果的薪酬体系。年终红包的分配决定于老板，这也意味着管理人员的考核由老板一个人来完成，至于老板运用怎样的指标来考核员工，也只有老板一个人说了算，这就无形之中形成了考核指标的主观化、模糊化和泛化，使考核指标失去激励效应。
其次，冰山式薪酬制度不利于营造一个和谐的组织气氛。在冰山式薪酬制度下，由于红包发放的秘密化操作，易使部分员工通过各种渠道打听其他员工的红包数额，而从非正式渠道获得的信息又常是不完整甚至是错误的，这更容易引起员工之间的相互猜疑。
第三，冰山式薪酬制度不利于吸引外来人才。由于冰山式薪酬制 度只能向外来员工支付较低的固定月薪，同时由于民营企业自身固有的薪酬支付信用机制不高，保障机制的相对不完善，使很多高层次人 才特别是来自外企、有着丰富实践管理经验的高级管理人才望而却步。
第四，冰山式薪酬制度不利于提高整体管理水平。在冰山式薪酬制度下，由于人力资源管理中最重要的薪酬环节员工参与程度为零，要在其它管理领域鼓励员工参与将变得十分困难，这将使企业难以依靠自身的人力资源有效地面对不断变化的竞争环境。
第五，冰山式薪酬制度不利于建立人力资源会计。人力资源会计将是21世纪会计的一个重要组成部分。在冰山式薪酬制度下，由于年 终红包的数额避开了企业的财务部门，将使企业的财务和人力资源部门很难准确核算企业和各部门的人力资源成本，使企业的成本控制目标变成一种粉饰。
笔者曾为一家知名民营企业推荐过一位年薪要求达20万的高层管理人才。当笔者将应聘者的简历与待遇要求提交给该企业老总后，老总立即表示愿意接触，并承诺待遇上的要求完全可以协商。面谈后的第二天，老总即打电话来表示对应聘者各方面条件都很满意。而当笔者与应聘者取得联系后，应聘者却表示，企业老总虽然承诺年薪20万元，但该公司也有一个不成文的规定，即所有员工的月固定薪水不超过4000元，至于余下的15万元将以年终“红包”的形式予以解决，他对这种不确定的支付形式难以接受。最后，由于双方在薪酬支付方式上的分歧难以调解，只好不了了之。
目前，这种薪酬制度（主要针对经营管理人员）在一些民营企业中存在，在某些地方甚至还比较流行。有人将这种低薪水＋大红包的薪酬支付方式称为“冰山式”的薪酬制度。浮出水面部分的薪酬称为“每月固定待遇”，这部分报酬是看得见的，不仅仅是员工本人看得见，公司内的其他人员也知晓，但这部分薪酬的“体积”仅占整个“ 冰山体积”的一小部分。而没于水下的那部分薪酬称为“年终红包”，这部分在平时是看不见的，公司内的其他人员（包括财务人员）都不知晓其具体的数额，而“水下体积”要远远大于“水上体积”。
三个“合理性”
从冰山式薪酬制度的历史渊源来看，它与民营企业的发展紧密相连。很多民营企业在初创阶段，由于资金周转上的限制，在财力上还 难以向员工支付较高的固定工资，只能等到年终或企业有一定盈余后再统一向员工支付。随着时间的推移和企业的发展，这种薪酬制度就成为一种自然的约定，至少对一些老员工而言，已经认可了这种制度的“合理性”。
从心理“合理性”角度来探究，年终红包是否发放、具体发多少的决定权完全掌握在老板手中，这无疑使企业的拥有者体验到一种资产控制权形成的地位优越感，这也使他感到不仅企业的资产而且包括企业的人力都处在自己的直接控制之下。这种优势心理使一些老板不愿轻易放弃这种薪酬模式。
从财务“合理性”角度来看，不用隐讳，红包是企业逃避税收的一种伎俩。从这个角度来说，这种薪酬制度又或多或少地为企业与个体双方所接受。至少，从某种意义上来说，双方都减少了某种原本应该的支出。
财务“合理性”的另一个角度是年终红包可以更加紧密地与企业的经营业绩直接挂钩，使企业能够更为有效地控制工资在企业盈利中的比重，不至于影响企业的整体盈利水平。
正因为有了历史的沿革和所谓的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了存在和发展的可能。
五个局限性冰山式薪酬制度在民营企业发展的初期可能发挥过积极的作用，但是随着企业的进一步发展以及管理的逐步规范，这种薪酬制度对企业人力资源管理的制约作用、对企业发展的消极影响也逐步显现出来。
首先，冰山式薪酬制度不利于建立起一种具有真正激励效果的薪酬体系。年终红包的分配决定于老板，这也意味着管理人员的考核由老板一个人来完成，至于老板运用怎样的指标来考核员工，也只有老板一个人说了算，这就无形之中形成了考核指标的主观化、模糊化和泛化，使考核指标失去激励效应。
其次，冰山式薪酬制度不利于营造一个和谐的组织气氛。在冰山式薪酬制度下，由于红包发放的秘密化操作，易使部分员工通过各种渠道打听其他员工的红包数额，而从非正式渠道获得的信息又常是不完整甚至是错误的，这更容易引起员工之间的相互猜疑。
第三，冰山式薪酬制度不利于吸引外来人才。由于冰山式薪酬制 度只能向外来员工支付较低的固定月薪，同时由于民营企业自身固有的薪酬支付信用机制不高，保障机制的相对不完善，使很多高层次人 才特别是来自外企、有着丰富实践管理经验的高级管理人才望而却步。
第四，冰山式薪酬制度不利于提高整体管理水平。在冰山式薪酬制度下，由于人力资源管理中最重要的薪酬环节员工参与程度为零，要在其它管理领域鼓励员工参与将变得十分困难，这将使企业难以依靠自身的人力资源有效地面对不断变化的竞争环境。
第五，冰山式薪酬制度不利于建立人力资源会计。人力资源会计将是21世纪会计的一个重要组成部分。在冰山式薪酬制度下，由于年 终红包的数额避开了企业的财务部门，将使企业的财务和人力资源部门很难准确核算企业和各部门的人力资源成本，使企业的成本控制目标变成一种粉饰。