摘要：随着中国经济的发展，中国的企业数量不断增加，其中，中小企业的数量激增，且大部分企业经济效益较好。中国经济的发展，离不开这些中小企业的推动。中小企业资金投入较少，人员不多，从企业运营到人员管理都不是非常复杂，且中小企业有着“船小好调头”的特点，在市场经济发展的洪流中，可以充分发挥自身的特点，保证企业的盈利。但是，目前中下企业中还存在一定的问题，尤其是人力资源管理。本文就我国大陆中小企业人力起源招聘和选拔的部分进行简单地研究，提出相应的建议，希望可以帮助中小企业提高人力资源招聘与选拔的水准。 关键词：中小企业；人力资源；招聘与选拔；问题；对策 一、企业人员招聘选拔存在的问题 1.缺乏科学的岗位分析。岗位分析，也就是对招聘岗位进行分析，也成为工作分析，是企业人力资源管理基础，也是招聘人员的前期准备。在当今的中小企业管理中，很多企业缺乏甚至没有岗位分析，那个岗位空缺，就直接在纸媒或者网络上发布招聘信息。这样的盲目招聘对企业和应聘者都是不负责任的。岗位职责模糊，界限不明确，几乎所有的招聘信息都清一色要求高学历，多年工作经验。这样不明确的招聘信息让应聘者望而却步，很多有想法又能力的人因为达不到某项要求就要放弃应聘，这对企业来说是一种损失。 2.招聘信息要求与现实不符。目前，很多应聘者是通过网络寻找工作的，企业也顺应发展，积极地在网络上发布招聘信息。但是企业一心要寻找所谓“有能力”的人，提出很多招聘要求和限定，希望以此找寻那些“有能力”人。但实际情况是，很多面试者去应聘的时候，发现工作要求和网络发布信息出入很大。这让许多面试者啼笑皆非，假如职位工作与描述不符，但是符合面试者的某种心理要求，也许面试者会选择留下，但大多数情况下是很多面试者发现这样的情况就会转身离去，认为招聘企业存在欺骗行为，根本是在浪费时间。这样的举措不仅给企业和面试者带来时间的浪费，企业同样无法找到理想的员工。 3.招聘人员问题。现代的中小企业，人员流动性比较大，企业经常要招聘新员工。招聘人员就是企业的形象代言，招聘人员给应聘者留着什么样的印象，公司基本上也给应聘者留下什么样的印象。所以说，应聘者的形象气质，工作能力，言谈举止和个人素质都会被应聘者看在眼里，形成对企业的一种认识。而在现在的中小企业中，招聘人员往往不注重对自身的要求，企业高层管理者也不过问招聘情况，对待招聘面试非常随便。 4.用人部门参与度低。人力资源管理是负责企业整体的人力管理，并不单一负责企业的某一部门工作。对于招聘，是哪个部门需要引进人才，通知人力资源部门进行招聘。企业的人力资源部门依照要求发布招聘信息，但是在应聘者来企业应聘的时候，招聘部门负责人并没有亲自对应聘者进行面试，仅仅是有人力资源部门进行面试。人力资源部门对企业的其他部门工作并不了解，对应聘者也不能提出应聘部门的具体要求，简单地了解情况，基本符合招聘信息要求就录用。这样的招聘不能全面了解应聘者的个人能力，很大程度上不能满足部门的具体要求。 二、企业人力资源招聘策略 1.制定明确人力资源招聘标准。在企业人力资源管理实务中，通常强调的是“以职位为核心的人力资源管理整体解决方案”的观点。招聘标准的设定对企业人力资源招聘的结果有着至关重要的影响，它在很大的程度上决定着企业是否能够招募到最合适的人才。详细的工作分析能够帮助确定空缺职位的责任、工作内容及对该岗位人员的胜任素质要求，从而在此基础上形成具体的招聘标准。明确的招聘标准要达到有准确的岗位描述，确定考核的关键点，对筛选范围进行缩小化的基本要求。 2.提高招聘队伍的专业化水平。企业必须高度重视招聘队伍的素质与水平，因为在与应聘者直接接触的过程中，招聘人员是企业形象最直观的体现，直接影响着人力资源招聘最后的结果。企业在决定招聘队伍人员组成时，要将其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次等因素纳入考虑，进行人员的合理搭配，使其形成理想的层次分布，进而保证人力资源招聘工作者的高素质水平。同时为了进一步提高其专业化、职业化水平，企业必须对招聘工作人员进行全面的培训。 3.采取多种甄选方式结合。目前企业在人力资源的甄选过程中主要以单一的面试为主，对应聘者缺乏全面的考察，常常导致招聘工作的信度和效度都不高的尴尬局面。当代的人才测评方式众多，比较常用的有面试、笔试、评估中心、文件筐测验、背景调查等手段，企业可以根据不同的职位对不同的方式进行组合。通过科学、全面的甄选程序可以对求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况有一个客观的判断，减少在面试中面试主考官的常见错误的心理效应。 4.科学制定人力资源规划。企业的人力资源规划必须建立在明确的企业整体战略的基础上。科学的人力资源规划在制定之前必须明确企业的使命、企业的发展目标、企业的主次任务等这些关键性的问题，逐步使其往规范化、科学化、制度化的方向发展。对企业的人力资源招聘来说，企业的人力资源招聘必须严格按照人力资源规划落实进行，且是有重点、有目的、有选择的人员选拔；而在人员需求上，必须看到企业当前的需求，也必须着眼于企业的长远发展与利益需求。 三、总结 企业的发展离不开每一个员工的努力和奉献，招聘就是企业引进人才的第一步。能够挖掘出人才，给人才提供一个良好的发展平台，不仅可以为企业创造效益，更可以实现个人的人生目标。所以，企业应该重视人力资源的招聘工作，为今后企业的发展奠定良好的基础。 参考文献： [1]企业人力资源招聘问题剖析与对策探索_蔡晓倩，经营管理者，2010/19. [2]中小企业人力资源招聘存在的问题及对策_张俊，思茅师范高等专科学校学报，2011/04.
摘要：随着中国经济的发展，中国的企业数量不断增加，其中，中小企业的数量激增，且大部分企业经济效益较好。中国经济的发展，离不开这些中小企业的推动。中小企业资金投入较少，人员不多，从企业运营到人员管理都不是非常复杂，且中小企业有着“船小好调头”的特点，在市场经济发展的洪流中，可以充分发挥自身的特点，保证企业的盈利。但是，目前中下企业中还存在一定的问题，尤其是人力资源管理。本文就我国大陆中小企业人力起源招聘和选拔的部分进行简单地研究，提出相应的建议，希望可以帮助中小企业提高人力资源招聘与选拔的水准。 关键词：中小企业；人力资源；招聘与选拔；问题；对策 一、企业人员招聘选拔存在的问题 1.缺乏科学的岗位分析。岗位分析，也就是对招聘岗位进行分析，也成为工作分析，是企业人力资源管理基础，也是招聘人员的前期准备。在当今的中小企业管理中，很多企业缺乏甚至没有岗位分析，那个岗位空缺，就直接在纸媒或者网络上发布招聘信息。这样的盲目招聘对企业和应聘者都是不负责任的。岗位职责模糊，界限不明确，几乎所有的招聘信息都清一色要求高学历，多年工作经验。这样不明确的招聘信息让应聘者望而却步，很多有想法又能力的人因为达不到某项要求就要放弃应聘，这对企业来说是一种损失。 2.招聘信息要求与现实不符。目前，很多应聘者是通过网络寻找工作的，企业也顺应发展，积极地在网络上发布招聘信息。但是企业一心要寻找所谓“有能力”的人，提出很多招聘要求和限定，希望以此找寻那些“有能力”人。但实际情况是，很多面试者去应聘的时候，发现工作要求和网络发布信息出入很大。这让许多面试者啼笑皆非，假如职位工作与描述不符，但是符合面试者的某种心理要求，也许面试者会选择留下，但大多数情况下是很多面试者发现这样的情况就会转身离去，认为招聘企业存在欺骗行为，根本是在浪费时间。这样的举措不仅给企业和面试者带来时间的浪费，企业同样无法找到理想的员工。 3.招聘人员问题。现代的中小企业，人员流动性比较大，企业经常要招聘新员工。招聘人员就是企业的形象代言，招聘人员给应聘者留着什么样的印象，公司基本上也给应聘者留下什么样的印象。所以说，应聘者的形象气质，工作能力，言谈举止和个人素质都会被应聘者看在眼里，形成对企业的一种认识。而在现在的中小企业中，招聘人员往往不注重对自身的要求，企业高层管理者也不过问招聘情况，对待招聘面试非常随便。 4.用人部门参与度低。人力资源管理是负责企业整体的人力管理，并不单一负责企业的某一部门工作。对于招聘，是哪个部门需要引进人才，通知人力资源部门进行招聘。企业的人力资源部门依照要求发布招聘信息，但是在应聘者来企业应聘的时候，招聘部门负责人并没有亲自对应聘者进行面试，仅仅是有人力资源部门进行面试。人力资源部门对企业的其他部门工作并不了解，对应聘者也不能提出应聘部门的具体要求，简单地了解情况，基本符合招聘信息要求就录用。这样的招聘不能全面了解应聘者的个人能力，很大程度上不能满足部门的具体要求。 二、企业人力资源招聘策略 1.制定明确人力资源招聘标准。在企业人力资源管理实务中，通常强调的是“以职位为核心的人力资源管理整体解决方案”的观点。招聘标准的设定对企业人力资源招聘的结果有着至关重要的影响，它在很大的程度上决定着企业是否能够招募到最合适的人才。详细的工作分析能够帮助确定空缺职位的责任、工作内容及对该岗位人员的胜任素质要求，从而在此基础上形成具体的招聘标准。明确的招聘标准要达到有准确的岗位描述，确定考核的关键点，对筛选范围进行缩小化的基本要求。 2.提高招聘队伍的专业化水平。企业必须高度重视招聘队伍的素质与水平，因为在与应聘者直接接触的过程中，招聘人员是企业形象最直观的体现，直接影响着人力资源招聘最后的结果。企业在决定招聘队伍人员组成时，要将其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次等因素纳入考虑，进行人员的合理搭配，使其形成理想的层次分布，进而保证人力资源招聘工作者的高素质水平。同时为了进一步提高其专业化、职业化水平，企业必须对招聘工作人员进行全面的培训。 3.采取多种甄选方式结合。目前企业在人力资源的甄选过程中主要以单一的面试为主，对应聘者缺乏全面的考察，常常导致招聘工作的信度和效度都不高的尴尬局面。当代的人才测评方式众多，比较常用的有面试、笔试、评估中心、文件筐测验、背景调查等手段，企业可以根据不同的职位对不同的方式进行组合。通过科学、全面的甄选程序可以对求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况有一个客观的判断，减少在面试中面试主考官的常见错误的心理效应。 4.科学制定人力资源规划。企业的人力资源规划必须建立在明确的企业整体战略的基础上。科学的人力资源规划在制定之前必须明确企业的使命、企业的发展目标、企业的主次任务等这些关键性的问题，逐步使其往规范化、科学化、制度化的方向发展。对企业的人力资源招聘来说，企业的人力资源招聘必须严格按照人力资源规划落实进行，且是有重点、有目的、有选择的人员选拔；而在人员需求上，必须看到企业当前的需求，也必须着眼于企业的长远发展与利益需求。 三、总结 企业的发展离不开每一个员工的努力和奉献，招聘就是企业引进人才的第一步。能够挖掘出人才，给人才提供一个良好的发展平台，不仅可以为企业创造效益，更可以实现个人的人生目标。所以，企业应该重视人力资源的招聘工作，为今后企业的发展奠定良好的基础。 参考文献： [1]企业人力资源招聘问题剖析与对策探索_蔡晓倩，经营管理者，2010/19. [2]中小企业人力资源招聘存在的问题及对策_张俊，思茅师范高等专科学校学报，2011/04.