巴菲特给我们的启示
文/股海炼金
5月3日, 巴菲特召开了他的股东大会。 会上, 巴菲特表示, 他正在寻找具备如下条件的企业, 只有具备这些条件的公司才能最让他兴奋: 属于他了解的领域; 有持续发展的潜质; 有能力并值得信赖的管理层; 合适的价格。 从这些话里
面我们理解了什么是好公司的定义。
巴菲特给了我们努力的方向, 也许我们不是专业人才, 但我们也有自己的方法。 比如我们可以对那些管理规范、 业绩稳定、 股价又很便宜或那些我们耳熟能详的公司进行长期跟
踪, 等这个市场犯错的时候我们就可以在很便宜的价位买到它们。 股票市场永远是个情绪活跃的地方, 我们就等它犯错的时候去关注那些好公司并且买入它们, 我们一定会有好的收获的。
企业管理要学会“ 拿来主义”
文/雅戈尔集团董事长
鲁迅曾经说过, 没有拿来的, 人不能自成为新人。 没有拿来的, 文艺不能自成为新文艺。 同样, 在企业里, 没有拿来的, 企业也不能自成为新企业。 但关键我们要学会拿, 知道哪些是该拿的, 哪些是不该拿的。 中国经济进入了一个高速发展时期, 各个国家看准了中国经济发展的良好势头, 纷纷在中国投资或者与国内企业搞合资。 资金固然是我们需要的, 但绝不能外资送什么, 我们拿什么, 要学会选择, 学会拿最精髓的
李如成
立一个高端产品的生产基地。 我们的原则是, 不做低价位的产品, 不做加工附加值比较低的产品。 同时, 奉行" 拿来主义" , 虚心学习别人的先进技术和管理经验, 为雅戈尔下一步创国际品牌打好基础。 国外毕竟有一二百年的工业化历程, 积累了很多好的经验和文化, 他们走过的路我们可以借鉴。
现在有人说雅戈尔服装品牌有些老化了, 建议我们去另创一个新的品牌。 我们也正在考虑经营一些国际服装品牌, 但我们这样做, 绝对不是要放弃雅戈尔品牌。 而是通过参与国际服装品牌的管理, 去学习品牌管理、 品牌运作的一些文化和思想, 并最终壮大我们自己的雅戈尔品牌。 这也是一种" 拿来主义"
成功的路往往是不能复制的。 在企业的发展过程中, 一味地接受, 而不是有选择地拿来, 企业要么陷入亦步亦趋的被动跟随, 要么陷入迷失自我的尴尬。
东西。 什么是最精髓的东西呢? 是管理、 是思想! 雅戈尔的发展, 经历了横向联营、 中外合资、 股份制改造和上市四个阶段。 为什么雅戈尔能成功呢? 因为很多企业只是想通过联营把自己嫁出去, 找到一个好婆家。 雅戈尔相反, 是在找一个好的销路和稳定的销售渠道, 并且不断地去" 拿" 别人经营的一些思路和管理方式, 最后探索走独立自主的道路。
在与国外一些品牌企业合作过程中, 雅戈尔的定位是建
牛根生《赢在中国》语录
● 小胜凭智, 大胜靠德。 ( 成事在德, 无德则无路)
● 财散人聚, 财聚人散。 ( 钱无法用好坏来介定, 重要的是看人们拿钱来做什么。 )
● 一个人的智力有问题, 是次品; 一个人的灵魂有问题, 就是危险品。 ( 产品要质量, 人也要质量)
● 经营企业就是经营人心, 经营人心就是经营事业。 ( 人心起着关健作用)
● 好心态才有好状态。
( 平和的心态能让一个人看得更清楚, 走的更远。 )
● 看别人不顺眼, 首先是自己修养不够。 ( 没有一个人是完人, 要求别人之前, 先检视一下自己)
● 人不能把金钱带进坟墓, 但金钱却可以把人带入坟墓。 ( 金钱有时候是让人恐怖的)
● 一个人的快乐不是因为他拥有得多, 而是因为计较得少。 ( 难得糊涂, 有时候就是真理)
以什么来决定高管薪酬?
文/东方早报记者黄武锋
中央财经大学、 中国银行业研究中心主任郭田勇认为, 依据国际发展趋势, 薪酬机制应该是一种市场化的东西, 主要指标应该与业绩挂钩。 对于国有大型银行, 因为其高层普遍还具有相应政府级别, 在薪酬上应该有所控制, 但对于市场化的银行则应该更市场化, 拿多少钱, 担多少责, 与国外接轨, 经营不好就要引咎辞职。 但
对于网友提出政府应该出手限制的观点, 郭田勇并不认同。 他说:“ 我们目前的最大难题是如何进一步找到合适的职业经理人, 如何强化公司内部治理, 如何保持董事的独立性, 而不是大家都听董事长的”。 在我国, 人们对这个问题之所以这么敏感, 主要是因为现在中国贫富差距大。
同样的问题, 在中国政法
大学法与经济研究中心教授刘纪鹏看来, 现阶段银行适合改进的应该是薪酬的支付方式。 在市场化趋势下, 薪酬可分为短期年薪、 长期期权以及股权激励, 把工资性年薪尽量控制在一定的水平之内, 做到既能减少内部矛盾和社会指责, 又能有效促进高管尽心于银行利润的增长及长远发展。
学会赏识
文/天桥水电公司马全和
国以才立, 企以才兴, 业以才旺。 推进现代企业管理制度, 全面落实科学发展观, 立足市场潮头、 参与国际竞争, 领导干部要学会赏识。
赏, 是一个领导干部肚量的“ 标志”。 没有一定的容人之量, 武大郎开店— —— 比我高者不用, 何来人才之赏? 只会让人才“ 骈死于槽枥之间”; 识, 是一个领导干部的智慧水准。 没有一定的识人水准, 狼羊不变、 良莠不分, 怎能识得人才? 只能重复《 滥竽充数》 与《 卞和献玉》 的故事。
赏, 是奖赏。 给人才搭建展示才艺的舞台, 打通成长的通道; 赏, 是奖励。 给人才应有的待遇, 为人才的成长施足“ 肥料”。 识, 是胆识。 用人不拘一格, 不受学历、 文凭、 年龄的限制, 大胆提拔、 使用; 识, 是见识。 实践是检验人才的惟一标
准, 谁能解决问题谁就是可用之才; 领导干部应从大局出发、 从党和人民的利益出发, 不计个人恩怨, 不偏听偏信, 要有举贤荐能、 唯才是用的宽阔胸怀。
赏识, 是大智慧、 大聪明的表现。 尽管诸葛亮其人在我国历史上名满天下、 誉盖九州, 但从现代管理学的视角看, 只不过是刘备“ 老板” 的一名优秀“ 打工者” 而已。 使用人才, 成就自己。 实为智者所为。
赏识, 是事业成功的动力。 比尔. 盖茨从母亲那儿得到的宝贵赏识, 支持他大学未毕业就去创业, 并在短短20年的时间里, 一举成为世界级顶尖的富翁。
常言道:“ 士为知己者死”、“ 重赏之下必有勇夫”。 学会赏识, 可以开启人的智慧之门, 激活人的创新思维, 培育更多的优秀人才!
巴菲特给我们的启示
文/股海炼金
5月3日, 巴菲特召开了他的股东大会。 会上, 巴菲特表示, 他正在寻找具备如下条件的企业, 只有具备这些条件的公司才能最让他兴奋: 属于他了解的领域; 有持续发展的潜质; 有能力并值得信赖的管理层; 合适的价格。 从这些话里
面我们理解了什么是好公司的定义。
巴菲特给了我们努力的方向, 也许我们不是专业人才, 但我们也有自己的方法。 比如我们可以对那些管理规范、 业绩稳定、 股价又很便宜或那些我们耳熟能详的公司进行长期跟
踪, 等这个市场犯错的时候我们就可以在很便宜的价位买到它们。 股票市场永远是个情绪活跃的地方, 我们就等它犯错的时候去关注那些好公司并且买入它们, 我们一定会有好的收获的。
企业管理要学会“ 拿来主义”
文/雅戈尔集团董事长
鲁迅曾经说过, 没有拿来的, 人不能自成为新人。 没有拿来的, 文艺不能自成为新文艺。 同样, 在企业里, 没有拿来的, 企业也不能自成为新企业。 但关键我们要学会拿, 知道哪些是该拿的, 哪些是不该拿的。 中国经济进入了一个高速发展时期, 各个国家看准了中国经济发展的良好势头, 纷纷在中国投资或者与国内企业搞合资。 资金固然是我们需要的, 但绝不能外资送什么, 我们拿什么, 要学会选择, 学会拿最精髓的
李如成
立一个高端产品的生产基地。 我们的原则是, 不做低价位的产品, 不做加工附加值比较低的产品。 同时, 奉行" 拿来主义" , 虚心学习别人的先进技术和管理经验, 为雅戈尔下一步创国际品牌打好基础。 国外毕竟有一二百年的工业化历程, 积累了很多好的经验和文化, 他们走过的路我们可以借鉴。
现在有人说雅戈尔服装品牌有些老化了, 建议我们去另创一个新的品牌。 我们也正在考虑经营一些国际服装品牌, 但我们这样做, 绝对不是要放弃雅戈尔品牌。 而是通过参与国际服装品牌的管理, 去学习品牌管理、 品牌运作的一些文化和思想, 并最终壮大我们自己的雅戈尔品牌。 这也是一种" 拿来主义"
成功的路往往是不能复制的。 在企业的发展过程中, 一味地接受, 而不是有选择地拿来, 企业要么陷入亦步亦趋的被动跟随, 要么陷入迷失自我的尴尬。
东西。 什么是最精髓的东西呢? 是管理、 是思想! 雅戈尔的发展, 经历了横向联营、 中外合资、 股份制改造和上市四个阶段。 为什么雅戈尔能成功呢? 因为很多企业只是想通过联营把自己嫁出去, 找到一个好婆家。 雅戈尔相反, 是在找一个好的销路和稳定的销售渠道, 并且不断地去" 拿" 别人经营的一些思路和管理方式, 最后探索走独立自主的道路。
在与国外一些品牌企业合作过程中, 雅戈尔的定位是建
牛根生《赢在中国》语录
● 小胜凭智, 大胜靠德。 ( 成事在德, 无德则无路)
● 财散人聚, 财聚人散。 ( 钱无法用好坏来介定, 重要的是看人们拿钱来做什么。 )
● 一个人的智力有问题, 是次品; 一个人的灵魂有问题, 就是危险品。 ( 产品要质量, 人也要质量)
● 经营企业就是经营人心, 经营人心就是经营事业。 ( 人心起着关健作用)
● 好心态才有好状态。
( 平和的心态能让一个人看得更清楚, 走的更远。 )
● 看别人不顺眼, 首先是自己修养不够。 ( 没有一个人是完人, 要求别人之前, 先检视一下自己)
● 人不能把金钱带进坟墓, 但金钱却可以把人带入坟墓。 ( 金钱有时候是让人恐怖的)
● 一个人的快乐不是因为他拥有得多, 而是因为计较得少。 ( 难得糊涂, 有时候就是真理)
以什么来决定高管薪酬?
文/东方早报记者黄武锋
中央财经大学、 中国银行业研究中心主任郭田勇认为, 依据国际发展趋势, 薪酬机制应该是一种市场化的东西, 主要指标应该与业绩挂钩。 对于国有大型银行, 因为其高层普遍还具有相应政府级别, 在薪酬上应该有所控制, 但对于市场化的银行则应该更市场化, 拿多少钱, 担多少责, 与国外接轨, 经营不好就要引咎辞职。 但
对于网友提出政府应该出手限制的观点, 郭田勇并不认同。 他说:“ 我们目前的最大难题是如何进一步找到合适的职业经理人, 如何强化公司内部治理, 如何保持董事的独立性, 而不是大家都听董事长的”。 在我国, 人们对这个问题之所以这么敏感, 主要是因为现在中国贫富差距大。
同样的问题, 在中国政法
大学法与经济研究中心教授刘纪鹏看来, 现阶段银行适合改进的应该是薪酬的支付方式。 在市场化趋势下, 薪酬可分为短期年薪、 长期期权以及股权激励, 把工资性年薪尽量控制在一定的水平之内, 做到既能减少内部矛盾和社会指责, 又能有效促进高管尽心于银行利润的增长及长远发展。
学会赏识
文/天桥水电公司马全和
国以才立, 企以才兴, 业以才旺。 推进现代企业管理制度, 全面落实科学发展观, 立足市场潮头、 参与国际竞争, 领导干部要学会赏识。
赏, 是一个领导干部肚量的“ 标志”。 没有一定的容人之量, 武大郎开店— —— 比我高者不用, 何来人才之赏? 只会让人才“ 骈死于槽枥之间”; 识, 是一个领导干部的智慧水准。 没有一定的识人水准, 狼羊不变、 良莠不分, 怎能识得人才? 只能重复《 滥竽充数》 与《 卞和献玉》 的故事。
赏, 是奖赏。 给人才搭建展示才艺的舞台, 打通成长的通道; 赏, 是奖励。 给人才应有的待遇, 为人才的成长施足“ 肥料”。 识, 是胆识。 用人不拘一格, 不受学历、 文凭、 年龄的限制, 大胆提拔、 使用; 识, 是见识。 实践是检验人才的惟一标
准, 谁能解决问题谁就是可用之才; 领导干部应从大局出发、 从党和人民的利益出发, 不计个人恩怨, 不偏听偏信, 要有举贤荐能、 唯才是用的宽阔胸怀。
赏识, 是大智慧、 大聪明的表现。 尽管诸葛亮其人在我国历史上名满天下、 誉盖九州, 但从现代管理学的视角看, 只不过是刘备“ 老板” 的一名优秀“ 打工者” 而已。 使用人才, 成就自己。 实为智者所为。
赏识, 是事业成功的动力。 比尔. 盖茨从母亲那儿得到的宝贵赏识, 支持他大学未毕业就去创业, 并在短短20年的时间里, 一举成为世界级顶尖的富翁。
常言道:“ 士为知己者死”、“ 重赏之下必有勇夫”。 学会赏识, 可以开启人的智慧之门, 激活人的创新思维, 培育更多的优秀人才!