《中华人民共和国合同法》
第十五章承揽合同
第二百五十一条承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
第二百五十二条承揽合同的内容包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供、履行期限、验收标准和方法等条款。
第二百五十三条承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外。
承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责；未经定作人同意的，定作人也可以解除合同。
第二百五十四条承揽人可以将其承揽的辅助工作交由第三人完成。承揽人将其承揽的辅助工作交由第三人完成的，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责。
第二百五十五条承揽人提供材料的，承揽人应当按照约定选用材料，并接受定作人检验。 第二百五十六条定作人提供材料的，定作人应当按照约定提供材料。承揽人对定作人提供的材料，应当及时检验，发现不符合约定时，应当及时通知定作人更换、补齐或者采取其他补救措施。
承揽人不得擅自更换定作人提供的材料，不得更换不需要修理的零部件。
第二百五十七条承揽人发现定作人提供的图纸或者技术要求不合理的，应当及时通知定作人。因定作人怠于答复等原因造成承揽人损失的，应当赔偿损失。
第二百五十八条定作人中途变更承揽工作的要求，造成承揽人损失的，应当赔偿损失。 第二百五十九条承揽工作需要定作人协助的，定作人有协助的义务。定作人不履行协助义务致使承揽工作不能完成的，承揽人可以催告定作人在合理期限内履行义务，并可以顺延履行期限；定作人逾期不履行的，承揽人可以解除合同。
第二百六十条承揽人在工作期间，应当接受定作人必要的监督检验。定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。
第二百六十一条承揽人完成工作的，应当向定作人交付工作成果，并提交必要的技术资料和有关质量证明。定作人应当验收该工作成果。
第二百六十二条承揽人交付的工作成果不符合质量要求的，定作人可以要求承揽人承担修理、重作、减少报酬、赔偿损失等违约责任。
第二百六十三条定作人应当按照约定的期限支付报酬。对支付报酬的期限没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，定作人应当在承揽人交付工作成果时支付；工作成果部分交付的，定作人应当相应支付。
第二百六十四条定作人未向承揽人支付报酬或者材料费等价款的，承揽人对完成的工作成果享有留置权，但当事人另有约定的除外。
第二百六十五条承揽人应当妥善保管定作人提供的材料以及完成的工作成果，因保管不善造成毁损、灭失的，应当承担损害赔偿责任。
第二百六十六条承揽人应当按照定作人的要求保守秘密，未经定作人许可，不得留存复制品或者技术资料。
第二百六十七条共同承揽人对定作人承担连带责任，但当事人另有约定的除外。
第二百六十八条定作人可以随时解除承揽合同，造成承揽人损失的，应当赔偿损失。 劳动关系、雇佣关系、承揽关系的区别
（一）概念
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。
人身支配与服从管理关系
雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；
支付报酬的内容
雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。
3、承担的法律责任（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）
雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。
（三）《侵权责任法》35条中的劳务关系
《侵权责任法》第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
这里的“劳务关系”与本文所论述的劳务关系是一个概念呢，还是不加区别的等同于雇佣关系？这一点还不甚明确。从《侵权责任法》的立法过程来看，在全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国侵权责任法（草案）》修改情况的汇报中提到：有的地方、法院和专家提出，现实生活中因雇保姆、家庭装修等在个人之间形成劳务关系的较多，提供劳务一方造成他人损害或者自己受到伤害的，由谁承担责任，草案对此应当作出规定。法律委员会经研究，建议增加规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方在劳务过程中造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任；提供劳务一方在劳务过程中自己受到伤害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。” 雇保姆，家庭装修等情况既可能是雇佣关系，也可能是本文所论述的劳务关系，可见立法中对这两者是没有加以区分的笼统作出规定。
雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。
2、福利待遇。
劳动法专门对劳动者和用人单位的待遇问题作出规定。劳动者已经成为用人单位一员，并且根据规定享受用人单位的各种福利待遇。
雇佣关系中，受雇人不享受雇佣人提供的包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇
3、用工形式。
劳动关系是一种正规用工形式，雇佣关系是非正规用工形式。国家对劳动关系有专门立法，对雇佣关系却没有。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。
4、主体不同。
劳动关系的主体只能是用人单位和劳动者，用人单位仅限于我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体；雇佣关系没有这种限制，雇主可以是单位，也可以是个人。
5、合同的排他性不同。
劳动者在同一时间内不可能存在两个以上（含两个）劳动关系，即不允许在同一时间内与两个或以上的用人单位发生劳动关系；而雇佣关系一般没有此限制，很多时候劳动力提供者可以同时和多个劳动力需求方发生雇佣关系，雇工也可以是与其他单位有劳动关系的劳动者。
6、解决争议的方式不同。
雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。
（三）实践中区分两者的方法
在《工伤保险条例》颁布前，司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。如果用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则被认定为属于劳动关系的范畴，反之被认定是雇佣关系。而依照2004年1月1日开始实施的《工伤保险条例》第63条规定，无营业执照或者未经依法登
记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位与其劳动者发生工伤赔偿数额争议的，应按照处理劳动争议的有关规定处理，而并非按照雇佣关系处理。因而依照主体资格区分劳动关系与雇佣关系已然不符合法律规定。
对于个人与个人之间、单位与单位之间的雇佣关系我们好区别。区分用人单位与劳动者之间劳动关系与雇佣关系可从以下几个步骤着手：
第一步，看用人单位是否具有营业执照或依法履行了登记、备案手续。如果用人单位具有工商行政管理部门颁发的营业执照或者依法向有关部门履行了登记、备案手续，那末，基本上就排除了雇佣关系的存在。
另外，需要特别注意的是，根据《工伤保险条例》第六十三条之规定，如果用人单位依法被吊销营业执照或者撤销登记、备案的，其与劳动者发生的工伤等争议仍属于劳动关系的范畴，是不能作为雇佣关系处理的，法律上作出这样的规定固有一定的道理，毕竟这有别于用人单位压根儿没有营业执照或者履行过登记、备案手续的情形，《工伤保险条例》将此比照合法的用工主体对待更有利于保护劳动者的合法权益。
第二步，看用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记、备案手续。这一命题的提出是建立在用人单位没有营业执照或者没有履行登记、备案手续的前提下。如果用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续，而用人单位未予办理或者履行，根据《工伤保险条例》第六十三条之规定，用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议等也属于劳动关系的调整范围。在以往的司法实践中，这种情形都是按照雇佣关系处理的，但自2004年1月1日即《工伤保险条例》施行之日起，此类案件就应由当事人向劳动仲裁机构提起仲裁申请，换句话说，要遵循仲裁前臵原则，不得直接诉诸法院。 现问题在于-如何评判用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续？这恐怕是劳动仲裁机构和法院立案部门最难把握的一个问题。
对于营业执照问题，要取决于用人单位是否从事生产、经销或者服务等经营活动，因为根据工商法规的有关规定，从事生产、经销或者服务等经营活动的单位和个人，应当依法向工商行政管理部门申请登记注册，领取营业执照后，方可从事经营活动。比如：林某（无营业执照）拥有数台机器，并招用了李某等10余人为其生产钢管，一日，李某做工时，不慎被冲床轧伤手指，为赔偿问题，双方发生争议。本案中，由于林某所从事的是商品的生产经营活动，依法应当办理营业执照，故林某虽无照经营，但与李某之间仍属劳动关系而非雇佣关系。再比如：江某承包了一间低层店面的拆除工程，雇佣陈某等人拆除，报酬为每人每日50元，在第四天的施工过程中，陈某在脚手架上因站立不稳被摔伤，双方为赔偿数额起争执。本案中，由于江某所承包的店面拆除工程并不属于生产、经销或服务等经营活动，毋须办理营业执照，因而江某与陈某之间的法律性质应属于雇佣关系。 对于登记、备案问题。主要是针对各类民办非企业单位而言。民办非企业单位是一个较新的法律主体概念，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，它是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。这类单位的社会服务领域很广，主要分布在教育、科研、文化、卫生、体育、交通、新闻出版、信息咨询、知识产权、法律服务、社会福利事业等领域，比如：民办学校、门诊部、艺术馆、基金会、俱乐部、职业介绍所、敬老院、合伙律师事务所等。
民办非企业单位提供的服务虽具有社会公益事业的特点，但它的设立，应当经其业务主管单位审查同意，并依法履行登记、备案手续。下面结合一具体案例进行分析：金某、朱某两人合伙开办了一家法律服务中心（未履行登记手续），拥有员工数名，其中聘请郭某为办公室主任，一日，郭某在上班途中受到机动车事故伤害，金某、朱某以非工伤为由拒绝赔偿郭某损失。像这种情况，双方之间也已形成劳动关系，因为金某、朱某所谓的法律服务中心依法应当履行登记手续而未经登记。
第三步，看用人单位与劳动者之间的权利义务及人身依附程度
之所以提出这一问题，原因在于-即使用人单位具有营业执照履行了登记、备案手续，抑或应当办理营业执照或履行登记、备案手续而未办理、履行，但它与劳动者之间所建立的也未必就是劳动关系，易言之，也可能是雇佣关系。
（三）可以归为雇佣关系的几种情形
实际生活中常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣（如车主雇人开车），雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位（如法人内部机构）招用临时工，等等。
但在实务中，一般认为自然人、家庭通过家政服务公司雇请的保姆与雇请人之间不存在雇佣关系；义务帮工与用工人之间不存在雇佣关系；用人单位内部承包合同中的承包人（一般指自然人，也包括非依法成立的组织即非法用工单位）雇请、招用的从业人员与承包人不存在雇佣关系。
雇佣关系是劳动关系的补充，从事雇佣工作的劳动者多属于社会弱势群体，与雇主之间权利几乎没有法定，全靠合同约定，在法律没有对雇佣关系做出明确规定之前，对这些弱势群体提供帮助或由政府部门提供雇佣合同格式文本，以保护劳动者利益应当提到议事日程。
四、雇佣关系与承揽关系
以案例引出两者的区别与认定
2009年4月，王某与本村村委会达成协议，约定由王某负责清理村内公共设施垃圾，每天36元，年底结算。期间，王某经人介绍，临时用自己的马车为同村的李某清运猪场垃圾，双方口头约定以每车15元支付报酬。不料，2009年4月29日下午，王某在清运猪场垃圾的过程中被自己驾驶的马车碾轧，当场死亡。事故发生后，王某的子女分别以王某从事村里的劳动以及受李某雇佣干活为由将二者告上法院，诉求各项损失21.5万余元。
[分歧]
本案审理中涉及的主要问题是，王某与李某之间是构成承揽关系还是雇佣关系，这直接关系到李某应否承担赔偿责任的问题，有如下两种意见：
第一种意见认为，王某为李某清运猪场垃圾的行为，不是一种劳务，而是一种工作成果。王某清运垃圾的工作与养猪场主李某之间自始至终不存在控制、监督、指挥等隶属关系，而是王某自备马车、技术等独立完成工作，故二者之间应认定为承揽关系。
第二种意见认为，王某按照李某的指示和要求提供各种劳务，产生的劳动成果归李某所有，李某依约向王某支付劳动报酬，双方符合雇佣关系的构成要件，故李某应承担雇主的赔偿责任。
[评析]
区分承揽和雇佣关系应明确以下几点：
1.双方是否存在人身依附关系。在雇佣和承揽关系中，雇员没有自主工作的权利，雇主随时可以改变雇员的工作内容，修改工作计划；雇员的工作均处于雇主的监督之下，当雇员工作失误或违反雇主的工作纪律时，雇主还可以对雇员进行处分，雇员在如何工作的问题上没有自主权。而在承揽关系中，只要承揽人依约完成劳动成果即可，一般不存在劳动时间和劳动纪律的问题，承揽人劳动很“自由”。本案王某为李某清运猪场垃圾是双方的真实合意，双方没有实质或是形式意义上的工作纪律，只要王某依约完成清运猪厂任务即可成功拿到约定报酬，没有很强的劳动时间限制，更不存在监督和被监督关系。
2.劳动条件的提供及劳动方式。在雇佣关系中，由雇主向雇员提供各种劳动条件，主要有劳动场所、劳动工具和相关的劳动资料等。而承揽关系中，工作场地、生产条件一般由承揽人本人负责提供，承揽人只要向定作人支付工作成果即可。本案中，清运猪场的马车及清理设备均为王某自备，劳动地点虽然在李某的猪场，但该劳动地点是双方合同关系的必须地，不能以此就简单的认定为雇佣关系。
3.劳动报酬的支付方式。在雇佣关系中，报酬支付有一个相当较长的工资支付周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有相当于该行业的比较固定的标准，报酬体现的是劳动力的价格；而承揽关系一般为一次性支付，或是合同中明确约定报酬的支付方式，对此双方依约比较清晰，报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等等。本案劳动报酬支付的形式显然不属于某种相对固定的行业标准，
也无较长时间的支付周期，以每车15元作为报酬是双方口头约定的支付形式，也符合承揽关系的约定支付方式。
4.劳务专属性程度不同。雇佣关系中，由于双方存在着一定程度的人身依附关系，所以未经雇主同意，雇员不得将自己应承担的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行。但在承揽关系中，承揽人只要能完成一定工作成果即可，并不一定要由承揽人自己提供劳务，可以将承揽的部分工作交给第三人来完成，由承揽人对劳动成果向定作人负责。结合本案来看，李某要的是猪场的清洁，所以不会太在意王某是否将该项工作交由第三人来完成。
综上，笔者认为王某和李某形成的是承揽合同关系，故李某不应承担赔偿责任。
承揽合同\工程承包合同\雇佣关系的区别
承揽关系和雇佣关系的区别
一、从主体分析，雇佣关系一般为民事关系，其主体没有特殊要求，而承揽关系为商事关系，其主体一般为商事主体；
二、从利益关系角度进行分析。根据高风险高收益的原则，承揽人的利益一般高于雇工的利益；换言之，受雇人并不承担结果不发生之危险，而承揽人则应自己承担承揽工作过程中的风险；
三、从工作性质分析，雇佣关系中所从事的工作多为劳务，至于劳务是否达到雇佣人预期之结果，或者该结果十分立即归于消失，并非所问。而承揽关系中所完成的工作体现为成果。
承揽合同和建设工程的区别
一、工程合同主体的限定性。工程合同的承包方和发包方均有主体资格要求。发包方一般为建设工程的建设单位；承包人应为具有从事勘察、设计、建筑、安装任务的资格法人，而且有相应的资质登记要求。
二、合同标的的限定性。为一般工程建设项目而订立的合同不属于建设工程合同。如自然人建房订立的合同属于承揽合同。
三、合同形式的要式性。建设工程合同应当采用书面形式，其签定往往采用招标、投标方式；
四、建设合同的计价条款的变动性；建设过程由于建设周期比较长，工程量大，故建设合同的结算可以突破合同签定时的计价条款；而承揽合同一般应以合同签定时的价款结算。 【雇佣和承揽】雇佣与承揽、内部承包、保姆等法
律关系的区分 [提要]本文介绍雇佣与承揽、内部承包、保姆等法律关系的区分.，在既有承揽关系，又有转包关系和雇佣关系的多层法律关系中，如何确定责任人。例如：郑某将自家的建房工程发包给包工头王某施工。之后，王某又将该工程转包给李某并提供专业律师进行免费法律咨询... 【雇佣和承揽】雇佣与承揽、内部承包、保姆等法律关系的区分
1、在既有承揽关系，又有转包关系和雇佣关系的多层法律关系中，如何确定责任人。例如：郑某将自家的建房工程发包给包工头王某施工。之后，王某又将该工程转包给李某。李某在雇佣赵某作工时，造成赵某伤害。有些法官认为，郑某将房屋交给不具有施工资质的王某承建，负有一定的过错责任;王某又将工程转包给同样无资质的李某，也应承担适当的过错责任;李某因疏于安全方面的监督和管理，造成赵某损害，其对赵某的损失承担主要过错责任;赵某明知李某无施工资质，仍受雇于李某，自己也在过错。据此判决，郑某、王某各承担损失的10%，李某承担损失的70%，还有10%的损失，由赵某自己承担。该案例在实践中非常流行，却混淆了承揽关系、转包关系、雇佣关系三者之间不同的法律特征。郑某与王某是工程承揽关系;王某与李某是转包关系;李某与赵某为雇佣关系。承揽关系、转包关系中，双方当事人之间没有隶属关系，即便是因施工者无资质造成承揽合同、转包合同无效，定作人、转包人承担的只是合同责任。赵某是在完成雇主李某交付的工作中受损，应按照无过错原则的归责原则由顾主承担责任。
2、企业内部承包合同中，承包人与其所招用的劳工间不存在雇佣关系。如某建筑公司将其承建的部分工程能过签订承包合同的形式，交由本公司职工具体承包施工，该承包人与其所招用的劳工之间形成雇佣关系?我们认为，就形式而言，工程有承包人负责施工和管理，劳工的报酬也由承包人支付，这似乎在承包人与劳工之间已形成了雇佣关系。但是，关键问
题是，该承包人系以建筑公司名义履行承包合同并与他人发生法律关系，故该承包合同应属于内部承包合同。承包经营属企业内部经营管理方式的变化，不产生施工合同履行主体变更问题，该承包人招用劳工行为应视为其代表建筑公司的行为。被告招用的劳工与建筑公司之间存在劳动关系，与承包人之间则不存在雇佣关系。类似这种情况的还有，挂靠承包和挂靠经营，因为在对外关系中，挂靠人是以被告挂靠人的名义开展经营活动，因此，挂靠人的行为在法律上应视同被告挂靠人的行为。
3、家政公司提供的保姆与雇请人之间不存在雇佣关系。当前，雇请保姆的方式有了新变化。多数还是通过劳务市场由雇请人自己选定的，这种情况下，雇请人与保姆间存在雇佣关系，毋庸置疑。但同时还出现了通过家政公司招聘保姆的现象。对此，我们应作具体分析：如果家政公司仅起了中介作用，收取一定中介费用，则雇请人与保姆之间依旧是雇佣关系。如果雇请人与家政公司签订诸如《保姆雇佣协议书》，约定由家政公司向雇请人提供保姆，雇请人除向家政公司支付保姆费外，还要支付保姆管理费、劳务代办费、保姆保险费等，则雇请人与保姆之间就不存在雇佣关系。因为保姆并不是雇请人选任的，雇请人不是向保姆，而是向家政公司支付报酬，雇请人只与家政公司发生法律关系，该关系属于家庭服务合同性质，而是由保姆与家政公司之间形成劳动(或雇佣关系
承包关系、承揽关系、雇佣关系的区别
承包关系、承揽关系以及雇佣关系的区分一直在我国法律界存在争议，法律条文无明确规定，法院判例一般采用学界通用的说法，近期我代理了这样一个案件。简单介绍一下案情：A驾驶张某的车辆与D自己拥有的停在公路上的拼装车发生交通事故，D是E（包工头）请来的帮忙拉土的工人，而E是以5万元的价格承包了C（政府机关，）的一个道路施工（实际上是拉土，起诉时，我方作为原告并不知晓）的工程。事故发生后我代理的是A，在庭审中我方并不知道有E的存在，因此在庭审中D要求追加D作为共同原告。
此案最重要的在于3个被告C、D以及E三者之间的关系，由于D没有偿债能力，因此能否让三被告承担连带责任，关系到本案原告能否避免“赢了官司，拿不到钱”的尴尬局面。接受委托后，我仔细分析了本案案情，得知C作为政府机关，偿债能力最强，但考虑到其和E之间是承包合同还是承揽合同，以及即使是承包或承揽合同，H是否违法发包或作为定做人是否有选任过错是本案的焦点之一，D与E之间是运输承揽关系还是雇佣关系是本案的焦点之二，本案三被告能否连带是焦点之三。
第一，关于本案焦点一的处理。 承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承包这个概念在日常经营经济活动中比较常见，具体没有一部法律对“承包合同”作一个具体的解释。但具体的部门法中有具体“承包”字样的有《建筑法》、《合同法》、《农村土地承包法》、《建设工程质量管理条例》，根据这几部法律衍生出来的有名（承包）合同有“建设（建筑）工程施工合同、土地承包合同、劳务承包合同、”建设工程合同（劳务承包合同）是承包人进行工程（劳务）建设，发包人支付价款的合同。土地承包合同是指土地所有人（发包人）让渡使用权和收益权给承包人，承包人独立生产经营，自负盈亏，并支付一定承包费给发包人的合同（此处与租赁合同在经济收益和支付对价方面一致，具体有何不同，在此不作阐释），具体到本案中，E从C处承办的活，与土地承包没有关系，与建设工程承包有很多共同点，本人就
从建设工程承包方面来论述承揽合同与承包合同的区别和共同点是什么呢？
建设工程合同是从承揽合同中分离出来的，是特殊的承揽合同。它们的共同特点是标的物的特定性，即劳动成果，即发包人（定做人）要求具体的承包人（承揽人）在一个特定时期交付劳动成果。区别则是，承包合同的标的是特指基本建设工程以及劳务等部分，按照《建设工程质量管理办法》规定，建设工程是指房屋建筑、土木工程、设备安装、管线敷设等工程。包括公路、铁路、桥梁、隧洞、水库等。承揽合同则包括加工定作合同、印刷测绘、修缮修理合同、建筑装饰工程施工合同、汽车维修合同、广告发布业务合同、运输合同等。如果是为完成不能构成基本建设的一般工程的建设项目而订立的合同，不属于建设工程承包合同，应属于承揽合同。 从谁支付价款来说，有一定区别。承包合同，有的是发包人给付一定的费用，承包人交付劳动成果，有的是承包人交付一定的承包费给发包人，承包人自负盈亏，独立经营。而承揽合同，均是定做人支付报酬，承揽人交付劳动成果。
因此，具体到本案中的焦点之一（C和E之间是承包合同还是承揽合同？），E为C从事的是什么工作关系到案件责任划分，作为原告A大代理人，当然希望是承包关系，因为如果是承包关系，那么承包人E肯定是没有相关的施工资质的（E是个人），那么发包人C就有过错，因此在我方难以取证证明E从事的是施工工程的前提下，我方就以E为C从事的是道路施工工程，E与C是承包关系，应当承担
连带责任为请求提起诉讼的。但庭审中，三被告均陈述，E是为C拉土，那么E与C应当是承揽关系。
第二，关于本案焦点二的处理。那么E与D到底是什么法律关系呢，我们现了解雇佣关系和承揽关系的区别。
(一)、主体不同(1) 雇用关系的主体是雇主与雇员, 雇主与雇员形成的关系是劳务关系(2) 承揽关系的主体是定作人与承揽人, 他们之间形成的关系是经济商业关系.
(二)、 地位不同(1) 雇用关系雇主与雇员的地位是上下级，从属地位，雇员在工作过程中要完全服从雇主的指挥，雇主对雇员有支配权；
(2) 在承揽关系中定作人与承揽人是平等地位，承揽方在工作过程中对工作方式有自主权，不受定作方控制。
(三)、给付的结果不同
(1) 雇用关系中的雇员给付给雇主的是劳务过程，雇员是在雇主的指挥下从事劳务，如果劳动成果不合格，只要雇员没有故意或重大过失，雇主都应支付报酬。雇员按照雇主规定的程序和时间付出了劳务，即使雇员的劳动成果不符合相关标准，只要雇员没有故意或过失，雇主即应当支付报酬。实践中一般是按天按小时计算或按件计算报酬。(2) 承揽关系中承揽人必须按约定或法定的标准提供劳动成果，如果成果不符合标准不管其是否有故意或过失，定作人一概不支付费用，费用一般按约定或法定的数量，质量，功能，用途等支付。(3) 雇
员不对劳动成果承担质量担保的售后三包服务责仼，承揽人有售后三包服务责仼。
(四)、是否提供工具不同 雇用关系中雇员一般不提供工具，而承揽关系中承揽人可以提供工具。
综上所述，从合同内容判断是对工作成果的控制或约朿，还是对劳务行为的控制和约朿，雇主对雇员的人身控制和雇员对雇主意志的服从是雇佣关系最本质特征。关键两点：一是提供劳务还是交付工作成果.二是看报酬是相当于劳动力的价格，还是完成某项工作成果或做完某件事而支付报酬.
具体到本案中，D自己提供拼装车为E拉土，每天230元，每天的上班时间，休息时间都是由E来安排，按照上述分析来看，他们之间存在的是雇佣法律关系。 第三、关于本案焦点三的处理，三者之间是否应当承担连带责任？
由于C和E之间是承揽关系，那么C与E之间应当不承担连带责任，但是C作为定做人在选任方面是有过错的，因为E是个人而非企业，其并没有相应的从事拉土的运输工具，因此才导致E雇佣了只有拼装车的D来拉土，因此C是有责任的，但法院最后却判定H不承担任何责任（具体原因不清），而D与E之间的关系是雇佣关系，D与E承担连带责任毋庸臵疑，同时E因为经常承包这类活有一定偿债能
力。后来把结果告诉委托人之后，委托人表示接受并不上诉。应该说来作为原告的代理人，我的代理还是很成功的，以下是我的代理意见以及法院判决书。
劳务关系与承揽关系有什么区别？
劳动法上的劳动关系与民法中的劳务、承揽、承包、代理等关系容
易混淆。由于劳动法对劳动者实行特别保护，用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，所以现实生活中有的用人单位往往以双方之间是劳务、雇佣、
上的与民法中的劳务、承揽、承包、代理等关系容易混淆。由于劳动法对劳动者实行特别保护，对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，所以现实生活中有的用人单位往往以双方之间是劳务、雇佣、承揽、承包、代理关系来推托劳动法上的责任。
雇佣(劳务)关系是指受雇佣人在一定或不特定的期间内，接受雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。
雇佣关系与承揽关系的认定
如何区分雇佣关系和承揽关系至关重要。雇佣关系是受雇人按照雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人按照受雇人提供的劳务支付报酬的权利义务关系。承揽关系按《中华人民共和国合同法》第一百五十一条的规定，承揽关系是“承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人给付报酬的权利义务关系，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但当事人另有约定的除外。”笔者认为二者主要区别如下：
一、看双方当事人之间是否存在支配与服从关系的雇佣关系中，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时安排指挥雇主的工作，雇主必须为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。承揽关系中承揽人在完成工作中具有独立性，自始至终双方当事人地位平等，定作人与承揽人之间不存在支配与服从关系，承揽人对承揽活动享有自主支配权，只对劳动成果向定作方负责，定作人对如何完成工作的安排无权干预，《合同法》中规定，定作人有必要的监督核验权，但又规定定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。
二、双方成立合同的前提不同，雇佣关系中，雇主一般在选择雇员时，以雇员的劳动技能是否符合工作为标准，雇员则直接看是否符合自己的要求以应允提供劳务。在承揽关系中，定作人选任承揽方要考虑对方的设备，技能，信誉，劳力是否能胜任工作，承揽方则要考虑自己的技能和现有条件能否完成工作和获利来 缔结合同。
三、提供工作的一方提供的内容不同，雇佣关系中，雇员提供单纯的劳动力，以满足雇主的需要，在承揽合同中，承揽方则以其特有的技能提供劳动成果。
四、提供工作的一方劳动设施依赖性不同，雇佣关系中雇员不需提供劳动设备，主要由其自身提供劳动力，承揽关系中，承揽人要自己提供设备，劳动条件以便于完成劳动成果，定作人不须提供劳动设备。
承揽关系和劳务关系的区别在于：
(1)当事人是否存在控制、支配和从属关系。承揽关系中承揽人提供的是一种独立性劳动，承揽人不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与工程发包单位没有身份上的隶属关系。
(2)是否由一方指定工作场所、提供劳动工具隶属或设备、限定，承揽关系中承揽方往往自己准备工具或设备，在限定的场所和时间内完成工作任务。
(3)是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬，承揽关系中承揽人的报酬一般是一次性结算报酬。
(4)是继续性提供劳务，还是一次性提供劳动成果，承揽关系一般是一次提供劳动成果。
(5)当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。承揽关系中承揽方的劳动具有相对独立性。
雇佣关系的概念体系及其调整模式
罗睿 广东省佛山市中级人民法院 民一庭
“雇佣关系”一词在资本主义国家早期民法中即有使用 ，其涵盖面甚广。我国法学界目前也使用该词，但常有不同解释，大体可分为两类：一是并列说，即把雇佣关系作为与劳动法所调整的劳动关系相互并列的社会关系；二是包容说，即雇佣关系与劳动法所调整的劳动关系是包容与被包容的关系，劳动关系是雇佣关系中的一种形式。学界大多持“包容说” 。 在计划经济体制下，中国的雇佣关系极其简单划一。而现在，从跨国公司的现代雇佣关
系到19世纪私人小作坊的雇佣方式，从传统的国有企业用工体系到新兴创业公司伙伴关系，你可以在中国同时找到近代经济史上存在过的几乎所有类型的雇佣关系。在如此短的时间里聚集了如此复杂的雇佣关系，各种雇佣关系之间难免相互纠缠，雇主、雇工以及政府显然没有完全适应，人们处理这些纠纷和冲突的知识和能力明显欠缺。然而，理论界关于劳动者与用工者关系所使用的概念用语仍然不能统一，内涵及外延错综复杂，造成很多无谓的争论。人们经常关注于比较不同概念的异同，往往忽略了问题的实质。因此，在研究雇佣关系之前，很有必要先把概念固定下来，构建一个科学实用的概念体系。
一、雇佣关系的概念体系。
（一）雇佣关系的定义及分类。
所谓“雇”，是指劳动力的使用者“出钱让人给自己做事”，所谓“佣”，是指“受雇佣的人”，即劳动力的提供者。 “雇佣关系”则是指：劳动力所有者与劳动力使用者之间形成的一方有偿提供劳动力而另一方用于实现其利益的社会关系。
按照不同的标准，雇佣关系可作如下分类：1、按照劳动力使用者的不同可分为单位雇佣关系与个人雇佣关系。前者是指劳动者与用人单位之间发生的，一方有偿提供劳动力，另一方用于实现其单位利益的社会关系；后者是指劳动者与用人者之间发生的，一方有偿提供劳动力，另一方用于实现其个人利益的社会关系。2、按照雇主与雇工之间的关系不同可以分为从属性雇佣关系与非从属性雇佣关系。前者的劳动者成为用人单位的一员，受用人单位规章制度的约束；后者的劳动者不受用人者的管理，只需按用人者的具体要求提供劳动。3、按照雇佣关系确定的期限的标准不同可以分为期间雇佣关系与目标雇佣关系。前者的期限按照双方约定的期限确定；后者以完成某一劳动事项为限。4、按照形成雇主的目的不同可以分为经济性雇佣关系与事务性雇佣关系。前者是以达到一定经济利益为目的的雇佣关系；后者不直接以经济利益为目的，通常是为了完成一定的社会义务或满足个人需要。5、按照雇工的目的不同可以分为常业雇佣关系与偶发雇佣关系。前者是指雇工以所从事的劳动作为常业或谋生手段的雇佣关系；后者是指不以所从事的劳动作为常业或谋生手段，只是偶然为之的雇佣关系。
（二）当前使用的类似概念及其定性。
1、劳动关系。
劳动关系的概念有广义与狭义之分。广义的劳动关系是指人们在从事劳动过程中发生的社会关系 ，其内涵大于雇佣关系；狭义的劳动关系，仅指现行劳动法调整对象的劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于实现其经济利益的社会关系。其内涵小于雇佣关系。按照上述分类，狭义的劳动关系属于单位雇佣关系、从属性雇佣关系。
2、劳务关系。
劳务关系是指人们在以活动形式提供给他人服务的过程中形成的社会关系。其内容可以包括承揽、委托、服务、雇佣等不同性质的关系。劳务关系的概念与广义的劳动关系相近似，但劳务者提供的劳务有时不仅包括劳动力，而且还包括智力成果。其中以提供智力成果为主的劳务关系的不属于雇佣关系，以提供劳动力为主的劳务关系才构成雇佣关系。
3、劳工关系。
“劳工关系”一词也偶有使用，是指劳工在受雇从事劳动中与雇主形成的权利义务关系。所谓“劳工”，即受雇从事工作并获致工资者。所谓“工作”，是指以一定的活动作为常业或谋生手段。劳工关系的内涵与雇佣关系基本一致，仅将不以所提供的劳动力作为常业或谋生手段的偶发雇佣关系排除在外。
（三）雇佣关系的新形式及其归类。
随着我国经济的转型，我国同时出现了新旧两种经济体制下的多种雇佣关系形式，还催生了一些在转型期特有的新类型。在立法和司法过程中，层出不穷的雇佣关系新形式已经令人应接不暇，就连传统经济体制下的劳动关系形式特征也在不断地演变。对此，只有通过科学实用的概念体系作标尺，才能对新形式准确定性和归类，为立法和司法提供理论依据和实践经验。
据有限的资料显示，当前我国至少存在以下雇佣关系的特殊形式：
1、 家庭帮工形式。随着社会分工的日益细致，家庭工作也开始社会化了。大量的家庭工作交由家庭成员以外的人来完成，如家务钟点工、保姆、家庭教师、家庭护士等。这些形式都属于个人雇佣关系、事务性雇佣关系。
2、 农民帮工形式。当今社会，农民已经在一定程度上摆脱了土地的束缚，拥有了劳动的选择权。当农民选择了其他更为适合自己的职业时，为了完成集体经济组织下达的耕作任务，只好雇请他人代为耕作，这就产生了农民帮工。这种形式属于个人雇佣关系、非从属性雇佣关系、经济性雇佣关系。
3、 承包人用工形式。承包人通常为个人，承包人承包工作事项后的再雇工，不属于单位雇佣关系，不能适用劳动法调整。然而，承包人用工与单位雇佣关系有着诸多相似之处，因为承包人仍然以发包单位为名义对外从事活动，仍然沿用发包单位的劳动纪律等等，其优势地位与单位雇佣关系的雇主几乎无异。
4、 合作型雇工形式。有些情况下，雇工虽然也是出卖其劳动力，但其与雇主之间关系较松散，雇工受到雇主的约束很少，甚至只需要交纳一定数额的管理费即可，如出租车司机等。这类形式可以称之为合作型雇佣关系，近于非从属性雇佣关系。
5、 以完成特定劳动事项为限的雇佣形式。如果你买了一个新衣柜，旧的想扔掉，但是又搬不动，你会怎么办？可以请朋友帮忙，不过现在你还有一种选择，就是花钱雇人帮你搬。类似的用工形式在城市里已经很普遍，如重庆人俗称的“棒棒军”。这种形式属于非从属性雇佣关系、目标雇佣关系、事务性雇佣关系。
6、 返聘形式。即离退休人员退出工作岗位后再就业。虽然它与原劳动单位已经没有劳动关系，但是他已经享受了国家的保险待遇，不论新雇主是单位还是个人，均无须为他购买养老、医疗、失业等保险，故有别于一般的雇佣关系。
7、 人力资源代理形式。这是近年来产生的一种新型雇佣关系。人力资源代理公司在社会上招揽劳动者，负责他们的用工手续、岗前培训、住宿、伙食、交通，甚至工余生活和返乡等，而用人者只管用工，向人力资源代理公司支付“租金”即可。最先出现的是保安公司，进而发展到各个行业领域。
（四）雇佣关系的构成要件
综合各种雇佣关系类型和形式的共同特征，我们不难总结出雇佣关系的构成要件：
1、 雇佣关系的主体一方是购买劳动力的雇主（包括单位和个人），另一方是出卖劳动力的雇工（只能是个人）。由于双方力量的差异，协商的过程往往不平等，雇主一般都能取得优势地位。
2、 雇佣双方的合意。这种合意是在自愿的前提下达成的，双方有其各自的目的，其中雇主的目的是获得劳动力，雇工的目的是获取工资。雇主非经雇工同意，不得将其劳动力请求权让与他人；雇工非经雇主同意，不得使他人代为提供劳动力。
3、 雇工依照雇主的指示提供劳动力。这种指示不仅可以通过表明目的和要求的方式传达，还包括通过制定规章制度、指定专人监督管理等方式传达。雇工提供的劳动力包括体力劳动和脑力劳动。
4、 雇主为雇工的劳动支付工资。工资一般表现为货币形式，计算方法可以是按工作时
间支付，也可以是按工作量支付，当然也可以考虑各种因素综合定价。
二、雇佣关系的调整模式。
雇佣关系采用统一调整的模式还是采用劳动法和民法分别调整的模式，与采取何种归责原则和采取何种调整方法密切相关，要完善调整雇佣关系的法律体制，首先必须决定调整模式的取向。
（一）现阶段的调整模式及其缺陷。
劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系，而对个人雇用关系、非从属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。 对于模糊区域的调整，理论界有两种观点：
第一种观点认为应由民法调整， 其中又有两种理由，一种理由是将劳动法作为民法的特别法，故不论是劳动法所调整的劳动关系还是劳动法所没有调整的模糊区域，一概由民法统一予以调整。笔者认为，这种理由的理论基础较为牵强。民法为私法，劳动法则为公法、私法交融之独立的社会部门法，它以社会公共利益为本位，谋求个体利益与国家利益的政策性平衡，关注社会正义与社会福利，具有社会法域的一些共同特征，与民法特征有着明显的区别，无法融为一炉，这在学界几成共识。另一种理由是除劳动关系外，其他雇佣关系的雇佣双方不存在从属性，故应适用调整平等主体之间关系的民法。这种观点不违背现行法律规定，所以在我国司法实务中已被广泛采用，其中主要是出于实用主义的考虑。笔者认为，在模糊区域目前尚未有明确的法律规范的情况下，作为一种弥补立法漏洞的暂时性应急手段，的确有其一定的合理性和价值。然而，这种观点存在不少缺陷。理由是：
第一，这种观点忽略了各种雇佣关系的共性。不论是劳动法调整的劳动关系还是雇佣关系中的模糊区域，其本质特征是一致的。主体双方都是劳动力使用者和劳动力提供者；关系的形成都是通过双方的合意；雇工都是依照雇主的指示提供劳动力；雇主为雇工的劳动支付工资。虽然主体之一的雇主有所不同，但在协商时单位作为雇主并不一定比个人作为雇主优势更大；虽然雇主指示的方式有所不同，但雇工都得按照协议提供劳动力；虽然工资的计算方式有所不同，但基准都是雇工所提供劳动力的质量。
第二，这种观点忽略了民法调整方法的局限性。民法作为最典型的私法部门，它体现着私法的一些共同特征。诸如注重保护个体权利，强调意思自治、契约自由等自行性调节的调整模式，国家一般不予主动干预等等。劳动法是私法属性和公法属性兼而有之的新型的法律制度，它具有维护社会稳定、促进社会公正的法律机能，更多地采取主动干预的调整方式，是社会法的代表。而对雇佣关系的法律保护，由于其事关雇工生存权及社会安定，不仅需要采用私法性质的规范、而且需要采用公法性质的规范。例如，禁止使用童工、强迫劳动、超时加班加点、无故克扣或拖欠雇工报酬，禁止雇主收取“押金”等等。除采用不告不理的处理方式外，国家还大力推行以“主动出击”为特征的行政监察制度。尽管民法在自身发展过程中其“本位观”也经历了义务本位、权利本位、社会本位等三个时期的嬗变，随着社会本位观念的兴盛，立法者亦开始更多地关注“社会生活之安全与健全”的问题， 然而民法显然还是无法达到上述功效。
第三，这种观点破坏了我国劳动力市场的统一。众所周知，劳动者都是通过同一个劳动力市场选择职业，雇主也是在同一市场上选择购买劳动力，交易双方遵循的都是“在国家政策指导下，劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业”等基本规则。如果把一个统一的市场人为地割裂开，势必会造成人们思想观念上的混乱，不仅劳动者难以适应，而且也会加大劳动力市场的管理难度。
对雇佣关系模糊区域的调整模式，第二种观点认为应由劳动法调整，即把现行劳动法没有调整的其他雇佣关系也纳入其调整范围。这种观点虽然与现行法律规定相悖，但是比起由民法调整的观点更具有其合理性。
雇佣关系与民事关系的本质区别在于雇主与雇工地位的不平等性和社会性。其中不平等性的存在不在于雇佣双方是否隶属，而是取决于双方用于交换的商品性质的不同。雇工用于交换的是“劳动力”，劳动力作为一种商品已为学界所认同，但这种商品与众不同的地方在于它必须依附于人身，与人身片刻不能分离，因此它具有很强的人身性。雇工出卖劳动力，就必须限制或者让与自身的部分人身权利；雇主用于交换的是“工资”，工资的表现形式是货币，作为一种固定用于商品交换的一般等价物，拥有货币的一方可以自由地选择所要购买的商品，在商品交换当中自然地处于优势地位。当雇主用货币自由地购买雇工的劳动力时，就获得了支配雇工的部分人身自由的权利。因此，不管雇主与雇工是否存在隶属关系，其地位的不平等性都会存在，只有程度上的不同。而雇佣关系的社会性则表现在：雇工作为一个社会阶层，在整个社会中所占的比例相当大，可以说是占绝对多数，因此对雇工阶层的权利保护将直接关系到整个社会的安定。而且，雇工的权利中包含了“生存权”、“人身自由权”等作为一个人的基本权利，必须运用社会的力量加以严格保护，因此雇佣关系的社会性尤为明显。 劳动法属于“第三法域” ，具有社会法域一些共同的特征，诸如以社会公共利益为本位，关注社会正义与社会福利，采用惩罚性赔偿、两罚制等新的责任形式等等。其立法的价值观在于保护作为弱者的劳动者的权益，最终实现用人单位与劳动者的实质平等。所以，用劳动法保护同样处于弱势的模糊区域的雇工，其理据更为充分。因此，部分学者认为，我国当前应扩大现行《劳动法》的适用范围、使之适用于所有的雇佣关系。在具体操作上，可把模糊区域的雇佣关系视为劳动关系的一种特殊形态，采取“特别规定”或“例外规定”的立法技巧。然而，毕竟劳动关系只是雇佣关系中的一部分，劳动关系的概念在人们心目中已经根深蒂固，欲把模糊区域的雇佣关系纳入劳动关系，势必造成概念混乱，影响法律的贯彻执行。而且，劳动法的规范过于严格，以其为基准规范不利于调整像家庭帮工、农民帮工、合作性雇佣等双方地位相对平等的雇佣关系类型，阻碍了劳动力资源的合理利用，影响了劳动力市场的健康发展。
（二）雇佣关系调整模式的改革方向
可以看出，在雇佣关系领域，民法的调整手段确实力量有限，而劳动法的调整手段也存在着“先天不足”的缺憾。随着雇佣关系新类型的不断出现，以及这些新型雇佣关系中的雇工的数量不断增加，雇佣关系的调整已经复杂化，仍沿用原有的调整模式显然不能满足现实需要。因此，完全有必要建立一个统一调整雇佣关系的全新体制。具体来讲，就是制定一部《雇佣基准法》，用以调整所有的雇佣关系，
1、 采用统一调整模式的优势。
首先，可以充分保护雇工这一弱势群体，保障其合法权利不受侵害。
尽管雇工的个体素质有差异，但相对于出钱购买劳动力的雇主来说，雇工阶层永远处于弱势地位，而这个弱势群体不仅包括劳动法调整的劳动关系中的劳动者，而且还包括数量不断增长的雇佣关系模糊区域中的劳动者。对于同属于弱势群体的雇佣关系中的劳动者，我们不能厚此薄彼，忽略一部分人的合法权益，因此建立统一的调整体制显得尤为迫切。 其次，能够形成统一的劳动力市场交易规则，使劳动力市场规范、健康地发展。 作为一个劳动力提供者，都希望其出卖的同样劳动力能获取雇主支付更多的工资或更优厚的待遇，所以他们在劳动力市场上寻求最适合自己的工作；作为一个劳动力需求者，都希望支付同样的工资获取更优质的劳动力，所以他们也在劳动力市场上寻求最合适的劳动者。可见，不论是何种雇佣关系，其形成都是在同一个劳动力市场来完成的，而且市场交易的主
体都希望享有充分的选择权。通过建立统一的调整体制，劳动力市场就有了统一的交易规则，劳动力提供者和劳动力需求者就能获得充分的选择权，政府管理部门也能够统一监管，交易双方的合法权利才能得以充分行使和保护。
再次，能充分考虑雇主的权利，使劳动力市场保持良性竞争。
在许多雇佣关系新类型中，雇主与雇工之间的力量对比已经不再悬殊，雇佣关系也不像从前那么稳定，在制定现行的调整体制时显然没有预见到这些变化，所采用的调整方法有失偏颇，限制了劳动力市场的良性竞争。通过建立统一的调整体制，就可以弥补这些缺陷。对于力量较均衡的雇佣关系，可以采用较为宽松的调整方法，赋予雇佣关系当事人更多的意思自由，主动干预少一些；对于力量对比较悬殊的雇佣关系，则可以采用更多的强行性规定，主动干预多一些。这样各种雇佣关系的双方都能够通过法律找到权利平衡点，使双方都在相对公平的条件下保持健康的竞争，促进雇主和雇工的自身完善。
2、新体制与现行调整体制的衔接。
雇佣关系模糊区域与劳动关系的差异主要体现在雇主与雇工力量强弱对比不同。劳动关系属于单位雇佣关系、从属性雇佣关系，雇佣双方的力量对比一般较悬殊，地位的不平等较为明显，矛盾较为突出；雇佣关系的模糊区域一般属于个人雇佣关系、非从属性雇佣关系，雇佣双方的力量一般较均衡，地位较平等，矛盾没有那么突出。如何平衡两者的关系，是建立新体制首先要考虑的问题。从立法角度看，雇佣关系的所有类型存在共性，应当用一般法予以调整；劳动关系作为雇佣关系中的一部分有着许多特性，应当用特别法调整。也就是说，应以《雇佣基准法》作为一般法，调整所有的雇佣关系，对促进就业、雇佣合同、工作时间和休息、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任等方面作出一般规定；《劳动法》作为特别法，专门用以调整劳动关系，对雇佣合同、休息休假、社会保险、监督检查、法律责任等特殊方面作出更为严格的规定。这一部分的法律、法规已经较为完善，大部分仍然可以继续使用。当然，在统一的调整体制仍没有建立之前，也只能按照民法的一般原理处理雇佣关系模糊区域的纠纷。 随着我国社会保险体制的建立，过去由单位一包到底的保险模式已经被打破。雇工的工伤、养老、失业、医疗、生育等均被纳入社会保险的范围，这些关乎雇工切身利益的重大问题已经在制度上得以基本解决。在力量对比悬殊的雇佣关系中，雇工的权利除了通过劳动法来保障之外，又有了社会保障制度。当雇工参加了社会保险后，雇工对用人单位的依赖少了，用人单位的地位降低了，双方之间的力量差距得以相对削弱；在力量对比较均衡的雇佣关系中，雇工也可以自行购买保险，将保险成本计入工资中，同样可以享有以前单位职工才享有的福利。因此，随着我国社会保险体制的健全和落实，单位雇用关系与其他雇佣关系的差异将逐渐减少，劳动法作为调整单位雇佣关系的主要法律的地位将有所弱化，建立一个统一的雇佣关系调整体制将变得更为必要和可行。
【雇佣关系】劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件
[提要]本文介绍了.劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件，劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、并提供专业律师进行免费法律咨询... 【雇佣关系】劳动关系与雇佣关系的概念、
特征及构成要件
劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和
其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。
(一)劳动关系的概念与构成
劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。 个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同(或雇用合同)为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位;个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。 集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体(团体)关系，在这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。
社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。
三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。
(二)历史演进中的雇佣关系概念与定性 最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harles morrison，他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。 《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。
(三)劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同
⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动;都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。
⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系(包括雇佣关系)产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系;而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。
《中华人民共和国合同法》
第十五章承揽合同
第二百五十一条承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
第二百五十二条承揽合同的内容包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供、履行期限、验收标准和方法等条款。
第二百五十三条承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外。
承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责；未经定作人同意的，定作人也可以解除合同。
第二百五十四条承揽人可以将其承揽的辅助工作交由第三人完成。承揽人将其承揽的辅助工作交由第三人完成的，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责。
第二百五十五条承揽人提供材料的，承揽人应当按照约定选用材料，并接受定作人检验。 第二百五十六条定作人提供材料的，定作人应当按照约定提供材料。承揽人对定作人提供的材料，应当及时检验，发现不符合约定时，应当及时通知定作人更换、补齐或者采取其他补救措施。
承揽人不得擅自更换定作人提供的材料，不得更换不需要修理的零部件。
第二百五十七条承揽人发现定作人提供的图纸或者技术要求不合理的，应当及时通知定作人。因定作人怠于答复等原因造成承揽人损失的，应当赔偿损失。
第二百五十八条定作人中途变更承揽工作的要求，造成承揽人损失的，应当赔偿损失。 第二百五十九条承揽工作需要定作人协助的，定作人有协助的义务。定作人不履行协助义务致使承揽工作不能完成的，承揽人可以催告定作人在合理期限内履行义务，并可以顺延履行期限；定作人逾期不履行的，承揽人可以解除合同。
第二百六十条承揽人在工作期间，应当接受定作人必要的监督检验。定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。
第二百六十一条承揽人完成工作的，应当向定作人交付工作成果，并提交必要的技术资料和有关质量证明。定作人应当验收该工作成果。
第二百六十二条承揽人交付的工作成果不符合质量要求的，定作人可以要求承揽人承担修理、重作、减少报酬、赔偿损失等违约责任。
第二百六十三条定作人应当按照约定的期限支付报酬。对支付报酬的期限没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，定作人应当在承揽人交付工作成果时支付；工作成果部分交付的，定作人应当相应支付。
第二百六十四条定作人未向承揽人支付报酬或者材料费等价款的，承揽人对完成的工作成果享有留置权，但当事人另有约定的除外。
第二百六十五条承揽人应当妥善保管定作人提供的材料以及完成的工作成果，因保管不善造成毁损、灭失的，应当承担损害赔偿责任。
第二百六十六条承揽人应当按照定作人的要求保守秘密，未经定作人许可，不得留存复制品或者技术资料。
第二百六十七条共同承揽人对定作人承担连带责任，但当事人另有约定的除外。
第二百六十八条定作人可以随时解除承揽合同，造成承揽人损失的，应当赔偿损失。 劳动关系、雇佣关系、承揽关系的区别
（一）概念
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。
人身支配与服从管理关系
雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；
支付报酬的内容
雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。
3、承担的法律责任（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）
雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。
（三）《侵权责任法》35条中的劳务关系
《侵权责任法》第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
这里的“劳务关系”与本文所论述的劳务关系是一个概念呢，还是不加区别的等同于雇佣关系？这一点还不甚明确。从《侵权责任法》的立法过程来看，在全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国侵权责任法（草案）》修改情况的汇报中提到：有的地方、法院和专家提出，现实生活中因雇保姆、家庭装修等在个人之间形成劳务关系的较多，提供劳务一方造成他人损害或者自己受到伤害的，由谁承担责任，草案对此应当作出规定。法律委员会经研究，建议增加规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方在劳务过程中造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任；提供劳务一方在劳务过程中自己受到伤害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。” 雇保姆，家庭装修等情况既可能是雇佣关系，也可能是本文所论述的劳务关系，可见立法中对这两者是没有加以区分的笼统作出规定。
雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。
2、福利待遇。
劳动法专门对劳动者和用人单位的待遇问题作出规定。劳动者已经成为用人单位一员，并且根据规定享受用人单位的各种福利待遇。
雇佣关系中，受雇人不享受雇佣人提供的包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇
3、用工形式。
劳动关系是一种正规用工形式，雇佣关系是非正规用工形式。国家对劳动关系有专门立法，对雇佣关系却没有。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。
4、主体不同。
劳动关系的主体只能是用人单位和劳动者，用人单位仅限于我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体；雇佣关系没有这种限制，雇主可以是单位，也可以是个人。
5、合同的排他性不同。
劳动者在同一时间内不可能存在两个以上（含两个）劳动关系，即不允许在同一时间内与两个或以上的用人单位发生劳动关系；而雇佣关系一般没有此限制，很多时候劳动力提供者可以同时和多个劳动力需求方发生雇佣关系，雇工也可以是与其他单位有劳动关系的劳动者。
6、解决争议的方式不同。
雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。
（三）实践中区分两者的方法
在《工伤保险条例》颁布前，司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。如果用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则被认定为属于劳动关系的范畴，反之被认定是雇佣关系。而依照2004年1月1日开始实施的《工伤保险条例》第63条规定，无营业执照或者未经依法登
记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位与其劳动者发生工伤赔偿数额争议的，应按照处理劳动争议的有关规定处理，而并非按照雇佣关系处理。因而依照主体资格区分劳动关系与雇佣关系已然不符合法律规定。
对于个人与个人之间、单位与单位之间的雇佣关系我们好区别。区分用人单位与劳动者之间劳动关系与雇佣关系可从以下几个步骤着手：
第一步，看用人单位是否具有营业执照或依法履行了登记、备案手续。如果用人单位具有工商行政管理部门颁发的营业执照或者依法向有关部门履行了登记、备案手续，那末，基本上就排除了雇佣关系的存在。
另外，需要特别注意的是，根据《工伤保险条例》第六十三条之规定，如果用人单位依法被吊销营业执照或者撤销登记、备案的，其与劳动者发生的工伤等争议仍属于劳动关系的范畴，是不能作为雇佣关系处理的，法律上作出这样的规定固有一定的道理，毕竟这有别于用人单位压根儿没有营业执照或者履行过登记、备案手续的情形，《工伤保险条例》将此比照合法的用工主体对待更有利于保护劳动者的合法权益。
第二步，看用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记、备案手续。这一命题的提出是建立在用人单位没有营业执照或者没有履行登记、备案手续的前提下。如果用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续，而用人单位未予办理或者履行，根据《工伤保险条例》第六十三条之规定，用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议等也属于劳动关系的调整范围。在以往的司法实践中，这种情形都是按照雇佣关系处理的，但自2004年1月1日即《工伤保险条例》施行之日起，此类案件就应由当事人向劳动仲裁机构提起仲裁申请，换句话说，要遵循仲裁前臵原则，不得直接诉诸法院。 现问题在于-如何评判用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续？这恐怕是劳动仲裁机构和法院立案部门最难把握的一个问题。
对于营业执照问题，要取决于用人单位是否从事生产、经销或者服务等经营活动，因为根据工商法规的有关规定，从事生产、经销或者服务等经营活动的单位和个人，应当依法向工商行政管理部门申请登记注册，领取营业执照后，方可从事经营活动。比如：林某（无营业执照）拥有数台机器，并招用了李某等10余人为其生产钢管，一日，李某做工时，不慎被冲床轧伤手指，为赔偿问题，双方发生争议。本案中，由于林某所从事的是商品的生产经营活动，依法应当办理营业执照，故林某虽无照经营，但与李某之间仍属劳动关系而非雇佣关系。再比如：江某承包了一间低层店面的拆除工程，雇佣陈某等人拆除，报酬为每人每日50元，在第四天的施工过程中，陈某在脚手架上因站立不稳被摔伤，双方为赔偿数额起争执。本案中，由于江某所承包的店面拆除工程并不属于生产、经销或服务等经营活动，毋须办理营业执照，因而江某与陈某之间的法律性质应属于雇佣关系。 对于登记、备案问题。主要是针对各类民办非企业单位而言。民办非企业单位是一个较新的法律主体概念，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，它是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。这类单位的社会服务领域很广，主要分布在教育、科研、文化、卫生、体育、交通、新闻出版、信息咨询、知识产权、法律服务、社会福利事业等领域，比如：民办学校、门诊部、艺术馆、基金会、俱乐部、职业介绍所、敬老院、合伙律师事务所等。
民办非企业单位提供的服务虽具有社会公益事业的特点，但它的设立，应当经其业务主管单位审查同意，并依法履行登记、备案手续。下面结合一具体案例进行分析：金某、朱某两人合伙开办了一家法律服务中心（未履行登记手续），拥有员工数名，其中聘请郭某为办公室主任，一日，郭某在上班途中受到机动车事故伤害，金某、朱某以非工伤为由拒绝赔偿郭某损失。像这种情况，双方之间也已形成劳动关系，因为金某、朱某所谓的法律服务中心依法应当履行登记手续而未经登记。
第三步，看用人单位与劳动者之间的权利义务及人身依附程度
之所以提出这一问题，原因在于-即使用人单位具有营业执照履行了登记、备案手续，抑或应当办理营业执照或履行登记、备案手续而未办理、履行，但它与劳动者之间所建立的也未必就是劳动关系，易言之，也可能是雇佣关系。
（三）可以归为雇佣关系的几种情形
实际生活中常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣（如车主雇人开车），雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位（如法人内部机构）招用临时工，等等。
但在实务中，一般认为自然人、家庭通过家政服务公司雇请的保姆与雇请人之间不存在雇佣关系；义务帮工与用工人之间不存在雇佣关系；用人单位内部承包合同中的承包人（一般指自然人，也包括非依法成立的组织即非法用工单位）雇请、招用的从业人员与承包人不存在雇佣关系。
雇佣关系是劳动关系的补充，从事雇佣工作的劳动者多属于社会弱势群体，与雇主之间权利几乎没有法定，全靠合同约定，在法律没有对雇佣关系做出明确规定之前，对这些弱势群体提供帮助或由政府部门提供雇佣合同格式文本，以保护劳动者利益应当提到议事日程。
四、雇佣关系与承揽关系
以案例引出两者的区别与认定
2009年4月，王某与本村村委会达成协议，约定由王某负责清理村内公共设施垃圾，每天36元，年底结算。期间，王某经人介绍，临时用自己的马车为同村的李某清运猪场垃圾，双方口头约定以每车15元支付报酬。不料，2009年4月29日下午，王某在清运猪场垃圾的过程中被自己驾驶的马车碾轧，当场死亡。事故发生后，王某的子女分别以王某从事村里的劳动以及受李某雇佣干活为由将二者告上法院，诉求各项损失21.5万余元。
[分歧]
本案审理中涉及的主要问题是，王某与李某之间是构成承揽关系还是雇佣关系，这直接关系到李某应否承担赔偿责任的问题，有如下两种意见：
第一种意见认为，王某为李某清运猪场垃圾的行为，不是一种劳务，而是一种工作成果。王某清运垃圾的工作与养猪场主李某之间自始至终不存在控制、监督、指挥等隶属关系，而是王某自备马车、技术等独立完成工作，故二者之间应认定为承揽关系。
第二种意见认为，王某按照李某的指示和要求提供各种劳务，产生的劳动成果归李某所有，李某依约向王某支付劳动报酬，双方符合雇佣关系的构成要件，故李某应承担雇主的赔偿责任。
[评析]
区分承揽和雇佣关系应明确以下几点：
1.双方是否存在人身依附关系。在雇佣和承揽关系中，雇员没有自主工作的权利，雇主随时可以改变雇员的工作内容，修改工作计划；雇员的工作均处于雇主的监督之下，当雇员工作失误或违反雇主的工作纪律时，雇主还可以对雇员进行处分，雇员在如何工作的问题上没有自主权。而在承揽关系中，只要承揽人依约完成劳动成果即可，一般不存在劳动时间和劳动纪律的问题，承揽人劳动很“自由”。本案王某为李某清运猪场垃圾是双方的真实合意，双方没有实质或是形式意义上的工作纪律，只要王某依约完成清运猪厂任务即可成功拿到约定报酬，没有很强的劳动时间限制，更不存在监督和被监督关系。
2.劳动条件的提供及劳动方式。在雇佣关系中，由雇主向雇员提供各种劳动条件，主要有劳动场所、劳动工具和相关的劳动资料等。而承揽关系中，工作场地、生产条件一般由承揽人本人负责提供，承揽人只要向定作人支付工作成果即可。本案中，清运猪场的马车及清理设备均为王某自备，劳动地点虽然在李某的猪场，但该劳动地点是双方合同关系的必须地，不能以此就简单的认定为雇佣关系。
3.劳动报酬的支付方式。在雇佣关系中，报酬支付有一个相当较长的工资支付周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有相当于该行业的比较固定的标准，报酬体现的是劳动力的价格；而承揽关系一般为一次性支付，或是合同中明确约定报酬的支付方式，对此双方依约比较清晰，报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等等。本案劳动报酬支付的形式显然不属于某种相对固定的行业标准，
也无较长时间的支付周期，以每车15元作为报酬是双方口头约定的支付形式，也符合承揽关系的约定支付方式。
4.劳务专属性程度不同。雇佣关系中，由于双方存在着一定程度的人身依附关系，所以未经雇主同意，雇员不得将自己应承担的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行。但在承揽关系中，承揽人只要能完成一定工作成果即可，并不一定要由承揽人自己提供劳务，可以将承揽的部分工作交给第三人来完成，由承揽人对劳动成果向定作人负责。结合本案来看，李某要的是猪场的清洁，所以不会太在意王某是否将该项工作交由第三人来完成。
综上，笔者认为王某和李某形成的是承揽合同关系，故李某不应承担赔偿责任。
承揽合同\工程承包合同\雇佣关系的区别
承揽关系和雇佣关系的区别
一、从主体分析，雇佣关系一般为民事关系，其主体没有特殊要求，而承揽关系为商事关系，其主体一般为商事主体；
二、从利益关系角度进行分析。根据高风险高收益的原则，承揽人的利益一般高于雇工的利益；换言之，受雇人并不承担结果不发生之危险，而承揽人则应自己承担承揽工作过程中的风险；
三、从工作性质分析，雇佣关系中所从事的工作多为劳务，至于劳务是否达到雇佣人预期之结果，或者该结果十分立即归于消失，并非所问。而承揽关系中所完成的工作体现为成果。
承揽合同和建设工程的区别
一、工程合同主体的限定性。工程合同的承包方和发包方均有主体资格要求。发包方一般为建设工程的建设单位；承包人应为具有从事勘察、设计、建筑、安装任务的资格法人，而且有相应的资质登记要求。
二、合同标的的限定性。为一般工程建设项目而订立的合同不属于建设工程合同。如自然人建房订立的合同属于承揽合同。
三、合同形式的要式性。建设工程合同应当采用书面形式，其签定往往采用招标、投标方式；
四、建设合同的计价条款的变动性；建设过程由于建设周期比较长，工程量大，故建设合同的结算可以突破合同签定时的计价条款；而承揽合同一般应以合同签定时的价款结算。 【雇佣和承揽】雇佣与承揽、内部承包、保姆等法
律关系的区分 [提要]本文介绍雇佣与承揽、内部承包、保姆等法律关系的区分.，在既有承揽关系，又有转包关系和雇佣关系的多层法律关系中，如何确定责任人。例如：郑某将自家的建房工程发包给包工头王某施工。之后，王某又将该工程转包给李某并提供专业律师进行免费法律咨询... 【雇佣和承揽】雇佣与承揽、内部承包、保姆等法律关系的区分
1、在既有承揽关系，又有转包关系和雇佣关系的多层法律关系中，如何确定责任人。例如：郑某将自家的建房工程发包给包工头王某施工。之后，王某又将该工程转包给李某。李某在雇佣赵某作工时，造成赵某伤害。有些法官认为，郑某将房屋交给不具有施工资质的王某承建，负有一定的过错责任;王某又将工程转包给同样无资质的李某，也应承担适当的过错责任;李某因疏于安全方面的监督和管理，造成赵某损害，其对赵某的损失承担主要过错责任;赵某明知李某无施工资质，仍受雇于李某，自己也在过错。据此判决，郑某、王某各承担损失的10%，李某承担损失的70%，还有10%的损失，由赵某自己承担。该案例在实践中非常流行，却混淆了承揽关系、转包关系、雇佣关系三者之间不同的法律特征。郑某与王某是工程承揽关系;王某与李某是转包关系;李某与赵某为雇佣关系。承揽关系、转包关系中，双方当事人之间没有隶属关系，即便是因施工者无资质造成承揽合同、转包合同无效，定作人、转包人承担的只是合同责任。赵某是在完成雇主李某交付的工作中受损，应按照无过错原则的归责原则由顾主承担责任。
2、企业内部承包合同中，承包人与其所招用的劳工间不存在雇佣关系。如某建筑公司将其承建的部分工程能过签订承包合同的形式，交由本公司职工具体承包施工，该承包人与其所招用的劳工之间形成雇佣关系?我们认为，就形式而言，工程有承包人负责施工和管理，劳工的报酬也由承包人支付，这似乎在承包人与劳工之间已形成了雇佣关系。但是，关键问
题是，该承包人系以建筑公司名义履行承包合同并与他人发生法律关系，故该承包合同应属于内部承包合同。承包经营属企业内部经营管理方式的变化，不产生施工合同履行主体变更问题，该承包人招用劳工行为应视为其代表建筑公司的行为。被告招用的劳工与建筑公司之间存在劳动关系，与承包人之间则不存在雇佣关系。类似这种情况的还有，挂靠承包和挂靠经营，因为在对外关系中，挂靠人是以被告挂靠人的名义开展经营活动，因此，挂靠人的行为在法律上应视同被告挂靠人的行为。
3、家政公司提供的保姆与雇请人之间不存在雇佣关系。当前，雇请保姆的方式有了新变化。多数还是通过劳务市场由雇请人自己选定的，这种情况下，雇请人与保姆间存在雇佣关系，毋庸置疑。但同时还出现了通过家政公司招聘保姆的现象。对此，我们应作具体分析：如果家政公司仅起了中介作用，收取一定中介费用，则雇请人与保姆之间依旧是雇佣关系。如果雇请人与家政公司签订诸如《保姆雇佣协议书》，约定由家政公司向雇请人提供保姆，雇请人除向家政公司支付保姆费外，还要支付保姆管理费、劳务代办费、保姆保险费等，则雇请人与保姆之间就不存在雇佣关系。因为保姆并不是雇请人选任的，雇请人不是向保姆，而是向家政公司支付报酬，雇请人只与家政公司发生法律关系，该关系属于家庭服务合同性质，而是由保姆与家政公司之间形成劳动(或雇佣关系
承包关系、承揽关系、雇佣关系的区别
承包关系、承揽关系以及雇佣关系的区分一直在我国法律界存在争议，法律条文无明确规定，法院判例一般采用学界通用的说法，近期我代理了这样一个案件。简单介绍一下案情：A驾驶张某的车辆与D自己拥有的停在公路上的拼装车发生交通事故，D是E（包工头）请来的帮忙拉土的工人，而E是以5万元的价格承包了C（政府机关，）的一个道路施工（实际上是拉土，起诉时，我方作为原告并不知晓）的工程。事故发生后我代理的是A，在庭审中我方并不知道有E的存在，因此在庭审中D要求追加D作为共同原告。
此案最重要的在于3个被告C、D以及E三者之间的关系，由于D没有偿债能力，因此能否让三被告承担连带责任，关系到本案原告能否避免“赢了官司，拿不到钱”的尴尬局面。接受委托后，我仔细分析了本案案情，得知C作为政府机关，偿债能力最强，但考虑到其和E之间是承包合同还是承揽合同，以及即使是承包或承揽合同，H是否违法发包或作为定做人是否有选任过错是本案的焦点之一，D与E之间是运输承揽关系还是雇佣关系是本案的焦点之二，本案三被告能否连带是焦点之三。
第一，关于本案焦点一的处理。 承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承包这个概念在日常经营经济活动中比较常见，具体没有一部法律对“承包合同”作一个具体的解释。但具体的部门法中有具体“承包”字样的有《建筑法》、《合同法》、《农村土地承包法》、《建设工程质量管理条例》，根据这几部法律衍生出来的有名（承包）合同有“建设（建筑）工程施工合同、土地承包合同、劳务承包合同、”建设工程合同（劳务承包合同）是承包人进行工程（劳务）建设，发包人支付价款的合同。土地承包合同是指土地所有人（发包人）让渡使用权和收益权给承包人，承包人独立生产经营，自负盈亏，并支付一定承包费给发包人的合同（此处与租赁合同在经济收益和支付对价方面一致，具体有何不同，在此不作阐释），具体到本案中，E从C处承办的活，与土地承包没有关系，与建设工程承包有很多共同点，本人就
从建设工程承包方面来论述承揽合同与承包合同的区别和共同点是什么呢？
建设工程合同是从承揽合同中分离出来的，是特殊的承揽合同。它们的共同特点是标的物的特定性，即劳动成果，即发包人（定做人）要求具体的承包人（承揽人）在一个特定时期交付劳动成果。区别则是，承包合同的标的是特指基本建设工程以及劳务等部分，按照《建设工程质量管理办法》规定，建设工程是指房屋建筑、土木工程、设备安装、管线敷设等工程。包括公路、铁路、桥梁、隧洞、水库等。承揽合同则包括加工定作合同、印刷测绘、修缮修理合同、建筑装饰工程施工合同、汽车维修合同、广告发布业务合同、运输合同等。如果是为完成不能构成基本建设的一般工程的建设项目而订立的合同，不属于建设工程承包合同，应属于承揽合同。 从谁支付价款来说，有一定区别。承包合同，有的是发包人给付一定的费用，承包人交付劳动成果，有的是承包人交付一定的承包费给发包人，承包人自负盈亏，独立经营。而承揽合同，均是定做人支付报酬，承揽人交付劳动成果。
因此，具体到本案中的焦点之一（C和E之间是承包合同还是承揽合同？），E为C从事的是什么工作关系到案件责任划分，作为原告A大代理人，当然希望是承包关系，因为如果是承包关系，那么承包人E肯定是没有相关的施工资质的（E是个人），那么发包人C就有过错，因此在我方难以取证证明E从事的是施工工程的前提下，我方就以E为C从事的是道路施工工程，E与C是承包关系，应当承担
连带责任为请求提起诉讼的。但庭审中，三被告均陈述，E是为C拉土，那么E与C应当是承揽关系。
第二，关于本案焦点二的处理。那么E与D到底是什么法律关系呢，我们现了解雇佣关系和承揽关系的区别。
(一)、主体不同(1) 雇用关系的主体是雇主与雇员, 雇主与雇员形成的关系是劳务关系(2) 承揽关系的主体是定作人与承揽人, 他们之间形成的关系是经济商业关系.
(二)、 地位不同(1) 雇用关系雇主与雇员的地位是上下级，从属地位，雇员在工作过程中要完全服从雇主的指挥，雇主对雇员有支配权；
(2) 在承揽关系中定作人与承揽人是平等地位，承揽方在工作过程中对工作方式有自主权，不受定作方控制。
(三)、给付的结果不同
(1) 雇用关系中的雇员给付给雇主的是劳务过程，雇员是在雇主的指挥下从事劳务，如果劳动成果不合格，只要雇员没有故意或重大过失，雇主都应支付报酬。雇员按照雇主规定的程序和时间付出了劳务，即使雇员的劳动成果不符合相关标准，只要雇员没有故意或过失，雇主即应当支付报酬。实践中一般是按天按小时计算或按件计算报酬。(2) 承揽关系中承揽人必须按约定或法定的标准提供劳动成果，如果成果不符合标准不管其是否有故意或过失，定作人一概不支付费用，费用一般按约定或法定的数量，质量，功能，用途等支付。(3) 雇
员不对劳动成果承担质量担保的售后三包服务责仼，承揽人有售后三包服务责仼。
(四)、是否提供工具不同 雇用关系中雇员一般不提供工具，而承揽关系中承揽人可以提供工具。
综上所述，从合同内容判断是对工作成果的控制或约朿，还是对劳务行为的控制和约朿，雇主对雇员的人身控制和雇员对雇主意志的服从是雇佣关系最本质特征。关键两点：一是提供劳务还是交付工作成果.二是看报酬是相当于劳动力的价格，还是完成某项工作成果或做完某件事而支付报酬.
具体到本案中，D自己提供拼装车为E拉土，每天230元，每天的上班时间，休息时间都是由E来安排，按照上述分析来看，他们之间存在的是雇佣法律关系。 第三、关于本案焦点三的处理，三者之间是否应当承担连带责任？
由于C和E之间是承揽关系，那么C与E之间应当不承担连带责任，但是C作为定做人在选任方面是有过错的，因为E是个人而非企业，其并没有相应的从事拉土的运输工具，因此才导致E雇佣了只有拼装车的D来拉土，因此C是有责任的，但法院最后却判定H不承担任何责任（具体原因不清），而D与E之间的关系是雇佣关系，D与E承担连带责任毋庸臵疑，同时E因为经常承包这类活有一定偿债能
力。后来把结果告诉委托人之后，委托人表示接受并不上诉。应该说来作为原告的代理人，我的代理还是很成功的，以下是我的代理意见以及法院判决书。
劳务关系与承揽关系有什么区别？
劳动法上的劳动关系与民法中的劳务、承揽、承包、代理等关系容
易混淆。由于劳动法对劳动者实行特别保护，用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，所以现实生活中有的用人单位往往以双方之间是劳务、雇佣、
上的与民法中的劳务、承揽、承包、代理等关系容易混淆。由于劳动法对劳动者实行特别保护，对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，所以现实生活中有的用人单位往往以双方之间是劳务、雇佣、承揽、承包、代理关系来推托劳动法上的责任。
雇佣(劳务)关系是指受雇佣人在一定或不特定的期间内，接受雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。
雇佣关系与承揽关系的认定
如何区分雇佣关系和承揽关系至关重要。雇佣关系是受雇人按照雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人按照受雇人提供的劳务支付报酬的权利义务关系。承揽关系按《中华人民共和国合同法》第一百五十一条的规定，承揽关系是“承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人给付报酬的权利义务关系，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但当事人另有约定的除外。”笔者认为二者主要区别如下：
一、看双方当事人之间是否存在支配与服从关系的雇佣关系中，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时安排指挥雇主的工作，雇主必须为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。承揽关系中承揽人在完成工作中具有独立性，自始至终双方当事人地位平等，定作人与承揽人之间不存在支配与服从关系，承揽人对承揽活动享有自主支配权，只对劳动成果向定作方负责，定作人对如何完成工作的安排无权干预，《合同法》中规定，定作人有必要的监督核验权，但又规定定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。
二、双方成立合同的前提不同，雇佣关系中，雇主一般在选择雇员时，以雇员的劳动技能是否符合工作为标准，雇员则直接看是否符合自己的要求以应允提供劳务。在承揽关系中，定作人选任承揽方要考虑对方的设备，技能，信誉，劳力是否能胜任工作，承揽方则要考虑自己的技能和现有条件能否完成工作和获利来 缔结合同。
三、提供工作的一方提供的内容不同，雇佣关系中，雇员提供单纯的劳动力，以满足雇主的需要，在承揽合同中，承揽方则以其特有的技能提供劳动成果。
四、提供工作的一方劳动设施依赖性不同，雇佣关系中雇员不需提供劳动设备，主要由其自身提供劳动力，承揽关系中，承揽人要自己提供设备，劳动条件以便于完成劳动成果，定作人不须提供劳动设备。
承揽关系和劳务关系的区别在于：
(1)当事人是否存在控制、支配和从属关系。承揽关系中承揽人提供的是一种独立性劳动，承揽人不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与工程发包单位没有身份上的隶属关系。
(2)是否由一方指定工作场所、提供劳动工具隶属或设备、限定，承揽关系中承揽方往往自己准备工具或设备，在限定的场所和时间内完成工作任务。
(3)是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬，承揽关系中承揽人的报酬一般是一次性结算报酬。
(4)是继续性提供劳务，还是一次性提供劳动成果，承揽关系一般是一次提供劳动成果。
(5)当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。承揽关系中承揽方的劳动具有相对独立性。
雇佣关系的概念体系及其调整模式
罗睿 广东省佛山市中级人民法院 民一庭
“雇佣关系”一词在资本主义国家早期民法中即有使用 ，其涵盖面甚广。我国法学界目前也使用该词，但常有不同解释，大体可分为两类：一是并列说，即把雇佣关系作为与劳动法所调整的劳动关系相互并列的社会关系；二是包容说，即雇佣关系与劳动法所调整的劳动关系是包容与被包容的关系，劳动关系是雇佣关系中的一种形式。学界大多持“包容说” 。 在计划经济体制下，中国的雇佣关系极其简单划一。而现在，从跨国公司的现代雇佣关
系到19世纪私人小作坊的雇佣方式，从传统的国有企业用工体系到新兴创业公司伙伴关系，你可以在中国同时找到近代经济史上存在过的几乎所有类型的雇佣关系。在如此短的时间里聚集了如此复杂的雇佣关系，各种雇佣关系之间难免相互纠缠，雇主、雇工以及政府显然没有完全适应，人们处理这些纠纷和冲突的知识和能力明显欠缺。然而，理论界关于劳动者与用工者关系所使用的概念用语仍然不能统一，内涵及外延错综复杂，造成很多无谓的争论。人们经常关注于比较不同概念的异同，往往忽略了问题的实质。因此，在研究雇佣关系之前，很有必要先把概念固定下来，构建一个科学实用的概念体系。
一、雇佣关系的概念体系。
（一）雇佣关系的定义及分类。
所谓“雇”，是指劳动力的使用者“出钱让人给自己做事”，所谓“佣”，是指“受雇佣的人”，即劳动力的提供者。 “雇佣关系”则是指：劳动力所有者与劳动力使用者之间形成的一方有偿提供劳动力而另一方用于实现其利益的社会关系。
按照不同的标准，雇佣关系可作如下分类：1、按照劳动力使用者的不同可分为单位雇佣关系与个人雇佣关系。前者是指劳动者与用人单位之间发生的，一方有偿提供劳动力，另一方用于实现其单位利益的社会关系；后者是指劳动者与用人者之间发生的，一方有偿提供劳动力，另一方用于实现其个人利益的社会关系。2、按照雇主与雇工之间的关系不同可以分为从属性雇佣关系与非从属性雇佣关系。前者的劳动者成为用人单位的一员，受用人单位规章制度的约束；后者的劳动者不受用人者的管理，只需按用人者的具体要求提供劳动。3、按照雇佣关系确定的期限的标准不同可以分为期间雇佣关系与目标雇佣关系。前者的期限按照双方约定的期限确定；后者以完成某一劳动事项为限。4、按照形成雇主的目的不同可以分为经济性雇佣关系与事务性雇佣关系。前者是以达到一定经济利益为目的的雇佣关系；后者不直接以经济利益为目的，通常是为了完成一定的社会义务或满足个人需要。5、按照雇工的目的不同可以分为常业雇佣关系与偶发雇佣关系。前者是指雇工以所从事的劳动作为常业或谋生手段的雇佣关系；后者是指不以所从事的劳动作为常业或谋生手段，只是偶然为之的雇佣关系。
（二）当前使用的类似概念及其定性。
1、劳动关系。
劳动关系的概念有广义与狭义之分。广义的劳动关系是指人们在从事劳动过程中发生的社会关系 ，其内涵大于雇佣关系；狭义的劳动关系，仅指现行劳动法调整对象的劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于实现其经济利益的社会关系。其内涵小于雇佣关系。按照上述分类，狭义的劳动关系属于单位雇佣关系、从属性雇佣关系。
2、劳务关系。
劳务关系是指人们在以活动形式提供给他人服务的过程中形成的社会关系。其内容可以包括承揽、委托、服务、雇佣等不同性质的关系。劳务关系的概念与广义的劳动关系相近似，但劳务者提供的劳务有时不仅包括劳动力，而且还包括智力成果。其中以提供智力成果为主的劳务关系的不属于雇佣关系，以提供劳动力为主的劳务关系才构成雇佣关系。
3、劳工关系。
“劳工关系”一词也偶有使用，是指劳工在受雇从事劳动中与雇主形成的权利义务关系。所谓“劳工”，即受雇从事工作并获致工资者。所谓“工作”，是指以一定的活动作为常业或谋生手段。劳工关系的内涵与雇佣关系基本一致，仅将不以所提供的劳动力作为常业或谋生手段的偶发雇佣关系排除在外。
（三）雇佣关系的新形式及其归类。
随着我国经济的转型，我国同时出现了新旧两种经济体制下的多种雇佣关系形式，还催生了一些在转型期特有的新类型。在立法和司法过程中，层出不穷的雇佣关系新形式已经令人应接不暇，就连传统经济体制下的劳动关系形式特征也在不断地演变。对此，只有通过科学实用的概念体系作标尺，才能对新形式准确定性和归类，为立法和司法提供理论依据和实践经验。
据有限的资料显示，当前我国至少存在以下雇佣关系的特殊形式：
1、 家庭帮工形式。随着社会分工的日益细致，家庭工作也开始社会化了。大量的家庭工作交由家庭成员以外的人来完成，如家务钟点工、保姆、家庭教师、家庭护士等。这些形式都属于个人雇佣关系、事务性雇佣关系。
2、 农民帮工形式。当今社会，农民已经在一定程度上摆脱了土地的束缚，拥有了劳动的选择权。当农民选择了其他更为适合自己的职业时，为了完成集体经济组织下达的耕作任务，只好雇请他人代为耕作，这就产生了农民帮工。这种形式属于个人雇佣关系、非从属性雇佣关系、经济性雇佣关系。
3、 承包人用工形式。承包人通常为个人，承包人承包工作事项后的再雇工，不属于单位雇佣关系，不能适用劳动法调整。然而，承包人用工与单位雇佣关系有着诸多相似之处，因为承包人仍然以发包单位为名义对外从事活动，仍然沿用发包单位的劳动纪律等等，其优势地位与单位雇佣关系的雇主几乎无异。
4、 合作型雇工形式。有些情况下，雇工虽然也是出卖其劳动力，但其与雇主之间关系较松散，雇工受到雇主的约束很少，甚至只需要交纳一定数额的管理费即可，如出租车司机等。这类形式可以称之为合作型雇佣关系，近于非从属性雇佣关系。
5、 以完成特定劳动事项为限的雇佣形式。如果你买了一个新衣柜，旧的想扔掉，但是又搬不动，你会怎么办？可以请朋友帮忙，不过现在你还有一种选择，就是花钱雇人帮你搬。类似的用工形式在城市里已经很普遍，如重庆人俗称的“棒棒军”。这种形式属于非从属性雇佣关系、目标雇佣关系、事务性雇佣关系。
6、 返聘形式。即离退休人员退出工作岗位后再就业。虽然它与原劳动单位已经没有劳动关系，但是他已经享受了国家的保险待遇，不论新雇主是单位还是个人，均无须为他购买养老、医疗、失业等保险，故有别于一般的雇佣关系。
7、 人力资源代理形式。这是近年来产生的一种新型雇佣关系。人力资源代理公司在社会上招揽劳动者，负责他们的用工手续、岗前培训、住宿、伙食、交通，甚至工余生活和返乡等，而用人者只管用工，向人力资源代理公司支付“租金”即可。最先出现的是保安公司，进而发展到各个行业领域。
（四）雇佣关系的构成要件
综合各种雇佣关系类型和形式的共同特征，我们不难总结出雇佣关系的构成要件：
1、 雇佣关系的主体一方是购买劳动力的雇主（包括单位和个人），另一方是出卖劳动力的雇工（只能是个人）。由于双方力量的差异，协商的过程往往不平等，雇主一般都能取得优势地位。
2、 雇佣双方的合意。这种合意是在自愿的前提下达成的，双方有其各自的目的，其中雇主的目的是获得劳动力，雇工的目的是获取工资。雇主非经雇工同意，不得将其劳动力请求权让与他人；雇工非经雇主同意，不得使他人代为提供劳动力。
3、 雇工依照雇主的指示提供劳动力。这种指示不仅可以通过表明目的和要求的方式传达，还包括通过制定规章制度、指定专人监督管理等方式传达。雇工提供的劳动力包括体力劳动和脑力劳动。
4、 雇主为雇工的劳动支付工资。工资一般表现为货币形式，计算方法可以是按工作时
间支付，也可以是按工作量支付，当然也可以考虑各种因素综合定价。
二、雇佣关系的调整模式。
雇佣关系采用统一调整的模式还是采用劳动法和民法分别调整的模式，与采取何种归责原则和采取何种调整方法密切相关，要完善调整雇佣关系的法律体制，首先必须决定调整模式的取向。
（一）现阶段的调整模式及其缺陷。
劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系，而对个人雇用关系、非从属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。 对于模糊区域的调整，理论界有两种观点：
第一种观点认为应由民法调整， 其中又有两种理由，一种理由是将劳动法作为民法的特别法，故不论是劳动法所调整的劳动关系还是劳动法所没有调整的模糊区域，一概由民法统一予以调整。笔者认为，这种理由的理论基础较为牵强。民法为私法，劳动法则为公法、私法交融之独立的社会部门法，它以社会公共利益为本位，谋求个体利益与国家利益的政策性平衡，关注社会正义与社会福利，具有社会法域的一些共同特征，与民法特征有着明显的区别，无法融为一炉，这在学界几成共识。另一种理由是除劳动关系外，其他雇佣关系的雇佣双方不存在从属性，故应适用调整平等主体之间关系的民法。这种观点不违背现行法律规定，所以在我国司法实务中已被广泛采用，其中主要是出于实用主义的考虑。笔者认为，在模糊区域目前尚未有明确的法律规范的情况下，作为一种弥补立法漏洞的暂时性应急手段，的确有其一定的合理性和价值。然而，这种观点存在不少缺陷。理由是：
第一，这种观点忽略了各种雇佣关系的共性。不论是劳动法调整的劳动关系还是雇佣关系中的模糊区域，其本质特征是一致的。主体双方都是劳动力使用者和劳动力提供者；关系的形成都是通过双方的合意；雇工都是依照雇主的指示提供劳动力；雇主为雇工的劳动支付工资。虽然主体之一的雇主有所不同，但在协商时单位作为雇主并不一定比个人作为雇主优势更大；虽然雇主指示的方式有所不同，但雇工都得按照协议提供劳动力；虽然工资的计算方式有所不同，但基准都是雇工所提供劳动力的质量。
第二，这种观点忽略了民法调整方法的局限性。民法作为最典型的私法部门，它体现着私法的一些共同特征。诸如注重保护个体权利，强调意思自治、契约自由等自行性调节的调整模式，国家一般不予主动干预等等。劳动法是私法属性和公法属性兼而有之的新型的法律制度，它具有维护社会稳定、促进社会公正的法律机能，更多地采取主动干预的调整方式，是社会法的代表。而对雇佣关系的法律保护，由于其事关雇工生存权及社会安定，不仅需要采用私法性质的规范、而且需要采用公法性质的规范。例如，禁止使用童工、强迫劳动、超时加班加点、无故克扣或拖欠雇工报酬，禁止雇主收取“押金”等等。除采用不告不理的处理方式外，国家还大力推行以“主动出击”为特征的行政监察制度。尽管民法在自身发展过程中其“本位观”也经历了义务本位、权利本位、社会本位等三个时期的嬗变，随着社会本位观念的兴盛，立法者亦开始更多地关注“社会生活之安全与健全”的问题， 然而民法显然还是无法达到上述功效。
第三，这种观点破坏了我国劳动力市场的统一。众所周知，劳动者都是通过同一个劳动力市场选择职业，雇主也是在同一市场上选择购买劳动力，交易双方遵循的都是“在国家政策指导下，劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业”等基本规则。如果把一个统一的市场人为地割裂开，势必会造成人们思想观念上的混乱，不仅劳动者难以适应，而且也会加大劳动力市场的管理难度。
对雇佣关系模糊区域的调整模式，第二种观点认为应由劳动法调整，即把现行劳动法没有调整的其他雇佣关系也纳入其调整范围。这种观点虽然与现行法律规定相悖，但是比起由民法调整的观点更具有其合理性。
雇佣关系与民事关系的本质区别在于雇主与雇工地位的不平等性和社会性。其中不平等性的存在不在于雇佣双方是否隶属，而是取决于双方用于交换的商品性质的不同。雇工用于交换的是“劳动力”，劳动力作为一种商品已为学界所认同，但这种商品与众不同的地方在于它必须依附于人身，与人身片刻不能分离，因此它具有很强的人身性。雇工出卖劳动力，就必须限制或者让与自身的部分人身权利；雇主用于交换的是“工资”，工资的表现形式是货币，作为一种固定用于商品交换的一般等价物，拥有货币的一方可以自由地选择所要购买的商品，在商品交换当中自然地处于优势地位。当雇主用货币自由地购买雇工的劳动力时，就获得了支配雇工的部分人身自由的权利。因此，不管雇主与雇工是否存在隶属关系，其地位的不平等性都会存在，只有程度上的不同。而雇佣关系的社会性则表现在：雇工作为一个社会阶层，在整个社会中所占的比例相当大，可以说是占绝对多数，因此对雇工阶层的权利保护将直接关系到整个社会的安定。而且，雇工的权利中包含了“生存权”、“人身自由权”等作为一个人的基本权利，必须运用社会的力量加以严格保护，因此雇佣关系的社会性尤为明显。 劳动法属于“第三法域” ，具有社会法域一些共同的特征，诸如以社会公共利益为本位，关注社会正义与社会福利，采用惩罚性赔偿、两罚制等新的责任形式等等。其立法的价值观在于保护作为弱者的劳动者的权益，最终实现用人单位与劳动者的实质平等。所以，用劳动法保护同样处于弱势的模糊区域的雇工，其理据更为充分。因此，部分学者认为，我国当前应扩大现行《劳动法》的适用范围、使之适用于所有的雇佣关系。在具体操作上，可把模糊区域的雇佣关系视为劳动关系的一种特殊形态，采取“特别规定”或“例外规定”的立法技巧。然而，毕竟劳动关系只是雇佣关系中的一部分，劳动关系的概念在人们心目中已经根深蒂固，欲把模糊区域的雇佣关系纳入劳动关系，势必造成概念混乱，影响法律的贯彻执行。而且，劳动法的规范过于严格，以其为基准规范不利于调整像家庭帮工、农民帮工、合作性雇佣等双方地位相对平等的雇佣关系类型，阻碍了劳动力资源的合理利用，影响了劳动力市场的健康发展。
（二）雇佣关系调整模式的改革方向
可以看出，在雇佣关系领域，民法的调整手段确实力量有限，而劳动法的调整手段也存在着“先天不足”的缺憾。随着雇佣关系新类型的不断出现，以及这些新型雇佣关系中的雇工的数量不断增加，雇佣关系的调整已经复杂化，仍沿用原有的调整模式显然不能满足现实需要。因此，完全有必要建立一个统一调整雇佣关系的全新体制。具体来讲，就是制定一部《雇佣基准法》，用以调整所有的雇佣关系，
1、 采用统一调整模式的优势。
首先，可以充分保护雇工这一弱势群体，保障其合法权利不受侵害。
尽管雇工的个体素质有差异，但相对于出钱购买劳动力的雇主来说，雇工阶层永远处于弱势地位，而这个弱势群体不仅包括劳动法调整的劳动关系中的劳动者，而且还包括数量不断增长的雇佣关系模糊区域中的劳动者。对于同属于弱势群体的雇佣关系中的劳动者，我们不能厚此薄彼，忽略一部分人的合法权益，因此建立统一的调整体制显得尤为迫切。 其次，能够形成统一的劳动力市场交易规则，使劳动力市场规范、健康地发展。 作为一个劳动力提供者，都希望其出卖的同样劳动力能获取雇主支付更多的工资或更优厚的待遇，所以他们在劳动力市场上寻求最适合自己的工作；作为一个劳动力需求者，都希望支付同样的工资获取更优质的劳动力，所以他们也在劳动力市场上寻求最合适的劳动者。可见，不论是何种雇佣关系，其形成都是在同一个劳动力市场来完成的，而且市场交易的主
体都希望享有充分的选择权。通过建立统一的调整体制，劳动力市场就有了统一的交易规则，劳动力提供者和劳动力需求者就能获得充分的选择权，政府管理部门也能够统一监管，交易双方的合法权利才能得以充分行使和保护。
再次，能充分考虑雇主的权利，使劳动力市场保持良性竞争。
在许多雇佣关系新类型中，雇主与雇工之间的力量对比已经不再悬殊，雇佣关系也不像从前那么稳定，在制定现行的调整体制时显然没有预见到这些变化，所采用的调整方法有失偏颇，限制了劳动力市场的良性竞争。通过建立统一的调整体制，就可以弥补这些缺陷。对于力量较均衡的雇佣关系，可以采用较为宽松的调整方法，赋予雇佣关系当事人更多的意思自由，主动干预少一些；对于力量对比较悬殊的雇佣关系，则可以采用更多的强行性规定，主动干预多一些。这样各种雇佣关系的双方都能够通过法律找到权利平衡点，使双方都在相对公平的条件下保持健康的竞争，促进雇主和雇工的自身完善。
2、新体制与现行调整体制的衔接。
雇佣关系模糊区域与劳动关系的差异主要体现在雇主与雇工力量强弱对比不同。劳动关系属于单位雇佣关系、从属性雇佣关系，雇佣双方的力量对比一般较悬殊，地位的不平等较为明显，矛盾较为突出；雇佣关系的模糊区域一般属于个人雇佣关系、非从属性雇佣关系，雇佣双方的力量一般较均衡，地位较平等，矛盾没有那么突出。如何平衡两者的关系，是建立新体制首先要考虑的问题。从立法角度看，雇佣关系的所有类型存在共性，应当用一般法予以调整；劳动关系作为雇佣关系中的一部分有着许多特性，应当用特别法调整。也就是说，应以《雇佣基准法》作为一般法，调整所有的雇佣关系，对促进就业、雇佣合同、工作时间和休息、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任等方面作出一般规定；《劳动法》作为特别法，专门用以调整劳动关系，对雇佣合同、休息休假、社会保险、监督检查、法律责任等特殊方面作出更为严格的规定。这一部分的法律、法规已经较为完善，大部分仍然可以继续使用。当然，在统一的调整体制仍没有建立之前，也只能按照民法的一般原理处理雇佣关系模糊区域的纠纷。 随着我国社会保险体制的建立，过去由单位一包到底的保险模式已经被打破。雇工的工伤、养老、失业、医疗、生育等均被纳入社会保险的范围，这些关乎雇工切身利益的重大问题已经在制度上得以基本解决。在力量对比悬殊的雇佣关系中，雇工的权利除了通过劳动法来保障之外，又有了社会保障制度。当雇工参加了社会保险后，雇工对用人单位的依赖少了，用人单位的地位降低了，双方之间的力量差距得以相对削弱；在力量对比较均衡的雇佣关系中，雇工也可以自行购买保险，将保险成本计入工资中，同样可以享有以前单位职工才享有的福利。因此，随着我国社会保险体制的健全和落实，单位雇用关系与其他雇佣关系的差异将逐渐减少，劳动法作为调整单位雇佣关系的主要法律的地位将有所弱化，建立一个统一的雇佣关系调整体制将变得更为必要和可行。
【雇佣关系】劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件
[提要]本文介绍了.劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件，劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、并提供专业律师进行免费法律咨询... 【雇佣关系】劳动关系与雇佣关系的概念、
特征及构成要件
劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和
其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。
(一)劳动关系的概念与构成
劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。 个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同(或雇用合同)为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位;个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。 集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体(团体)关系，在这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。
社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。
三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。
(二)历史演进中的雇佣关系概念与定性 最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harles morrison，他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。 《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。
(三)劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同
⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动;都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。
⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系(包括雇佣关系)产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系;而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。