过错性解除劳动合同的要点
【前言】
用人单位与劳动者签订劳动合同，非因法定事由和程序企业不得单方解除，除非是为了保护用人单位的合法权益。《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）中规定了用人单位可以单方解除劳动合同的两种情形：一种是因为劳动者存在重大过错而单方解除的情形，也称过错性解除劳动合同；另一种是因劳动者存在过错而单方解除劳动合同的情形，也称非过错性解除劳动合同。今天就为大家介绍关于过错性解除劳动合同在实践中需要注意哪些问题。
【过错性解除劳动合同】
过错行解除劳动合同的情形：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六） 被依法追究刑事责任的。
对于企业而言，过错性解除劳动合同是解除劳动合同中风险最小、成本最低的方式。在实务操作中，应重点把握以下几点：
1、《劳动合同法》虽然规定了用人单位单方解除劳动合同的情形，但这些规定都较为原则，在实际操作中难以把握，因此建议用人单位可以为此建立更为具体和明确的内部规章制度，例如：什么样的情形属于“不符合录用条件”，什么样的情形构成“严重违反”，单位的“重大损害”具体是多少等等。当然企业也不能随意的将情节轻微、过错程度较轻的一些常见情规定为“严重”或者“重大”，一方面会影响员工工作的积极性，更重要的是，这样的规定极可能有失公平合理，难以被人民法院或者仲裁机构认同。
2、关于员工是否可以“兼职”，法律没有做禁止性规定，而是明确了两种情形下用人单位
可单方解除劳动合同：一是员工从事第二职业，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；二是员工从事第二职业的，经用人单位提出，拒不改正的。按照上述规定，员工从事第二职业的，企业直接解除劳动合同的权利是受到限制的，因为，在第二种情形下，员工至少有一次改正的机会，满足这些条件，用人单位才可以解除劳动合同。
但在司法实践中，用人单位在规章制度或者劳动合同中 “禁止员工从事第二职业，一经发现立即解雇”的规定是被仲裁或者法院认可的。为此，三律建议企业可以在单位的规章制度或者劳动合同中对于员工从事第二职业做出明确约定，否则，必须满足上述法律规定的限定条件，才能与从事第二职业的员工解除劳动合同。
3、关于员工是否属于“依法被追究刑事责任”，许多企业对“被追究刑事责任”的概念存在错误理解：认为一旦员工被“带走”就是被追究了刑事责任。根据《关于贯彻执行若干问题的意见》的规定，“被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚的（包括：主刑—管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑—罚金、剥夺政治权利、没收财产 ）、被人民法院依据刑法第32条免于刑事处分的。”
实践中常见的如两员工因口角之争，进而互殴，公安部门依据《治安管理处罚法》对这两人进行了行政拘留，虽然表面上看起来两人的被限制了人身自由，但此时这两人并不是我们所说的“被依法追刑事责任”
【过错性解除劳动合同的适用范围】
需要说明的是过错性解除劳动合同适用于用人单位的全体员工，也就是说即便是根据《劳动合同法》第42条规定的因处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或者因其他情形而享有特殊保护的员工，只要存在上述6种情形之一的，用人单位都可以单方解除劳动合同。
过错性解除劳动合同的要点
【前言】
用人单位与劳动者签订劳动合同，非因法定事由和程序企业不得单方解除，除非是为了保护用人单位的合法权益。《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）中规定了用人单位可以单方解除劳动合同的两种情形：一种是因为劳动者存在重大过错而单方解除的情形，也称过错性解除劳动合同；另一种是因劳动者存在过错而单方解除劳动合同的情形，也称非过错性解除劳动合同。今天就为大家介绍关于过错性解除劳动合同在实践中需要注意哪些问题。
【过错性解除劳动合同】
过错行解除劳动合同的情形：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六） 被依法追究刑事责任的。
对于企业而言，过错性解除劳动合同是解除劳动合同中风险最小、成本最低的方式。在实务操作中，应重点把握以下几点：
1、《劳动合同法》虽然规定了用人单位单方解除劳动合同的情形，但这些规定都较为原则，在实际操作中难以把握，因此建议用人单位可以为此建立更为具体和明确的内部规章制度，例如：什么样的情形属于“不符合录用条件”，什么样的情形构成“严重违反”，单位的“重大损害”具体是多少等等。当然企业也不能随意的将情节轻微、过错程度较轻的一些常见情规定为“严重”或者“重大”，一方面会影响员工工作的积极性，更重要的是，这样的规定极可能有失公平合理，难以被人民法院或者仲裁机构认同。
2、关于员工是否可以“兼职”，法律没有做禁止性规定，而是明确了两种情形下用人单位
可单方解除劳动合同：一是员工从事第二职业，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；二是员工从事第二职业的，经用人单位提出，拒不改正的。按照上述规定，员工从事第二职业的，企业直接解除劳动合同的权利是受到限制的，因为，在第二种情形下，员工至少有一次改正的机会，满足这些条件，用人单位才可以解除劳动合同。
但在司法实践中，用人单位在规章制度或者劳动合同中 “禁止员工从事第二职业，一经发现立即解雇”的规定是被仲裁或者法院认可的。为此，三律建议企业可以在单位的规章制度或者劳动合同中对于员工从事第二职业做出明确约定，否则，必须满足上述法律规定的限定条件，才能与从事第二职业的员工解除劳动合同。
3、关于员工是否属于“依法被追究刑事责任”，许多企业对“被追究刑事责任”的概念存在错误理解：认为一旦员工被“带走”就是被追究了刑事责任。根据《关于贯彻执行若干问题的意见》的规定，“被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚的（包括：主刑—管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑—罚金、剥夺政治权利、没收财产 ）、被人民法院依据刑法第32条免于刑事处分的。”
实践中常见的如两员工因口角之争，进而互殴，公安部门依据《治安管理处罚法》对这两人进行了行政拘留，虽然表面上看起来两人的被限制了人身自由，但此时这两人并不是我们所说的“被依法追刑事责任”
【过错性解除劳动合同的适用范围】
需要说明的是过错性解除劳动合同适用于用人单位的全体员工，也就是说即便是根据《劳动合同法》第42条规定的因处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或者因其他情形而享有特殊保护的员工，只要存在上述6种情形之一的，用人单位都可以单方解除劳动合同。