浅谈电力企业员工的职业生涯管理
某某
（贵州大学电管061，贵阳，550003）
摘要：在现代企业中，员工职业生涯管理的好坏直接影响到本企业员工工作状态及工作效率。本文分析了目前电力企业员工职业生涯管理发展的现状与问题，提出了解决员工职业生涯管理的途径与方法，以员工职业生涯目标的实现来推动电力企业的可持续性发展。 关键词：电力企业；员工；职业生涯；管理
Shallow view on employee career management in the power enterprise Lu Ke-wei
(Electrical Engineering and Management, GuiZhou University, Guiyang, 550003) Abstract: In modern enterprises,the employee career management directly influence the enterprise ’s employee ’s work condition and work efficiency.This article analyses the present situation and problem on the employee career management in the power enterprise ,and proposes the ways and means which can solve staff’s career management goals to promote the sustainable development of power enterprises.
Key words: The power enterprise; Staff;Career; Management
引言
对于现代企业来说，员工职业生涯管理已成为企业人力资源管理的重要方式之一。是企业和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计，规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合过程。实施员工职业生涯管理，能够充分体现以人为本、用事业育人、留人的管理理念，能够通过企业与员工的共同努力，塑造个人与企业的共同愿景，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致。这是积极构筑互动式人才培养体系、增强内在凝聚力的具体步骤，也是提高人力资源整体管理水平的重要举措。
一、职业生涯管理的内涵
职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。职业生涯管理, 它是一个长达一生的过程, 它能够使我们认识自我、工作、组织; 设定个人的职业目标;
发展实现目标的策略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。
职业生涯管理是一个战略过程, 它通过为组织内员工构建职业开发与职业发展及度过工作生命的通道, 帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能并充分发挥其潜力, 使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融合, 使企业与个人的需求达到最佳的结合, 最后达到满足个人与组织的需要, 获得双赢的结果。
它是一个系统的、动态的管理体系, 它不是单独的某一、两项活动能够解决的, 必须与组织现行的人力资源职能和结构构成整体; 它也不是一成不变的, 而是从动态的角度, 以发展的观点来看待员工的职业发展, 不断进行职业的动态调配; 职业生涯发展也不是靠组织或个人独自来完成的, 而是需要组织和个人共同来完成。
职业生涯管理不是单纯的就职业生涯管理而管理。为实现企业的发展战略，企业往往要制定并实施人才战略，而职业生涯管理正是实施人才战略的有效途径。企业应将员工的职业生涯规划与实施同人才战略的规划与实施融为一体，同步进行，做到规范化、程序化，制度化。人才战略的重点也就是职业生涯管理的重点。如企业在人才战略中要重点培养。三高”人才(高级技术人才，高级管理人才和高级技能人才) ，则职业生涯管理的重点也要立足于培养和造就。三高”人才。
二、目前电力企业员工职业生涯管理发展的现状与问题
1. 职业生涯管理在电力企业仍然处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系，有少数企业初步进行职业生涯管理理念的宣传。
2．电力企业员工职业发展的心态一般分为以下三种：
(1)有强烈的个人发展目标，不看重在公司的发展，将公司作为培训中心，提高自身素质，等待机会，但机会未必是公司所给予的机会。(2)有个人的发展目标，希望并相信随公司业务的发展自己也会有所发展，提高自身能力，并使个人发展与公司发展保持一致- (3)无明确的个人发展目标，在电力企业感觉很稳定安逸，对自己的个人前途存在随遇而安的想法。在这三种心态中，最理想的心态是第二种心态。
3．存在不均衡的职业发展通道。电力企业员工一般分为管理类、专业技术类，技能类等三类。管理岗位形成管理通道，通过职务的升迁实现纵向发展，专业技术、技能类员工通过在专业技术职称以及技能鉴定系列中级别的提高实现发展，分别形成技术，技能通道。但是，从现行的人力资源管理方式来看，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，技术、技能通道与管理通道相比都存在一定差距，技术、技能通道薪酬及待遇提升余地小，职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径，形成不均衡的职业发展现象，无法充分
激发员工工作积极性。
4．随着企业的发展，技能人才在企业员工中的比例将会越来越高。以笔者所在企业来说，目前高技能人才比例为85％，而预计五年后在本企业的高技能人才比例将达到90％以上。企业的管理岗位毕竟有限，不是所有的优秀技能人才都能走上管理岗位，同时员工个体差异形成懂专业的人不一定懂管理。不是所有的优秀专业技术人员都适合管理岗位，绝大部分高级技能员工的价值如何正确体现，是摆在我们面前的一道管理课题。
三、对企业职业生涯管理的建议
1．统一认识、强化意识。在企业全面范围内开展员工职业生涯管理的探讨，引起各级管理人员和全体员工的对于职业生涯发展的重视，调动各方面的积极性，引导、要求各主体树立和强化员工职业生涯规划管理的意识。
2．公司成立职业生涯管理委员会，作为职业生涯管理的最高机构。委员会由公司最高领导．部分高层管理人员、人力资源部负责人、职业指导顾问、企业外部专家等组成。
3．根据企业实际情况进行职业发展通道的设计。建立多重职业发展通道，鼓励员工在自己的通道内专精所长，向上发展。同时，根据公司的发展需要。允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换·当优秀员工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。一般国内电力企业员工可以为员工设计和提供三条职业发展通道：管理通道，专业技术通道、工人技师通道。每一位员工都有机会根据自己的意愿和努力成为基层或中高级管理人员、专业技术专家或者工人技师。为了实现员工成功和企业发展的共赢，结合企业发展的实际需要，公司对员工的职业选择进行必要的引导。员工可以在公司指导和帮助下，选择适合自身性格特点，兴趣爱好和意愿的发展通道。
4．根据处于不同职业生涯发展阶段的员工制定不同的制度。员工职业生涯可分为职业探索，职业确立、职业维持及职业下降等阶段。在不同的阶段企业应制订不同的策略。职业探索阶段多提供咨询和帮助，帮助员工正确认识企业。认识自己，初步确立职业目标。加强对员工的工作辅导，帮助其尽快适应新的环境，找准定位，缩短职业探索期。职业确立阶段应加强员工培训提升其技能，通过绩效管理改善其工作绩效，对优秀员工及时给予晋升和晋级的鼓励。职业维持阶段指员工具有明确的职业目标，确定了自己对企业的长期贡献区，在擅长的领域积累了丰富的工作经验，具有一定的职业地位，逐步走向职业发展的顶峰。属于公司贡献巨大的中坚阶层。公司高层，中层管理人员、中高级专业技术人员即属于该阶段。保证职业通道的畅通，为员工提供多种职业上升的方式；通过丰富工作内容、岗位轮换等方式保持员工的工作热情和兴趣，真正发挥中坚力量的作用。对于处于职业下降阶段的员工公
司制定合理的退休计划，保证员工顺利过渡到退休，同时注意接班人的培养工作。
5．直线经理(部门领导者) 是所辖部门员工职业生涯管理的责任人和导师，公司职业生涯管理制度在本部门的执行者和推动者，有责任通过不同工作任务的分派培养员工的能力，发现员工潜能，在条件允许的情况下为员工职业发展提供机会。
6．员工本人是职业生涯规划的执行者。员工自身努力是实现职业生涯目标的关键，保证个人职业生涯道路与组织的需求与愿望相融合，使职业生涯开发与管理的各种措施发挥效用。在公司的帮助和指导下不断提高基本素质和业务技能，通过自身的发展推动公司的发展。
参考文献
[1] 杨娣玲．员工职业生涯管理现状与评价[EB／OL]．中国管理传播网，2007．
[2]谢怡．员工职业生涯管理细节[M]．广州：广东经济出版社，2007．
[3]德斯靳，曾湘泉．人力资源管理[M]．北京：人民大学出版社，2007．
[4]赵楠，施晨越．职业生涯开发与管理手册[M]．北京：经济管理出版社，2006．
浅谈电力企业员工的职业生涯管理
某某
（贵州大学电管061，贵阳，550003）
摘要：在现代企业中，员工职业生涯管理的好坏直接影响到本企业员工工作状态及工作效率。本文分析了目前电力企业员工职业生涯管理发展的现状与问题，提出了解决员工职业生涯管理的途径与方法，以员工职业生涯目标的实现来推动电力企业的可持续性发展。 关键词：电力企业；员工；职业生涯；管理
Shallow view on employee career management in the power enterprise Lu Ke-wei
(Electrical Engineering and Management, GuiZhou University, Guiyang, 550003) Abstract: In modern enterprises,the employee career management directly influence the enterprise ’s employee ’s work condition and work efficiency.This article analyses the present situation and problem on the employee career management in the power enterprise ,and proposes the ways and means which can solve staff’s career management goals to promote the sustainable development of power enterprises.
Key words: The power enterprise; Staff;Career; Management
引言
对于现代企业来说，员工职业生涯管理已成为企业人力资源管理的重要方式之一。是企业和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计，规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合过程。实施员工职业生涯管理，能够充分体现以人为本、用事业育人、留人的管理理念，能够通过企业与员工的共同努力，塑造个人与企业的共同愿景，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致。这是积极构筑互动式人才培养体系、增强内在凝聚力的具体步骤，也是提高人力资源整体管理水平的重要举措。
一、职业生涯管理的内涵
职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。职业生涯管理, 它是一个长达一生的过程, 它能够使我们认识自我、工作、组织; 设定个人的职业目标;
发展实现目标的策略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。
职业生涯管理是一个战略过程, 它通过为组织内员工构建职业开发与职业发展及度过工作生命的通道, 帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能并充分发挥其潜力, 使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融合, 使企业与个人的需求达到最佳的结合, 最后达到满足个人与组织的需要, 获得双赢的结果。
它是一个系统的、动态的管理体系, 它不是单独的某一、两项活动能够解决的, 必须与组织现行的人力资源职能和结构构成整体; 它也不是一成不变的, 而是从动态的角度, 以发展的观点来看待员工的职业发展, 不断进行职业的动态调配; 职业生涯发展也不是靠组织或个人独自来完成的, 而是需要组织和个人共同来完成。
职业生涯管理不是单纯的就职业生涯管理而管理。为实现企业的发展战略，企业往往要制定并实施人才战略，而职业生涯管理正是实施人才战略的有效途径。企业应将员工的职业生涯规划与实施同人才战略的规划与实施融为一体，同步进行，做到规范化、程序化，制度化。人才战略的重点也就是职业生涯管理的重点。如企业在人才战略中要重点培养。三高”人才(高级技术人才，高级管理人才和高级技能人才) ，则职业生涯管理的重点也要立足于培养和造就。三高”人才。
二、目前电力企业员工职业生涯管理发展的现状与问题
1. 职业生涯管理在电力企业仍然处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系，有少数企业初步进行职业生涯管理理念的宣传。
2．电力企业员工职业发展的心态一般分为以下三种：
(1)有强烈的个人发展目标，不看重在公司的发展，将公司作为培训中心，提高自身素质，等待机会，但机会未必是公司所给予的机会。(2)有个人的发展目标，希望并相信随公司业务的发展自己也会有所发展，提高自身能力，并使个人发展与公司发展保持一致- (3)无明确的个人发展目标，在电力企业感觉很稳定安逸，对自己的个人前途存在随遇而安的想法。在这三种心态中，最理想的心态是第二种心态。
3．存在不均衡的职业发展通道。电力企业员工一般分为管理类、专业技术类，技能类等三类。管理岗位形成管理通道，通过职务的升迁实现纵向发展，专业技术、技能类员工通过在专业技术职称以及技能鉴定系列中级别的提高实现发展，分别形成技术，技能通道。但是，从现行的人力资源管理方式来看，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，技术、技能通道与管理通道相比都存在一定差距，技术、技能通道薪酬及待遇提升余地小，职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径，形成不均衡的职业发展现象，无法充分
激发员工工作积极性。
4．随着企业的发展，技能人才在企业员工中的比例将会越来越高。以笔者所在企业来说，目前高技能人才比例为85％，而预计五年后在本企业的高技能人才比例将达到90％以上。企业的管理岗位毕竟有限，不是所有的优秀技能人才都能走上管理岗位，同时员工个体差异形成懂专业的人不一定懂管理。不是所有的优秀专业技术人员都适合管理岗位，绝大部分高级技能员工的价值如何正确体现，是摆在我们面前的一道管理课题。
三、对企业职业生涯管理的建议
1．统一认识、强化意识。在企业全面范围内开展员工职业生涯管理的探讨，引起各级管理人员和全体员工的对于职业生涯发展的重视，调动各方面的积极性，引导、要求各主体树立和强化员工职业生涯规划管理的意识。
2．公司成立职业生涯管理委员会，作为职业生涯管理的最高机构。委员会由公司最高领导．部分高层管理人员、人力资源部负责人、职业指导顾问、企业外部专家等组成。
3．根据企业实际情况进行职业发展通道的设计。建立多重职业发展通道，鼓励员工在自己的通道内专精所长，向上发展。同时，根据公司的发展需要。允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换·当优秀员工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。一般国内电力企业员工可以为员工设计和提供三条职业发展通道：管理通道，专业技术通道、工人技师通道。每一位员工都有机会根据自己的意愿和努力成为基层或中高级管理人员、专业技术专家或者工人技师。为了实现员工成功和企业发展的共赢，结合企业发展的实际需要，公司对员工的职业选择进行必要的引导。员工可以在公司指导和帮助下，选择适合自身性格特点，兴趣爱好和意愿的发展通道。
4．根据处于不同职业生涯发展阶段的员工制定不同的制度。员工职业生涯可分为职业探索，职业确立、职业维持及职业下降等阶段。在不同的阶段企业应制订不同的策略。职业探索阶段多提供咨询和帮助，帮助员工正确认识企业。认识自己，初步确立职业目标。加强对员工的工作辅导，帮助其尽快适应新的环境，找准定位，缩短职业探索期。职业确立阶段应加强员工培训提升其技能，通过绩效管理改善其工作绩效，对优秀员工及时给予晋升和晋级的鼓励。职业维持阶段指员工具有明确的职业目标，确定了自己对企业的长期贡献区，在擅长的领域积累了丰富的工作经验，具有一定的职业地位，逐步走向职业发展的顶峰。属于公司贡献巨大的中坚阶层。公司高层，中层管理人员、中高级专业技术人员即属于该阶段。保证职业通道的畅通，为员工提供多种职业上升的方式；通过丰富工作内容、岗位轮换等方式保持员工的工作热情和兴趣，真正发挥中坚力量的作用。对于处于职业下降阶段的员工公
司制定合理的退休计划，保证员工顺利过渡到退休，同时注意接班人的培养工作。
5．直线经理(部门领导者) 是所辖部门员工职业生涯管理的责任人和导师，公司职业生涯管理制度在本部门的执行者和推动者，有责任通过不同工作任务的分派培养员工的能力，发现员工潜能，在条件允许的情况下为员工职业发展提供机会。
6．员工本人是职业生涯规划的执行者。员工自身努力是实现职业生涯目标的关键，保证个人职业生涯道路与组织的需求与愿望相融合，使职业生涯开发与管理的各种措施发挥效用。在公司的帮助和指导下不断提高基本素质和业务技能，通过自身的发展推动公司的发展。
参考文献
[1] 杨娣玲．员工职业生涯管理现状与评价[EB／OL]．中国管理传播网，2007．
[2]谢怡．员工职业生涯管理细节[M]．广州：广东经济出版社，2007．
[3]德斯靳，曾湘泉．人力资源管理[M]．北京：人民大学出版社，2007．
[4]赵楠，施晨越．职业生涯开发与管理手册[M]．北京：经济管理出版社，2006．