国企改革最新消息：建立国企领导薪酬形成机制
2015年9月13日，《关于深化国有企业改革的指导意见》正式对外发布，针对其中备受关注的国企领导人薪酬制度改革，人社部副部长张义珍昨日透露，将建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。张义珍解释，重点是严格规范其薪酬结构，建立科学合理的薪酬形成机制，“对不合理的偏高、过高收入进行调整。”
根据去年印发的《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，人社部副部长邱小平当时表示，中央管理企业负责人的薪酬将由基本年薪、绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入等三部分构成。
张义珍昨日介绍，组织任命的企业负责人，其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素确定，绩效年薪则以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定，而任期激励收入根据任期考核评价结果确定。
至于市场化选聘的职业经理人，确定其薪酬也要考虑所在企业的不同功能性质、不同经营规模的区别，及本人承担的经营责任等方面的差异性，加强经营业绩考核。
中欧陆家嘴国际金融研究院副院长刘胜军认为，差异化薪酬分配制度主要是为了解决体制内不公平的问题，现在国企领导人既享受行政级别，又享受高薪待遇。新规定要求通过现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，企业领导人要么留在体制内，享受公务员待遇，薪酬降低;要么放弃体制身份，享受高薪。
深化国企改革须强调法治规范
中共中央、国务院日前印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，提出到2020年国企改革要在重要领域和关键环节取得决定性成果。据悉，下一步将在国企分类的基础上，系统性筹建多个国资投资运营公司作为国企改革重要平台，除了开展类似“淡马锡模式”由政府直接授权运营公司履行出资人职责的试点外，将清理退出一批、重组整合一批、创新发展一批国有企业。
国企改革早在20世纪80年代末就已经开始，与这次新一轮深化国企改革有所不同的是，上一轮国企改革的目标主要是市县级以下的地方国有中小型企业，改革的方式主要是改变所有制形式，俗称“改制”。新一轮国企改革的目标，显然是针对没有参与改制的央企和地方大中型国有企业，这一部分企业是国家和地方经济的重要支柱，同时又是事关国家经济发展和国计民生以及基础保障的产业。由顶层设计规划并实施的新一轮国企改革，无疑是未来几年国家经济调整的一出重头戏。
无论是开展类似“淡马锡”政府直接授权运营公司履行出资人职责的试点，还是“清理、重组、创新发展”，前提都必须要强调法治规范。在保障职工权益、执行落实劳动法规、财物管理审批、承担社会责任等方面，央企国企的规范程度，是很多民营企
业所不能相比的。但由于行政化管理机制带来机构臃肿、非生产人员占比过多、单位成本增加、缺乏创新意识、裙带关系普遍等复杂因素，也极大阻碍了这些龙头公司的市场竞争力。
独立后的新加坡大力发展国有企业，其业务涉及几乎所有行业。这些国企最初由政府直接持股，直到1974年，新加坡政府决定由财政部根据《公司法》成立一家控股公司，作为股东持有所有国企里的政府股份，这就是淡马锡控股公司。而“淡马锡模式”之所以成功，就在于其是在法治规范下运行，各项制度健全完善，看似国家独资却“甩手不管”，但实际上企业管理层的运作无不是受到国家法律和各项制度的制约。“淡马锡”很好地实现了政府放权与良好公司治理之间的平衡，新加坡政府一头负责挑选董事会成员，另一头每年考核业绩，根据业绩情况来决定是否继续留任董事，但对属于“市场范畴”的企业本身的经营管理和商业决策不加任何干涉。
对于新一轮深化国企改革，强调法治规范就是要将国家各种法律制度，始终贯穿于深化企业改革的每一环节之中，保留原有企业执行落实国家法规政策上的规范，公司的运行也要遵循法律的规定和协议的约定，充分发扬法治的契约精神。改革要积极革除阻碍企业健康发展和不利于市场竞争的种种弊端，让改革后的央企国企既能够勇于创新、勇于和善于市场竞争，又能在规范管理和执行落实国家各项法规政策方面，为众多民营或非国有企业作出示范。
国企改革最新消息：建立国企领导薪酬形成机制
2015年9月13日，《关于深化国有企业改革的指导意见》正式对外发布，针对其中备受关注的国企领导人薪酬制度改革，人社部副部长张义珍昨日透露，将建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。张义珍解释，重点是严格规范其薪酬结构，建立科学合理的薪酬形成机制，“对不合理的偏高、过高收入进行调整。”
根据去年印发的《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，人社部副部长邱小平当时表示，中央管理企业负责人的薪酬将由基本年薪、绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入等三部分构成。
张义珍昨日介绍，组织任命的企业负责人，其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素确定，绩效年薪则以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定，而任期激励收入根据任期考核评价结果确定。
至于市场化选聘的职业经理人，确定其薪酬也要考虑所在企业的不同功能性质、不同经营规模的区别，及本人承担的经营责任等方面的差异性，加强经营业绩考核。
中欧陆家嘴国际金融研究院副院长刘胜军认为，差异化薪酬分配制度主要是为了解决体制内不公平的问题，现在国企领导人既享受行政级别，又享受高薪待遇。新规定要求通过现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，企业领导人要么留在体制内，享受公务员待遇，薪酬降低;要么放弃体制身份，享受高薪。
深化国企改革须强调法治规范
中共中央、国务院日前印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，提出到2020年国企改革要在重要领域和关键环节取得决定性成果。据悉，下一步将在国企分类的基础上，系统性筹建多个国资投资运营公司作为国企改革重要平台，除了开展类似“淡马锡模式”由政府直接授权运营公司履行出资人职责的试点外，将清理退出一批、重组整合一批、创新发展一批国有企业。
国企改革早在20世纪80年代末就已经开始，与这次新一轮深化国企改革有所不同的是，上一轮国企改革的目标主要是市县级以下的地方国有中小型企业，改革的方式主要是改变所有制形式，俗称“改制”。新一轮国企改革的目标，显然是针对没有参与改制的央企和地方大中型国有企业，这一部分企业是国家和地方经济的重要支柱，同时又是事关国家经济发展和国计民生以及基础保障的产业。由顶层设计规划并实施的新一轮国企改革，无疑是未来几年国家经济调整的一出重头戏。
无论是开展类似“淡马锡”政府直接授权运营公司履行出资人职责的试点，还是“清理、重组、创新发展”，前提都必须要强调法治规范。在保障职工权益、执行落实劳动法规、财物管理审批、承担社会责任等方面，央企国企的规范程度，是很多民营企
业所不能相比的。但由于行政化管理机制带来机构臃肿、非生产人员占比过多、单位成本增加、缺乏创新意识、裙带关系普遍等复杂因素，也极大阻碍了这些龙头公司的市场竞争力。
独立后的新加坡大力发展国有企业，其业务涉及几乎所有行业。这些国企最初由政府直接持股，直到1974年，新加坡政府决定由财政部根据《公司法》成立一家控股公司，作为股东持有所有国企里的政府股份，这就是淡马锡控股公司。而“淡马锡模式”之所以成功，就在于其是在法治规范下运行，各项制度健全完善，看似国家独资却“甩手不管”，但实际上企业管理层的运作无不是受到国家法律和各项制度的制约。“淡马锡”很好地实现了政府放权与良好公司治理之间的平衡，新加坡政府一头负责挑选董事会成员，另一头每年考核业绩，根据业绩情况来决定是否继续留任董事，但对属于“市场范畴”的企业本身的经营管理和商业决策不加任何干涉。
对于新一轮深化国企改革，强调法治规范就是要将国家各种法律制度，始终贯穿于深化企业改革的每一环节之中，保留原有企业执行落实国家法规政策上的规范，公司的运行也要遵循法律的规定和协议的约定，充分发扬法治的契约精神。改革要积极革除阻碍企业健康发展和不利于市场竞争的种种弊端，让改革后的央企国企既能够勇于创新、勇于和善于市场竞争，又能在规范管理和执行落实国家各项法规政策方面，为众多民营或非国有企业作出示范。