管 理 科 学
２０１１ ＮＯ．２８
S c i en c e a n d T ech no l o g y I n n o v at 科技创新导报
如何降低国企施工企业的人才流失
路金花
（北京电力建设公司 北京 １０００３５）
摘 要:人力资源是企业最重要的资源, 近年来, 国有建筑施工企业人才的流失, 直接导致企业人才数量不足, 如何扭转这种不利局面, 事关国有建筑施工企业生死, 已成为企业生存和发展的严重障碍。因此, 要采取措施降低人力流失率, 只有留住人才, 企业才能有持续稳定的发展。
关键词:国企施工企业 人才流失中图分类号:C 936文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)10(a)-0195-01
国有建筑施工企业人才的流失直接导致企业人才结构出现断层, 使企业长期持续发展的目标难以实现。这种情况的出现严重制约了企业的发展, 因此, 国有建筑施工企业一定要根据自身特点, 扬长避短, 形成一套行之有效的留人方法, 为企业实现战略目标提供人才支持, 这是企业核心竞争力得以维持的重要保障。
１ 我国国有施工企业人才流失的原因
(1)工作地点变动较大, 现场工作环境恶劣。国有施工企业的性质决定了其工作人员必须随施工工点的变动而变动甚至地处偏远的农村、山区, 生活极不方便; 而且大多数工程施工企业都具有高空作业、机械伤害、触电等施工危险。
(2)工资机制不合理。薪酬水平是求职者面对工作机会时的重要考虑因素之一, 同时, 国有企业的性质又决定了其薪酬分配有一定局限性。近年来, 大部分国有建筑施工企业工资收入较低, 受长期计划经济的影响, 国有建筑施工企业内部分配机制不合理“, 大锅饭”现象普遍存在, 缺乏人才价值观, 使得大多数人才难以体现劳动价值, 待遇较低, 这时就会寻求其他可能得到满足的机会, 这是造成人才流失的主要原因。
(3)缺乏科学的人才管理办法。没有很好的人才管理机制作保障, 在人才进入与管理过程中没有完全通过市场配置, 企业吸引优秀人才较为困难, 而对现有人才又不能很好的进行管理, 最终导致人才不断流失。
(4)企业凝聚力不强, 员工缺乏归属感。我国国企经营者的任命带有很强的行政色彩, 不注重对员工进行投入, 不关心员工的培训和培养, 对员工生活上的困难也不够关心, 使员工无法对企业产生感情, 没有认同感和归属感。
２ 降低我国国有企业施工人才流失的几点建议
(1)优化选人、用人机制。选人、用人是人力资源管理的前提, 做好这项工作, 才能发挥人才最大的优势和效应, 才能使优秀人才在与其知识、能力相适应的岗位上工作, 做到人尽其才, 才尽其用。具体而言, 一方面, 要做到从企业实际出发, 以招聘到最适合施工企业的员工为原则, 善于引进高级管理人才和高级技术人才, 并建立起符合现代企业的管理制度, 让更多的员工有机会展现自己的才华, 实现自己的个人价值。另一方面要善于从企业内部发现人才、
重用人才, 在企业内部树立起“人人都可以
成才”的观念, 营造一个宽松、和谐、向上的环境, 实行竞聘上岗。此外, 人力资源管理部门要做到人才的合理使用, 创造最佳的效益, 就必须了解组织内个人和群体的需要, 优化人员组合与群体结构以及科学的机构设置, 并激发全员成才意识。
(2)加强员工培训力度。人力资源管理要以灵活多样、富有创新的方式, 把企业的发展战略目标与员工实现个人价值相结合, 实现培训的最终目标。随着建筑新技术的发展, 国有施工企业往往忽略了人才对新技术、新技能的需求, 导致员工的知识技能逐步退化。因此, 通过培训, 可以提升员工素质, 挖掘个人潜力, 提高工作效率, 从而实现企业更快发展, 而且还使他们感受到了企业对自己的重视程度, 同时在培训过程中, 可以发现表现优秀或有潜力的管理者, 据此建立人才梯队方案, 作为人才储备, 把用人和育人有机结合起来, 建立后备人才队伍, 以确保关键人才离职时企业能找到合适的人才替补, 把企业的损失降到最低。
(3)建立科学合理的薪酬体系与激励机制。科学合理的薪酬体系, 对于国有施工企业实现有效控制人才流失有着极为重要的作用。尽可能构建科学的、合理的激励机制, 增加人才队伍的稳定性。设计一个合理的薪酬福利体系, 不但可以充分体现岗位和员工的工作价值, 还可以起到良好的激励作用。企业在分配薪酬时一定要公平、公正、合理, 物质激励是一种较有效的激励手段, 特别是当前企业经济效益下滑导致员工收入下降的情况下, 但在以物质激励的同时, 必须考虑到精神激励的作用, 特别是针对不同需求层次的员工, 把物质激励和精神激励结合起来, 综合运用, 同时, 对企业的优秀人才, 可以考虑对其进行股权激励, 让他们的命运与企业的命运紧紧联系在一起。另外, 国有施工企业还要建立合理的津补贴制度, 对有突出成就的工程技术人员可以给予重奖。总之, 科学完善的企业员工薪酬体系和激励机制, 能让员工拥有公平有效的发展机会, 在促进员工自我发展的同时, 最大限度地激发和调动出员工对企业的归属感和工作积极性。
(4)完善企业文化, 以企业文化留人。企业文化是一门新兴的管理学科, 是企业根据自身的经营特点, 塑造出的独特的文化特征, 把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施。要大力开展企业文化建设, 在以强大的价值观凝聚人心的同时, 在企业内部营造出
良好的文化和学习环境, 组织丰富多彩的文化活动, 增进员工之间的友谊, 加强企业的凝聚力。通过加强企业文化建设, 渗透企业的经营理念, 使员工从被动遵守企业制度、认同企业目标, 逐步将“为企业效力”的理念转化为内在的信念与力量, 以此激发员工的归属感和成就感, 让他们看到这种事业的成功不仅能使自身价值得到充分体现, 而且还促进了企业的发展。
(5)做好员工职业生涯规划工作。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。职业生涯管理不仅要符合人生发展的需要, 而且要立足于人的高级需要, 职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况, 结合企业的实际情况而制定, 开发和设计多种多渠道的员工发展通道, 并提供条件, 促进其职业生涯计划的实现, 实现人才和企业的共同成功。
(6)为员工提供良好的工作环境。首先, 应建立和健全人才合理流动的制度和措施, 明确规定人才流动的有关条件, 确保用人单位、人才等各方面利益的合理实现。其次, 在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围, 除企业正式、制度化的交流途径之外, 企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道, 努力形成人才资源健康运营的良好态势。第3企业的各级管理者必须重视改善员工的工作生活条件, 要给员工提供舒心的工作氛围, 使他们能将注意力全部集中到工作中去, 才能在物质待遇相对较低的情况下对人才产生应有的吸引力和凝聚力, 这是员工正常生活的基本需要, 也是体现企业以人为本用人观念的要求。
综上所述, 防止人才流失是一个综合性、系统性的工程, 是当前国有施工企业人力资源管理的首要任务, 也是企业可持续发展的重要保证。留住人才决不是人力资源一个部门可以完成的工作, 需要引起企业全体管理者的高度重视, 并提高经济效益来打造吸引人才、留住人才的亮点和优势, 从而实现人才和企业的共同发展。
参考文献
[1]余凯成. 人力资源管理[M].大连:大连
理工大学出版社,2001.
[2]柴润萍. 浅议人力资源在企业经营管理
中的作用[J].山西建筑,2004(13).
[3]于秀芝. 人力资源管理[M].北京:北京
经济管理出版社,2002.
科技创新导报 Science and Technolo gy Innovation Herald １９５
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如何降低国企施工企业的人才流失
路金花
（北京电力建设公司 北京 １０００３５）
摘 要:人力资源是企业最重要的资源, 近年来, 国有建筑施工企业人才的流失, 直接导致企业人才数量不足, 如何扭转这种不利局面, 事关国有建筑施工企业生死, 已成为企业生存和发展的严重障碍。因此, 要采取措施降低人力流失率, 只有留住人才, 企业才能有持续稳定的发展。
关键词:国企施工企业 人才流失中图分类号:C 936文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)10(a)-0195-01
国有建筑施工企业人才的流失直接导致企业人才结构出现断层, 使企业长期持续发展的目标难以实现。这种情况的出现严重制约了企业的发展, 因此, 国有建筑施工企业一定要根据自身特点, 扬长避短, 形成一套行之有效的留人方法, 为企业实现战略目标提供人才支持, 这是企业核心竞争力得以维持的重要保障。
１ 我国国有施工企业人才流失的原因
(1)工作地点变动较大, 现场工作环境恶劣。国有施工企业的性质决定了其工作人员必须随施工工点的变动而变动甚至地处偏远的农村、山区, 生活极不方便; 而且大多数工程施工企业都具有高空作业、机械伤害、触电等施工危险。
(2)工资机制不合理。薪酬水平是求职者面对工作机会时的重要考虑因素之一, 同时, 国有企业的性质又决定了其薪酬分配有一定局限性。近年来, 大部分国有建筑施工企业工资收入较低, 受长期计划经济的影响, 国有建筑施工企业内部分配机制不合理“, 大锅饭”现象普遍存在, 缺乏人才价值观, 使得大多数人才难以体现劳动价值, 待遇较低, 这时就会寻求其他可能得到满足的机会, 这是造成人才流失的主要原因。
(3)缺乏科学的人才管理办法。没有很好的人才管理机制作保障, 在人才进入与管理过程中没有完全通过市场配置, 企业吸引优秀人才较为困难, 而对现有人才又不能很好的进行管理, 最终导致人才不断流失。
(4)企业凝聚力不强, 员工缺乏归属感。我国国企经营者的任命带有很强的行政色彩, 不注重对员工进行投入, 不关心员工的培训和培养, 对员工生活上的困难也不够关心, 使员工无法对企业产生感情, 没有认同感和归属感。
２ 降低我国国有企业施工人才流失的几点建议
(1)优化选人、用人机制。选人、用人是人力资源管理的前提, 做好这项工作, 才能发挥人才最大的优势和效应, 才能使优秀人才在与其知识、能力相适应的岗位上工作, 做到人尽其才, 才尽其用。具体而言, 一方面, 要做到从企业实际出发, 以招聘到最适合施工企业的员工为原则, 善于引进高级管理人才和高级技术人才, 并建立起符合现代企业的管理制度, 让更多的员工有机会展现自己的才华, 实现自己的个人价值。另一方面要善于从企业内部发现人才、
重用人才, 在企业内部树立起“人人都可以
成才”的观念, 营造一个宽松、和谐、向上的环境, 实行竞聘上岗。此外, 人力资源管理部门要做到人才的合理使用, 创造最佳的效益, 就必须了解组织内个人和群体的需要, 优化人员组合与群体结构以及科学的机构设置, 并激发全员成才意识。
(2)加强员工培训力度。人力资源管理要以灵活多样、富有创新的方式, 把企业的发展战略目标与员工实现个人价值相结合, 实现培训的最终目标。随着建筑新技术的发展, 国有施工企业往往忽略了人才对新技术、新技能的需求, 导致员工的知识技能逐步退化。因此, 通过培训, 可以提升员工素质, 挖掘个人潜力, 提高工作效率, 从而实现企业更快发展, 而且还使他们感受到了企业对自己的重视程度, 同时在培训过程中, 可以发现表现优秀或有潜力的管理者, 据此建立人才梯队方案, 作为人才储备, 把用人和育人有机结合起来, 建立后备人才队伍, 以确保关键人才离职时企业能找到合适的人才替补, 把企业的损失降到最低。
(3)建立科学合理的薪酬体系与激励机制。科学合理的薪酬体系, 对于国有施工企业实现有效控制人才流失有着极为重要的作用。尽可能构建科学的、合理的激励机制, 增加人才队伍的稳定性。设计一个合理的薪酬福利体系, 不但可以充分体现岗位和员工的工作价值, 还可以起到良好的激励作用。企业在分配薪酬时一定要公平、公正、合理, 物质激励是一种较有效的激励手段, 特别是当前企业经济效益下滑导致员工收入下降的情况下, 但在以物质激励的同时, 必须考虑到精神激励的作用, 特别是针对不同需求层次的员工, 把物质激励和精神激励结合起来, 综合运用, 同时, 对企业的优秀人才, 可以考虑对其进行股权激励, 让他们的命运与企业的命运紧紧联系在一起。另外, 国有施工企业还要建立合理的津补贴制度, 对有突出成就的工程技术人员可以给予重奖。总之, 科学完善的企业员工薪酬体系和激励机制, 能让员工拥有公平有效的发展机会, 在促进员工自我发展的同时, 最大限度地激发和调动出员工对企业的归属感和工作积极性。
(4)完善企业文化, 以企业文化留人。企业文化是一门新兴的管理学科, 是企业根据自身的经营特点, 塑造出的独特的文化特征, 把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施。要大力开展企业文化建设, 在以强大的价值观凝聚人心的同时, 在企业内部营造出
良好的文化和学习环境, 组织丰富多彩的文化活动, 增进员工之间的友谊, 加强企业的凝聚力。通过加强企业文化建设, 渗透企业的经营理念, 使员工从被动遵守企业制度、认同企业目标, 逐步将“为企业效力”的理念转化为内在的信念与力量, 以此激发员工的归属感和成就感, 让他们看到这种事业的成功不仅能使自身价值得到充分体现, 而且还促进了企业的发展。
(5)做好员工职业生涯规划工作。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。职业生涯管理不仅要符合人生发展的需要, 而且要立足于人的高级需要, 职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况, 结合企业的实际情况而制定, 开发和设计多种多渠道的员工发展通道, 并提供条件, 促进其职业生涯计划的实现, 实现人才和企业的共同成功。
(6)为员工提供良好的工作环境。首先, 应建立和健全人才合理流动的制度和措施, 明确规定人才流动的有关条件, 确保用人单位、人才等各方面利益的合理实现。其次, 在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围, 除企业正式、制度化的交流途径之外, 企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道, 努力形成人才资源健康运营的良好态势。第3企业的各级管理者必须重视改善员工的工作生活条件, 要给员工提供舒心的工作氛围, 使他们能将注意力全部集中到工作中去, 才能在物质待遇相对较低的情况下对人才产生应有的吸引力和凝聚力, 这是员工正常生活的基本需要, 也是体现企业以人为本用人观念的要求。
综上所述, 防止人才流失是一个综合性、系统性的工程, 是当前国有施工企业人力资源管理的首要任务, 也是企业可持续发展的重要保证。留住人才决不是人力资源一个部门可以完成的工作, 需要引起企业全体管理者的高度重视, 并提高经济效益来打造吸引人才、留住人才的亮点和优势, 从而实现人才和企业的共同发展。
参考文献
[1]余凯成. 人力资源管理[M].大连:大连
理工大学出版社,2001.
[2]柴润萍. 浅议人力资源在企业经营管理
中的作用[J].山西建筑,2004(13).
[3]于秀芝. 人力资源管理[M].北京:北京
经济管理出版社,2002.
科技创新导报 Science and Technolo gy Innovation Herald １９５