期望效应引爆工作成就
大约五十年前，美国心理学家罗森塔尔带着他的助手去一家小学做研究。他们在学校随机选了一个班级，然后对班主任说，他们要给所有的学生做一个测验，该测验能帮助他们发现哪些学生未来有发展潜力，哪些学生没有发展潜力。有意思的是，罗森塔尔并没有去看测验的结果，而是将所有试卷密封，放在办公室的角落。一星期后，他告诉班主任测验分数揭晓，班上有将近一半学生很有发展潜力，而另一半学生则没有发展潜力，老师将这些学生的名字一一记录了下来。
一年之后，罗森塔尔又带着助手来到了学校，经得老师同意后，给全班学生做了智力测验，结果发现，那些被贴上“具有发展潜力”标签的学生的得分比那些“没有发展潜力”的学生显著要高。两年之后，他们又重复了这个测验，发现这时两组学生的得分差异更大，“有发展潜力”学生的分数更高。
面对这个研究结果，罗森塔尔苦思良久。反复思考之后，他觉得只有一个解释，那就是：是老师对两组学生的不同期望造成了学生学习成绩的差异。虽然事实上两组学生原本不应有差异（因为是随机选取的），但因为在老师的心目中一组有潜力，另一组无潜力，于是在日后与学生的交流互动中，老师情不自禁地对那组“有潜力”的学生寄予厚望，对他们提出的问题耐心解答，甚至可能将他们有时出现的调皮行为视为有创造力的表现而不横加阻止。 相反，那组“没有潜力”的学生遭遇就不同了。老师在潜意识里对他们不抱希望，他们提问题，在老师眼中可能变成是他们“愚蠢”的信号；他们寻求帮助，老师就不耐烦；而他们稍稍出格的举动就被老师视为大逆不道。因此，正是老师基于自己对学生不正确假设的基础上所采取的行动，导致了学生最终在学习成绩上的差异。这就是罗森塔尔后来提出的著名的“期望效应”（ExpectancyEffect），有时又被称为“自我实现的预言”（Self-fulfillingProphecy）。
抛开这个研究的道德伦理问题不谈（显然对被标上“无发展潜力”的那组学生不公），该研究发现的期望效应却有相当深刻普遍的意义。在罗森塔尔之后，有五百多个大大小小的研究发现了同样的结果，那就是：当一个人对某件事或某个人有坚定不移的错误信念之后，就会不知不觉采取相应的行动，结果让原来的错误信念变成了现实，所谓“弄假成真”是也。
既然期望效应已是不争的事实，那么如何在管理中发挥该效应的积极意义？在七十年代电脑还是少数白领能够操作的机器时，曾经有一家美国公司的副总做了一个试验。他在公司的清洁工里挑选了一个黑人，并坚信他有能力从事与电脑有关的工作。结果三个月后这个清洁工就“乌鸦变凤凰”，成了公司出色的电脑操作员，彻底扔掉了与扫把为伍的工作。 由此可见，管理人员对员工的积极态度对发掘员工的潜力有多么的重要。相反，如果在管理人员的眼里，员工都是无能的，那么他们就不可能去积极创造条件寻找机会培养和发展员工，这样长此以往，即使原来优秀的员工都可能变得庸碌起来。就像罗森塔尔研究中被标上“无发展潜能”的学生，原先优秀的那些也被老师的低期望“毒害”，而变得平庸。 期望效应在自我身上同样起作用。在能力相似的情形下，那些对自己充满信心、坚信自己能成大器的人在遇到挫折和打击的时候的态度和反应与那些对自己不抱期望的人是完全不同的：前者能在黑暗中看到光明，隐隐之中总有成功的期待，因而能卧薪尝胆、坚持不懈；而后者则会选择放弃，泡在酒精里，烂醉如泥，不能自拔。最后谁成功谁失败不言自明。同时，对人生有积极态度的个体（阳光人），其身体的生理状况也会比对人生消极阴暗的个体要健康许多。
为什么我提倡始终用积极的眼光看人看己，用积极的态度对待人生，原因就在于此。真心地相信自己，真心地相信他人，最后收获的就是你所期望的工作成就。
期望效应引爆工作成就
大约五十年前，美国心理学家罗森塔尔带着他的助手去一家小学做研究。他们在学校随机选了一个班级，然后对班主任说，他们要给所有的学生做一个测验，该测验能帮助他们发现哪些学生未来有发展潜力，哪些学生没有发展潜力。有意思的是，罗森塔尔并没有去看测验的结果，而是将所有试卷密封，放在办公室的角落。一星期后，他告诉班主任测验分数揭晓，班上有将近一半学生很有发展潜力，而另一半学生则没有发展潜力，老师将这些学生的名字一一记录了下来。
一年之后，罗森塔尔又带着助手来到了学校，经得老师同意后，给全班学生做了智力测验，结果发现，那些被贴上“具有发展潜力”标签的学生的得分比那些“没有发展潜力”的学生显著要高。两年之后，他们又重复了这个测验，发现这时两组学生的得分差异更大，“有发展潜力”学生的分数更高。
面对这个研究结果，罗森塔尔苦思良久。反复思考之后，他觉得只有一个解释，那就是：是老师对两组学生的不同期望造成了学生学习成绩的差异。虽然事实上两组学生原本不应有差异（因为是随机选取的），但因为在老师的心目中一组有潜力，另一组无潜力，于是在日后与学生的交流互动中，老师情不自禁地对那组“有潜力”的学生寄予厚望，对他们提出的问题耐心解答，甚至可能将他们有时出现的调皮行为视为有创造力的表现而不横加阻止。 相反，那组“没有潜力”的学生遭遇就不同了。老师在潜意识里对他们不抱希望，他们提问题，在老师眼中可能变成是他们“愚蠢”的信号；他们寻求帮助，老师就不耐烦；而他们稍稍出格的举动就被老师视为大逆不道。因此，正是老师基于自己对学生不正确假设的基础上所采取的行动，导致了学生最终在学习成绩上的差异。这就是罗森塔尔后来提出的著名的“期望效应”（ExpectancyEffect），有时又被称为“自我实现的预言”（Self-fulfillingProphecy）。
抛开这个研究的道德伦理问题不谈（显然对被标上“无发展潜力”的那组学生不公），该研究发现的期望效应却有相当深刻普遍的意义。在罗森塔尔之后，有五百多个大大小小的研究发现了同样的结果，那就是：当一个人对某件事或某个人有坚定不移的错误信念之后，就会不知不觉采取相应的行动，结果让原来的错误信念变成了现实，所谓“弄假成真”是也。
既然期望效应已是不争的事实，那么如何在管理中发挥该效应的积极意义？在七十年代电脑还是少数白领能够操作的机器时，曾经有一家美国公司的副总做了一个试验。他在公司的清洁工里挑选了一个黑人，并坚信他有能力从事与电脑有关的工作。结果三个月后这个清洁工就“乌鸦变凤凰”，成了公司出色的电脑操作员，彻底扔掉了与扫把为伍的工作。 由此可见，管理人员对员工的积极态度对发掘员工的潜力有多么的重要。相反，如果在管理人员的眼里，员工都是无能的，那么他们就不可能去积极创造条件寻找机会培养和发展员工，这样长此以往，即使原来优秀的员工都可能变得庸碌起来。就像罗森塔尔研究中被标上“无发展潜能”的学生，原先优秀的那些也被老师的低期望“毒害”，而变得平庸。 期望效应在自我身上同样起作用。在能力相似的情形下，那些对自己充满信心、坚信自己能成大器的人在遇到挫折和打击的时候的态度和反应与那些对自己不抱期望的人是完全不同的：前者能在黑暗中看到光明，隐隐之中总有成功的期待，因而能卧薪尝胆、坚持不懈；而后者则会选择放弃，泡在酒精里，烂醉如泥，不能自拔。最后谁成功谁失败不言自明。同时，对人生有积极态度的个体（阳光人），其身体的生理状况也会比对人生消极阴暗的个体要健康许多。
为什么我提倡始终用积极的眼光看人看己，用积极的态度对待人生，原因就在于此。真心地相信自己，真心地相信他人，最后收获的就是你所期望的工作成就。