第一章
1.简述工作岗位分析的作用。
岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2. 简述工作扩大化与工作丰富化的区别。
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3. 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。
在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：
根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4．简述企业定员管理的作用。
合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
5．简述企业定员的原则。
定员必须以企业生产经营目标为依据；
定员必须以精简、高效、节约为目标；
各类人员的比例关系要协调；
要做到人尽其才、人事相宜；
要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
定员标准应适时修订。
6.广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
7.狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据
企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
8.人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
9.人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
10.人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
11.工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
12.工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
13.岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
14.岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范
15.岗位规范和工作说明书的区别
16.工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
17.工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应
18.改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工19.劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
20.改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
21.工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”
22.工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学
方法③其他可以借鉴的方法。
23.企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
24.人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。
25.劳动定员标准的分类
26.制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”
27.制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化
28.制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
29.人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。
30.企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）
31.人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
32.制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符
合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
33.人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④
制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩
34.审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
35.工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
36.收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算”
37.企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本
间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
39.人力资源管理活动的费用
40.人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
41.人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理
第二章
1.什么叫公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题?
公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导
能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组。
2.内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
3.选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法
参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
4.内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法
5.外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘
6.网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
7.采用校园招聘方式应注意的问题
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
8.采用招聘洽谈会方式应关注的问题
②了解招聘会面对的对象
③注意招聘会的组织者
④注意招聘会的信息宣传
9.筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象
10.提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
11.面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
12.面试的目标
13.面试的基本程序（设计）
①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
15.面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
16.面试提问时应关注的问题
①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为
17.人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
18.兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
19.能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
21.情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演
22.应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
23.无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
24.人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式
25.做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
26.信度：指测试结果的可靠性或一致性；
27.效度：有效性或精确性；
28.人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余
29.企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工
30.工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作
31.工作地组织的要求
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；
②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；
③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；
④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
32.员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
33.5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养
34.5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零；6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
35.劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色
36.工作轮班组织应注意的问题
①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；
②要平衡各个轮班人员的配备；
③建立和健全交接班制度；
④适当组织各班工人交叉上班；
⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
37.四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；②缩短了工
作时间；③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
38.工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制
39.劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
40.劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。
41.外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用
42.聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
43.外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证
第三章
1．请简述培训需求时应注意哪些问题。
（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
2．请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。
① 参加培训的申请人；
② 参加培训的项目和目的；
③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等；
④ 参加培训后要达到的技术或能力水平；
⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿；
⑦ 部门经理人员的意见；
⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。
3.培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。
4.培训需求分析的内容：培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分析
5.培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作
6.培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查
问卷。
7.调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见
8.实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
9.培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
10.制定培训规划的步骤和方法：①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验（目的、结果、方法）
11培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
12.企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习
13.如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。
14.培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。
15.培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率
16.直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
17.研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。
18.研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强/
19.研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。
20.实践法的常用方式：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法
21.工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
22.工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
23.参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
24.案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。
25.解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
26.态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。
27.拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。
28.科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训
29.选择培训方式的程序1、确定培训活动的领域2、分析培训方法的使用性3、根据培训要求优选培训方法
30.事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点
31.5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。
32.头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题
33.畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。
34.企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
35.起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。
36.培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度。
37.起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法
38.培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。
39.利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
40.制定培训风险管理制度考虑的问题：①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿
第四章
1．请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类。
绩效面谈按照具体内容可以划分为：
（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
2．请简述目标管理法的具体步骤。
目标管理法的基本步骤是：
（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。
（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
3.绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。
4.绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计）
5.绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
6.成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。
7.绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。
8.绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。
9.确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本②工作实用性③工作适用性
10.一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。
11.提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、
12.绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
13.对企业绩效管理系统的诊断内容：①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。
12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩效开发。
13.绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。
14.信息反馈方式：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。
15.分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。
16.正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。
17.负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。
18.激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。
19.绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。
20.化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权限，鼓励下属参与。
21.评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法；
22.员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。
23.绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。
24.考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。
25.品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。
26.行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。
27.成对比较法：也称配对比较法、两两比较法；
28.强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点）
29.关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。
30.行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。
31.行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、
32.结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。
33.目标管理法的步骤①战略目标设定②组织规划目标③实施控制
34.为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理
第五章
1.工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？
（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
2.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？
影响员工个人薪酬水平的因素：
（1）劳动绩效
（2）职务（或岗位）
（3）综合素质与技能
（4）工作条件
（5）年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素：
（1）生活费用与物价水平
（2）企业工资支付能力
（3）地区和行业工资水平
（4）劳动力市场供求状况
（5）产品的需求弹性
（6）工会的力量
（7）企业的薪酬策略
3.薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
4.外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
5.外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
6.内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策）
7.企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
8.企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
9.制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
10.在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。
11.确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。
12.常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序
13.工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整
14.工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开
15.工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现
出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
16.工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。
17.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则
18.测评误差的分类：登记误差、代表性误差
19.工作岗位评价的方法：（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：因素比较法、评分法）。
20.企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
21.人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。
22.确定合理人工成本应考虑的因素：企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情
23、计算考点：257页人工费用比率、劳动分配率
24.福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
25.福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。
26.社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。
第六章
1.什么事集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？
集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 集体合同与劳动合同的区别：
主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
2.工资支付应遵循哪些原则？
工资支付的一般规则为：
货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；
直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；
按时支付；
全额支付。
3.职业病可以分为哪些类型？
职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
4. 进行员工满意度调查时应关注哪些方面？
员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。
5.劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
6.劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性
7.劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。
8.物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。
9.体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。
10劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。
11.集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
12.集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。
13.劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性
14.集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。
15.订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采取过激行为。
16.集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为1—3年。
17.集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）④其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。
18.政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。
19.集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，审核意见书的确认日期为生效日期。15日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
20.用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
21.用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度。
22.职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
23.职工代表大会的职权：①审议建议权②审议通过权③审议决定权④评议监督权⑤推荐选举权
24.平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。
25.信息沟通制度：一、纵向信息沟通①下向沟通②上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立标准信息载体①制定标准劳动管理表单②汇总报表③正式通报、组织刊物④例会制度
26.例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。
27.员工满意度调查的程序：确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析
28.解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤：一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实现沟通
29.标准工作时间：每日8小时，每周40小时，月标准工作时间为20.92天，折每月167.4小时。
30.不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。
31.限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动报酬、人员限制
32.最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
33.确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济发展水平的差异。
34.工资支付的一般规则：①货币支付②直接支付③按时支付④全额支付
35.最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇等。
36.职业安全卫生保护费用分类：①劳动安全卫生保护设施建设费用②劳动安全卫生保护设施更新改造费用③个人劳动安全卫生防护用品费用④劳动安全卫生教育培训经费⑤健康检查和职业病防治费用⑥有毒有害作业场所定期检测费用⑦工伤保险费用⑧工伤认定、评残费用等。
37.新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育；
38.工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因素划分、职业病
39.工伤医疗期待遇：①医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付）②工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付）
40.工伤致残待遇和补助金
基础知识
1. 劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2. 劳动资源的稀缺性具有的属性：
3. 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
4. 劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
5. 在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的
稀缺性。
6. 市场运作的主体：是企业和个人。
7. 个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
8. 企业追求的目标：是利润的最大化。
9. 在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
10. 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者
11. 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方
12. 劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
13. 劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
14. 实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
15. 实证研究方法具有两个特点：
目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验
16. 实证研究方法的步骤：
（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。（2）设定假设条件。（3）提出理论假说。（4）验证。
17. 规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的
在于为政府制定经济政策服务
18. 劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
19. 劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程
度，即ES=（△S÷S）/（△W÷W），其中，
20. ES为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。
21. 劳动力供给弹性分为五大类：
供给无弹性，即ES=0，供给有无限弹性，即ES→∞，单位供给弹性，即ES=1，供给富有弹性即ES＞1，供给缺乏弹性即ES＜1
22. 劳动力参与率的变动趋势：
（1）15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
（2）女性劳参率上升趋势。
（3）老年人口劳参率下降。
（4）25—55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
23. 劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即Ed=（△
D÷D）/（△W÷W），其中，Ed为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W表示工资率变动的百分比。
24. 劳动力需求是一种派生性需求
25. 劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求
增加
26. 劳动力需求的工资弹性分为五大类：需求无弹性，即Ed=0，需求有无限弹性，即Ed→
∞，单位需求弹性，即Ed=1，需求富有弹性即Ed＞1，需求缺乏弹性即Ed＜1
27. 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：
第一阶段：边际产量递增阶段，第二阶段：边际产量递减阶段，第三阶段：总产量绝对减少
28. 设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，即AP=Q/L MP=
△Q/△L，AP与MP的交点为AP的最大值，当MP=0时，总产量取得极大值
29. 完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。设劳
动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP，产品的价格为P，即MRP=VMP=MP·P。在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W
30. 局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔
31. 一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉
32. 一般均衡分析方法的主旨：供求和价格
33. 劳动力市场均衡的意义：
34. 劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业
35. 人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面：
36. 通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。
37. 通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
38. 均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著
《经济学原理》中提出来的。
39. 生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能
40. 影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
41. 实际工资=货币工资÷价格指数 货币工资=工资标准×实际工作时间
货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量
42. 计件工资只是计时工资的转化形式。
43. 福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付
44. 福利的特征：（1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性
45. 总供给=消费＋储蓄
46. 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资
47. 失业类型：（1）摩擦性失业。是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。
（2）技术性失业。在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。（3）结构性失业。由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在失业中所占比重很大。（4）季节性失业。
48. 需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业
49. 失业程度的两个指标：失业率、失业持续期
50. 失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100%
51. 失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度
52. 失业的影响：（1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）
失业直接影响劳动者精神需要的满足程度
53. 政府支出：包括政府购买和转移支付两类
54. 最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额
55. 最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件
及最高限额、休息休假制度等。
56. 工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条件
标准的实施进行监督。
57. 市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义
务
58. 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策
59. 扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激
消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。
60. 紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱
消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。
61. 货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的
一种宏观经济管理对策。
62. 扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需
求的宏观经济政策。
63. 紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。
64. 政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务
65. 收入政策在社会经济中的作用：（1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配
置（3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。
66. 收入差距的衡量指标：基尼系数。通常基尼系数在0.2～0.4之间。基尼系数小于0.2
时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上时，表示收入差距比较大。
67. 劳动法基本原则的含义：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关
系时必须遵循的基本准则。
68. 劳动法基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；它反映了
所调整的劳动关系的特殊性；它有高度的稳定性；具有高度的权威性。
69. 劳动法基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统
一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。
70. 劳动法基本原则的内容：保障劳动者劳动权利的原则；劳动关系民主化原则；物质帮助
原则。
71. 劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。
72. 劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、
职业培训权等。
73. 劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。
74. 劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。
75. 全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。
76. 优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳
动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。
77. 劳动关系民主化原则的内容：劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；平
等协商的权利；集体协商权和共同决定权；政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会；听取工会意见；劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”；参与权、知情权、咨询权。
78. 社会保险的基本属性：强制性
79. 社会保险的特征：（1）社会性（2）互济性（3）补偿性
80. 宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。
81. 劳动法最主要的表现形式：劳动法律。
82. 当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。
83. 劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。
84. 任意解释不具有法律效力。
85. 正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。
86. 劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
87. 集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一
般劳动条件的协议。
88. 习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为
基础。
89. 劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
90. 劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：（1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体
合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度（8）劳动法的监督检查制度
91. 劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工
和未成年工特殊保护制度等。
92. 劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范。
93. 社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权。
94. 社会保险制度包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围，
享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。
95. 劳动法的监督检查的内容包括：《劳动法》各项规定的实施状况；劳动法律部门各项劳
动法律规范的实施状况。
96. 劳动法的分类：所有制结构模式和职能结构模式。
97. 劳动法所有制结构模式划分为：（1）国有企业劳动法律制度（2）集体企业劳动法律制
度（3）股份制企业劳动法律制度（4）私营企业和个体经营单位劳动法律制度（5）外商投资企业劳动法律制度
98. 劳动法律体系的构成：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法
99. 劳动关系法的构成：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民
主管理法、劳动争议处理法。
100.
101. 劳动标准法的构成：工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法 劳动保障法的构成：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。
102. 劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）
与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。
103. 劳动关系转变为劳动法律关系的两个条件：存在现实的劳动关系；存在着调整劳动关系
的法律规范。
104. 劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。
105. 劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。
106. 劳动法律关系的种类：（1）劳动合同关系（2）劳动行政法律关系（3）劳动服务法律关
系
107. 劳动合同关系：指雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
108. 劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。
109. 劳动服务法律关系：是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过
程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。
110. 劳动法律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权
利和义务；劳动法律关系的双务关系；劳动法律关系具有国家强制性。
111. 劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法
律关系。劳动法对劳动关系的第二次调整：若运行出现如违约行为、侵权行为等障碍时，则对劳动法律关系继续进行调整。
112. 劳动法律关系的双务关系：雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主
体，互为对价关系。
113. 劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容与客体。
114. 劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系
的参与者，即雇主与雇员。
115. 劳动者成为劳动法律关系主体的前提：必须具有劳动权利能力和行为能力。50、法律通
常将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。 116. 完全劳动行为能力人：是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。 117. 各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提：必须具备用工权利能力和用工行为能力。 118. 劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
119. 劳动法律关系的客体：是指主体权利所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和
结果。
120. 依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为两类：劳动法律行
为、劳动法律事件。
121. 劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，
具有一定法律后果的活动。
122. 劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。
123. 劳动法律事件：是指不以当事人的主观意志为转移能够引起一定的劳动法律后果的客观
现象。
124. 企业战略：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体
性和长远性的谋划与方略。
125. 企业战略的实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。 126. 企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。
127. 外部环境调研的方法：（1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研
128. 行业成长过剩：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞争，
利润下降。
129. 政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。
130. 企业资源优势具有相对性和时间性。
131. 影响企业经营活动的效率因素：各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素；
生产率，即单位要素的产出；工艺设计水平；产能的利用程度。
132. 企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。
133. 企业撤退战略的方式：（1）特许经营（2）分包（3）卖断（4）管理层与杠杆收购（5）
拆产为股/分拆（6）资产互换与战略贸易
134. 差异化战略的制定原则：（1）效益原则（2）适当原则（3）有效原则
135. 重点战略：是指选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域，以
充分满足这一领域的市场需求的战略。
136. 成熟行业的特点：（1）销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。（2）成本和服务成为竞争
的中心内容。（3）行业利润水平下降。（4）行业生产能力增长缓慢。
137. 衰退行业的战略制定：（1）领导地位战略（2）合适定位战略（3）收获战略（4）迅速
退出战略
138. 企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。
139. 战略评价标准：是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
140. 决策科学化包括：（1）合理的决策标准（2）有效的信息系统（3）系统的决策观念（4）
科学的决策程序（5）决策方法科学化
141. 安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。
142. 当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。
143. 决策树的构成四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝
144. 决策树的分析程序：（1）绘制树形图（2）计算期望值（3）剪枝决策
145. 悲观决策标准：也称“华德决策准则”。
146. 现代企业计划职能的作用：（1）使决策目标具体化（2）有利于提高企业的工作效率（3）
为控制提供标准
147. PDCA循环法：按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）、和处理（action）四个
阶段的程序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
148. 目标管理的特点：（1）它是一种系统化的管理模式（2）要求有明确完整的目标体系（3）
更富于参与性（4）强调自我控制（5）重视员工的培训和能力开发
149. 企业完成计划任务的关键：建立合理有效的目标体系或目标网络
150. 市场营销活动成为企业经营管理的中心环节。
151. 市场：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。
152. 市场分类的标准和方法：按交换对象不同分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市
场、劳动力市场、信息市场。按照买方的类型分为消费者市场、组织市场。按照活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市场。
153. 服务市场：提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无
形特征，必须采取相应的营销措施。
154. 消费者市场：是指为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。
155. 影响消费者购买行为的主要因素：（1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心
理因素。
156. 购买决策过程的五种角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者
157. 根据参与者的介入程度和品牌者的差异程度，消费者购买行为分为四种：（1）习惯性购
买行为（2）化解不协调的购买行为（3）寻求多样化的购买行为（4）复杂的购买行为。 158. 购买决策过程的五个阶段：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为。 159. 组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。
160. 产业市场的特点：产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大；产业
市场上的购买者往往集中在少数地区；产业市场的需求具有派生性，即最终取决于消费者市场的需求；产业市场的需求缺乏弹性；产业市场的需求有较大的波动性，即消费者市场需求量的较小波动会导致产业市场需求量的巨大波动；专业人员购买；互惠；直接购买；产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。
161. 采购中心包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。
162. 直接重购：企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择
供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。
163. 影响产业购买者购买决定的主要因素：（1）环境因素（2）组织因素（3）人际因素（4）
个人因素
164. 企业营销机会：是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。
165. 产品项目：是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产
品。
166. 产品组合的深度：是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。
167. 商标：是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。
168. 包装策略种类：（1）相似包装策略（2）差别包装策略（3）组合包装策略（4）复用包
装策（5）附赠品包装策略
169. 投入期企业的营销策略：（1）快速掠取策略（2）缓慢掠取策略（3）快速渗透策略（4）
缓慢渗透策略
170. 成长期企业的营销策略：（1）改进和完善产品（2）开拓新的市场（3）树立产品形象（4）
增强销售渠道功效（5）适时降价
171. 产品改良途径：（1）品质改良（2）特色改良（3）式样改良（4）附加产品改良
172. 折扣和折让定价策略：（1）数量折扣（2）功能折扣（3）现金折扣（4）季节折扣（5）
推广折让和补贴
173. 心理定价策略：（1）整数定价策略（2）尾数定价策略（3）声望定价策略（4）招徕定
价策略（5）分级定价策略
174. 销售渠道的概念：是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过
的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。
175. 渠道的长度：就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次和环
节。
176. 影响销售渠道选择的因素：（1）产品因素（2）市场因素（3）企业因素（4）企业的营
销意图（5）国家的法律约束（6）中间商的特性。
177. 企业实力：是指企业的声誉、人力、财力和物力。
178. 独家性分销：企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 179. 促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。
180. 广告：企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，
以增加影响、扩大销售的一种手段。
181. 态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
182. 工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
183. 影响工作满意度的因素：（1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环
境（4）融洽的人际关系（5）个人特征与工作的匹配
184. 最早提出组织承诺的是：贝克尔
185. 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种承诺：（1）感情承诺（2）继续承诺（3）规范承
诺
186. 组织承诺的结果：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 187. 社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。
188. 社会知觉的特征：（1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板
印象
189. 刻板印象：是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每
个成员的特征。
190. 归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
191. 内因：即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括：行为
者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度。
192. 外因：即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素。包括：行为者所处的各种环境和
机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与个的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用。
193. 稳因：即稳定的原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。包括：行为者的
能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范。
194. 组织公正与报酬分配：（1）分配公平（2）程序公平（3）互动公平
195. 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是：弗洛姆。
196. 第一个对学习中的强化做出理论分析的是：心理学家爱德华·桑代克。
197. 在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：（1）“强化原则”。在对相同环境做出的几种
反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生。（2）“惩罚原则”。那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。（3）“消退原则”。如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。
198. 社会学习理论的创始人：班杜拉。
199. 组织行为矫正模型被认为是：有效的行为绩效管理的系统性方法之一。
200. 组织行为矫正模型的步骤：（1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。（2）对这些
关键行为进行基线测量。（3）当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要
做功能性分析了。（4）干预行为。
201. 团队的有效性的四个要素：（1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意
度
202. 团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
203. 内部团队过程包括：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪。 204. 团队的任务职能：帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决
策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。
205. 团队的维护职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚
至有某种乐趣。
206. 群体决策的优点：能提供比个体更为丰富和全面的信息。能提供比个体更多的不同的决
策方案。能增加决策的可接受性。能增加决策过程的民主性。
207. 群体决策的不足：要比个体决策需要更多的时间；由于从众心理会妨碍不同意见的表；
如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；对决策结果的责任不清。
208. 影响群体决策的群体因素：（1）群体多样性（群体异质性）。（2）群体熟悉度。（3）群
体的认知能力。（4）群体成员的决策能力。（5）参与决策的平等性。（6）群体规模。（7）群体决策规则。
209. 人际关系的五个发展阶段：（1）选择或定向阶段（2）试验和探索阶段（3）加强阶段（4）
融合阶段 （5）盟约阶段
210. 个体的沟通风格四种类型：（1）自我克制型（2）自我保护型（3）自我暴露型（4）自
我实现型
211. 明茨伯格的三类经理角色：（1）人际关系类角色（2）信息类角色（3）决策类角色 212. 领导特质：（1）内驱力（2）自信心（3）创造性（4）领导动机（5）领导者的随机应变
能力
213. 关怀维度：指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的
工作关系。
214. 结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 215. 费德勒（Fred Fiedler）在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型。
216. 费德勒分离了三个情境因素，这是决定领导行为有效性的关键，即（1）领导者与被领
导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权。
217. 领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖
条件。
218. 领导情境理论的内容：工作成熟度、心理成熟度
219. 路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目
标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
220. 路径—目标理论的四种领导行为：（1）指导型（结构维度）（2）支持型（关系维度）（3）
参与型（4）成就导向型。
221. 参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如
何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
222. 培训和发展领导者技能的理论和方法：（1）加速站（2）辅导（3）按需培训（4）确定
领导技能的范畴
223. 心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并
赋予这些数学一定解释的过程。
224. 心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验
225. 心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。
226. 心理测验按目标分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。
227. 心理测验的技术指标：（1）信度（2）效度（3）难度（4）标准化
228. 信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 229. 效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个
测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
230. 标准化经过的四个标准步骤：（1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行
试测（3）施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模。 231. 在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略：（1）择优策略（2）淘汰策略
（3）轮廓匹配策略
232. 测量方法在培训与开发中的作用：它是培训需求分析的必要工具。为培训内容和培训效
果提供依据。它是员工职业生涯管理的重要步骤。
233. 人性内容：（1）自然属性（2）心理属性
234. 自然属性：人所具有的自然属性又称为生物属性。
235. 人性特征：（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性
具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性
236. “经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，代表人物：泰罗
237. 美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。
238. 人本管理的机制：（1）动力机制（2）约束机制（3）压力机制（4）保障机制（5）环境
优化机制（6）选择机制
239. 人力资本的特征：人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。人力资本以一种无形
的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。人力资本具有时效性。人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本具有累积性。人力资本具有个体差异性。人力资本投资的特征：人力资本投资的连续性、动态性。人力资本投资主体与客体具有同一性。人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。人力资本投资收益形式多样。
240. 人力资本支出分为三类：（1）实际支出或直接支出。（2）放弃的收入或时间支出。（3）
心理损失。
241. 影响私人投资收益率的因素：个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的
人接受教育的边际收益率低。资本市场平均报酬率。货币的时间价值及收益期限。劳动力市场的工资水平。国家政策。
242. 人力资源开发包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多
管理活动。
243. 人力资源开发目标的特性：（1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的
层次性。（3）人力资源开发目标的整体性。
244. 人力资源开发目标的多元性包括：（1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性。（2）
人力资源开发目标个体发展需要的多元性。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。
245. 人力资源开发目标的整体性包括：（1）目标制定的整体性（2）目标实施的整体性 246. 人力资源开发的最高目标是促进人的发展。
247. 人的发展具有的特征：（1）充分发展的可能性（2）发展方向的多样性（3）发展结果的
差异性
248. 人力资源开发的最根本目标使人的潜能得到开发和有效运用。
249. 调动人的积极性的四个主要途径：（1）需要激励（2）目标激励（3）行为激励（4）综
合激励
250. 人力资源的生理开发要研究：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生
理效应，以便采取有效措施，加以保护。
251. 人力资源创新能力运营体系分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创
新能力配置体系
252. 人力资源开发的内容与方法的四大环节：（1）职业开发（2）组织开发（3）管理开发（4）
环境开发
253. 组织开发目标种类：（1）提高组织的能力（2）提高适应环境的能力（3）改善组织内部
行为方式（4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性、满意程度（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度
254. 组织开发的主要方法：第一种是库尔特·利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结第二
种是拉里·格雷纳的过程顺序模式。第三种是哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 255. 管理开发的基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段 256. 人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境 257. 人力资源的一般特点：（1）时间性（2）消费性（3）创造性（4）主观能动性
258. 现代企业人力资源管理更加强调：管理的系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。 259. 现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别：在管理内容上，传统的劳动人事
管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理。在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合的管理。在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；现代人力资源管理追求科学性和艺术性。在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理由计算机自动生成结果。在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门处于决策层。
260. 现代企业管理的核心：对人的管理。
261. 人力资源管理在现代企业中的作用：科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动
力。现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
262. 现代人力资源管理的基本原理：（1）同素异构原理：总体组织系统的调控机制。（2）能
位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制。（3）互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。（4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。（5）公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。（6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。
263. 现代人力资源管理的原则：完整全面地看待人的因素。使员工认识到工作的意义及员工
与企业的利益休戚相关。肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。鼓励员工自立自强。不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。不要高估自己而低估下属的能力。领导者与管理者的计划、决策和意图，言简意赅。因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。
264. 员工的基本特征：（1）生理性的需要（2）心理性的需要（3）社会性的需要（4）道德
性的需要
265. 员工的动态特征：（1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展 266. 企业人力资源管理的五种职能：（1）吸收、录用。（2）保持。（3）发展。（4）评价。（5）
调整。
267. 现代人力资源管理的三大基石：（1）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理（3）员工
技能开发
268. 现代人力资源管理的两种测量技术：（1）工作岗位研究（2）人员素质测评
第一章
1.简述工作岗位分析的作用。
岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2. 简述工作扩大化与工作丰富化的区别。
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3. 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。
在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：
根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4．简述企业定员管理的作用。
合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
5．简述企业定员的原则。
定员必须以企业生产经营目标为依据；
定员必须以精简、高效、节约为目标；
各类人员的比例关系要协调；
要做到人尽其才、人事相宜；
要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
定员标准应适时修订。
6.广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
7.狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据
企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
8.人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
9.人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
10.人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
11.工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
12.工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
13.岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
14.岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范
15.岗位规范和工作说明书的区别
16.工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
17.工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应
18.改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工19.劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
20.改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
21.工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”
22.工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学
方法③其他可以借鉴的方法。
23.企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
24.人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。
25.劳动定员标准的分类
26.制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”
27.制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化
28.制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
29.人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。
30.企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）
31.人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
32.制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符
合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
33.人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④
制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩
34.审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
35.工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
36.收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算”
37.企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本
间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
39.人力资源管理活动的费用
40.人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
41.人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理
第二章
1.什么叫公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题?
公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导
能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组。
2.内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
3.选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法
参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
4.内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法
5.外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘
6.网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
7.采用校园招聘方式应注意的问题
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
8.采用招聘洽谈会方式应关注的问题
②了解招聘会面对的对象
③注意招聘会的组织者
④注意招聘会的信息宣传
9.筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象
10.提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
11.面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
12.面试的目标
13.面试的基本程序（设计）
①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
15.面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
16.面试提问时应关注的问题
①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为
17.人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
18.兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
19.能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
21.情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演
22.应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
23.无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
24.人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式
25.做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
26.信度：指测试结果的可靠性或一致性；
27.效度：有效性或精确性；
28.人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余
29.企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工
30.工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作
31.工作地组织的要求
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；
②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；
③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；
④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
32.员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
33.5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养
34.5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零；6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
35.劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色
36.工作轮班组织应注意的问题
①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；
②要平衡各个轮班人员的配备；
③建立和健全交接班制度；
④适当组织各班工人交叉上班；
⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
37.四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；②缩短了工
作时间；③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
38.工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制
39.劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
40.劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。
41.外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用
42.聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
43.外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证
第三章
1．请简述培训需求时应注意哪些问题。
（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
2．请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。
① 参加培训的申请人；
② 参加培训的项目和目的；
③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等；
④ 参加培训后要达到的技术或能力水平；
⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿；
⑦ 部门经理人员的意见；
⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。
3.培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。
4.培训需求分析的内容：培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分析
5.培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作
6.培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查
问卷。
7.调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见
8.实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
9.培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
10.制定培训规划的步骤和方法：①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验（目的、结果、方法）
11培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
12.企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习
13.如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。
14.培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。
15.培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率
16.直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
17.研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。
18.研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强/
19.研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。
20.实践法的常用方式：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法
21.工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
22.工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
23.参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
24.案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。
25.解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
26.态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。
27.拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。
28.科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训
29.选择培训方式的程序1、确定培训活动的领域2、分析培训方法的使用性3、根据培训要求优选培训方法
30.事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点
31.5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。
32.头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题
33.畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。
34.企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
35.起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。
36.培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度。
37.起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法
38.培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。
39.利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
40.制定培训风险管理制度考虑的问题：①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿
第四章
1．请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类。
绩效面谈按照具体内容可以划分为：
（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
2．请简述目标管理法的具体步骤。
目标管理法的基本步骤是：
（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。
（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
3.绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。
4.绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计）
5.绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
6.成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。
7.绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。
8.绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。
9.确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本②工作实用性③工作适用性
10.一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。
11.提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、
12.绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
13.对企业绩效管理系统的诊断内容：①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。
12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩效开发。
13.绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。
14.信息反馈方式：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。
15.分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。
16.正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。
17.负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。
18.激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。
19.绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。
20.化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权限，鼓励下属参与。
21.评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法；
22.员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。
23.绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。
24.考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。
25.品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。
26.行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。
27.成对比较法：也称配对比较法、两两比较法；
28.强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点）
29.关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。
30.行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。
31.行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、
32.结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。
33.目标管理法的步骤①战略目标设定②组织规划目标③实施控制
34.为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理
第五章
1.工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？
（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
2.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？
影响员工个人薪酬水平的因素：
（1）劳动绩效
（2）职务（或岗位）
（3）综合素质与技能
（4）工作条件
（5）年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素：
（1）生活费用与物价水平
（2）企业工资支付能力
（3）地区和行业工资水平
（4）劳动力市场供求状况
（5）产品的需求弹性
（6）工会的力量
（7）企业的薪酬策略
3.薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
4.外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
5.外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
6.内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策）
7.企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
8.企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
9.制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
10.在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。
11.确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。
12.常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序
13.工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整
14.工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开
15.工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现
出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
16.工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。
17.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则
18.测评误差的分类：登记误差、代表性误差
19.工作岗位评价的方法：（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：因素比较法、评分法）。
20.企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
21.人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。
22.确定合理人工成本应考虑的因素：企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情
23、计算考点：257页人工费用比率、劳动分配率
24.福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
25.福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。
26.社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。
第六章
1.什么事集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？
集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 集体合同与劳动合同的区别：
主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
2.工资支付应遵循哪些原则？
工资支付的一般规则为：
货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；
直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；
按时支付；
全额支付。
3.职业病可以分为哪些类型？
职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
4. 进行员工满意度调查时应关注哪些方面？
员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。
5.劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
6.劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性
7.劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。
8.物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。
9.体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。
10劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。
11.集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
12.集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。
13.劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性
14.集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。
15.订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采取过激行为。
16.集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为1—3年。
17.集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）④其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。
18.政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。
19.集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，审核意见书的确认日期为生效日期。15日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
20.用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
21.用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度。
22.职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
23.职工代表大会的职权：①审议建议权②审议通过权③审议决定权④评议监督权⑤推荐选举权
24.平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。
25.信息沟通制度：一、纵向信息沟通①下向沟通②上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立标准信息载体①制定标准劳动管理表单②汇总报表③正式通报、组织刊物④例会制度
26.例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。
27.员工满意度调查的程序：确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析
28.解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤：一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实现沟通
29.标准工作时间：每日8小时，每周40小时，月标准工作时间为20.92天，折每月167.4小时。
30.不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。
31.限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动报酬、人员限制
32.最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
33.确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济发展水平的差异。
34.工资支付的一般规则：①货币支付②直接支付③按时支付④全额支付
35.最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇等。
36.职业安全卫生保护费用分类：①劳动安全卫生保护设施建设费用②劳动安全卫生保护设施更新改造费用③个人劳动安全卫生防护用品费用④劳动安全卫生教育培训经费⑤健康检查和职业病防治费用⑥有毒有害作业场所定期检测费用⑦工伤保险费用⑧工伤认定、评残费用等。
37.新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育；
38.工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因素划分、职业病
39.工伤医疗期待遇：①医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付）②工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付）
40.工伤致残待遇和补助金
基础知识
1. 劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2. 劳动资源的稀缺性具有的属性：
3. 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
4. 劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
5. 在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的
稀缺性。
6. 市场运作的主体：是企业和个人。
7. 个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
8. 企业追求的目标：是利润的最大化。
9. 在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
10. 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者
11. 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方
12. 劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
13. 劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
14. 实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
15. 实证研究方法具有两个特点：
目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验
16. 实证研究方法的步骤：
（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。（2）设定假设条件。（3）提出理论假说。（4）验证。
17. 规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的
在于为政府制定经济政策服务
18. 劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
19. 劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程
度，即ES=（△S÷S）/（△W÷W），其中，
20. ES为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。
21. 劳动力供给弹性分为五大类：
供给无弹性，即ES=0，供给有无限弹性，即ES→∞，单位供给弹性，即ES=1，供给富有弹性即ES＞1，供给缺乏弹性即ES＜1
22. 劳动力参与率的变动趋势：
（1）15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
（2）女性劳参率上升趋势。
（3）老年人口劳参率下降。
（4）25—55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
23. 劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即Ed=（△
D÷D）/（△W÷W），其中，Ed为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W表示工资率变动的百分比。
24. 劳动力需求是一种派生性需求
25. 劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求
增加
26. 劳动力需求的工资弹性分为五大类：需求无弹性，即Ed=0，需求有无限弹性，即Ed→
∞，单位需求弹性，即Ed=1，需求富有弹性即Ed＞1，需求缺乏弹性即Ed＜1
27. 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：
第一阶段：边际产量递增阶段，第二阶段：边际产量递减阶段，第三阶段：总产量绝对减少
28. 设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，即AP=Q/L MP=
△Q/△L，AP与MP的交点为AP的最大值，当MP=0时，总产量取得极大值
29. 完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。设劳
动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP，产品的价格为P，即MRP=VMP=MP·P。在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W
30. 局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔
31. 一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉
32. 一般均衡分析方法的主旨：供求和价格
33. 劳动力市场均衡的意义：
34. 劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业
35. 人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面：
36. 通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。
37. 通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
38. 均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著
《经济学原理》中提出来的。
39. 生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能
40. 影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
41. 实际工资=货币工资÷价格指数 货币工资=工资标准×实际工作时间
货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量
42. 计件工资只是计时工资的转化形式。
43. 福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付
44. 福利的特征：（1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性
45. 总供给=消费＋储蓄
46. 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资
47. 失业类型：（1）摩擦性失业。是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。
（2）技术性失业。在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。（3）结构性失业。由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在失业中所占比重很大。（4）季节性失业。
48. 需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业
49. 失业程度的两个指标：失业率、失业持续期
50. 失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100%
51. 失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度
52. 失业的影响：（1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）
失业直接影响劳动者精神需要的满足程度
53. 政府支出：包括政府购买和转移支付两类
54. 最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额
55. 最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件
及最高限额、休息休假制度等。
56. 工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条件
标准的实施进行监督。
57. 市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义
务
58. 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策
59. 扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激
消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。
60. 紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱
消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。
61. 货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的
一种宏观经济管理对策。
62. 扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需
求的宏观经济政策。
63. 紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。
64. 政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务
65. 收入政策在社会经济中的作用：（1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配
置（3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。
66. 收入差距的衡量指标：基尼系数。通常基尼系数在0.2～0.4之间。基尼系数小于0.2
时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上时，表示收入差距比较大。
67. 劳动法基本原则的含义：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关
系时必须遵循的基本准则。
68. 劳动法基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；它反映了
所调整的劳动关系的特殊性；它有高度的稳定性；具有高度的权威性。
69. 劳动法基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统
一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。
70. 劳动法基本原则的内容：保障劳动者劳动权利的原则；劳动关系民主化原则；物质帮助
原则。
71. 劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。
72. 劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、
职业培训权等。
73. 劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。
74. 劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。
75. 全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。
76. 优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳
动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。
77. 劳动关系民主化原则的内容：劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；平
等协商的权利；集体协商权和共同决定权；政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会；听取工会意见；劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”；参与权、知情权、咨询权。
78. 社会保险的基本属性：强制性
79. 社会保险的特征：（1）社会性（2）互济性（3）补偿性
80. 宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。
81. 劳动法最主要的表现形式：劳动法律。
82. 当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。
83. 劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。
84. 任意解释不具有法律效力。
85. 正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。
86. 劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
87. 集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一
般劳动条件的协议。
88. 习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为
基础。
89. 劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
90. 劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：（1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体
合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度（8）劳动法的监督检查制度
91. 劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工
和未成年工特殊保护制度等。
92. 劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范。
93. 社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权。
94. 社会保险制度包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围，
享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。
95. 劳动法的监督检查的内容包括：《劳动法》各项规定的实施状况；劳动法律部门各项劳
动法律规范的实施状况。
96. 劳动法的分类：所有制结构模式和职能结构模式。
97. 劳动法所有制结构模式划分为：（1）国有企业劳动法律制度（2）集体企业劳动法律制
度（3）股份制企业劳动法律制度（4）私营企业和个体经营单位劳动法律制度（5）外商投资企业劳动法律制度
98. 劳动法律体系的构成：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法
99. 劳动关系法的构成：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民
主管理法、劳动争议处理法。
100.
101. 劳动标准法的构成：工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法 劳动保障法的构成：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。
102. 劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）
与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。
103. 劳动关系转变为劳动法律关系的两个条件：存在现实的劳动关系；存在着调整劳动关系
的法律规范。
104. 劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。
105. 劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。
106. 劳动法律关系的种类：（1）劳动合同关系（2）劳动行政法律关系（3）劳动服务法律关
系
107. 劳动合同关系：指雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
108. 劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。
109. 劳动服务法律关系：是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过
程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。
110. 劳动法律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权
利和义务；劳动法律关系的双务关系；劳动法律关系具有国家强制性。
111. 劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法
律关系。劳动法对劳动关系的第二次调整：若运行出现如违约行为、侵权行为等障碍时，则对劳动法律关系继续进行调整。
112. 劳动法律关系的双务关系：雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主
体，互为对价关系。
113. 劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容与客体。
114. 劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系
的参与者，即雇主与雇员。
115. 劳动者成为劳动法律关系主体的前提：必须具有劳动权利能力和行为能力。50、法律通
常将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。 116. 完全劳动行为能力人：是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。 117. 各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提：必须具备用工权利能力和用工行为能力。 118. 劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
119. 劳动法律关系的客体：是指主体权利所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和
结果。
120. 依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为两类：劳动法律行
为、劳动法律事件。
121. 劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，
具有一定法律后果的活动。
122. 劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。
123. 劳动法律事件：是指不以当事人的主观意志为转移能够引起一定的劳动法律后果的客观
现象。
124. 企业战略：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体
性和长远性的谋划与方略。
125. 企业战略的实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。 126. 企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。
127. 外部环境调研的方法：（1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研
128. 行业成长过剩：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞争，
利润下降。
129. 政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。
130. 企业资源优势具有相对性和时间性。
131. 影响企业经营活动的效率因素：各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素；
生产率，即单位要素的产出；工艺设计水平；产能的利用程度。
132. 企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。
133. 企业撤退战略的方式：（1）特许经营（2）分包（3）卖断（4）管理层与杠杆收购（5）
拆产为股/分拆（6）资产互换与战略贸易
134. 差异化战略的制定原则：（1）效益原则（2）适当原则（3）有效原则
135. 重点战略：是指选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域，以
充分满足这一领域的市场需求的战略。
136. 成熟行业的特点：（1）销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。（2）成本和服务成为竞争
的中心内容。（3）行业利润水平下降。（4）行业生产能力增长缓慢。
137. 衰退行业的战略制定：（1）领导地位战略（2）合适定位战略（3）收获战略（4）迅速
退出战略
138. 企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。
139. 战略评价标准：是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
140. 决策科学化包括：（1）合理的决策标准（2）有效的信息系统（3）系统的决策观念（4）
科学的决策程序（5）决策方法科学化
141. 安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。
142. 当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。
143. 决策树的构成四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝
144. 决策树的分析程序：（1）绘制树形图（2）计算期望值（3）剪枝决策
145. 悲观决策标准：也称“华德决策准则”。
146. 现代企业计划职能的作用：（1）使决策目标具体化（2）有利于提高企业的工作效率（3）
为控制提供标准
147. PDCA循环法：按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）、和处理（action）四个
阶段的程序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
148. 目标管理的特点：（1）它是一种系统化的管理模式（2）要求有明确完整的目标体系（3）
更富于参与性（4）强调自我控制（5）重视员工的培训和能力开发
149. 企业完成计划任务的关键：建立合理有效的目标体系或目标网络
150. 市场营销活动成为企业经营管理的中心环节。
151. 市场：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。
152. 市场分类的标准和方法：按交换对象不同分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市
场、劳动力市场、信息市场。按照买方的类型分为消费者市场、组织市场。按照活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市场。
153. 服务市场：提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无
形特征，必须采取相应的营销措施。
154. 消费者市场：是指为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。
155. 影响消费者购买行为的主要因素：（1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心
理因素。
156. 购买决策过程的五种角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者
157. 根据参与者的介入程度和品牌者的差异程度，消费者购买行为分为四种：（1）习惯性购
买行为（2）化解不协调的购买行为（3）寻求多样化的购买行为（4）复杂的购买行为。 158. 购买决策过程的五个阶段：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为。 159. 组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。
160. 产业市场的特点：产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大；产业
市场上的购买者往往集中在少数地区；产业市场的需求具有派生性，即最终取决于消费者市场的需求；产业市场的需求缺乏弹性；产业市场的需求有较大的波动性，即消费者市场需求量的较小波动会导致产业市场需求量的巨大波动；专业人员购买；互惠；直接购买；产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。
161. 采购中心包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。
162. 直接重购：企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择
供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。
163. 影响产业购买者购买决定的主要因素：（1）环境因素（2）组织因素（3）人际因素（4）
个人因素
164. 企业营销机会：是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。
165. 产品项目：是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产
品。
166. 产品组合的深度：是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。
167. 商标：是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。
168. 包装策略种类：（1）相似包装策略（2）差别包装策略（3）组合包装策略（4）复用包
装策（5）附赠品包装策略
169. 投入期企业的营销策略：（1）快速掠取策略（2）缓慢掠取策略（3）快速渗透策略（4）
缓慢渗透策略
170. 成长期企业的营销策略：（1）改进和完善产品（2）开拓新的市场（3）树立产品形象（4）
增强销售渠道功效（5）适时降价
171. 产品改良途径：（1）品质改良（2）特色改良（3）式样改良（4）附加产品改良
172. 折扣和折让定价策略：（1）数量折扣（2）功能折扣（3）现金折扣（4）季节折扣（5）
推广折让和补贴
173. 心理定价策略：（1）整数定价策略（2）尾数定价策略（3）声望定价策略（4）招徕定
价策略（5）分级定价策略
174. 销售渠道的概念：是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过
的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。
175. 渠道的长度：就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次和环
节。
176. 影响销售渠道选择的因素：（1）产品因素（2）市场因素（3）企业因素（4）企业的营
销意图（5）国家的法律约束（6）中间商的特性。
177. 企业实力：是指企业的声誉、人力、财力和物力。
178. 独家性分销：企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 179. 促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。
180. 广告：企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，
以增加影响、扩大销售的一种手段。
181. 态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
182. 工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
183. 影响工作满意度的因素：（1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环
境（4）融洽的人际关系（5）个人特征与工作的匹配
184. 最早提出组织承诺的是：贝克尔
185. 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种承诺：（1）感情承诺（2）继续承诺（3）规范承
诺
186. 组织承诺的结果：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 187. 社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。
188. 社会知觉的特征：（1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板
印象
189. 刻板印象：是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每
个成员的特征。
190. 归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
191. 内因：即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括：行为
者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度。
192. 外因：即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素。包括：行为者所处的各种环境和
机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与个的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用。
193. 稳因：即稳定的原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。包括：行为者的
能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范。
194. 组织公正与报酬分配：（1）分配公平（2）程序公平（3）互动公平
195. 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是：弗洛姆。
196. 第一个对学习中的强化做出理论分析的是：心理学家爱德华·桑代克。
197. 在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：（1）“强化原则”。在对相同环境做出的几种
反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生。（2）“惩罚原则”。那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。（3）“消退原则”。如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。
198. 社会学习理论的创始人：班杜拉。
199. 组织行为矫正模型被认为是：有效的行为绩效管理的系统性方法之一。
200. 组织行为矫正模型的步骤：（1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。（2）对这些
关键行为进行基线测量。（3）当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要
做功能性分析了。（4）干预行为。
201. 团队的有效性的四个要素：（1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意
度
202. 团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
203. 内部团队过程包括：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪。 204. 团队的任务职能：帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决
策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。
205. 团队的维护职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚
至有某种乐趣。
206. 群体决策的优点：能提供比个体更为丰富和全面的信息。能提供比个体更多的不同的决
策方案。能增加决策的可接受性。能增加决策过程的民主性。
207. 群体决策的不足：要比个体决策需要更多的时间；由于从众心理会妨碍不同意见的表；
如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；对决策结果的责任不清。
208. 影响群体决策的群体因素：（1）群体多样性（群体异质性）。（2）群体熟悉度。（3）群
体的认知能力。（4）群体成员的决策能力。（5）参与决策的平等性。（6）群体规模。（7）群体决策规则。
209. 人际关系的五个发展阶段：（1）选择或定向阶段（2）试验和探索阶段（3）加强阶段（4）
融合阶段 （5）盟约阶段
210. 个体的沟通风格四种类型：（1）自我克制型（2）自我保护型（3）自我暴露型（4）自
我实现型
211. 明茨伯格的三类经理角色：（1）人际关系类角色（2）信息类角色（3）决策类角色 212. 领导特质：（1）内驱力（2）自信心（3）创造性（4）领导动机（5）领导者的随机应变
能力
213. 关怀维度：指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的
工作关系。
214. 结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 215. 费德勒（Fred Fiedler）在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型。
216. 费德勒分离了三个情境因素，这是决定领导行为有效性的关键，即（1）领导者与被领
导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权。
217. 领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖
条件。
218. 领导情境理论的内容：工作成熟度、心理成熟度
219. 路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目
标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
220. 路径—目标理论的四种领导行为：（1）指导型（结构维度）（2）支持型（关系维度）（3）
参与型（4）成就导向型。
221. 参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如
何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
222. 培训和发展领导者技能的理论和方法：（1）加速站（2）辅导（3）按需培训（4）确定
领导技能的范畴
223. 心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并
赋予这些数学一定解释的过程。
224. 心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验
225. 心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。
226. 心理测验按目标分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。
227. 心理测验的技术指标：（1）信度（2）效度（3）难度（4）标准化
228. 信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 229. 效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个
测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
230. 标准化经过的四个标准步骤：（1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行
试测（3）施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模。 231. 在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略：（1）择优策略（2）淘汰策略
（3）轮廓匹配策略
232. 测量方法在培训与开发中的作用：它是培训需求分析的必要工具。为培训内容和培训效
果提供依据。它是员工职业生涯管理的重要步骤。
233. 人性内容：（1）自然属性（2）心理属性
234. 自然属性：人所具有的自然属性又称为生物属性。
235. 人性特征：（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性
具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性
236. “经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，代表人物：泰罗
237. 美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。
238. 人本管理的机制：（1）动力机制（2）约束机制（3）压力机制（4）保障机制（5）环境
优化机制（6）选择机制
239. 人力资本的特征：人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。人力资本以一种无形
的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。人力资本具有时效性。人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本具有累积性。人力资本具有个体差异性。人力资本投资的特征：人力资本投资的连续性、动态性。人力资本投资主体与客体具有同一性。人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。人力资本投资收益形式多样。
240. 人力资本支出分为三类：（1）实际支出或直接支出。（2）放弃的收入或时间支出。（3）
心理损失。
241. 影响私人投资收益率的因素：个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的
人接受教育的边际收益率低。资本市场平均报酬率。货币的时间价值及收益期限。劳动力市场的工资水平。国家政策。
242. 人力资源开发包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多
管理活动。
243. 人力资源开发目标的特性：（1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的
层次性。（3）人力资源开发目标的整体性。
244. 人力资源开发目标的多元性包括：（1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性。（2）
人力资源开发目标个体发展需要的多元性。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。
245. 人力资源开发目标的整体性包括：（1）目标制定的整体性（2）目标实施的整体性 246. 人力资源开发的最高目标是促进人的发展。
247. 人的发展具有的特征：（1）充分发展的可能性（2）发展方向的多样性（3）发展结果的
差异性
248. 人力资源开发的最根本目标使人的潜能得到开发和有效运用。
249. 调动人的积极性的四个主要途径：（1）需要激励（2）目标激励（3）行为激励（4）综
合激励
250. 人力资源的生理开发要研究：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生
理效应，以便采取有效措施，加以保护。
251. 人力资源创新能力运营体系分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创
新能力配置体系
252. 人力资源开发的内容与方法的四大环节：（1）职业开发（2）组织开发（3）管理开发（4）
环境开发
253. 组织开发目标种类：（1）提高组织的能力（2）提高适应环境的能力（3）改善组织内部
行为方式（4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性、满意程度（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度
254. 组织开发的主要方法：第一种是库尔特·利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结第二
种是拉里·格雷纳的过程顺序模式。第三种是哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 255. 管理开发的基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段 256. 人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境 257. 人力资源的一般特点：（1）时间性（2）消费性（3）创造性（4）主观能动性
258. 现代企业人力资源管理更加强调：管理的系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。 259. 现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别：在管理内容上，传统的劳动人事
管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理。在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合的管理。在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；现代人力资源管理追求科学性和艺术性。在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理由计算机自动生成结果。在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门处于决策层。
260. 现代企业管理的核心：对人的管理。
261. 人力资源管理在现代企业中的作用：科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动
力。现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
262. 现代人力资源管理的基本原理：（1）同素异构原理：总体组织系统的调控机制。（2）能
位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制。（3）互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。（4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。（5）公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。（6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。
263. 现代人力资源管理的原则：完整全面地看待人的因素。使员工认识到工作的意义及员工
与企业的利益休戚相关。肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。鼓励员工自立自强。不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。不要高估自己而低估下属的能力。领导者与管理者的计划、决策和意图，言简意赅。因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。
264. 员工的基本特征：（1）生理性的需要（2）心理性的需要（3）社会性的需要（4）道德
性的需要
265. 员工的动态特征：（1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展 266. 企业人力资源管理的五种职能：（1）吸收、录用。（2）保持。（3）发展。（4）评价。（5）
调整。
267. 现代人力资源管理的三大基石：（1）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理（3）员工
技能开发
268. 现代人力资源管理的两种测量技术：（1）工作岗位研究（2）人员素质测评