积极人格与工作应激、工作倦怠的关系概述
摘要：积极人格是积极心理学研究的重要内容，它不仅有助于改善个体各种人格问题，促进个体人格的完善与培养，随着人们的不断探究，发现其对于个体的生活、工作都有很大的影响，本文主要是在前人研究的基础上，对积极人格与个体的工作应激和工作倦怠三者之间的关系进行综合探讨。
关键词：积极人格 工作应激 职业倦怠
积极人格一词是随着心理学家 Seligman 和CsikSizentmihaly 提出的积极心理学而逐渐被人们所关注并重视起来的，积极人格与积极体验以及积极社会系统一起构成了积极心理学研究的三个主要方面。Medvedova L 曾研究发现, 积极的人格有助于个体采取更为有效的应对( coping) 策略, 从而更好地面对生活中的各种压力情景。前人研究指出，人格在工作应激和工作倦怠中扮演了重要的角色。本文主要是综合前人对于积极人格、工作应激以及工作倦怠的研究，对三者之间的关系进行了简单的梳理。
一、积极人格及其相关理论研究
Medvedova L研究发现,积极的人格有助于个体采取更为有效的应对(coping) 策略, 从而更好地面对生活中的各种压力情景。对压力的应对策略可简单划分为趋近策略( 例如解决问题或者寻求社会支持) 和回避策略( 例如逃避或者否认) 两类, 趋近策略比回避策略在应对压力中更为有效。
积极人格理论是积极心理学理论体系中的一个重要组成，最早来自
Seligman 早期关于习得性无助的研究。Seligman 认为，“习得性无助”是许多人产生抑郁、过分内向等多种心理问题的主要原因，他们在遭遇多次失败后形成了一种对现实和情景无可奈何的信念，而这种信念会使他们失去了生活、工作方面进一步努力的动机。与此同时，另一位行为主义心理学家 Rotter 提出了归因控制点理论。该理论认为个体在面临生活事件时，如果把事件的影响因素归结于不能控制的外部力量，就会对所发生的事件感到无能为力( 外控点); 但如果把事件的影响因素归结于自己能控制的内部力量，就会认为自己能决定事件的成败( 内控点) 。Hillson和Marie在问卷研究的基础上区分了积极的人格特征中存在两个独立的维度:一是正性的利己特征;二是与他人的积极关系。Seligman 研
究了习得性无助和归因控制点理论的相似之处，认为习得性无助中的个体可能与归因控制点中的外控点个体具有相同的心理，即认为自己对已经发生的或将要发生的事无能为力，自己只能被动接受其结果而无法做出任何改变。由于二者在认知上的类似又导致了其行为方式的相似，即面对新的情境都表现出不再继续付出努力。在之后一系列实验研究的基础上，Seligman 提出了解释风格理论，把人格分为“乐观型解释风格”和“悲观型解释风格”。“乐观型解释风格”的人一般会把成功归因于内在原因,而且是长期的,把失败看作是暂时的、特定性的情景事件,且由外部原因引起。在积极的个性特征中,乐观受到了较多的关注。
二、工作应激
1、工作应激的含义及相关理论研究
工作应激又称职业紧张、职业应激或工作紧张,是指由于工作或与工作有关的因素所引起的应激。Thoits等认为工作应激是一种状态,即工作有关因素与工人的相互作用所导致的心理和生理反应的增强或减弱,造成个体生理和心理功能异常。另有人认为工作紧张是紧张因素、工作有关紧张状态的蓄积;或者说是伴随着工作需求而超过个体的应变能力的工作条件的相互作用。Beehr和Newman认为工作应激是职业因素与个体因素相互作用而改变(增强或减弱)了个体的心理和生理状态,使其精神或躯体发生异常反应。Ross和Alnaier进一步将工作应激定义为个体特性与工作环境之间相互作用,导致工作需求超过了个体的应对能力发生的紧张。国内有人提出工作应激是劳动者在其工作中受到各种生理、心理和社会因素的影响而不能适应时所出现的紧张状态。
目前,多数学者认为工作应激是:在人体的需求与反应能力之间的一种功能紊乱,或者说是当用以描述不良的职业心理因素时,其含义可以认为在某种职业条件下,客观需求与主观能力之间的失衡所带来的心理、生理压力。工作应激对于人类的健康和疾病起着一定的作用。其表现形式有两种:一是人自身的能力不能满足工作要求，或不能满足到所要求的程度。二是工作与人的需要之间是否适应以及适应的程度。这两个方面任何一方面的不协调，都可导致工作应激，过强过久的工作应激不仅会降低人的工作效率，还会损害健康，引起心身疾病。
2、积极人格与工作应激的关系
洪炜与徐红红构建的积极人格、应激与心理健康关系模型显示， 积极人格特
质一方面能够直接防止心理症状的产生，另一方面也在应激与心身反应之间起中介作用，成为应激事件的“缓冲垫”。Rack等人认为积极主动、乐观、警觉，具有较高自治力的儿童，他们的这些品质能够很好的缓冲童年期的情感创伤所带来的不良心理影响。Lightsey也认为，积极思维、坚韧、自我效能和乐观是人们非常重要的四种心理资源，通过研究模型比较可以发现，积极人格的中介作用是应激反应中不可或缺的重要因素。
有学者认为积极人格可以缓冲心理应激的消极影响,积极人格个体有能力控制应激,具有较高的自我投入意识和工作投入意识,将工作中的变化看作是一种新的挑战,是促进个人成长的机会,因而较少体验应激带来的威胁,从而可减轻负性应激反应。
三、职业倦怠
1、职业倦怠的含义及相关理论研究
职业倦怠（又译为“职业枯竭”或“工作倦怠”）这个概念，最早是由精神病学家Freudenberger在1974年提出来的，主要用来描述护理人员由于长期面临情感和人际压力而产生的认知与情感上的反应，着重从临床角度来描述职业倦怠感的症状及治疗。当时主要基于那些在服务业及医疗领域人们的经历，因为这些职业属于情绪性工作，具有较多的人际压力源存在，长年精力耗损，工作热情容易逐渐消退，进而产生对人漠不关心以及对工作抱持负面态度的症候。
Freudenberger认为，倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现：当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯蝎、精疲力尽时，工作倦怠现象就产生了。他的观点引发了众多学者对职业倦怠进行广泛深入的讨论，产生了许多理论与模型。Maslach等人对职业倦怠做了大量系统的实证研究，他们用三维模型对其做了操作定义，职业倦怠是个体在工作中对持续的人际应激源的反应所引起的心理综合征，有情感耗竭、人格解体、个人成就感降低三个维度组成。情感耗竭是职业倦怠的基本成分，也是最明显的表现和最具代表性的指标。它指一种过度的付出感以及情感资源的耗竭感，代表压力维度。人格解体是对他人消极、冷淡、过分隔离，视其服对象为“物”，而非当成“人”看待，同时伴随着愤世嫉俗以及冷淡的态度和情绪，代表人际关系维度。个人成就感降低是指自我能力感降低，表现为个体对自己工作
的意义和价值的评价降低，甚至倾向于对自己作出消极评价，感觉无助以及自尊心下降。因而丧失对工作的积极性，不再付出努力。
职业倦怠的概念是不断发展的。这成为引发职业倦怠的理论、研究范围等方面得以扩展的原因，因为概念的调整与充实使得人们不能拘泥于原有的思维框架，必须不断地尝试从新的视角来对倦怠加以研究，探讨其实质与机制，并对人们所面临的倦怠现象作出合理的解释.按照应激资源理论，当工作环境等外部因素对个体的要求持续超过个体具有的有效应对资源时，就会发生职业倦怠。
2、积极人格与职业倦怠
在人格与工作倦怠关系的研究上有两种倾向，一种倾向是不以特定的人格理论为基础，另一种是基于一定的人格理论来研究人格与工作倦怠的关系，但这 2 种倾向都支持了人格对工作倦怠的直接或间接影响。第一种倾向并不以特定的人格理论为基础。对工作倦怠与人格关系的早期研究都集中在诸如Schaufeli 和 Enzmann 列出的 100 多篇有关工作倦怠的研究性文章，这些文章研究了一系列人格变量，包括坚韧、控制点、A 型行为、自尊和成就动机等。有研究者发现，工作倦怠的 3 个倦怠维度都与低自尊有关。因而有人认为，低坚韧性、低自尊、外控和被动的应对方式构成了应激倾向的典型剖面图。Anderson在对自愿的儿童保护工作者的研究中发现，那些采用积极的应对策略（问题解决、认知重组、社会支持和情感表达）的被试具有较低的人格解体分数和较高的个人成就分数，而那些采用消极应对策略（回避问题、幻想、社会退缩和自我批评）的被试则具有较高的情感耗竭、人格解体分数和较低的个人成就分数。
Changa 等用路径分析方法研究了人格特质乐观主义对倦怠的影响，并认为应激是一个中介变量。他们提出乐观主义对倦怠有直接的影响，也通过压力对倦怠产生间接影响。乐观主义在预测倦怠的各维度上与应激具有一样的效能甚至更强。另一种倾向是基于一定的人格理论来研究人格与倦怠的关系，主要是以艾森克的人格理论和大五人格理论为基础。用艾森克人格问卷测量人格与倦怠之间的关系发现：倦怠与神经质、外向性和精神质之间存在相关。
研究结果显示，外倾与倦怠的 2 个维度——情感耗竭和去个性化之间存在正相关。以大五人格理论为基础的人格与倦怠的关系研究显示人格的五个因素都与倦怠相关。具体而言，大五人格模型中的神经质和外倾性与倦怠的 3 个因素
都有相关。倦怠与大五人格中各维度的关系为：情感耗竭更多的与神经质有关，同时有部分研究认为情感耗竭与顺同性（能够解释 10％的情感耗竭）、严谨性、外向性都相关；去个性化与人格中的神经质、顺同性、外倾性有关；低成就感似乎更多的与严谨性和外倾性相关，有的学者认为它与开放性也有相关。人格不仅仅直接影响倦怠，也通过一些中介因素影响，也有研究显示，人格特征通过影响对情绪性、社会支持的感知来影响工作倦怠状况。
三、积极人格、工作应激与职业倦怠
1、工作应激与职业倦怠的关系
工作倦怠和工作应激之间因为存在一定的交叉，所以经常为人们所混淆，从概念上来看，两者的区别在于前者包含有对待服务对象、工作和组织的负性的态度和行为的形成和发展，后者并不一定伴随有这些态度和行为变化。最后，处于工作情景中的每一个体都可能体验到工作应激，而只有那些带着较高目标和期望，满怀热情进入到职业领域的人才会体验到倦怠。Pines（1993）就认为，那些希望从工作中获得价值和重要性的个体就经常体验到倦怠，而那些对工作没有较高期望的个体所体验到的是工作应激而不是工作倦怠。
Greenglass和Burke 的研究表明，个体的应对技能与所经历的倦怠具有密切的关系。在应激条件下，高控制性应对的个体具有低的非人性化和高的职业效能，回避性应对与高的情感耗竭和非人性化相关。
从应激的刺激—反应相互模型角度出发，发现倦怠与应激紧密相连，但两者还是有区别，应激本身不是倦怠，倦怠被认为是持续的、严重的应激的一个结果，换言之，应激是工作倦怠产生的原因。应激和工作倦怠的关系还受到第三者的影响，即它们的关系受到个体的人格、社会支持、自我效能、应对方式等中介或调节因素的影响。近年来的研究如Van Dick和Wagner运用结构方程对教师应激理论进行检验。该模型以工作负荷和闹事作为应激源，以生理症状作为应激反应，以社会支持和自我效能作为中介变量。最终的检验结果证实了该应激理论的论断：工作负荷和闹事可导致应激反应，主要的社会支持能减少对工作负荷和闹事的感知，普遍的支持和自我效能在这些变量中起中介作用。
2、积极人格、工作应激与职业倦怠之间的关系
Changa 等用路径分析方法研究了人格特质乐观主义对倦怠的影响，并认为
应激是一个中介变量。另一种倾向是基于一定的人格理论来研究人格与倦怠的关系，主要是以艾森克的人格理论和大五人格理论为基础。用艾森克人格问卷测量人格与倦怠之间的关系发现：倦怠与神经质、外向性和精神质之间存在相关。
Buhler 和 Land研究发现：尽管神经质人格也会表现出社会规范行为，但在应激情景下通常会表现出神经质行为。这些人在自己设定的目标上很少成功，同样的应激情景和相同的时间，神经质的人经历了更多的负性体验。由于对主观应激和客观应激的错误理解，神经质人格的个体不能够很好的处理应激源，尤其是在情景性应激不可避免的工作领域如急诊室时更是如此。由于主观的或者客观的应激经常被认为是倦怠最基本的前提，神经质会通过显著的压力感加速倦怠过程。
四、讨论
前人有许多关于积极人格、职业倦怠及工作应激的相关研究，从中我们可以总结归纳出三者之间的具体关系，工作应激是个体积极人格对职业倦怠产生作用的一个重要的中介变量，因此我们可以通过研究工作应激的相关因素来探究积极人格与职业倦怠之间的关系。通过三者之间关系的探究，通过促进个体积极人格的形成与完善，改善职业倦怠，提高工作效率与个体生活健康水平、。
参考文献：
[1]梁宝勇，陈坡 .工作应激同心理健康关系的研究：坚韧人格和社会支持的中介作用[D]. 天津师范大学，2009.
[2] 罗艳红,蔡太生,张斌. 积极人格的研究进展[J]. 医学心理学，2011, 23(1):39-40.
[3] 李永鑫,侯炜. 倦怠、应激和抑郁[J].心理科学，2005,28(4):972-974.
[4] 肖盛兰. 积极人格理论评述[J]. 西南交通大学学报,2012,13(2):95-98.
[5] 洪炜,徐红红. 应激、积极人格与心理健康关系模型的初步研究[J]. 2009, 17(3):253-256.
[6] 裴利芳,王燕妮. 工作倦怠的因素分析与研究发展述评[J]. 北京科技大学学报,2008.
积极人格与工作应激、工作倦怠的关系概述
摘要：积极人格是积极心理学研究的重要内容，它不仅有助于改善个体各种人格问题，促进个体人格的完善与培养，随着人们的不断探究，发现其对于个体的生活、工作都有很大的影响，本文主要是在前人研究的基础上，对积极人格与个体的工作应激和工作倦怠三者之间的关系进行综合探讨。
关键词：积极人格 工作应激 职业倦怠
积极人格一词是随着心理学家 Seligman 和CsikSizentmihaly 提出的积极心理学而逐渐被人们所关注并重视起来的，积极人格与积极体验以及积极社会系统一起构成了积极心理学研究的三个主要方面。Medvedova L 曾研究发现, 积极的人格有助于个体采取更为有效的应对( coping) 策略, 从而更好地面对生活中的各种压力情景。前人研究指出，人格在工作应激和工作倦怠中扮演了重要的角色。本文主要是综合前人对于积极人格、工作应激以及工作倦怠的研究，对三者之间的关系进行了简单的梳理。
一、积极人格及其相关理论研究
Medvedova L研究发现,积极的人格有助于个体采取更为有效的应对(coping) 策略, 从而更好地面对生活中的各种压力情景。对压力的应对策略可简单划分为趋近策略( 例如解决问题或者寻求社会支持) 和回避策略( 例如逃避或者否认) 两类, 趋近策略比回避策略在应对压力中更为有效。
积极人格理论是积极心理学理论体系中的一个重要组成，最早来自
Seligman 早期关于习得性无助的研究。Seligman 认为，“习得性无助”是许多人产生抑郁、过分内向等多种心理问题的主要原因，他们在遭遇多次失败后形成了一种对现实和情景无可奈何的信念，而这种信念会使他们失去了生活、工作方面进一步努力的动机。与此同时，另一位行为主义心理学家 Rotter 提出了归因控制点理论。该理论认为个体在面临生活事件时，如果把事件的影响因素归结于不能控制的外部力量，就会对所发生的事件感到无能为力( 外控点); 但如果把事件的影响因素归结于自己能控制的内部力量，就会认为自己能决定事件的成败( 内控点) 。Hillson和Marie在问卷研究的基础上区分了积极的人格特征中存在两个独立的维度:一是正性的利己特征;二是与他人的积极关系。Seligman 研
究了习得性无助和归因控制点理论的相似之处，认为习得性无助中的个体可能与归因控制点中的外控点个体具有相同的心理，即认为自己对已经发生的或将要发生的事无能为力，自己只能被动接受其结果而无法做出任何改变。由于二者在认知上的类似又导致了其行为方式的相似，即面对新的情境都表现出不再继续付出努力。在之后一系列实验研究的基础上，Seligman 提出了解释风格理论，把人格分为“乐观型解释风格”和“悲观型解释风格”。“乐观型解释风格”的人一般会把成功归因于内在原因,而且是长期的,把失败看作是暂时的、特定性的情景事件,且由外部原因引起。在积极的个性特征中,乐观受到了较多的关注。
二、工作应激
1、工作应激的含义及相关理论研究
工作应激又称职业紧张、职业应激或工作紧张,是指由于工作或与工作有关的因素所引起的应激。Thoits等认为工作应激是一种状态,即工作有关因素与工人的相互作用所导致的心理和生理反应的增强或减弱,造成个体生理和心理功能异常。另有人认为工作紧张是紧张因素、工作有关紧张状态的蓄积;或者说是伴随着工作需求而超过个体的应变能力的工作条件的相互作用。Beehr和Newman认为工作应激是职业因素与个体因素相互作用而改变(增强或减弱)了个体的心理和生理状态,使其精神或躯体发生异常反应。Ross和Alnaier进一步将工作应激定义为个体特性与工作环境之间相互作用,导致工作需求超过了个体的应对能力发生的紧张。国内有人提出工作应激是劳动者在其工作中受到各种生理、心理和社会因素的影响而不能适应时所出现的紧张状态。
目前,多数学者认为工作应激是:在人体的需求与反应能力之间的一种功能紊乱,或者说是当用以描述不良的职业心理因素时,其含义可以认为在某种职业条件下,客观需求与主观能力之间的失衡所带来的心理、生理压力。工作应激对于人类的健康和疾病起着一定的作用。其表现形式有两种:一是人自身的能力不能满足工作要求，或不能满足到所要求的程度。二是工作与人的需要之间是否适应以及适应的程度。这两个方面任何一方面的不协调，都可导致工作应激，过强过久的工作应激不仅会降低人的工作效率，还会损害健康，引起心身疾病。
2、积极人格与工作应激的关系
洪炜与徐红红构建的积极人格、应激与心理健康关系模型显示， 积极人格特
质一方面能够直接防止心理症状的产生，另一方面也在应激与心身反应之间起中介作用，成为应激事件的“缓冲垫”。Rack等人认为积极主动、乐观、警觉，具有较高自治力的儿童，他们的这些品质能够很好的缓冲童年期的情感创伤所带来的不良心理影响。Lightsey也认为，积极思维、坚韧、自我效能和乐观是人们非常重要的四种心理资源，通过研究模型比较可以发现，积极人格的中介作用是应激反应中不可或缺的重要因素。
有学者认为积极人格可以缓冲心理应激的消极影响,积极人格个体有能力控制应激,具有较高的自我投入意识和工作投入意识,将工作中的变化看作是一种新的挑战,是促进个人成长的机会,因而较少体验应激带来的威胁,从而可减轻负性应激反应。
三、职业倦怠
1、职业倦怠的含义及相关理论研究
职业倦怠（又译为“职业枯竭”或“工作倦怠”）这个概念，最早是由精神病学家Freudenberger在1974年提出来的，主要用来描述护理人员由于长期面临情感和人际压力而产生的认知与情感上的反应，着重从临床角度来描述职业倦怠感的症状及治疗。当时主要基于那些在服务业及医疗领域人们的经历，因为这些职业属于情绪性工作，具有较多的人际压力源存在，长年精力耗损，工作热情容易逐渐消退，进而产生对人漠不关心以及对工作抱持负面态度的症候。
Freudenberger认为，倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现：当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯蝎、精疲力尽时，工作倦怠现象就产生了。他的观点引发了众多学者对职业倦怠进行广泛深入的讨论，产生了许多理论与模型。Maslach等人对职业倦怠做了大量系统的实证研究，他们用三维模型对其做了操作定义，职业倦怠是个体在工作中对持续的人际应激源的反应所引起的心理综合征，有情感耗竭、人格解体、个人成就感降低三个维度组成。情感耗竭是职业倦怠的基本成分，也是最明显的表现和最具代表性的指标。它指一种过度的付出感以及情感资源的耗竭感，代表压力维度。人格解体是对他人消极、冷淡、过分隔离，视其服对象为“物”，而非当成“人”看待，同时伴随着愤世嫉俗以及冷淡的态度和情绪，代表人际关系维度。个人成就感降低是指自我能力感降低，表现为个体对自己工作
的意义和价值的评价降低，甚至倾向于对自己作出消极评价，感觉无助以及自尊心下降。因而丧失对工作的积极性，不再付出努力。
职业倦怠的概念是不断发展的。这成为引发职业倦怠的理论、研究范围等方面得以扩展的原因，因为概念的调整与充实使得人们不能拘泥于原有的思维框架，必须不断地尝试从新的视角来对倦怠加以研究，探讨其实质与机制，并对人们所面临的倦怠现象作出合理的解释.按照应激资源理论，当工作环境等外部因素对个体的要求持续超过个体具有的有效应对资源时，就会发生职业倦怠。
2、积极人格与职业倦怠
在人格与工作倦怠关系的研究上有两种倾向，一种倾向是不以特定的人格理论为基础，另一种是基于一定的人格理论来研究人格与工作倦怠的关系，但这 2 种倾向都支持了人格对工作倦怠的直接或间接影响。第一种倾向并不以特定的人格理论为基础。对工作倦怠与人格关系的早期研究都集中在诸如Schaufeli 和 Enzmann 列出的 100 多篇有关工作倦怠的研究性文章，这些文章研究了一系列人格变量，包括坚韧、控制点、A 型行为、自尊和成就动机等。有研究者发现，工作倦怠的 3 个倦怠维度都与低自尊有关。因而有人认为，低坚韧性、低自尊、外控和被动的应对方式构成了应激倾向的典型剖面图。Anderson在对自愿的儿童保护工作者的研究中发现，那些采用积极的应对策略（问题解决、认知重组、社会支持和情感表达）的被试具有较低的人格解体分数和较高的个人成就分数，而那些采用消极应对策略（回避问题、幻想、社会退缩和自我批评）的被试则具有较高的情感耗竭、人格解体分数和较低的个人成就分数。
Changa 等用路径分析方法研究了人格特质乐观主义对倦怠的影响，并认为应激是一个中介变量。他们提出乐观主义对倦怠有直接的影响，也通过压力对倦怠产生间接影响。乐观主义在预测倦怠的各维度上与应激具有一样的效能甚至更强。另一种倾向是基于一定的人格理论来研究人格与倦怠的关系，主要是以艾森克的人格理论和大五人格理论为基础。用艾森克人格问卷测量人格与倦怠之间的关系发现：倦怠与神经质、外向性和精神质之间存在相关。
研究结果显示，外倾与倦怠的 2 个维度——情感耗竭和去个性化之间存在正相关。以大五人格理论为基础的人格与倦怠的关系研究显示人格的五个因素都与倦怠相关。具体而言，大五人格模型中的神经质和外倾性与倦怠的 3 个因素
都有相关。倦怠与大五人格中各维度的关系为：情感耗竭更多的与神经质有关，同时有部分研究认为情感耗竭与顺同性（能够解释 10％的情感耗竭）、严谨性、外向性都相关；去个性化与人格中的神经质、顺同性、外倾性有关；低成就感似乎更多的与严谨性和外倾性相关，有的学者认为它与开放性也有相关。人格不仅仅直接影响倦怠，也通过一些中介因素影响，也有研究显示，人格特征通过影响对情绪性、社会支持的感知来影响工作倦怠状况。
三、积极人格、工作应激与职业倦怠
1、工作应激与职业倦怠的关系
工作倦怠和工作应激之间因为存在一定的交叉，所以经常为人们所混淆，从概念上来看，两者的区别在于前者包含有对待服务对象、工作和组织的负性的态度和行为的形成和发展，后者并不一定伴随有这些态度和行为变化。最后，处于工作情景中的每一个体都可能体验到工作应激，而只有那些带着较高目标和期望，满怀热情进入到职业领域的人才会体验到倦怠。Pines（1993）就认为，那些希望从工作中获得价值和重要性的个体就经常体验到倦怠，而那些对工作没有较高期望的个体所体验到的是工作应激而不是工作倦怠。
Greenglass和Burke 的研究表明，个体的应对技能与所经历的倦怠具有密切的关系。在应激条件下，高控制性应对的个体具有低的非人性化和高的职业效能，回避性应对与高的情感耗竭和非人性化相关。
从应激的刺激—反应相互模型角度出发，发现倦怠与应激紧密相连，但两者还是有区别，应激本身不是倦怠，倦怠被认为是持续的、严重的应激的一个结果，换言之，应激是工作倦怠产生的原因。应激和工作倦怠的关系还受到第三者的影响，即它们的关系受到个体的人格、社会支持、自我效能、应对方式等中介或调节因素的影响。近年来的研究如Van Dick和Wagner运用结构方程对教师应激理论进行检验。该模型以工作负荷和闹事作为应激源，以生理症状作为应激反应，以社会支持和自我效能作为中介变量。最终的检验结果证实了该应激理论的论断：工作负荷和闹事可导致应激反应，主要的社会支持能减少对工作负荷和闹事的感知，普遍的支持和自我效能在这些变量中起中介作用。
2、积极人格、工作应激与职业倦怠之间的关系
Changa 等用路径分析方法研究了人格特质乐观主义对倦怠的影响，并认为
应激是一个中介变量。另一种倾向是基于一定的人格理论来研究人格与倦怠的关系，主要是以艾森克的人格理论和大五人格理论为基础。用艾森克人格问卷测量人格与倦怠之间的关系发现：倦怠与神经质、外向性和精神质之间存在相关。
Buhler 和 Land研究发现：尽管神经质人格也会表现出社会规范行为，但在应激情景下通常会表现出神经质行为。这些人在自己设定的目标上很少成功，同样的应激情景和相同的时间，神经质的人经历了更多的负性体验。由于对主观应激和客观应激的错误理解，神经质人格的个体不能够很好的处理应激源，尤其是在情景性应激不可避免的工作领域如急诊室时更是如此。由于主观的或者客观的应激经常被认为是倦怠最基本的前提，神经质会通过显著的压力感加速倦怠过程。
四、讨论
前人有许多关于积极人格、职业倦怠及工作应激的相关研究，从中我们可以总结归纳出三者之间的具体关系，工作应激是个体积极人格对职业倦怠产生作用的一个重要的中介变量，因此我们可以通过研究工作应激的相关因素来探究积极人格与职业倦怠之间的关系。通过三者之间关系的探究，通过促进个体积极人格的形成与完善，改善职业倦怠，提高工作效率与个体生活健康水平、。
参考文献：
[1]梁宝勇，陈坡 .工作应激同心理健康关系的研究：坚韧人格和社会支持的中介作用[D]. 天津师范大学，2009.
[2] 罗艳红,蔡太生,张斌. 积极人格的研究进展[J]. 医学心理学，2011, 23(1):39-40.
[3] 李永鑫,侯炜. 倦怠、应激和抑郁[J].心理科学，2005,28(4):972-974.
[4] 肖盛兰. 积极人格理论评述[J]. 西南交通大学学报,2012,13(2):95-98.
[5] 洪炜,徐红红. 应激、积极人格与心理健康关系模型的初步研究[J]. 2009, 17(3):253-256.
[6] 裴利芳,王燕妮. 工作倦怠的因素分析与研究发展述评[J]. 北京科技大学学报,2008.