管理人员绩效考核实施细则（试行）
一、总则
为规范公司对管理人员的考察与评价，特制定本细则。
二、考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在邵液形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对管理人员的岗位业绩指标及相关的管理指标，和管理人员实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以本细则规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
1、公司高层管理人员；
2、公司中层管理人员；
3、公司部门、车间普通管理人员及技术人员；
4、另有下列情况人员不在考核范围内：
①试用期内,尚未转正员工；
②后勤勤杂人员、司机、物流配送及车间转运清扫人员；
五、考核周期及类型
1、考核周期：根据不同层次管理人员，其考核周期分季度、半年度、年度。 ①普通管理人：以一个季度为周期；
②主管及中层管理人员：以半年度为周期；
③高层管理人员：以年度为周期。
2、考核类型
①月度考核：第四条规定的考核对象月岗位标准工资的50％与月考核得分和完成利润指标挂钩，每月15日前公布上月考核结果；
②季度度考核：考核对象为普通管理人员及技术人员，其季度考核得分是评价岗位阶段性工作的主要依据。季度得分=（本季度内月累计得分/3）×70％＋分管高管评分×20％＋综合考核组评分×10％
③半年度考核：考核对象为中层管理人员，半年度考核得分是评价其岗位工作业绩的主要依据。半年度得分=（半年度内月累计得分/6）×60％＋分管高管评分×20％＋高层集体评分×20％
④年度考核：考核对象为第四条规定的管理人员，年终考核得分是年终奖金及相关奖罚的主要依据。
①高层管理人员年度得分=全年月度考核累计分/12
②中层管理人员年度得分=半年度考核累计分/2
③普通管理人员年度得分=季度考核累计分/4
六、考核组织机构
1、综合考核组：企管副总担任组长，由公司综合管理部、财务部、质检部相关人员组成。
①负责中、高层管理人员月度考核；
②负责月、季、年度考核组织及汇总；
③负责考核相关制度的咨询解释、执行监督、申诉调查；
2、部门考核组：部门分管高管担任组长，由部门负责人、普通管理人员代表、人力资源主管等相关人员组成。负责车间、部门普通管理人员的考核。
七、考核标准
1、以《岗位考核标准》结合年度经营任务指标制定的《××××年经营管理目标考核方案》为管理人员月度考核标准；
2、季度、半年度分管高管/综合考核组/高层集体评分＝业绩分（60％）＋能力分（15％）+态度分（15％）＋纪律分（10％）
八、考核评价（只限普通及中层管理人员，高层管理人员由董事会评定）
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按管理人员季度、半年度及年度得分，划分为四个等级，并作如下界定：
①A类（特优）：95分以上；
②B类（优秀）：85－94分；
③C类（中等）：75－84分；
④D类（偏下）：74分以下。
2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行“考核统计单位”比例控制，各部门，各考核统计单位在向综合考核组申报考核结果时，一律按下面比例：
①特优人数：不超过本考核统计单位员工总数5％
②优秀人数：不超过本考核统计单位员工总数40％
③中等人数：占本考核统计单位员工总数50％
④偏下人数：约占本考核统计单位员工总数5％
注：考核列入极优秀或偏下者，必须同时提供具体的事实依据
3、考核统计单位的划分
①供销部门（营业部、采购部）；
②财务部门（财务及物控）；
③质检部门（质检部属人员）；
④生产部门（元件、系统）；
⑤综合管理部门；
⑥技术中心；
⑦研究所（含实验室）；
⑧中层管理人员。
九、考核与奖罚
1、奖励
①年终奖分三个等级，年度考核属A、B、C类的管理人员将分别给予一、二、三等奖励；D类人员取消年终奖。
②年度考核属A类的人员，原则上岗位工资上调一级，并纳入公司储备干部库。
③年度考核属B类的人员，在机会适当时，可纳入公司储备干部库。 ④高层管理人员的奖罚按董事会考核方案执行。
2处罚
①一个考核期内排名在D类的人员,将作下岗培训一月的处理，考试合格重新安排上岗，不合格则解除劳动合同。
②年度内出现二个考核周期排名在D类的人员，将直接解除劳动合同。
十、其它规定（适用范围为公司全体员工）
1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接直接解除劳动合同。 ①违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。 ②严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。
③违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。
④擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。
⑤年内旷工超过4天或连续旷工超过2天的。
⑥上班时间打架、赌博，性质恶劣的。
⑦故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的
2、对于违反下列规定，即时进入下岗培训。情节严重的也可直接解除劳动合同。
①违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。
②违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。 ③违反《现场管理考核规定》和文明办公考核标准的有关规定情节较重的或年内连续违反二次的。
④违反各分厂、部室内部制订的规章制度情节较重的。
⑤劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。
⑥不服从公司或本单位领导正常调动、工作安排及生产指挥的。
⑦公司或本单位组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。
⑧服务态度差，与用户、客户吵架，影响极差的；工作时间胡闹或恶作剧的。
十一、附则
1、本细则的解释权归综合管理部。
2、本细则的最终决定权、修改权和废除权归口总经理办公会。
3、本细则从2009年6月26日起试行。
管理人员绩效考核实施细则（试行）
一、总则
为规范公司对管理人员的考察与评价，特制定本细则。
二、考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在邵液形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对管理人员的岗位业绩指标及相关的管理指标，和管理人员实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以本细则规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
1、公司高层管理人员；
2、公司中层管理人员；
3、公司部门、车间普通管理人员及技术人员；
4、另有下列情况人员不在考核范围内：
①试用期内,尚未转正员工；
②后勤勤杂人员、司机、物流配送及车间转运清扫人员；
五、考核周期及类型
1、考核周期：根据不同层次管理人员，其考核周期分季度、半年度、年度。 ①普通管理人：以一个季度为周期；
②主管及中层管理人员：以半年度为周期；
③高层管理人员：以年度为周期。
2、考核类型
①月度考核：第四条规定的考核对象月岗位标准工资的50％与月考核得分和完成利润指标挂钩，每月15日前公布上月考核结果；
②季度度考核：考核对象为普通管理人员及技术人员，其季度考核得分是评价岗位阶段性工作的主要依据。季度得分=（本季度内月累计得分/3）×70％＋分管高管评分×20％＋综合考核组评分×10％
③半年度考核：考核对象为中层管理人员，半年度考核得分是评价其岗位工作业绩的主要依据。半年度得分=（半年度内月累计得分/6）×60％＋分管高管评分×20％＋高层集体评分×20％
④年度考核：考核对象为第四条规定的管理人员，年终考核得分是年终奖金及相关奖罚的主要依据。
①高层管理人员年度得分=全年月度考核累计分/12
②中层管理人员年度得分=半年度考核累计分/2
③普通管理人员年度得分=季度考核累计分/4
六、考核组织机构
1、综合考核组：企管副总担任组长，由公司综合管理部、财务部、质检部相关人员组成。
①负责中、高层管理人员月度考核；
②负责月、季、年度考核组织及汇总；
③负责考核相关制度的咨询解释、执行监督、申诉调查；
2、部门考核组：部门分管高管担任组长，由部门负责人、普通管理人员代表、人力资源主管等相关人员组成。负责车间、部门普通管理人员的考核。
七、考核标准
1、以《岗位考核标准》结合年度经营任务指标制定的《××××年经营管理目标考核方案》为管理人员月度考核标准；
2、季度、半年度分管高管/综合考核组/高层集体评分＝业绩分（60％）＋能力分（15％）+态度分（15％）＋纪律分（10％）
八、考核评价（只限普通及中层管理人员，高层管理人员由董事会评定）
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按管理人员季度、半年度及年度得分，划分为四个等级，并作如下界定：
①A类（特优）：95分以上；
②B类（优秀）：85－94分；
③C类（中等）：75－84分；
④D类（偏下）：74分以下。
2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行“考核统计单位”比例控制，各部门，各考核统计单位在向综合考核组申报考核结果时，一律按下面比例：
①特优人数：不超过本考核统计单位员工总数5％
②优秀人数：不超过本考核统计单位员工总数40％
③中等人数：占本考核统计单位员工总数50％
④偏下人数：约占本考核统计单位员工总数5％
注：考核列入极优秀或偏下者，必须同时提供具体的事实依据
3、考核统计单位的划分
①供销部门（营业部、采购部）；
②财务部门（财务及物控）；
③质检部门（质检部属人员）；
④生产部门（元件、系统）；
⑤综合管理部门；
⑥技术中心；
⑦研究所（含实验室）；
⑧中层管理人员。
九、考核与奖罚
1、奖励
①年终奖分三个等级，年度考核属A、B、C类的管理人员将分别给予一、二、三等奖励；D类人员取消年终奖。
②年度考核属A类的人员，原则上岗位工资上调一级，并纳入公司储备干部库。
③年度考核属B类的人员，在机会适当时，可纳入公司储备干部库。 ④高层管理人员的奖罚按董事会考核方案执行。
2处罚
①一个考核期内排名在D类的人员,将作下岗培训一月的处理，考试合格重新安排上岗，不合格则解除劳动合同。
②年度内出现二个考核周期排名在D类的人员，将直接解除劳动合同。
十、其它规定（适用范围为公司全体员工）
1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接直接解除劳动合同。 ①违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。 ②严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。
③违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。
④擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。
⑤年内旷工超过4天或连续旷工超过2天的。
⑥上班时间打架、赌博，性质恶劣的。
⑦故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的
2、对于违反下列规定，即时进入下岗培训。情节严重的也可直接解除劳动合同。
①违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。
②违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。 ③违反《现场管理考核规定》和文明办公考核标准的有关规定情节较重的或年内连续违反二次的。
④违反各分厂、部室内部制订的规章制度情节较重的。
⑤劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。
⑥不服从公司或本单位领导正常调动、工作安排及生产指挥的。
⑦公司或本单位组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。
⑧服务态度差，与用户、客户吵架，影响极差的；工作时间胡闹或恶作剧的。
十一、附则
1、本细则的解释权归综合管理部。
2、本细则的最终决定权、修改权和废除权归口总经理办公会。
3、本细则从2009年6月26日起试行。