浅议用人单位劳动规章制度的法律性质
【摘要】用人单位劳动规章的法律性质一直是学界争论的焦点，
通过对学界关于用人单位劳动规章法律性质诸多观点的介绍和评
析，以及对我国立法现状的分析，其法律性质应初步定性为“根据
二分说”，但长远来看，应着手于各项具体制度的完善，以将其法
律性质回归到用人单位“有组织的私法上意思表示”上来。
【关键词】劳动规章制度；法律性质；格式条款
一、引言
用人单位的劳动规章制度，又称工作规则，1959年国际劳工组织
特别委员会报告书将其定义为：“企业界对works rules，company
rules，work shop rules，rules of employment，standing order
之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或主要对
就业中从业员之行动有关的各种规则。”[1]现阶段，劳动规章制度
对劳动关系的调整发挥着重要的作用，世界各国都对劳动规章制度
作了专门详细的规定。而在我国，学界对劳动规章尚未进行较为全
面、系统的理论研究，法律的规定亦比较零散、模糊不清，造成司
法实践中操作困难等问题。《劳动合同法》颁布以后，关于劳动规
章之法律性质的争论从未间断，本文从劳动规章法律性质的各主要
观点入手，对各种学说进行了较为细致的阐述和评析，并最后提出
笔者的一些粗线看法，以期为劳动规章制度法律性质的认定及有效
实施，提供理论上的研究视角。
二、关于用人单位的劳动规章制度法律性质的各种学说
关于用人单位劳动规章制度的法律性质，国内外法学界都存在着
诸多争论，尤其是在《劳动合同法》颁布实施后，关于其法律性质
的争论成为舆论的热点，主要观点如下：
（一）契约说
该说认为企业劳动规章之所以具有约束力，是用人单位和劳动者
双方对劳动规章之内容意思合致的结果，其认为工作规则唯有经劳
动者同意而成为契约内容时才得以规制双方之劳动关系，对劳动者
发生法律效力。依据劳动者合意的方式的不同其又可以分为纯粹契
约说、定型化契约说、事实习惯说。纯粹契约说认为用人单位单方
面制定的劳动规章并不当然具有约束劳动者的效力。劳动规章制度
只有经过用人单位和劳动者双方意思表示一致，才具有法律效力。
定型化契约说，又称为“格式条款说”[2]，是契约规范说中的较
为认可的通说，该说认为工作规则乃用人单位一方将各劳动契约之
共通内容加以规格化、定型化而成，劳动者只能概括的接受与否，
同于一般契约中之格式条款。事实习惯说主张劳动规章制度产生法
律效力的依据是其己成为雇佣双方一种事实上的习惯，劳动者对于
劳动规章制度的每个条款是否理解，是否有受其规范的意思，则并
非问题的重心所在。
（二）法规范说
法规范说主张劳动规章其具有法规范的性质，而非劳动关系双方
合意的结果，该说又可分为授权立法说、经营权说和习惯法说。授
权立法说认为劳动规章具有法律拘束力是因为法律基于保护劳工
之目的，赋予了劳动规章以法律规范效力，劳动规章之目的在于使
雇主及劳工遵守工作规则，维护劳动关系的良性发展。经营权说认
为雇主是资本所有权人，拥有所有权、经营权及管理指示权，用人
单位为组织和规范生产经营秩序而制定的单位内部规则本身既具
有法规性质，而无须劳动者同意即可生效。习惯法说认为劳动规章
制度是用人单位的内部惯例，且劳动者对之有法的确信，具有习惯
法的性质，因而对劳动者即可产生拘束力。
（三）集体合意说
集体合意说介于契约说与法规范说之间，主张劳动规章制度是针
对劳动者集体统一制定的规范，亦基于劳动者的集体合意产生法律
约束力。[3]由此可知，劳动规章乃用人单位与劳动者集体合意的
结果。
（四）根据二分说
此说将劳动规章的内容分为两部分，一是关于企业内部劳动规则，
主要为劳动者在用人单位内部应当遵守的劳动行为准则；一为劳动
者利益规则，涉及工资、工作时间等劳动者切身利益的内容。对于
企业内部劳动规则无需经劳动者同意即可生效，而劳动者利益规则
则需经劳动者同意方可发生法律拘束力。由此而知，根据二分说主
张对劳动规章的法律性质的认定，应依其内容分而论之。
三、对用人单位劳动规章法律性质各学说的评析
由上文可知，对于劳动规章之法律性质，学界存在诸种观点学说，
但笔者以为，上述诸说都具有一定的合理性，但仍有失偏颇。
（一）对契约说的评析
契约说注重劳动规章由用人单位与劳动者双方平等合意确定，强
调劳动者的意思参与，符合现代法治社会当事人私法自治的理念，
有利于劳动者合法权益的保护。同时，契约说强调劳动规章的生效
须由劳动者的同意，较好地维护了劳动合同调整劳动关系的基础性
地位，有效地解决了其与劳动合同的效力冲突问题，可以防止用人
单位单方面制定和修改劳动规章以规避劳动合同的适用。但契约说
亦存在缺陷之处，即其无视企业经营管理的必要性，劳动过程中，
企业制定统一的管理规章和适时变更劳动条件，若一律均需由劳动
者同意方可生效，则不利于企业的生产运营。此外，劳动关系建立
后，劳动者更多的表现为在人格上和经济上从属于用人单位，该说
所主张的劳资双方自由平等协商确定劳动规章，是不可能实现的。
（二）对法规说的评析
法规说赋予劳动规章以法律规范的性质，一方面体现了对企业所
有权、经营管理权的尊重，弥补劳动合同、集体合同事无巨细的弊
端，有利于企业生产效率的提高和竞争力的增强；另一方面，劳动
规章普遍的法律效力，使得劳资双方权利义务关系明晰化，有利于
劳动者合法权益的维护和和谐劳动关系的建立。但法规说的弊端亦
为明显，其忽视了劳动者的意思参与和劳动者利益的保护。我国台
湾地区学者黄越钦教授从宪法之基本原则、行政法之原则和私法人
自治三个方面对其进行了检讨和分析。[1]
（三）对集体合意说的评析
集体合意说认为在劳动规章制定、修改过程中，劳动者可以通过
其集体的力量与用人单位相抗衡，以集体意思与用人单位进行协商
确定劳动规章，能够较好的维护劳动者的合法权益。然而该说“劳
动规章的制定、变更，应经劳动者集体合意方能生效”之主张不切
合实际，而且该说使得劳动规章与团体协约的区分成为问题。此外，
要求劳动过程中的许多事项通过集体合意来决定亦不利于企业的
正常运营。
（四）对根据二分说的评析
“根据二分说”依据劳动规章的内容是否直接涉及劳动者的切身
利益，将其分为劳动者利益规则与企业内部劳动规则。劳动者利益
规则直接涉及劳动者的切身利益，属于劳动合同的固有内容，因此，
用人单位在制定、修改该部分规章制度是必须得到劳动者的同意，
方能生效；对于企业内部规则，多涉及与用人单位自主经营权必不
可分的劳动组织内容，无需与劳动者达成合意即可生效。因此，“根
据二分说”在注重劳动者利益维护的同时，兼顾了企业生产经营的
需要，有效地避免“契约说”或“法规范说”所存在的问题。但也
有人认为该说的不足主要在于没有形成性质沉淀，仅停在对劳动规
章的形成过程、法律效力的分析与界别之上。[4]
四、用人单位劳动规章法律性质的再思考
综上所述，用人单位的劳动规章制度的法律性质存在诸多的争论，
相比而言，笔者更赞同根据二分说。当然，这仅仅是阶段性特征，
以笔者愚见，随着各项劳动制度的不断完善，劳动规章理应回归其
初始之性质——“有组织的私法上意思表示”。其内容也仅仅限于
行为规范部分，而劳动者利益规则的内容应由劳动合同和集体合同
制度来调整，其原因如下：
（一）用人单位劳动规章法律性质发生争议的主要原因之一在于
企业经营管理的必要性和劳动者权益保护之间的冲突
用人单位追求利益最大化而主张所有权的绝对性，劳动者强调自
身利益维护而主张意思自由，二者之间的矛盾冲突是不可避免的。
劳动规章作为规制调整企业劳动关系的制度之一，其制定与生效涉
及劳资双方的切身利益，因此，调整上述两部分内容的劳动规章必
然面临两难的境地。围绕尊重企业司法主体自治权与倾斜保护劳动
者合法权益两种思想理论，学界提出了法规说与契约说，紧接着为
弥补前两者的缺陷，作为折中说的集体合意说与根据二分说也应运
而生。
（二）我国法律的规定的现状
我国劳动法律对劳动规章的规定，主要体现在《劳动法》、最高人
民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》和《劳动合
同法》中。《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善
规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。第25条规
定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同„„
（二）严重违反劳动纪律或者给用人单位利益造成重大损害
的„„”。第89条规定：”用人单位制定的劳动规章制度违反法律、
法规规定的，由劳动行政部门给予警告、责令改正；对劳动者造成
损害的，应当承担赔偿责任”。《最高人民法院关于审理劳动争议适
用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》
第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、
行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审
理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》第4条第2款规定“用人
单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳
动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等
直接涉及到劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职
工代表大会或全体职工讨论，提出方案与意见，与工会或职工代表
平等协商确定。”由法律条文可知，在《劳动合同法》颁布以前，
我国关于劳动规章的立法较为简略，基本上采用法规说，这与我国
长期沿袭计划经济时期的产业经营政策有关。然而，《劳动合同法》
却对劳动规章的立法模式进行了修改，由《劳动合同法》第4条可
知，立法者对劳动规章之内容作了区分，且不同内容的劳动规章的
制定与生效程序也各不相同，其中涉及劳动者切身利益的劳动规章
的制定程序明显不同于企业内部管理规则，较为符合根据二分说的
观点。但法律条文本身却具有模糊性，“应当经职工代表大会或全
体职工讨论，提出方案与意见，与工会或职工代表平等协商确定”
中的“平等协商确定”引起了学界不同的看法和意见，使得劳动规
章制度是“单决”还是劳资“共决”成为争议的热点[5]。
（三）从劳动规章的发展历程来看，劳动规章产生之初，仅仅是
企业组织规范生产经营秩序的行为规范，由用人单位单方制定
随着社会的发展，其逐步开始规定劳资双发签订劳动合同的一些
定型化条款，国家立法开始赋予其规制调整劳动关系的功能。在我
国当前劳动法律体系建设过程中，劳动合同制度刚刚设立，集体合
同制度尚未建立，复杂多变的劳动关系难以得到法律制度有效的调
整和规制，因而劳动规章制度也被赋予协调劳动关系的功能，我国
《劳动合同法》关于劳动规章法律性质的模糊性规定在一定程度上
证明了这一点。这种立法功利主义的理念也同时导致劳动规章制度
与劳动合同制度、集体合同制度之间的界限较为模糊，集体合意说
就存在这方面的缺陷。
但笔者认为，劳动规章法律性质的认定取决于一国劳动规章立法
所采取的模式，而立法模式的选择取决于该国劳动法律制度的建
设。鉴于我国劳动法律体系的不健全不完善的现状，劳动规章担当
较多的劳动关系规制、调节作用，只是劳动法制建设过程中劳动规
章制度立法的阶段性特征，但随着劳动立法各项制度的完善，各项
制度之间的界限将会变得清晰可辨，其各自的功能也会有所区分，
劳动关系的调整将主要依靠劳动合同和集体合同制度，而劳动规
章，到时劳动规章的法律性质亦得到回归—“有组织的私法上的意
思表示”。而我们现在需要做的就是逐步进行以下几方面的立法工
作和制度建设：第一、明确劳动规章的内涵和外延，对其内容和范
围予以限缩；第二、加强工会在劳动规章制度中的监督作用；第三、
加快集体合同制度的立法建设，虽然我国不乏有集体合同方面的立
法规定，但其位阶较低，且内容分散。因此，在劳动合同制度建立
之后，应逐步进行集体合同立法，使集体合同制度成为调整劳动关
系的主要制度；第四、加强劳动规章制度的行政监督在各项劳动制
度日臻完善之时，应将劳动规章的内容和性质予以回归，此时对该
制度的完善，应在制定程序、内容、公布备案等方面进行，尤其是
要加强劳动规章制度的行政监督。
参考文献：
[1]黄越钦.劳动法新论[m].北京：中国政法大学出版社，2003：
136-143.
[2]高圣平.用人单位劳动规章制度的性质辨析——兼评的相关条
款[j].法学，2006，（10）：154-160.
[3]杨继春.企业规章制度的性质与劳动者违纪惩处[j].法学杂
志，2003，（5）：47-49.
[4]丁建安.企业劳动规章的法律性质辨析——兼评我国企业劳动
规章法律制度[j].北方法学，2009，（3）：111-121.
[5]许浩.新第四条又成争论热点——公司规章制度是“单决”还
是劳资“共决” [j].中国经济周刊，2008，（17）：34-35.
浅议用人单位劳动规章制度的法律性质
【摘要】用人单位劳动规章的法律性质一直是学界争论的焦点，
通过对学界关于用人单位劳动规章法律性质诸多观点的介绍和评
析，以及对我国立法现状的分析，其法律性质应初步定性为“根据
二分说”，但长远来看，应着手于各项具体制度的完善，以将其法
律性质回归到用人单位“有组织的私法上意思表示”上来。
【关键词】劳动规章制度；法律性质；格式条款
一、引言
用人单位的劳动规章制度，又称工作规则，1959年国际劳工组织
特别委员会报告书将其定义为：“企业界对works rules，company
rules，work shop rules，rules of employment，standing order
之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或主要对
就业中从业员之行动有关的各种规则。”[1]现阶段，劳动规章制度
对劳动关系的调整发挥着重要的作用，世界各国都对劳动规章制度
作了专门详细的规定。而在我国，学界对劳动规章尚未进行较为全
面、系统的理论研究，法律的规定亦比较零散、模糊不清，造成司
法实践中操作困难等问题。《劳动合同法》颁布以后，关于劳动规
章之法律性质的争论从未间断，本文从劳动规章法律性质的各主要
观点入手，对各种学说进行了较为细致的阐述和评析，并最后提出
笔者的一些粗线看法，以期为劳动规章制度法律性质的认定及有效
实施，提供理论上的研究视角。
二、关于用人单位的劳动规章制度法律性质的各种学说
关于用人单位劳动规章制度的法律性质，国内外法学界都存在着
诸多争论，尤其是在《劳动合同法》颁布实施后，关于其法律性质
的争论成为舆论的热点，主要观点如下：
（一）契约说
该说认为企业劳动规章之所以具有约束力，是用人单位和劳动者
双方对劳动规章之内容意思合致的结果，其认为工作规则唯有经劳
动者同意而成为契约内容时才得以规制双方之劳动关系，对劳动者
发生法律效力。依据劳动者合意的方式的不同其又可以分为纯粹契
约说、定型化契约说、事实习惯说。纯粹契约说认为用人单位单方
面制定的劳动规章并不当然具有约束劳动者的效力。劳动规章制度
只有经过用人单位和劳动者双方意思表示一致，才具有法律效力。
定型化契约说，又称为“格式条款说”[2]，是契约规范说中的较
为认可的通说，该说认为工作规则乃用人单位一方将各劳动契约之
共通内容加以规格化、定型化而成，劳动者只能概括的接受与否，
同于一般契约中之格式条款。事实习惯说主张劳动规章制度产生法
律效力的依据是其己成为雇佣双方一种事实上的习惯，劳动者对于
劳动规章制度的每个条款是否理解，是否有受其规范的意思，则并
非问题的重心所在。
（二）法规范说
法规范说主张劳动规章其具有法规范的性质，而非劳动关系双方
合意的结果，该说又可分为授权立法说、经营权说和习惯法说。授
权立法说认为劳动规章具有法律拘束力是因为法律基于保护劳工
之目的，赋予了劳动规章以法律规范效力，劳动规章之目的在于使
雇主及劳工遵守工作规则，维护劳动关系的良性发展。经营权说认
为雇主是资本所有权人，拥有所有权、经营权及管理指示权，用人
单位为组织和规范生产经营秩序而制定的单位内部规则本身既具
有法规性质，而无须劳动者同意即可生效。习惯法说认为劳动规章
制度是用人单位的内部惯例，且劳动者对之有法的确信，具有习惯
法的性质，因而对劳动者即可产生拘束力。
（三）集体合意说
集体合意说介于契约说与法规范说之间，主张劳动规章制度是针
对劳动者集体统一制定的规范，亦基于劳动者的集体合意产生法律
约束力。[3]由此可知，劳动规章乃用人单位与劳动者集体合意的
结果。
（四）根据二分说
此说将劳动规章的内容分为两部分，一是关于企业内部劳动规则，
主要为劳动者在用人单位内部应当遵守的劳动行为准则；一为劳动
者利益规则，涉及工资、工作时间等劳动者切身利益的内容。对于
企业内部劳动规则无需经劳动者同意即可生效，而劳动者利益规则
则需经劳动者同意方可发生法律拘束力。由此而知，根据二分说主
张对劳动规章的法律性质的认定，应依其内容分而论之。
三、对用人单位劳动规章法律性质各学说的评析
由上文可知，对于劳动规章之法律性质，学界存在诸种观点学说，
但笔者以为，上述诸说都具有一定的合理性，但仍有失偏颇。
（一）对契约说的评析
契约说注重劳动规章由用人单位与劳动者双方平等合意确定，强
调劳动者的意思参与，符合现代法治社会当事人私法自治的理念，
有利于劳动者合法权益的保护。同时，契约说强调劳动规章的生效
须由劳动者的同意，较好地维护了劳动合同调整劳动关系的基础性
地位，有效地解决了其与劳动合同的效力冲突问题，可以防止用人
单位单方面制定和修改劳动规章以规避劳动合同的适用。但契约说
亦存在缺陷之处，即其无视企业经营管理的必要性，劳动过程中，
企业制定统一的管理规章和适时变更劳动条件，若一律均需由劳动
者同意方可生效，则不利于企业的生产运营。此外，劳动关系建立
后，劳动者更多的表现为在人格上和经济上从属于用人单位，该说
所主张的劳资双方自由平等协商确定劳动规章，是不可能实现的。
（二）对法规说的评析
法规说赋予劳动规章以法律规范的性质，一方面体现了对企业所
有权、经营管理权的尊重，弥补劳动合同、集体合同事无巨细的弊
端，有利于企业生产效率的提高和竞争力的增强；另一方面，劳动
规章普遍的法律效力，使得劳资双方权利义务关系明晰化，有利于
劳动者合法权益的维护和和谐劳动关系的建立。但法规说的弊端亦
为明显，其忽视了劳动者的意思参与和劳动者利益的保护。我国台
湾地区学者黄越钦教授从宪法之基本原则、行政法之原则和私法人
自治三个方面对其进行了检讨和分析。[1]
（三）对集体合意说的评析
集体合意说认为在劳动规章制定、修改过程中，劳动者可以通过
其集体的力量与用人单位相抗衡，以集体意思与用人单位进行协商
确定劳动规章，能够较好的维护劳动者的合法权益。然而该说“劳
动规章的制定、变更，应经劳动者集体合意方能生效”之主张不切
合实际，而且该说使得劳动规章与团体协约的区分成为问题。此外，
要求劳动过程中的许多事项通过集体合意来决定亦不利于企业的
正常运营。
（四）对根据二分说的评析
“根据二分说”依据劳动规章的内容是否直接涉及劳动者的切身
利益，将其分为劳动者利益规则与企业内部劳动规则。劳动者利益
规则直接涉及劳动者的切身利益，属于劳动合同的固有内容，因此，
用人单位在制定、修改该部分规章制度是必须得到劳动者的同意，
方能生效；对于企业内部规则，多涉及与用人单位自主经营权必不
可分的劳动组织内容，无需与劳动者达成合意即可生效。因此，“根
据二分说”在注重劳动者利益维护的同时，兼顾了企业生产经营的
需要，有效地避免“契约说”或“法规范说”所存在的问题。但也
有人认为该说的不足主要在于没有形成性质沉淀，仅停在对劳动规
章的形成过程、法律效力的分析与界别之上。[4]
四、用人单位劳动规章法律性质的再思考
综上所述，用人单位的劳动规章制度的法律性质存在诸多的争论，
相比而言，笔者更赞同根据二分说。当然，这仅仅是阶段性特征，
以笔者愚见，随着各项劳动制度的不断完善，劳动规章理应回归其
初始之性质——“有组织的私法上意思表示”。其内容也仅仅限于
行为规范部分，而劳动者利益规则的内容应由劳动合同和集体合同
制度来调整，其原因如下：
（一）用人单位劳动规章法律性质发生争议的主要原因之一在于
企业经营管理的必要性和劳动者权益保护之间的冲突
用人单位追求利益最大化而主张所有权的绝对性，劳动者强调自
身利益维护而主张意思自由，二者之间的矛盾冲突是不可避免的。
劳动规章作为规制调整企业劳动关系的制度之一，其制定与生效涉
及劳资双方的切身利益，因此，调整上述两部分内容的劳动规章必
然面临两难的境地。围绕尊重企业司法主体自治权与倾斜保护劳动
者合法权益两种思想理论，学界提出了法规说与契约说，紧接着为
弥补前两者的缺陷，作为折中说的集体合意说与根据二分说也应运
而生。
（二）我国法律的规定的现状
我国劳动法律对劳动规章的规定，主要体现在《劳动法》、最高人
民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》和《劳动合
同法》中。《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善
规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。第25条规
定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同„„
（二）严重违反劳动纪律或者给用人单位利益造成重大损害
的„„”。第89条规定：”用人单位制定的劳动规章制度违反法律、
法规规定的，由劳动行政部门给予警告、责令改正；对劳动者造成
损害的，应当承担赔偿责任”。《最高人民法院关于审理劳动争议适
用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》
第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、
行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审
理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》第4条第2款规定“用人
单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳
动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等
直接涉及到劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职
工代表大会或全体职工讨论，提出方案与意见，与工会或职工代表
平等协商确定。”由法律条文可知，在《劳动合同法》颁布以前，
我国关于劳动规章的立法较为简略，基本上采用法规说，这与我国
长期沿袭计划经济时期的产业经营政策有关。然而，《劳动合同法》
却对劳动规章的立法模式进行了修改，由《劳动合同法》第4条可
知，立法者对劳动规章之内容作了区分，且不同内容的劳动规章的
制定与生效程序也各不相同，其中涉及劳动者切身利益的劳动规章
的制定程序明显不同于企业内部管理规则，较为符合根据二分说的
观点。但法律条文本身却具有模糊性，“应当经职工代表大会或全
体职工讨论，提出方案与意见，与工会或职工代表平等协商确定”
中的“平等协商确定”引起了学界不同的看法和意见，使得劳动规
章制度是“单决”还是劳资“共决”成为争议的热点[5]。
（三）从劳动规章的发展历程来看，劳动规章产生之初，仅仅是
企业组织规范生产经营秩序的行为规范，由用人单位单方制定
随着社会的发展，其逐步开始规定劳资双发签订劳动合同的一些
定型化条款，国家立法开始赋予其规制调整劳动关系的功能。在我
国当前劳动法律体系建设过程中，劳动合同制度刚刚设立，集体合
同制度尚未建立，复杂多变的劳动关系难以得到法律制度有效的调
整和规制，因而劳动规章制度也被赋予协调劳动关系的功能，我国
《劳动合同法》关于劳动规章法律性质的模糊性规定在一定程度上
证明了这一点。这种立法功利主义的理念也同时导致劳动规章制度
与劳动合同制度、集体合同制度之间的界限较为模糊，集体合意说
就存在这方面的缺陷。
但笔者认为，劳动规章法律性质的认定取决于一国劳动规章立法
所采取的模式，而立法模式的选择取决于该国劳动法律制度的建
设。鉴于我国劳动法律体系的不健全不完善的现状，劳动规章担当
较多的劳动关系规制、调节作用，只是劳动法制建设过程中劳动规
章制度立法的阶段性特征，但随着劳动立法各项制度的完善，各项
制度之间的界限将会变得清晰可辨，其各自的功能也会有所区分，
劳动关系的调整将主要依靠劳动合同和集体合同制度，而劳动规
章，到时劳动规章的法律性质亦得到回归—“有组织的私法上的意
思表示”。而我们现在需要做的就是逐步进行以下几方面的立法工
作和制度建设：第一、明确劳动规章的内涵和外延，对其内容和范
围予以限缩；第二、加强工会在劳动规章制度中的监督作用；第三、
加快集体合同制度的立法建设，虽然我国不乏有集体合同方面的立
法规定，但其位阶较低，且内容分散。因此，在劳动合同制度建立
之后，应逐步进行集体合同立法，使集体合同制度成为调整劳动关
系的主要制度；第四、加强劳动规章制度的行政监督在各项劳动制
度日臻完善之时，应将劳动规章的内容和性质予以回归，此时对该
制度的完善，应在制定程序、内容、公布备案等方面进行，尤其是
要加强劳动规章制度的行政监督。
参考文献：
[1]黄越钦.劳动法新论[m].北京：中国政法大学出版社，2003：
136-143.
[2]高圣平.用人单位劳动规章制度的性质辨析——兼评的相关条
款[j].法学，2006，（10）：154-160.
[3]杨继春.企业规章制度的性质与劳动者违纪惩处[j].法学杂
志，2003，（5）：47-49.
[4]丁建安.企业劳动规章的法律性质辨析——兼评我国企业劳动
规章法律制度[j].北方法学，2009，（3）：111-121.
[5]许浩.新第四条又成争论热点——公司规章制度是“单决”还
是劳资“共决” [j].中国经济周刊，2008，（17）：34-35.