董事长在集团高层微信平台中的重要指示
各位领导好！
自即日起我们必须率先做到且指导、督促所在团队学会做到:
1.布置工作说“标准”，请示工作带“方案”，汇报工作讲“结果”，交流工作谈“流程”！（必须是“书面或电子版”）
2.绩效考核:工作任务分解必须和集团、公司、部门工作指标密切挂钩且要“全面、合理、务实”；评定必须:公平、公正、公开、严格！（每级领导对自己所辖同事每个月“检查、指导、督促”不少于三次！）
集团目前“工作计划与绩效考核”主要存在的问题：
1、各人工作计划应根据部门工作计划制定，部门工作计划应根据公司工作计划制定，但我们部门每月都是各人制定各人的工作计划，未看到或参考部门的工作计划，也未有领导在工作计划制定前进行本月重点工作梳理。
2、当每月工作计划确定后，实际工作总是偏离工作计划，每月制定的计划工作只占了日常工作的一小部分，要么是工作计划制定有误，要么部门领导工作安排有误，日常工作安排不合理。
3、工作安排缺乏前瞻性、计划性和公平合理性，很多工作安排临时性、突发性很大，针对这些临时性工作不能权衡考虑，导致很多重而紧急的事都压在一个人手里，其他人很悠闲，可能其他人不会做或做不好，但不能因为这样就不安排，这样不会做的人永远不会做。
4、工作结果很重要，但工作计划执行过程中不把控，不指导，
就不要指望员工能提供好的结果，而且对于工作的把控一定要清楚指明方向和要求；对工作督查力度不够，就拿工作计划中的卫生管理来说，如有检查和奖罚，就不会导致此项工作没有实质性开展，整体卫生不整洁。
5、绩效考核标准不清晰，对于同一件事，员工自扣完分数后部门领导又扣，然后分管领导再扣，造成了重复扣分，这是不合理的，绩效考核事项的扣分标准应与工作计划的事项分值一致，然而我们的扣分分值基本对应不上，主观随意性很大；上级对下级的考核评价主观色彩较强，不客观，不具有说服力，如考核中经常有“不积极、畏难情绪、有抵触”等评价词语，这些词语都带有主观色彩，没有具体的衡量标准:一是如果领导不了解或不理解真实情况，就作出这样的主观评价，会导致员工不满；二是考核评价用形容词不够客观，不具有说服力。
以上情况是下午所发工作内容的“问题所在”，便于我们更好地开展工作，自四月份起必须彻底“控制”！！！
二〇一五年三月三十日
董事长在集团高层微信平台中的重要指示
各位领导好！
自即日起我们必须率先做到且指导、督促所在团队学会做到:
1.布置工作说“标准”，请示工作带“方案”，汇报工作讲“结果”，交流工作谈“流程”！（必须是“书面或电子版”）
2.绩效考核:工作任务分解必须和集团、公司、部门工作指标密切挂钩且要“全面、合理、务实”；评定必须:公平、公正、公开、严格！（每级领导对自己所辖同事每个月“检查、指导、督促”不少于三次！）
集团目前“工作计划与绩效考核”主要存在的问题：
1、各人工作计划应根据部门工作计划制定，部门工作计划应根据公司工作计划制定，但我们部门每月都是各人制定各人的工作计划，未看到或参考部门的工作计划，也未有领导在工作计划制定前进行本月重点工作梳理。
2、当每月工作计划确定后，实际工作总是偏离工作计划，每月制定的计划工作只占了日常工作的一小部分，要么是工作计划制定有误，要么部门领导工作安排有误，日常工作安排不合理。
3、工作安排缺乏前瞻性、计划性和公平合理性，很多工作安排临时性、突发性很大，针对这些临时性工作不能权衡考虑，导致很多重而紧急的事都压在一个人手里，其他人很悠闲，可能其他人不会做或做不好，但不能因为这样就不安排，这样不会做的人永远不会做。
4、工作结果很重要，但工作计划执行过程中不把控，不指导，
就不要指望员工能提供好的结果，而且对于工作的把控一定要清楚指明方向和要求；对工作督查力度不够，就拿工作计划中的卫生管理来说，如有检查和奖罚，就不会导致此项工作没有实质性开展，整体卫生不整洁。
5、绩效考核标准不清晰，对于同一件事，员工自扣完分数后部门领导又扣，然后分管领导再扣，造成了重复扣分，这是不合理的，绩效考核事项的扣分标准应与工作计划的事项分值一致，然而我们的扣分分值基本对应不上，主观随意性很大；上级对下级的考核评价主观色彩较强，不客观，不具有说服力，如考核中经常有“不积极、畏难情绪、有抵触”等评价词语，这些词语都带有主观色彩，没有具体的衡量标准:一是如果领导不了解或不理解真实情况，就作出这样的主观评价，会导致员工不满；二是考核评价用形容词不够客观，不具有说服力。
以上情况是下午所发工作内容的“问题所在”，便于我们更好地开展工作，自四月份起必须彻底“控制”！！！
二〇一五年三月三十日