行政人事部给总经办的一封信
针对公司现存的状况和对未来发展的展望，行政人事部提出几点看法和建议：
问题：为什么要规范公司？
答：随着公司的壮大，人员的增多，不能再凭借以前的以人管人的方式，需要一些制度来规范，通过制度来管人，可以相对应的节省人力资源成本。 问题：今年开始规范公司时出现的问题有以下几点，以行政人事部的角度而言：
答：①制度的推行力度不够，制度在推行过程中存在着或多或少的问题，以考勤制度的推行为例。从今年四月份起推行考勤制度以来，已经有好几个员工对考勤制度存在着疑问和意见，而这些员工大部分是在触犯了制度后才表示出对制度的不满。但是，就人事部来看，制度的推行是为了让员工遵守的而不用让员工来挑制度的毛病的。
②公司员工的自身定位不够，在我们公司，大部分职员不能很清晰的了解自身处在公司的地位，一些越级现象经常出现。一般而言，部门长应该是一个部门问题的终结者，但是，在我们公司现有的状况在于，人事部成了所有问题的聚集地，只要公司有一个环节出现了问题，大家想到的第一件事不是制度的问题就是人事部的问题，很多问题都会汇总在人事部，给人事部造成的过大的负担和压力。公司内部往往把过大的希望寄放在了人事部门。
③公司内部存在者一些负债的人，不公平现象时有出现。公司整体的运营状况良好，但是往往存在着一些越是老实做事的人越是受到了制度的惩罚，越是不听话的倒可以免于制度的惩治，这一点完全违背了当初制定制度的
本意，制度的目的在于规范那些不听话的员工然后奖励那些表现好、遵守公司制度的员工，这点在我们公司有点反常。而对于一些是公司负债的人，有着一定的特殊性，这样的后果是影响着整个团队。
④激励措施的缺乏，作为人事部，可能也是搜集下其他部门意见最多最全的部门。通过几个月的观察和学习，发现公司现有职员普遍认为公司的现状只有惩治没有奖励，毫无激励的政策也导致了一部分员工工作的散漫。而针对我们公司的现状，老员工比较多，怎样激励这些员工应该是人事部和总经办共同思考的一个问题，对于一些有能力上任部门长的职员，公司可以采取发放管理股的形式来吸引和留住他们。
⑤公司自身的定位和考虑。公司的定位关系到企业是否能够吸引和留住人才的问题，随着今年公司规模的逐渐扩大，公司吸引了一批新的人才，也注入了一批新的血液，但是，面临着明年搬厂在即，我们公司应该怎样给这些新来人员提供一个平台，吸引他们留下来，我觉得这是现阶段总经办应该重视的问题。公司现阶段能为员工提供什么，是发展的平台还是有竞争力的薪资或是有充分的学习机会等等，公司都应该为员工明确出来，这样公司职员才能知道自己能为这个公司做些什么。
⑥针对公司现有的处理问题模式，行政人事部提出几点看法：对于职员工作态度消极、怠工情绪严重、缺乏管理意识等问题，公司的建议是通过人事部的谈话来安抚一些职员的情绪，这种做法只能起到一种短暂的教育作用，可以改变员工一时的观念和看法，但是长久采取这种形式的话，很难得到最终的改变，公司现在应该想的是怎么改变员工现有的行为，这就需要采取一些比较铁血的政策和措施来规范整个公司职员的行为和观念。总而言之，好的行为是通过锻炼而得出来的，并不是教育得来的。而且针对
公司现有的一些形式化的行为和作风，公司都应该极力的肃清工作氛围，因为形式化的东西是无法带来真正的效益的。
问题：人事部的工作职责和价值在哪里？
答：HR 部门是制度的推动者，公司负责人是制度的倡导者。人事部是制度的推动者，公司负责人是制度的倡导者。无论是在有1万人左右的大公司，还是只有300人的中小企业，甚至只有10多人小公司，人事部都是始终站在公司立场，为公司谋福利的人事部是一个公司的职能部门，它起到一个承上启下的过程，它的思想体现也是公司领导思想的体现，它的存在是起到一个润滑剂的作用，让公司员工按制度办事，让公司领导减轻负担。所以，真正说到改制，起到牵头作用的是人事部，但是真正的倡导者是公司的负责人，只要这样互相配合，才能保证公司各项制度的执行和保证，也是人事部真正价值的体现。
行政人事部
2010.12.06
行政人事部给总经办的一封信
针对公司现存的状况和对未来发展的展望，行政人事部提出几点看法和建议：
问题：为什么要规范公司？
答：随着公司的壮大，人员的增多，不能再凭借以前的以人管人的方式，需要一些制度来规范，通过制度来管人，可以相对应的节省人力资源成本。 问题：今年开始规范公司时出现的问题有以下几点，以行政人事部的角度而言：
答：①制度的推行力度不够，制度在推行过程中存在着或多或少的问题，以考勤制度的推行为例。从今年四月份起推行考勤制度以来，已经有好几个员工对考勤制度存在着疑问和意见，而这些员工大部分是在触犯了制度后才表示出对制度的不满。但是，就人事部来看，制度的推行是为了让员工遵守的而不用让员工来挑制度的毛病的。
②公司员工的自身定位不够，在我们公司，大部分职员不能很清晰的了解自身处在公司的地位，一些越级现象经常出现。一般而言，部门长应该是一个部门问题的终结者，但是，在我们公司现有的状况在于，人事部成了所有问题的聚集地，只要公司有一个环节出现了问题，大家想到的第一件事不是制度的问题就是人事部的问题，很多问题都会汇总在人事部，给人事部造成的过大的负担和压力。公司内部往往把过大的希望寄放在了人事部门。
③公司内部存在者一些负债的人，不公平现象时有出现。公司整体的运营状况良好，但是往往存在着一些越是老实做事的人越是受到了制度的惩罚，越是不听话的倒可以免于制度的惩治，这一点完全违背了当初制定制度的
本意，制度的目的在于规范那些不听话的员工然后奖励那些表现好、遵守公司制度的员工，这点在我们公司有点反常。而对于一些是公司负债的人，有着一定的特殊性，这样的后果是影响着整个团队。
④激励措施的缺乏，作为人事部，可能也是搜集下其他部门意见最多最全的部门。通过几个月的观察和学习，发现公司现有职员普遍认为公司的现状只有惩治没有奖励，毫无激励的政策也导致了一部分员工工作的散漫。而针对我们公司的现状，老员工比较多，怎样激励这些员工应该是人事部和总经办共同思考的一个问题，对于一些有能力上任部门长的职员，公司可以采取发放管理股的形式来吸引和留住他们。
⑤公司自身的定位和考虑。公司的定位关系到企业是否能够吸引和留住人才的问题，随着今年公司规模的逐渐扩大，公司吸引了一批新的人才，也注入了一批新的血液，但是，面临着明年搬厂在即，我们公司应该怎样给这些新来人员提供一个平台，吸引他们留下来，我觉得这是现阶段总经办应该重视的问题。公司现阶段能为员工提供什么，是发展的平台还是有竞争力的薪资或是有充分的学习机会等等，公司都应该为员工明确出来，这样公司职员才能知道自己能为这个公司做些什么。
⑥针对公司现有的处理问题模式，行政人事部提出几点看法：对于职员工作态度消极、怠工情绪严重、缺乏管理意识等问题，公司的建议是通过人事部的谈话来安抚一些职员的情绪，这种做法只能起到一种短暂的教育作用，可以改变员工一时的观念和看法，但是长久采取这种形式的话，很难得到最终的改变，公司现在应该想的是怎么改变员工现有的行为，这就需要采取一些比较铁血的政策和措施来规范整个公司职员的行为和观念。总而言之，好的行为是通过锻炼而得出来的，并不是教育得来的。而且针对
公司现有的一些形式化的行为和作风，公司都应该极力的肃清工作氛围，因为形式化的东西是无法带来真正的效益的。
问题：人事部的工作职责和价值在哪里？
答：HR 部门是制度的推动者，公司负责人是制度的倡导者。人事部是制度的推动者，公司负责人是制度的倡导者。无论是在有1万人左右的大公司，还是只有300人的中小企业，甚至只有10多人小公司，人事部都是始终站在公司立场，为公司谋福利的人事部是一个公司的职能部门，它起到一个承上启下的过程，它的思想体现也是公司领导思想的体现，它的存在是起到一个润滑剂的作用，让公司员工按制度办事，让公司领导减轻负担。所以，真正说到改制，起到牵头作用的是人事部，但是真正的倡导者是公司的负责人，只要这样互相配合，才能保证公司各项制度的执行和保证，也是人事部真正价值的体现。
行政人事部
2010.12.06