如何完善2014年员工流失的管理
员工流失原因不外乎分主观和客观两种，主观方面主要涉及员工健康、家庭、创业、更好发展机遇等，一般情况下，主观流失的员工是难以通过离职面谈而留下来的，能够预防的可在入职时关注其健康及个人发展规划方面，如果能够观察到某些无法相对稳定工作的瞄头，可以阻隔在招聘入职关；客观流失的相对就比较多，原因也比较复杂一些，诸如：公司工资福利待遇、劳动强度、同事关系、管理宽松、学习培训、食宿条件、领导风格、员工活动等，要改善这些原因，不但要分别对应，还要通过离职面谈找到问题存在的真正深层次原因，了解员工不同层次的需求，并与公司中高层协商，与公司计划改善的步伐是否一致，如果有差距，差距在哪里，员工能否接受，这些情况，要做到适当反馈与沟通，这里面也需要许多技巧，既不能原话照搬，也不能置之不理，总之，这是一个复杂的技术活儿。
以上主、客观两方面的流失原因，是不是我们都要一一对应去改善呢？答案是否定的，一是我们根本没有那么多时间和精力去处理，二是按照员工合理流失还有好处的管理理念，我们只要控制住那些“不合理、可控制、可改善”的流失就不错了，至于有些即使你改善了条件和待遇，他仍然要“我行我素”毅然离开，那也只能“娘要嫁人，由她去吧”。
那么，哪些才是“不合理、可控制、可改善”的流失原因呢？我认为，可以通俗的理解为“就是指那些员工个人本不想离职，而因为客观原因而不得不选择离职”的因素，归结起来，是不是就是诸如：简单粗暴管理、同事关系不融洽、
住宿条件不如意、管理不公平……。结合我们公司的实际情况，对2014年员工流失管理如何完善进行简要分析。
1、员工流失原因分析及归类。
首先，做好员工离职面谈。HR部门要求各部门管理人员和负责人对提出离职的人员进行面谈，HR部门对离职原因进行复查，对重点岗位重点人员、可疑离职原因进行重点复查，目的就是要找到每位离职人员的真实离职原因，这需要相当多的技巧，离职人员方才会告诉你真实的想法，否则只能了解离职的表面现象，其技巧大家都明白，这里就不细说。
其次，进行离职原因分类。对离职原因，先进行主、客观分类，主观的分成健康、家庭、创业、其他等小类，对它们都先放置起来，集中时间统一对应（一般是季度末进行）；客观的分成工资福利、同事关系、劳动强度、管理原因、后勤保障、培训学习、业余活动等小类。
最后，对客观的进行分析。这种分析我们每月底都会进行，并找出影响当月流失的主要几个原因，所占比重累计在80%左右。经过统计，截止目前，2013年11个月来，劳动强度、工资福利、后勤保障、同事关系是排在前面最主要影响员工流失的原因，下面我们逐个进行分析，并提出改善对策。
2、主要流失原因分析及对策。
（1） 劳动强度。这项原因占离职的比重将近30%，这主要体现在生产流水线普工人员，根据我们产品的工艺要求和装配流程，要求必须站立式操作，只是在
上午下午工间各休息10分钟。但不少人员，尤其是现今的年轻90后，何时吃过这种苦头啊，坚持不了多久，主动离职的不少，伸出腿脚来，确实还肿着没有消退；还有，生产线实行白晚班两班倒，也有部分人员不愿意上夜班（虽然夜班的产量任务要求要低一些）。针对以上情况，我们制定了改善对策，一是在招聘时就给予讲解清楚，还让产线员工共同参加招聘，以增强说服力，这样可以让一些吃不了这种苦的员工退却；二是在员工工位地面上放一块软硬度适当的塑胶垫，缓冲地面对脚腿的反作用力，减少疲劳感；三是根据生产订单情况，尽量少安排夜班，并适当调整个别情况比较特殊的员工，少上夜班，并给予夜班员工适当补贴。以上三项措施虽然目前也在做，但控制因此原因而离职的比重并未取得较好效果，有2014年还需要加强，要做细致。
（2） 工资福利。这项原因，在不少公司普工离职方面，都占据着相当的比重，我们的比重达到30%以上，其中最主要体现在底薪比较低。由于我们公司是紧跟重庆市的最低工资标准来确定公司普工的底薪，重庆市2013年没有调整，所以我们公司也没有动静，但从员工的反映来看，已经明显感觉对此表现出较大的不满意。鉴于周边企业都没有进行调整，我们也只能等待，同时对员工做好解释工作；同时，在员工工龄工资上给予更好的待遇；平时，加大部门领导对表现优秀的员工的奖励力度。但目前来看，效果也不是太理想。近闻重庆市将在2014年初进行最低工资标准调整，而且幅度还比较让大家满意，不少员工都在期待和观望，所以目前也不会采取动静；另外，公司将与某公司进行合作，也是一个较好的消息，大家都要期待着，但愿这两大因素届时能够抑制员工较大流失的产生。
（3） 后勤保障。这类型原因，所占比重大约占10%左右。员工宿舍规定是八人间，房间虽然比较宽敞，房屋也比较新，但设置上还不是太齐全，衣柜较小、电视不多、卫生不好，宿管员有时说脏话等；在饮食方面，由于公司食堂是外包制，在菜品、品味、数量等方面不一定能够适合每一个人，有的员工就不能适应，但食堂方面也难以改变，有的员工因口角、态度等方面与食堂发生争执的现象也时有发生，甚至出现吵架、摔盘子等情况；在班车接送员工时，驾驶员态度也有待改善；在员工厂服、工鞋等发放或更换上也存在及时性不够。都不同程度上影响了一些员工，进而处理不及时而选择负气轻率离职。
（4） 同事关系。这类原因，比重大约在5%左右。主要体现形式是一些员工入职后，虽然公司有师带徒、导师制、试用期管理规定等，但一些部门并未认真落实，HR部门也无法对所有入职员工的情况进行监督，导致有的员工到工作岗位后，其上司可能因为工作忙，在最关键的入职前期没有进行很好的交流沟通、技术指导、心灵关怀等，导致新员工迅速感受到冷落、失意，进而不能很好融入部门同事；有时出现个别同事“欺生”现象，这样进一步导致新员工难以较好的沉淀下来。这样的现象虽然不多，但发生过。在2014年，HR部门要通过努力，增加对部门负责的新员工稳定性的考核指标，目的就是要求他们落实好新员工的“传、帮、带”。
3、其他因素也应关注。
抓住主要原因进行分析，并找到相应对策给予实施，虽然能够从主要方面控制员工流失，但我们要注意，今年是主要原因的，明年就不一定是主要原因，
今年不是主要原因的，并不意味着明年不是主要原因，也就是主要原因与次要原因是可能相互转化的。
因此，其他非主要原因，比如粗暴管理、培训学习、业余活动等，甚至主观原因中的健康、个人发展等都要引起注意，也要与主要原因对策一起，找到这些原因的解决对策，同时应制定计划予以实施。
只有既紧抓主要原因不放，也关注次要原因不丢，全方位、分层次、分阶段给予分别处理、齐头并进，这样收到的效果才会更好、更持久。
总之，员工正常流失是必需的、良性的，非正常流失是需要控制的，站在公司或HR部门角度而言，也是可为、可控的，但每家公司不同时间段其流失原因是不同的，必须分类处理。
我认为，要处理好员工非正常流失，应当做到：真诚交流沟通，找到真实离职原因；主要非正常流失，制订方案分步改善；持续跟踪效果，制订下步改善方案。
如何完善2014年员工流失的管理
员工流失原因不外乎分主观和客观两种，主观方面主要涉及员工健康、家庭、创业、更好发展机遇等，一般情况下，主观流失的员工是难以通过离职面谈而留下来的，能够预防的可在入职时关注其健康及个人发展规划方面，如果能够观察到某些无法相对稳定工作的瞄头，可以阻隔在招聘入职关；客观流失的相对就比较多，原因也比较复杂一些，诸如：公司工资福利待遇、劳动强度、同事关系、管理宽松、学习培训、食宿条件、领导风格、员工活动等，要改善这些原因，不但要分别对应，还要通过离职面谈找到问题存在的真正深层次原因，了解员工不同层次的需求，并与公司中高层协商，与公司计划改善的步伐是否一致，如果有差距，差距在哪里，员工能否接受，这些情况，要做到适当反馈与沟通，这里面也需要许多技巧，既不能原话照搬，也不能置之不理，总之，这是一个复杂的技术活儿。
以上主、客观两方面的流失原因，是不是我们都要一一对应去改善呢？答案是否定的，一是我们根本没有那么多时间和精力去处理，二是按照员工合理流失还有好处的管理理念，我们只要控制住那些“不合理、可控制、可改善”的流失就不错了，至于有些即使你改善了条件和待遇，他仍然要“我行我素”毅然离开，那也只能“娘要嫁人，由她去吧”。
那么，哪些才是“不合理、可控制、可改善”的流失原因呢？我认为，可以通俗的理解为“就是指那些员工个人本不想离职，而因为客观原因而不得不选择离职”的因素，归结起来，是不是就是诸如：简单粗暴管理、同事关系不融洽、
住宿条件不如意、管理不公平……。结合我们公司的实际情况，对2014年员工流失管理如何完善进行简要分析。
1、员工流失原因分析及归类。
首先，做好员工离职面谈。HR部门要求各部门管理人员和负责人对提出离职的人员进行面谈，HR部门对离职原因进行复查，对重点岗位重点人员、可疑离职原因进行重点复查，目的就是要找到每位离职人员的真实离职原因，这需要相当多的技巧，离职人员方才会告诉你真实的想法，否则只能了解离职的表面现象，其技巧大家都明白，这里就不细说。
其次，进行离职原因分类。对离职原因，先进行主、客观分类，主观的分成健康、家庭、创业、其他等小类，对它们都先放置起来，集中时间统一对应（一般是季度末进行）；客观的分成工资福利、同事关系、劳动强度、管理原因、后勤保障、培训学习、业余活动等小类。
最后，对客观的进行分析。这种分析我们每月底都会进行，并找出影响当月流失的主要几个原因，所占比重累计在80%左右。经过统计，截止目前，2013年11个月来，劳动强度、工资福利、后勤保障、同事关系是排在前面最主要影响员工流失的原因，下面我们逐个进行分析，并提出改善对策。
2、主要流失原因分析及对策。
（1） 劳动强度。这项原因占离职的比重将近30%，这主要体现在生产流水线普工人员，根据我们产品的工艺要求和装配流程，要求必须站立式操作，只是在
上午下午工间各休息10分钟。但不少人员，尤其是现今的年轻90后，何时吃过这种苦头啊，坚持不了多久，主动离职的不少，伸出腿脚来，确实还肿着没有消退；还有，生产线实行白晚班两班倒，也有部分人员不愿意上夜班（虽然夜班的产量任务要求要低一些）。针对以上情况，我们制定了改善对策，一是在招聘时就给予讲解清楚，还让产线员工共同参加招聘，以增强说服力，这样可以让一些吃不了这种苦的员工退却；二是在员工工位地面上放一块软硬度适当的塑胶垫，缓冲地面对脚腿的反作用力，减少疲劳感；三是根据生产订单情况，尽量少安排夜班，并适当调整个别情况比较特殊的员工，少上夜班，并给予夜班员工适当补贴。以上三项措施虽然目前也在做，但控制因此原因而离职的比重并未取得较好效果，有2014年还需要加强，要做细致。
（2） 工资福利。这项原因，在不少公司普工离职方面，都占据着相当的比重，我们的比重达到30%以上，其中最主要体现在底薪比较低。由于我们公司是紧跟重庆市的最低工资标准来确定公司普工的底薪，重庆市2013年没有调整，所以我们公司也没有动静，但从员工的反映来看，已经明显感觉对此表现出较大的不满意。鉴于周边企业都没有进行调整，我们也只能等待，同时对员工做好解释工作；同时，在员工工龄工资上给予更好的待遇；平时，加大部门领导对表现优秀的员工的奖励力度。但目前来看，效果也不是太理想。近闻重庆市将在2014年初进行最低工资标准调整，而且幅度还比较让大家满意，不少员工都在期待和观望，所以目前也不会采取动静；另外，公司将与某公司进行合作，也是一个较好的消息，大家都要期待着，但愿这两大因素届时能够抑制员工较大流失的产生。
（3） 后勤保障。这类型原因，所占比重大约占10%左右。员工宿舍规定是八人间，房间虽然比较宽敞，房屋也比较新，但设置上还不是太齐全，衣柜较小、电视不多、卫生不好，宿管员有时说脏话等；在饮食方面，由于公司食堂是外包制，在菜品、品味、数量等方面不一定能够适合每一个人，有的员工就不能适应，但食堂方面也难以改变，有的员工因口角、态度等方面与食堂发生争执的现象也时有发生，甚至出现吵架、摔盘子等情况；在班车接送员工时，驾驶员态度也有待改善；在员工厂服、工鞋等发放或更换上也存在及时性不够。都不同程度上影响了一些员工，进而处理不及时而选择负气轻率离职。
（4） 同事关系。这类原因，比重大约在5%左右。主要体现形式是一些员工入职后，虽然公司有师带徒、导师制、试用期管理规定等，但一些部门并未认真落实，HR部门也无法对所有入职员工的情况进行监督，导致有的员工到工作岗位后，其上司可能因为工作忙，在最关键的入职前期没有进行很好的交流沟通、技术指导、心灵关怀等，导致新员工迅速感受到冷落、失意，进而不能很好融入部门同事；有时出现个别同事“欺生”现象，这样进一步导致新员工难以较好的沉淀下来。这样的现象虽然不多，但发生过。在2014年，HR部门要通过努力，增加对部门负责的新员工稳定性的考核指标，目的就是要求他们落实好新员工的“传、帮、带”。
3、其他因素也应关注。
抓住主要原因进行分析，并找到相应对策给予实施，虽然能够从主要方面控制员工流失，但我们要注意，今年是主要原因的，明年就不一定是主要原因，
今年不是主要原因的，并不意味着明年不是主要原因，也就是主要原因与次要原因是可能相互转化的。
因此，其他非主要原因，比如粗暴管理、培训学习、业余活动等，甚至主观原因中的健康、个人发展等都要引起注意，也要与主要原因对策一起，找到这些原因的解决对策，同时应制定计划予以实施。
只有既紧抓主要原因不放，也关注次要原因不丢，全方位、分层次、分阶段给予分别处理、齐头并进，这样收到的效果才会更好、更持久。
总之，员工正常流失是必需的、良性的，非正常流失是需要控制的，站在公司或HR部门角度而言，也是可为、可控的，但每家公司不同时间段其流失原因是不同的，必须分类处理。
我认为，要处理好员工非正常流失，应当做到：真诚交流沟通，找到真实离职原因；主要非正常流失，制订方案分步改善；持续跟踪效果，制订下步改善方案。