企业文化建设务实的“四条标准”
（韩仁义）
在全国企业文化建设如火如荼的今天，我们发现真正能够凭借企业文化建设之“势”，帮助提高管理水平，提升经营业绩，增强核心竞争力的企业仍是少数。究其原因？说明企业文化建设过程中的虚化现象仍然十分普遍，求真务实的精神有待再次重提。因此，在2005年全国企业文化年会上，将探索企业文化落地途径，提升实战效能作为重要内容进行探讨，意义十分重大。
如何在企业文化建设中求得实效？我们不妨从企业文化的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面分别加以判断、检验，并求证其内在的统一性，非常有利于企业文化建设扎实推进。
内化于心——务实的关键
任何一个企业，都有自己的文化，只不过存在无意识与有意识培育的区别，存在文化是否先进的差异。一般来说，先进的企业文化是需要有目的、有计划并长期培育的，即“铸魂”。一个组织，只要真正建立起自身的以组织精神、价值观、理念等为主要内容的精神文化，就会充满生机和活力。著名电影《亮剑》赞扬独立团借铸造“狭路相逢勇者胜”、“敢于亮剑”的军魂之道，培育出一支百折不挠、无坚不摧的特别能战斗的队伍。一个军队如此，一个企业亦然。
进行企业文化建设，铸造企业之魂，并非一件易事。现实中，
不少企业热衷于“文化装饰”，将企业精神、核心价值观、经营理念一类的东西，写上几条，挂在墙上，便束之高阁，万事大吉了。一旦深入这些企业，询问他们企业的员工，甚至于中高层管理人员，能回答出来的便是寥寥无几，其文化建设的真实效果可想而知。要知道，通常企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动契约，规定双方的权利、责任、利益关系，在劳动关系确立时就能基本完成；另一种便是文化契约，即员工认同企业的愿景与使命，将个人目标与企业目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理，这种契约是非常重要、不可或缺的。所以说，企业文化建设务实的关键，就是要让企业文化的核心内容，得到企业广大员工的理解、认同，内化于心。
让员工理解、认同，内化于心，需要长期宣贯，持续进行。中国电信在刚启动的企业文化建设三年规划中，就明确安排了“宣传贯彻年”、“深入推进年”、“制度建设年”这样一个周期，说明文化建设中的长期性和艰巨性。这个过程中，为使员工对企业文化的理解深刻化、认同彻底化，较为成功的方法之一就是用企业故事来诠释企业精神、理念。如谈到海尔“质量零缺陷”，员工便会想到“砸冰箱事件”，谈到“真诚到永远”，就会想到营销员因送货车故障，自己背着冰箱起3个小时给客户送货的事迹„„这样，就能把那些抽象的精神、理念变得生动具体，让员工津津乐道、耳熟能详，心领神会，融汇进自己的思想中。
让员工理解、认同、内化于心，还需要维护员工的切身利益。
企业文化建设的优秀企业彩虹集团的一条宝贵经验就是“利益是文化的基础”。因为任何最美丽的文化词语如果不能给员工带来实实在在的切身利益的时候，是不可能被真正认同，内化于心的。相反，一种企业文化，如果关系到了员工的切身利益，如果员工感受到了文化带来的生活提高与境遇改善，他们又怎么会漠视和抵触这种文化呢？
固化于制——务实的保障
制度建设是企业文化建设的重要保证。在一位记者问张瑞敏个人作用与海尔关系时，他说：“美国人讲企业就象一堵砖墙一样，如果抽掉一块砖这堵墙不会塌，我们想先做到这个程度，然后考虑这堵墙怎么不断升高。”张瑞敏利用企业的规章制度和职责规范予以公布，敦促公司所有人遵从这些规定，由此保证企业不会因为领导人的更换而导致文化的改变。从客观上看，与发达国家企业相比，我们企业的人治思想是比较浓厚的，用企业制度固化企业先进文化的核心内容，能较好地保证企业文化建设健康持续进进行下去。
固化于制，除了保证作用外，还可以进一步强化企业文化，突出文化的实效性。如果企业价值观倡导“以人为本”，那在相应的人力资源管理制度中就应该有不同层次员工发展、培训、晋升的通道设计，就应该有不同层级员工薪酬合理比例的阶梯安排，如果没有这些较为科学、合理的具体制度规定，谁会相信这个企业的“以人为本”？相反，有了全面的充分反映企业文化的制度
安排，就能达到强化员工对企业文化的认同度，进而规范自己的行为，更加主动自觉地投身于企业经营活动之中。
许多优秀的企业为我们树立了很好的榜样。如著名的惠普文化就非常强调对人才的培养，有完善的培训制度，员工从入职开始，就一步步地接受各种有针对性的培训，另外，作为制度的一部分，惠普把培训也列入每个经理人的职责，公司90%的培训课程由经理们上。在惠普公司的理念中，认为这是投入产出最高的投资。这就是惠普从制定科学的制度入手来落实“以人为本”的文化理念。
外化于行——务实的体现
员工对企业文化的接受、理解和认同，最终要转化为全体员工的自觉行动，通过企业的生产经营活动体现出来。这种行为最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己，规范自己。只要企业旗帜鲜明地将文化建设持久深入地进行下去，员工的行为就会逐步转化为自觉的，这时企业文化才算初步建立起来。
在员工行为的转化过程中，企业领导人的行为起着至关重要的作用。道理很简单，企业高层管理人员是企业文化建设的塑造者、布道者，他们的行为往往表现为企业行为，如果他们的言行相左，就会动摇甚至破坏其他员工的行为规范。一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是他们自己。行为是具有传导性的，企业高层管理者的行为规范了，必然对其他员工的行为起到示范和引导作用。
在员工行为的转化过程中，从细节入手抓规范会有事半功倍的效果。我曾经到一个企业参观，进入厕所，看到水龙头上、香皂盒上都挂着责任人的姓名。这个细节，对我震撼很大，我完全相信，这些责任人不管他以前的行为习惯怎样，在他希望别人爱护他管理的公共设施的同时，也一定比以前更加懂得珍惜别人的劳动成果。如海尔的“真诚到永远”企业理念，没有落实到经营管理的每一个细节上，落实到每一名员工的行为上，那么顾客也会离它而去。
注化于物——务实的延伸
物是企业文化建设有效载体之一，种类丰富，用途广泛，大到企业的建筑、工作服，小到企业标识、信封，只要用心研究，善于策划，就能将企业经营理念中的重要文化元素分解出来，注入到那些看似没有生命的物质之中，尤如神来之笔，画龙点睛，使之充满企业的灵性，鲜活起来，发挥企业文化的延伸作用。
物化后的企业文化不仅可以增强员工的向心力和自豪感，而且还可以极大地提升企业在社会公众中的形象，增强企业知名度和美誉度。著名的五粮液集团公司在企业文化建设中，十分注意厂区内的建筑设计，巧妙地将形态各异的建筑与五粮液酒文化特质进行无缝对接，建成许多代表性建筑景观，如企业的形象雕塑—奋进塔，雄伟壮观的大门—五粮液东大门，美丽、幽静的文化公园“酒圣山”，胸怀高远的“观沧海”等，充分展示了企业厚重的底蕴，最终形成独特的工业旅游景区，创造出又一笔宝贵的
精神物质财富。
在我们重煤集团即将全面启动企业文化建设的时候，我们加强对企业文化建设性问题研究和探讨，意义不言而喻。在企业文化建设过程中，我们只要始终坚持文化宣贯以制度为保障，制度建设以文化为核心，行为规范以制度为前提，物质建设以文化为灵魂；始终坚持务实求效的原则，时常用内化于心、固化于制、外化于行、注化于物这四条标准来检验，并长期深入进行下去，就一定能够形成企业的核心竞争力，推动企业持续向前发展。
写于2006年
企业文化建设务实的“四条标准”
（韩仁义）
在全国企业文化建设如火如荼的今天，我们发现真正能够凭借企业文化建设之“势”，帮助提高管理水平，提升经营业绩，增强核心竞争力的企业仍是少数。究其原因？说明企业文化建设过程中的虚化现象仍然十分普遍，求真务实的精神有待再次重提。因此，在2005年全国企业文化年会上，将探索企业文化落地途径，提升实战效能作为重要内容进行探讨，意义十分重大。
如何在企业文化建设中求得实效？我们不妨从企业文化的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面分别加以判断、检验，并求证其内在的统一性，非常有利于企业文化建设扎实推进。
内化于心——务实的关键
任何一个企业，都有自己的文化，只不过存在无意识与有意识培育的区别，存在文化是否先进的差异。一般来说，先进的企业文化是需要有目的、有计划并长期培育的，即“铸魂”。一个组织，只要真正建立起自身的以组织精神、价值观、理念等为主要内容的精神文化，就会充满生机和活力。著名电影《亮剑》赞扬独立团借铸造“狭路相逢勇者胜”、“敢于亮剑”的军魂之道，培育出一支百折不挠、无坚不摧的特别能战斗的队伍。一个军队如此，一个企业亦然。
进行企业文化建设，铸造企业之魂，并非一件易事。现实中，
不少企业热衷于“文化装饰”，将企业精神、核心价值观、经营理念一类的东西，写上几条，挂在墙上，便束之高阁，万事大吉了。一旦深入这些企业，询问他们企业的员工，甚至于中高层管理人员，能回答出来的便是寥寥无几，其文化建设的真实效果可想而知。要知道，通常企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动契约，规定双方的权利、责任、利益关系，在劳动关系确立时就能基本完成；另一种便是文化契约，即员工认同企业的愿景与使命，将个人目标与企业目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理，这种契约是非常重要、不可或缺的。所以说，企业文化建设务实的关键，就是要让企业文化的核心内容，得到企业广大员工的理解、认同，内化于心。
让员工理解、认同，内化于心，需要长期宣贯，持续进行。中国电信在刚启动的企业文化建设三年规划中，就明确安排了“宣传贯彻年”、“深入推进年”、“制度建设年”这样一个周期，说明文化建设中的长期性和艰巨性。这个过程中，为使员工对企业文化的理解深刻化、认同彻底化，较为成功的方法之一就是用企业故事来诠释企业精神、理念。如谈到海尔“质量零缺陷”，员工便会想到“砸冰箱事件”，谈到“真诚到永远”，就会想到营销员因送货车故障，自己背着冰箱起3个小时给客户送货的事迹„„这样，就能把那些抽象的精神、理念变得生动具体，让员工津津乐道、耳熟能详，心领神会，融汇进自己的思想中。
让员工理解、认同、内化于心，还需要维护员工的切身利益。
企业文化建设的优秀企业彩虹集团的一条宝贵经验就是“利益是文化的基础”。因为任何最美丽的文化词语如果不能给员工带来实实在在的切身利益的时候，是不可能被真正认同，内化于心的。相反，一种企业文化，如果关系到了员工的切身利益，如果员工感受到了文化带来的生活提高与境遇改善，他们又怎么会漠视和抵触这种文化呢？
固化于制——务实的保障
制度建设是企业文化建设的重要保证。在一位记者问张瑞敏个人作用与海尔关系时，他说：“美国人讲企业就象一堵砖墙一样，如果抽掉一块砖这堵墙不会塌，我们想先做到这个程度，然后考虑这堵墙怎么不断升高。”张瑞敏利用企业的规章制度和职责规范予以公布，敦促公司所有人遵从这些规定，由此保证企业不会因为领导人的更换而导致文化的改变。从客观上看，与发达国家企业相比，我们企业的人治思想是比较浓厚的，用企业制度固化企业先进文化的核心内容，能较好地保证企业文化建设健康持续进进行下去。
固化于制，除了保证作用外，还可以进一步强化企业文化，突出文化的实效性。如果企业价值观倡导“以人为本”，那在相应的人力资源管理制度中就应该有不同层次员工发展、培训、晋升的通道设计，就应该有不同层级员工薪酬合理比例的阶梯安排，如果没有这些较为科学、合理的具体制度规定，谁会相信这个企业的“以人为本”？相反，有了全面的充分反映企业文化的制度
安排，就能达到强化员工对企业文化的认同度，进而规范自己的行为，更加主动自觉地投身于企业经营活动之中。
许多优秀的企业为我们树立了很好的榜样。如著名的惠普文化就非常强调对人才的培养，有完善的培训制度，员工从入职开始，就一步步地接受各种有针对性的培训，另外，作为制度的一部分，惠普把培训也列入每个经理人的职责，公司90%的培训课程由经理们上。在惠普公司的理念中，认为这是投入产出最高的投资。这就是惠普从制定科学的制度入手来落实“以人为本”的文化理念。
外化于行——务实的体现
员工对企业文化的接受、理解和认同，最终要转化为全体员工的自觉行动，通过企业的生产经营活动体现出来。这种行为最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己，规范自己。只要企业旗帜鲜明地将文化建设持久深入地进行下去，员工的行为就会逐步转化为自觉的，这时企业文化才算初步建立起来。
在员工行为的转化过程中，企业领导人的行为起着至关重要的作用。道理很简单，企业高层管理人员是企业文化建设的塑造者、布道者，他们的行为往往表现为企业行为，如果他们的言行相左，就会动摇甚至破坏其他员工的行为规范。一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是他们自己。行为是具有传导性的，企业高层管理者的行为规范了，必然对其他员工的行为起到示范和引导作用。
在员工行为的转化过程中，从细节入手抓规范会有事半功倍的效果。我曾经到一个企业参观，进入厕所，看到水龙头上、香皂盒上都挂着责任人的姓名。这个细节，对我震撼很大，我完全相信，这些责任人不管他以前的行为习惯怎样，在他希望别人爱护他管理的公共设施的同时，也一定比以前更加懂得珍惜别人的劳动成果。如海尔的“真诚到永远”企业理念，没有落实到经营管理的每一个细节上，落实到每一名员工的行为上，那么顾客也会离它而去。
注化于物——务实的延伸
物是企业文化建设有效载体之一，种类丰富，用途广泛，大到企业的建筑、工作服，小到企业标识、信封，只要用心研究，善于策划，就能将企业经营理念中的重要文化元素分解出来，注入到那些看似没有生命的物质之中，尤如神来之笔，画龙点睛，使之充满企业的灵性，鲜活起来，发挥企业文化的延伸作用。
物化后的企业文化不仅可以增强员工的向心力和自豪感，而且还可以极大地提升企业在社会公众中的形象，增强企业知名度和美誉度。著名的五粮液集团公司在企业文化建设中，十分注意厂区内的建筑设计，巧妙地将形态各异的建筑与五粮液酒文化特质进行无缝对接，建成许多代表性建筑景观，如企业的形象雕塑—奋进塔，雄伟壮观的大门—五粮液东大门，美丽、幽静的文化公园“酒圣山”，胸怀高远的“观沧海”等，充分展示了企业厚重的底蕴，最终形成独特的工业旅游景区，创造出又一笔宝贵的
精神物质财富。
在我们重煤集团即将全面启动企业文化建设的时候，我们加强对企业文化建设性问题研究和探讨，意义不言而喻。在企业文化建设过程中，我们只要始终坚持文化宣贯以制度为保障，制度建设以文化为核心，行为规范以制度为前提，物质建设以文化为灵魂；始终坚持务实求效的原则，时常用内化于心、固化于制、外化于行、注化于物这四条标准来检验，并长期深入进行下去，就一定能够形成企业的核心竞争力，推动企业持续向前发展。
写于2006年