毕业论文（设计）
题 目： 企业创业过程中的人力资源问题研究
系部名称： 经济管理系 专业班级： 工商072班 学生姓名： 学 号： [1**********]7 指导教师： 李 诒 教师职称： 教授
2013年5月26日
摘 要
当今社会是人力资源比较紧缺的社会，在企业中，特别是创业过程中的企业，人力资源的合理运用与分配将会给企业带来无法估量的价值，但是由于客观原因的存在，在大多数企业中人力资源问题从不同程度上制约着企业的发展与进步，如何更加合理的运用人力资源，得到越来越多人的关注；本文运用理论联系实际，对案例进行分析的研究方法，提出了人力资源问题是当今世界企业界的一个重大课题这一观点，认为人力资源问题是企业正常经营活动中的关键问题，特别对于创业过程中的企业来说更为重要，企业在运作过程中经常出现人员管理问题，给企业带来无法弥补的损失，人力资源问题不仅关系到企业自身的绩效，也关系到整个市场的有效运转。从而得出了合理运用人力资源是企业在创业过程应解决的重要问题这一结论。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
关键字：企业创业；人力资源；经营活动；合理分配
Enterprise entrepreneurial process of human resources issues research
Abstract
The human resources are under-funded in today's society. In the enterprise, especially for the enterprise doing pioneering work, the reasonable use of human resource and the assignment of it will brings inestimable value to the enterprise, but because the existence of objective reasons, in most enterprise the human resources restricts the development and progress of the enterprise. How to be more reasonable use of human resources is getting more and more people's attention. This paper put forward the views that the human resources issues in today's world is an important question for studying or discussion with the research method combining theory and practice and analysising the case, deeming that the human resources issues is the heart of the matter in the enterprise's normal business activities, and it is more important especially for the enterprise doing pioneering work. The enterprise often emerge the problem of personnel management, brings to irreparable losing to the enterprise. The human resources issues not only influence the enterprise's own performance, but also relate to the effective operation of the whole market. It concludes that the reasonable using of human resource is an important problem for the enterprise doing pioneering work. How to improve the management of human resources, give full play to the benefit of using human resources, so people can realize the sustainable development of human resources, has become an important question for studying or discussion that every enterprise must faces. Keywords ：Start-up Bness；Hman Rsources；Bsiness Ativities；Rasonable Asignment
目 录
1 引言 ................................................................... 1
1.1 研究的背景及意义 .................................................. 1
1.1.1 选题研究的背景 . ................................................. 1
1.1.2 选题研究的意义 . ................................................. 1
1.2 研究的内容 ........................................................ 1
2 人力资源管理概述 ....................................................... 2
2.1 人力资源的内涵 .................................................... 2
2.2 人力资源管理的目标 ................................................ 2
2.3 人力资源管理的功能 ................................................ 2
2.4 人力资源管理的发展趋势 ............................................ 3
3 企业创业过程中的人力资源现状问题 ....................................... 4
3.1 缺乏对员工职业生涯规划的管理 ...................................... 4
3.2 缺乏人力资源战略规划 .............................................. 5
3.3 忽视激励机制的建立和健全 .......................................... 6
3.4 缺乏健全的培训机制 ................................................ 6
3.4.1 培训需求分析机制不完善 . ......................................... 6
3.4.2 培训课程设置缺乏系统性 . ......................................... 7
3.4.3 培训的短视效应 . ................................................. 7
3.5 缺乏与企业文化的结合 .............................................. 7
3.6 企业人力资源管理的制度不规范 ...................................... 7
4 企业创业过程中人力资源管理问题对策研究 ................................. 9
4.1 树立“以人为本”的人力资本管理理念 ................................ 9
4.1.1 为员工定制职业生涯设计 . ......................................... 9
4.2 规范员工招聘程序，实现战略规划 ................................... 10
4.3 建立健全激励机制 ................................................. 11
4.3.1 建立奖罚相结合的激励措施 . ...................................... 11
4.3.2 富有特色的分配制度 . ............................................ 11
4.3.3 加强培训，创造机会 . ............................................ 12
4.4 切实做好人力资源的培训工作 ....................................... 12
4.4.1 加强基础培训 . .................................................. 12
4.4.2 充分利用PDCA 循环提高培训绩效 . ................................. 13
4.5 人力资源管理与企业文化相结合 ..................................... 13
4.6 建立健全科学、民主、高效的决策管理体系 ........................... 14
4.6.1 管理应因人而变 . ................................................ 14
4.6.2 让沟通无障碍 . .................................................. 14
4.6.3 让最好的员工最快的成长 . ........................................ 14
结论 ..................................................................... 15
致谢 ..................................................................... 16
参考文献 ................................................................. 17
1 引言
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 选题研究的背景
我国经历了几十年的快速发展之后，越来越多的人加入了创业的行业，民营企业、家族企业以及企业在并购过程中的再创业已形成社会的潮流，这些企业已成为国民经济的重要组成部分，但是市场竞争毕竟是人与人之间的竞争，在越来越激烈的市场竞争中，分析各个创业过程中的企业，人力资源起着越来越重要的作用，人力资源问题是制约企业发展的瓶颈问题，比如大量的企业并购案例表明，并购后的人力资源整合是决定成败的主要原因，所以分析企业在创业过程的人力资源管理中存在的问题，找到相应的解决方法已显得尤为重要了。
1.1.2 选题研究的意义
本论文研究的意义在于使我们进一步的了解人力资源管理的知识与特征，以及人力资源管理的重要方法与手段，通过分析创业过程中的企业人力资源问题，进一步的了解企业的人力资源管理状况并通过研究企业创业过程中的人力资源问题，找出问题所在，分析这些问题并研究解决方法。在了解的基础上的得出相应的结论，有利于企业加快创业的步伐，进而更好、更快的成长发展，从而实现企业人力资源管理的目标。
1.2 研究的内容
本论文主要研究内容包括：企业创业过程中人力资源研究的意义；影响企业人力资源的内部因素；解决企业人力资源问题的重要方法以及分析研究；企业人力资源的基本体系；研究企业人力资源问题的综合衡量；研究企业人力资源问题的实例分析。
2.1 人力资源的内涵 2 人力资源管理概述
人力资源指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和，包括质量和数量两个方面。具有不可剥夺性、时代性、时效性、再生性以及增值性等特点。企业通过对人力资源进行管理，以提高企业的生产率，从而实现企业目标。
资源，顾名思义，是指资财和财富的来源，泛指社会财富的源泉。迄今为止，世界上的财富可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。毛泽东说过：“世界一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”因此，人力资源是世界上最为重要的资源。
一般来说，人力资源管理包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。宏观人力资源管理是指一个国家或地区的人力资源实施的管理，是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程；微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系调整以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。而企业创业过程中的人力资源管理主要就是微观的人力资源管理，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术和方法，有效地利用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。 [2][1]
2.2 人力资源管理的目标
企业人力资源管理的目标是建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的；通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
现代人力资源管理正在发挥战略导向的作用，企业创业过程中的人力资源管理的目标是以发现问题、解决问题为导向，力图建立具有鲜明特色的组织运行机制，建立能够体现员工个人特点的、协调合作的组织体系；而企业创业过程中的人力资源管理绝不是一组人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。
2.3 人力资源管理的功能
人力资源的功能主要包括以下几个方面：获取、整合、保持、开发、控制以及调整。 [2]
获取是通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程，这一过程包括工作的分析、招聘录用等环节；
整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业，遵循企业理念，从而真正成为企业中的一员的过程；
保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容，这一过程主要表现在薪酬和考核制度里；
开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程，这一过程主要包括日常工作指导、技能和培训等一系列活动；
控制与调整对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程，这一过程主要体现在绩效管理里。
2.4 人力资源管理的发展趋势
人力资源作为一种科学的管理理论，它的每一次变革都是以社会的发展和科学技术的进步为推动力，人力资源从产生到现在共经历了四个主要的发展阶段，即初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
初级阶段是以劳动关系改善和劳动效率提高为中心，人事管理阶段是以工作为中心，人力资源管理阶段主要是指人与工作的相互适应，战略人力资源管理阶段是人力资源提升到企业战略的高度：在这个阶段，人力资源管理成为企业管理的核心。
企业创业过程中的人力资源管理要达到战略的高度并不容易，人类的社会已经进入知识经济时代，企业赖以生存的外部环境和竞争方式也正在发生着悄无声息但却深入持久的变革，企业的各种管理职能必须适应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。
人力资源管理将全面参与企业的战略管理过程，在企业管理过程中直线管理部门承担人力资源管理的职责，政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致，企业必须按照这样的发展趋势才能够更好的管理人员，使企业不断地创新发展。在以知识、技术、信息为关键要素的现代经济条件下, 企业组织开始表现出一些新的特征, 人力资源成为企业的关键资源, 人力资源的管理部门也将成为企业的核心部门。同时，人力资源管理发展的趋势要求人力资源部门全面参与组织的战略形成，帮助企业找出它所面临的与人有关的经营问题；对企业人力资源管理者提出了新的要求：管理者必须具备经营能力、专业技术知识、变革管理能力以及综合能力以保持企业更好的发展。如何把握人力资源管理的发展趋势, 顺应变革, 实现管理理念的创新成为企业管理的重要课题。
[3]
3 企业创业过程中的人力资源现状问题
人力资源管理是企业发展的关键因素，对于企业发展至关重要，在一个企业中，做好人力资源管理可以起到事半功倍的作用，但是大多数企业人力资源的现状却令人堪忧；在创业过程中企业往往把利润和发展放在第一位，对于人力资源管理方面普遍是意识不到其重要性，从而导致出现无法弥补的损失。
目前企业在创业过程中主要出现的人力资源问题有人才流失严重，员工与企业互不信任导致给企业造成重大损失问题以及企业不能给员工进行很好的培训与提供良好的晋升空间等一系列问题。概括出来主要表现为以下几个方面。
3.1 缺乏对员工职业生涯规划的管理
一个企业的成长与发展，概括起来就是人才的发展，每一个企业都是围绕人以中心来发展的。
一个人职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。
表3.1个人职业生涯发展阶段
目前, 大多数创业过程中的企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想, 没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理, 也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值, 使得员工晋升难、发展空间小, 直接导致员工缺乏学习动力, 扼杀了员工的潜质, 又使企业的整体素质难以提高。
企业在创业过程中要认识到自己的员工处于那个阶段，根据具体的情况具体分析，对员工进行合理的人力资源管理，最大限度的合理利用每一个资源，从而达到员工与企业双赢。
3.2 缺乏人力资源战略规划
我国许多企业在创业过程中面对日益复杂、快速变化的经济形势时, 往往更看重短期的经济效益, 而忽视企业长期发展战略的设计, 人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求, 而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测, 提前做好准备, 难以为企业的发展提供及时、高效的服务, 往往给企业带来严重损失。
通常情况下，企业创业过程中会因销售的多少来决定企业所需销售人员的多少，如图3.2所示：
600
500
400
300
200
100
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
图3.2销售人员与销售量同比例增长图
这种做法虽然解决了企业短时间的燃眉所急，但是长此以往会大大影响企业的发展。企业在销售旺季大规模的招收员工，增大了企业的招聘成本，除此之外，企业对新员工的培训等工作使企业不仅增加了成本，而后淡季对老员工的辞退使企业人才流失，相应的企业核心技术等也会不同程度的流失，一些问题由于长时间的积累已经突显出来：由于企业频繁的重组整合，造成了在人才外流的同时低能者涌入，进而形成了人力资源既短缺又过剩的新问题。
3.3 忽视激励机制的建立和健全
我国许多企业在创业过程中不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求, 更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施, 单一地以增加报酬激励员工的工作激情, 忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等), 忽视良好的企业组织环境的培育, 使得企业缺乏凝聚力, 员工缺乏归属感, 在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。 [4]
3.4 缺乏健全的培训机制
在员工培训方面，摩托罗拉的培训体系因与公司的经营战略紧密联系而被认为是同行中的典范。摩托罗拉认为人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能发挥其最大的能量，从而培养出一支过硬的人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需要。所以公司规定将员工工资总额的5%～10%用于员工的培训工作，并规定每年每位员工至少要接受40小时的学习时间，除此之外，公司要求每位员工每年要通过电子学习自学8小时。1980年，公司在给全体员工进行一项培训后，做了一次全面的调查和研究，调查结论是：当年公司节省了1亿美元的开支。由此可见，培训不仅可以为公司提供高科技、高素质的人才，同时为企业长久、快速的发展打下良好的基础。
然而，我国许多企业管理者在创业阶段尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段, 往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资, 用于员工培训的经费很少。
培训机制不健全, 主要表现在：一是没有一个培训规划人员, 即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；二是没有一个完整、全面的培训规划, 或者临时抱佛脚, 或者培训课程设置不适合培训人员, 或者只培训高级人员, 忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性, 缺乏系统性、科学性和前瞻性；三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施, 培训很难达到预期效果。
目前大多数企业在培训方面做的非常不成熟，主要表现为以下几方面。
3.4.1 培训需求分析机制不完善 各企业在考虑年度培训课程安排时，易忽略将企业战略目标和员工个人发展目标相结合，员工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。 培训是人力资源管理的一项重要活动，员工接受培训也是一种学习的过程，但是企业在培训的过程中往往忽视员工实践的机会以及培训的及时反馈和强化，导致员工很难[6][5]
改进其行为方式。
3.4.2 培训课程设置缺乏系统性 培训方法简单，培训过程不连续，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式未能为优秀员工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。
这就要求培训不能盲目、随意进行，必须建立在科学的培训需求分析的基础上。
3.4.3 培训的短视效应 培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础，缺乏对企业要达到的中长期目标及早进行预培训，忽视了潜力开发型的发展培训，造成到了需要用人的时候青黄不接，工作没办法顺利进行。 比如，企业在创业过程中人力资源相对来说比较缺乏，企业在招聘到人员以后首先想到的就是如何把新人最大程度的利用起来，给企业创造更多的财富，从而对新员工进行简单的培训或者根本就不进行培训，让其在工作的过程中自己进行摸索学习，这样不仅对员工造成企业不正规的影响，更大程度上来说是不利于企业的发展，员工的表现让外界认为企业不正规，从而给企业造成更大的损失。
3.5 缺乏与企业文化的结合
企业文化作为一种独特的文化，不仅受环境的影响，而且还影响着环境，影响着企业，有其独特的功能。
企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国大多数企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。 [7]
3.6 企业人力资源管理的制度不规范
企业在创业过程中往往没有建立健全的规章制度，使得企业在很大程度上不能进行
良好的管理。
企业往往对老员工有开绿灯的现象，特别在创业过程中，企业为留住老员工从而在不同程度上提供便利。从销售方面来讲，在供不应求的情况下，通常是谁比较厉害或者资格比较老谁的客户优先，而订单下的早的被推迟。这种情况然使老客户比较满意，却不利于发展新客户，从而不利于企业的长远发展。
企业需要在创业的过程中建立健全的规章制度，尽可能使企业取得更多的利益，健康、长远的发展。
企业不合理的人力资源管理使企业人才流失严重，从而加大了人力资源管理成本，给企业造成严重的损失。
4 企业创业过程中人力资源管理问题对策研究
人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大员工积极性的企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。因此，应采取一些相应的措施。
4.1 树立“以人为本”的人力资本管理理念
企业创业中应认真落实“人才强企”的战略，充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用， 要树立“以人为本”的人力资本理念，这就要做到：加大员工培养培训力度，合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用；为员工定制职业生涯设计，将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来，使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献；要充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上，要重视员工的物质文化生活需要，关心员工的身心健康，善于发现员工的个人特长，并为其提供发挥特长的机会。
4.1.1 为员工定制职业生涯设计
大多数企业在创业过程中对员工的职业生涯规划管理还处于萌芽阶段甚至没有建立起科学规范的职业生涯管理体系，但是员工的发展决定着企业的发展，为员工制定合理的职业生涯规划已是企业创业过程中应解决的重要问题。 职业生涯规划的形式多种多样，主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。 可以适时地用各种方法引导员工进入企业的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来，降低员工的失落感和挫折感。使员工看到自己在这个企业的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。掌握核心员工职业工作生命周期，采取相应的职业生涯发展管理措施。一个员工在组织内的工作生命周期分为四个阶段，应根据不同阶段的具体情况，采取不同对策。 首先是引入阶段，对于初入企业的员工，部门负责人应经常与年轻人进行沟通，及时进行心理疏导，引导员工逐渐由陌生到熟悉。最重要的是，使核心员工适任适所，大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。
第二是成长阶段，核心员工在企业内站稳脚跟，是最容易施展才华，最有干劲的阶[9][8]
段。对核心员工一要信任，委以重任，给其发挥才能创造广阔天地；二要鼓励帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作难题；三要培训开发以加深其专业程度，提高能力和素质。 其次是饱和阶段，当核心员工已积累丰富工作经验时，企业如能给予培训、调职或晋升机会，将会极大地发挥核心员工的积极性。例如一个企业部门的主管，在这饱和阶段，若能调至海外分公司受训，或是接受阶段性的管理课程培训，以为其接受新职做准备，完全有可能促进其才华的充分发挥，活化其工作生命周期。 最后是衰落阶段，在企业内工作时间较长提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工，可以说已进入衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工，一不可歧视，造成他已无用的感觉；二从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护；三要进行疏导，鼓舞士气，妥善安排工作，发挥其特长。 由此可见，企业应协助成员发展完善的职业生涯规划，使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会，不同阶段员工所需之生涯规划方向并不相同，企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向以为企业所用。
4.2 规范员工招聘程序，实现战略规划
企业创业过程中的招聘程序往往不规范，导致招聘到的员工不能很好的为企业所用，从而造成企业损失，达不到企业战略规划。所以企业应规范员工招聘程序，选择优秀员工，从而进一步实现企业的战略规划。
为了有效落实“人才强企”战略，提高招聘人员的质量，企业在创业过程中应逐步规范员工招聘程序，将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中，企业应成立一个由人力资源部门牵头，企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组，招聘工作应在该领导小组的领导下开展。
规范招聘程序首先就是相关领导应高度重视，成立员工招聘领导小组，负责招聘工作的决策，实行成员具体分工负责制，使招聘工作有条不紊地按照计划要求进行，为成功招聘做好必要的准备工作。
规范招聘程序同时也要求招聘严格进行，对所进行的各步程序特别是考试部分保密进行。
为了使企业在创业的过程中能够招聘到更多有用人才，可以加大宣传力度，但是必须杜绝人情关系，进而为企业找到真正合格的有用之才，实现企业战略规划。
招聘评估是一个非常重要的部分，也是很容易遗忘的过程，就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。但
熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标。而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。
企业在创业过程中只有切实做好招聘工作，才能够选拔为己所用的优秀人才，从而实现企业战略目标。
4.3 建立健全激励机制
企业在创业过程中应切实建立和健全激励机制，发挥员工积极性，实现员工和企业共赢。
人力资源是企业最宝贵的资源，如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。所以盘活企业，首先是盘活人。盘活人重要的是激励，只有机制到位，才能充分发挥人的积极性和潜能。建立健全的激励机制可以通过培训评估、绩效考核以及设立合理的奖罚制度等方面来进行，企业应根据自身的具体需求做出相应的决策以适应企业的发展。
4.3.1 建立奖罚相结合的激励措施
在企业内部，将激励手段分为正激励（奖）和负激励（罚）两种。正激励是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，即更好地调动员工的积极性；同时负激励有助于员工更快更好的发现自身存在的不足，从而及时得到调整。
4.3.2 富有特色的分配制度 薪酬是重要的调节杠杆，起着重要的导向作用。企业在创业过程中应建立合理的薪酬原则，对内具公平性，对外具竞争性。高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在分配中得到体现。从而提高员工积极性，增加企业效益。
4.3.3 加强培训，创造机会 企业在创业过程中应有这样的理念：没有培训过的员工，是负债；有培训过的员工，才是资产。所以企业应为员工创造各种学习机会，进行以市场拓展为目标的各种形式的培训，以提高员工的能力和素质。 通过培训，能够使员工在思想上和行为上与公司的战略发展高度统一，通过培训，让员工认同企业文化，处处以企业的核心价值观为导向。企业的培训是先让员工在思想上与企业的思想达成统一，进而实现工作行为与企业的战略目标相一致。 企业要建立健全良好的培训机制并非是一件容易的事，需要不断地进取，所以创业过程中的企业应从现在做起，努力更快的建立健全机制从而实现自身的发展。
4.4 切实做好人力资源的培训工作 “人力资本是先于其它一切投资要素的第一资源，是企业发展的决定因素，是企业可持续稳定发展的基础。”而员工培训则是维系企业可持续发展的重要因素和保证。作为企业生存与发展的重要因素，员工培训将如何适应企业的可持续发展这是当前我国企业面临的重要战略课题。员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的培训体系，运用高效的管理模式，提高企业员工整体素质，实现全面提升企业核心竞争力的宏伟目标是一项长期工程，无论是企业领导还是每一位员工都是建设者，只有共同努力铺好每一块基石，才能使企业的实力不断壮大。
应对企业创业过程中出现的有关培训问题，总结应对措施及改进建议大致如下。
4.4.1 加强基础培训 首先，加强对教育培训工作的重视程度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。 其次，做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。
完善培训评估机制。要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。完善培训结构，实现职业培训和发
展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。
4.4.2 充分利用PDCA 循环提高培训绩效
PDCA 循环，可以使我们的思想方法和工作步骤更加条理化、系统化、图像化和科学化。 不断前进、不断提高，PDCA 循环就像爬楼梯一样，一个循环运转结束，质量就会提高一步，然后再制定下一个循环，再运转、再提高。从而使企业在创业的过程中不断前进，不断提高。PDCA 循环是一个科学管理方法的形象化，是螺旋上升的管理模式。
在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，通过运行绩效的管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高，完成了一轮循环周期，可以看到企业已经站在了一个全新的高度，以更高的目标要求进入下一轮新的循环周期。
充分利用PDCA 循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升，让培训效果与企业战略目标相结合，实现企业战略并挑战更高愿景的过程。建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来，及时反馈给受训者，使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。建立培训激励机制，在企业内营造浓厚的学习氛围，考虑将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性。
4.5 人力资源管理与企业文化相结合 企业人力资源管理与企业文化，都是现代企业管理的重要组成部分，以人力资源为基础、以企业发展为动力、以企业价值观为背景衍生出的企业文化，与企业人力资源管理有着密不可分的关系，企业文化和人力资源管理同为企业管理而服务，又相互作用于彼此，相互促进、相互补充、相互依赖、共同发展[10]。 企业文化与人力资源是以人为纽带的，企业文化对人力资源有促进作用：在企业管理中，重视和开发并实施以人为本的人力资源管理，是企业文化的一项重要内容。它以企业文化为背景，将其精髓注入到人力资源管理中，用于激发员工的工作热情，调动员工的生产积极性，使员工形成共同的价值观和行为规范
[11]。
人力资源对企业文化有建设作用：企业在人力资源管理当中，通过讨论研究，制定目标，对员工实施有预见的教育培训，把企业文化中的精髓部分传输到每个员工的思想中，以此来作为每个员工的行为准则，这一过程是把企业文化中的价值取向精炼取其精华去其糟粕，将较为抽象的、口头的意识形态以具体的、简明的文字形式规范整理成文，使员工对企业文化具有更强的认同感，是人力资源管理对企业文化建设作用最好的体现。
综上所述，企业文化对人力资源管理具有深远的影响，企业通过企业文化的不断创新，将企业的战略目标变成鼓舞和凝聚人心的共同愿景，使人力资源在文化层面上得到全面的提升[12]。而人力资源管理的不断创新，有同样对企业文化补充了新鲜血液，使企业文化不断走向更高，引领企业走向前进。
4.6 建立健全科学、民主、高效的决策管理体系
完善的人力资源管理制度对于创业过程中的企业来说是十分重要的。
企业应多注重民声、民意、民力，建立健全科学、民主、高效的决策管理体系，企业领导干部应高度重视，主动转变自身工作作风和观念，真正发挥其作用，通过透明、公开、公正的形式，让员工参与到企业重大决策过程中来
立一套完备的决策管理体系。
4.6.1 管理应因人而变
新一代的年轻人进入公司，对公司的管理，尤其是基层管理来说是一个挑战，但这同时也是一种机遇。随着就业群体的改变，公司调整就业模式和管理思路就迫在眉睫了。
4.6.2 让沟通无障碍
在现有创业过程中的企业为了让沟通更顺畅，公司应设有公开的沟通渠道，一方面有利于员工的身心发展，同时为企业的长远规划打下了良好的基础。
4.6.3 让最好的员工最快的成长
员工就是企业的生命，在企业中让员工快速的成长就是让企业快速的发展，公司的发展不能等待员工的慢慢的成长，所以创业过程中的企业应帮助员工以最快的速度成长，从而使企业快速的发展
[14][13]。为达到此目的，企业应建。
结论
人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的人的体力、脑力和心力的总和。人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用，是一个企业为实现企业目标、提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。人力资源管理是建立在市场经济基础之上的，它的各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力[15]。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。因此，不管在企业发展的那一阶段，人力资源管理都是非常重要的，应引起企业的重视。
致谢
搁笔之际，首先我要感谢我的导师李雄诒教授。本文的撰写工作是在李老师的精心指导下完成的。李老师在我的论文选题、资料收集、提纲确定、细节写作直至最终定稿都给出了非常好的指导和建议。在平时的学校和生活中，李老师用他那渊博的学识、严谨的作风和朴实的品质，让我受益匪浅，也深深影响着我以后的工作和学习。
其次，我要感谢四年来曾经帮助、支持、鼓励和关心过我的同学和老师。仅以此文，向你们致敬！
16
参考文献
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[15] David D．Dubois ，William J．Rothwell ．Competency-based Human Resource
Management ．Davies-Black Pubishing，2007
17
毕业论文（设计）
题 目： 企业创业过程中的人力资源问题研究
系部名称： 经济管理系 专业班级： 工商072班 学生姓名： 学 号： [1**********]7 指导教师： 李 诒 教师职称： 教授
2013年5月26日
摘 要
当今社会是人力资源比较紧缺的社会，在企业中，特别是创业过程中的企业，人力资源的合理运用与分配将会给企业带来无法估量的价值，但是由于客观原因的存在，在大多数企业中人力资源问题从不同程度上制约着企业的发展与进步，如何更加合理的运用人力资源，得到越来越多人的关注；本文运用理论联系实际，对案例进行分析的研究方法，提出了人力资源问题是当今世界企业界的一个重大课题这一观点，认为人力资源问题是企业正常经营活动中的关键问题，特别对于创业过程中的企业来说更为重要，企业在运作过程中经常出现人员管理问题，给企业带来无法弥补的损失，人力资源问题不仅关系到企业自身的绩效，也关系到整个市场的有效运转。从而得出了合理运用人力资源是企业在创业过程应解决的重要问题这一结论。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
关键字：企业创业；人力资源；经营活动；合理分配
Enterprise entrepreneurial process of human resources issues research
Abstract
The human resources are under-funded in today's society. In the enterprise, especially for the enterprise doing pioneering work, the reasonable use of human resource and the assignment of it will brings inestimable value to the enterprise, but because the existence of objective reasons, in most enterprise the human resources restricts the development and progress of the enterprise. How to be more reasonable use of human resources is getting more and more people's attention. This paper put forward the views that the human resources issues in today's world is an important question for studying or discussion with the research method combining theory and practice and analysising the case, deeming that the human resources issues is the heart of the matter in the enterprise's normal business activities, and it is more important especially for the enterprise doing pioneering work. The enterprise often emerge the problem of personnel management, brings to irreparable losing to the enterprise. The human resources issues not only influence the enterprise's own performance, but also relate to the effective operation of the whole market. It concludes that the reasonable using of human resource is an important problem for the enterprise doing pioneering work. How to improve the management of human resources, give full play to the benefit of using human resources, so people can realize the sustainable development of human resources, has become an important question for studying or discussion that every enterprise must faces. Keywords ：Start-up Bness；Hman Rsources；Bsiness Ativities；Rasonable Asignment
目 录
1 引言 ................................................................... 1
1.1 研究的背景及意义 .................................................. 1
1.1.1 选题研究的背景 . ................................................. 1
1.1.2 选题研究的意义 . ................................................. 1
1.2 研究的内容 ........................................................ 1
2 人力资源管理概述 ....................................................... 2
2.1 人力资源的内涵 .................................................... 2
2.2 人力资源管理的目标 ................................................ 2
2.3 人力资源管理的功能 ................................................ 2
2.4 人力资源管理的发展趋势 ............................................ 3
3 企业创业过程中的人力资源现状问题 ....................................... 4
3.1 缺乏对员工职业生涯规划的管理 ...................................... 4
3.2 缺乏人力资源战略规划 .............................................. 5
3.3 忽视激励机制的建立和健全 .......................................... 6
3.4 缺乏健全的培训机制 ................................................ 6
3.4.1 培训需求分析机制不完善 . ......................................... 6
3.4.2 培训课程设置缺乏系统性 . ......................................... 7
3.4.3 培训的短视效应 . ................................................. 7
3.5 缺乏与企业文化的结合 .............................................. 7
3.6 企业人力资源管理的制度不规范 ...................................... 7
4 企业创业过程中人力资源管理问题对策研究 ................................. 9
4.1 树立“以人为本”的人力资本管理理念 ................................ 9
4.1.1 为员工定制职业生涯设计 . ......................................... 9
4.2 规范员工招聘程序，实现战略规划 ................................... 10
4.3 建立健全激励机制 ................................................. 11
4.3.1 建立奖罚相结合的激励措施 . ...................................... 11
4.3.2 富有特色的分配制度 . ............................................ 11
4.3.3 加强培训，创造机会 . ............................................ 12
4.4 切实做好人力资源的培训工作 ....................................... 12
4.4.1 加强基础培训 . .................................................. 12
4.4.2 充分利用PDCA 循环提高培训绩效 . ................................. 13
4.5 人力资源管理与企业文化相结合 ..................................... 13
4.6 建立健全科学、民主、高效的决策管理体系 ........................... 14
4.6.1 管理应因人而变 . ................................................ 14
4.6.2 让沟通无障碍 . .................................................. 14
4.6.3 让最好的员工最快的成长 . ........................................ 14
结论 ..................................................................... 15
致谢 ..................................................................... 16
参考文献 ................................................................. 17
1 引言
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 选题研究的背景
我国经历了几十年的快速发展之后，越来越多的人加入了创业的行业，民营企业、家族企业以及企业在并购过程中的再创业已形成社会的潮流，这些企业已成为国民经济的重要组成部分，但是市场竞争毕竟是人与人之间的竞争，在越来越激烈的市场竞争中，分析各个创业过程中的企业，人力资源起着越来越重要的作用，人力资源问题是制约企业发展的瓶颈问题，比如大量的企业并购案例表明，并购后的人力资源整合是决定成败的主要原因，所以分析企业在创业过程的人力资源管理中存在的问题，找到相应的解决方法已显得尤为重要了。
1.1.2 选题研究的意义
本论文研究的意义在于使我们进一步的了解人力资源管理的知识与特征，以及人力资源管理的重要方法与手段，通过分析创业过程中的企业人力资源问题，进一步的了解企业的人力资源管理状况并通过研究企业创业过程中的人力资源问题，找出问题所在，分析这些问题并研究解决方法。在了解的基础上的得出相应的结论，有利于企业加快创业的步伐，进而更好、更快的成长发展，从而实现企业人力资源管理的目标。
1.2 研究的内容
本论文主要研究内容包括：企业创业过程中人力资源研究的意义；影响企业人力资源的内部因素；解决企业人力资源问题的重要方法以及分析研究；企业人力资源的基本体系；研究企业人力资源问题的综合衡量；研究企业人力资源问题的实例分析。
2.1 人力资源的内涵 2 人力资源管理概述
人力资源指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和，包括质量和数量两个方面。具有不可剥夺性、时代性、时效性、再生性以及增值性等特点。企业通过对人力资源进行管理，以提高企业的生产率，从而实现企业目标。
资源，顾名思义，是指资财和财富的来源，泛指社会财富的源泉。迄今为止，世界上的财富可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。毛泽东说过：“世界一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”因此，人力资源是世界上最为重要的资源。
一般来说，人力资源管理包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。宏观人力资源管理是指一个国家或地区的人力资源实施的管理，是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程；微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系调整以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。而企业创业过程中的人力资源管理主要就是微观的人力资源管理，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术和方法，有效地利用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。 [2][1]
2.2 人力资源管理的目标
企业人力资源管理的目标是建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的；通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
现代人力资源管理正在发挥战略导向的作用，企业创业过程中的人力资源管理的目标是以发现问题、解决问题为导向，力图建立具有鲜明特色的组织运行机制，建立能够体现员工个人特点的、协调合作的组织体系；而企业创业过程中的人力资源管理绝不是一组人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。
2.3 人力资源管理的功能
人力资源的功能主要包括以下几个方面：获取、整合、保持、开发、控制以及调整。 [2]
获取是通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程，这一过程包括工作的分析、招聘录用等环节；
整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业，遵循企业理念，从而真正成为企业中的一员的过程；
保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容，这一过程主要表现在薪酬和考核制度里；
开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程，这一过程主要包括日常工作指导、技能和培训等一系列活动；
控制与调整对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程，这一过程主要体现在绩效管理里。
2.4 人力资源管理的发展趋势
人力资源作为一种科学的管理理论，它的每一次变革都是以社会的发展和科学技术的进步为推动力，人力资源从产生到现在共经历了四个主要的发展阶段，即初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
初级阶段是以劳动关系改善和劳动效率提高为中心，人事管理阶段是以工作为中心，人力资源管理阶段主要是指人与工作的相互适应，战略人力资源管理阶段是人力资源提升到企业战略的高度：在这个阶段，人力资源管理成为企业管理的核心。
企业创业过程中的人力资源管理要达到战略的高度并不容易，人类的社会已经进入知识经济时代，企业赖以生存的外部环境和竞争方式也正在发生着悄无声息但却深入持久的变革，企业的各种管理职能必须适应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。
人力资源管理将全面参与企业的战略管理过程，在企业管理过程中直线管理部门承担人力资源管理的职责，政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致，企业必须按照这样的发展趋势才能够更好的管理人员，使企业不断地创新发展。在以知识、技术、信息为关键要素的现代经济条件下, 企业组织开始表现出一些新的特征, 人力资源成为企业的关键资源, 人力资源的管理部门也将成为企业的核心部门。同时，人力资源管理发展的趋势要求人力资源部门全面参与组织的战略形成，帮助企业找出它所面临的与人有关的经营问题；对企业人力资源管理者提出了新的要求：管理者必须具备经营能力、专业技术知识、变革管理能力以及综合能力以保持企业更好的发展。如何把握人力资源管理的发展趋势, 顺应变革, 实现管理理念的创新成为企业管理的重要课题。
[3]
3 企业创业过程中的人力资源现状问题
人力资源管理是企业发展的关键因素，对于企业发展至关重要，在一个企业中，做好人力资源管理可以起到事半功倍的作用，但是大多数企业人力资源的现状却令人堪忧；在创业过程中企业往往把利润和发展放在第一位，对于人力资源管理方面普遍是意识不到其重要性，从而导致出现无法弥补的损失。
目前企业在创业过程中主要出现的人力资源问题有人才流失严重，员工与企业互不信任导致给企业造成重大损失问题以及企业不能给员工进行很好的培训与提供良好的晋升空间等一系列问题。概括出来主要表现为以下几个方面。
3.1 缺乏对员工职业生涯规划的管理
一个企业的成长与发展，概括起来就是人才的发展，每一个企业都是围绕人以中心来发展的。
一个人职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。
表3.1个人职业生涯发展阶段
目前, 大多数创业过程中的企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想, 没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理, 也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值, 使得员工晋升难、发展空间小, 直接导致员工缺乏学习动力, 扼杀了员工的潜质, 又使企业的整体素质难以提高。
企业在创业过程中要认识到自己的员工处于那个阶段，根据具体的情况具体分析，对员工进行合理的人力资源管理，最大限度的合理利用每一个资源，从而达到员工与企业双赢。
3.2 缺乏人力资源战略规划
我国许多企业在创业过程中面对日益复杂、快速变化的经济形势时, 往往更看重短期的经济效益, 而忽视企业长期发展战略的设计, 人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求, 而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测, 提前做好准备, 难以为企业的发展提供及时、高效的服务, 往往给企业带来严重损失。
通常情况下，企业创业过程中会因销售的多少来决定企业所需销售人员的多少，如图3.2所示：
600
500
400
300
200
100
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
图3.2销售人员与销售量同比例增长图
这种做法虽然解决了企业短时间的燃眉所急，但是长此以往会大大影响企业的发展。企业在销售旺季大规模的招收员工，增大了企业的招聘成本，除此之外，企业对新员工的培训等工作使企业不仅增加了成本，而后淡季对老员工的辞退使企业人才流失，相应的企业核心技术等也会不同程度的流失，一些问题由于长时间的积累已经突显出来：由于企业频繁的重组整合，造成了在人才外流的同时低能者涌入，进而形成了人力资源既短缺又过剩的新问题。
3.3 忽视激励机制的建立和健全
我国许多企业在创业过程中不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求, 更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施, 单一地以增加报酬激励员工的工作激情, 忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等), 忽视良好的企业组织环境的培育, 使得企业缺乏凝聚力, 员工缺乏归属感, 在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。 [4]
3.4 缺乏健全的培训机制
在员工培训方面，摩托罗拉的培训体系因与公司的经营战略紧密联系而被认为是同行中的典范。摩托罗拉认为人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能发挥其最大的能量，从而培养出一支过硬的人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需要。所以公司规定将员工工资总额的5%～10%用于员工的培训工作，并规定每年每位员工至少要接受40小时的学习时间，除此之外，公司要求每位员工每年要通过电子学习自学8小时。1980年，公司在给全体员工进行一项培训后，做了一次全面的调查和研究，调查结论是：当年公司节省了1亿美元的开支。由此可见，培训不仅可以为公司提供高科技、高素质的人才，同时为企业长久、快速的发展打下良好的基础。
然而，我国许多企业管理者在创业阶段尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段, 往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资, 用于员工培训的经费很少。
培训机制不健全, 主要表现在：一是没有一个培训规划人员, 即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；二是没有一个完整、全面的培训规划, 或者临时抱佛脚, 或者培训课程设置不适合培训人员, 或者只培训高级人员, 忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性, 缺乏系统性、科学性和前瞻性；三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施, 培训很难达到预期效果。
目前大多数企业在培训方面做的非常不成熟，主要表现为以下几方面。
3.4.1 培训需求分析机制不完善 各企业在考虑年度培训课程安排时，易忽略将企业战略目标和员工个人发展目标相结合，员工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。 培训是人力资源管理的一项重要活动，员工接受培训也是一种学习的过程，但是企业在培训的过程中往往忽视员工实践的机会以及培训的及时反馈和强化，导致员工很难[6][5]
改进其行为方式。
3.4.2 培训课程设置缺乏系统性 培训方法简单，培训过程不连续，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式未能为优秀员工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。
这就要求培训不能盲目、随意进行，必须建立在科学的培训需求分析的基础上。
3.4.3 培训的短视效应 培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础，缺乏对企业要达到的中长期目标及早进行预培训，忽视了潜力开发型的发展培训，造成到了需要用人的时候青黄不接，工作没办法顺利进行。 比如，企业在创业过程中人力资源相对来说比较缺乏，企业在招聘到人员以后首先想到的就是如何把新人最大程度的利用起来，给企业创造更多的财富，从而对新员工进行简单的培训或者根本就不进行培训，让其在工作的过程中自己进行摸索学习，这样不仅对员工造成企业不正规的影响，更大程度上来说是不利于企业的发展，员工的表现让外界认为企业不正规，从而给企业造成更大的损失。
3.5 缺乏与企业文化的结合
企业文化作为一种独特的文化，不仅受环境的影响，而且还影响着环境，影响着企业，有其独特的功能。
企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国大多数企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。 [7]
3.6 企业人力资源管理的制度不规范
企业在创业过程中往往没有建立健全的规章制度，使得企业在很大程度上不能进行
良好的管理。
企业往往对老员工有开绿灯的现象，特别在创业过程中，企业为留住老员工从而在不同程度上提供便利。从销售方面来讲，在供不应求的情况下，通常是谁比较厉害或者资格比较老谁的客户优先，而订单下的早的被推迟。这种情况然使老客户比较满意，却不利于发展新客户，从而不利于企业的长远发展。
企业需要在创业的过程中建立健全的规章制度，尽可能使企业取得更多的利益，健康、长远的发展。
企业不合理的人力资源管理使企业人才流失严重，从而加大了人力资源管理成本，给企业造成严重的损失。
4 企业创业过程中人力资源管理问题对策研究
人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大员工积极性的企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。因此，应采取一些相应的措施。
4.1 树立“以人为本”的人力资本管理理念
企业创业中应认真落实“人才强企”的战略，充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用， 要树立“以人为本”的人力资本理念，这就要做到：加大员工培养培训力度，合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用；为员工定制职业生涯设计，将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来，使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献；要充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上，要重视员工的物质文化生活需要，关心员工的身心健康，善于发现员工的个人特长，并为其提供发挥特长的机会。
4.1.1 为员工定制职业生涯设计
大多数企业在创业过程中对员工的职业生涯规划管理还处于萌芽阶段甚至没有建立起科学规范的职业生涯管理体系，但是员工的发展决定着企业的发展，为员工制定合理的职业生涯规划已是企业创业过程中应解决的重要问题。 职业生涯规划的形式多种多样，主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。 可以适时地用各种方法引导员工进入企业的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来，降低员工的失落感和挫折感。使员工看到自己在这个企业的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。掌握核心员工职业工作生命周期，采取相应的职业生涯发展管理措施。一个员工在组织内的工作生命周期分为四个阶段，应根据不同阶段的具体情况，采取不同对策。 首先是引入阶段，对于初入企业的员工，部门负责人应经常与年轻人进行沟通，及时进行心理疏导，引导员工逐渐由陌生到熟悉。最重要的是，使核心员工适任适所，大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。
第二是成长阶段，核心员工在企业内站稳脚跟，是最容易施展才华，最有干劲的阶[9][8]
段。对核心员工一要信任，委以重任，给其发挥才能创造广阔天地；二要鼓励帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作难题；三要培训开发以加深其专业程度，提高能力和素质。 其次是饱和阶段，当核心员工已积累丰富工作经验时，企业如能给予培训、调职或晋升机会，将会极大地发挥核心员工的积极性。例如一个企业部门的主管，在这饱和阶段，若能调至海外分公司受训，或是接受阶段性的管理课程培训，以为其接受新职做准备，完全有可能促进其才华的充分发挥，活化其工作生命周期。 最后是衰落阶段，在企业内工作时间较长提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工，可以说已进入衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工，一不可歧视，造成他已无用的感觉；二从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护；三要进行疏导，鼓舞士气，妥善安排工作，发挥其特长。 由此可见，企业应协助成员发展完善的职业生涯规划，使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会，不同阶段员工所需之生涯规划方向并不相同，企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向以为企业所用。
4.2 规范员工招聘程序，实现战略规划
企业创业过程中的招聘程序往往不规范，导致招聘到的员工不能很好的为企业所用，从而造成企业损失，达不到企业战略规划。所以企业应规范员工招聘程序，选择优秀员工，从而进一步实现企业的战略规划。
为了有效落实“人才强企”战略，提高招聘人员的质量，企业在创业过程中应逐步规范员工招聘程序，将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中，企业应成立一个由人力资源部门牵头，企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组，招聘工作应在该领导小组的领导下开展。
规范招聘程序首先就是相关领导应高度重视，成立员工招聘领导小组，负责招聘工作的决策，实行成员具体分工负责制，使招聘工作有条不紊地按照计划要求进行，为成功招聘做好必要的准备工作。
规范招聘程序同时也要求招聘严格进行，对所进行的各步程序特别是考试部分保密进行。
为了使企业在创业的过程中能够招聘到更多有用人才，可以加大宣传力度，但是必须杜绝人情关系，进而为企业找到真正合格的有用之才，实现企业战略规划。
招聘评估是一个非常重要的部分，也是很容易遗忘的过程，就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。但
熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标。而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。
企业在创业过程中只有切实做好招聘工作，才能够选拔为己所用的优秀人才，从而实现企业战略目标。
4.3 建立健全激励机制
企业在创业过程中应切实建立和健全激励机制，发挥员工积极性，实现员工和企业共赢。
人力资源是企业最宝贵的资源，如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。所以盘活企业，首先是盘活人。盘活人重要的是激励，只有机制到位，才能充分发挥人的积极性和潜能。建立健全的激励机制可以通过培训评估、绩效考核以及设立合理的奖罚制度等方面来进行，企业应根据自身的具体需求做出相应的决策以适应企业的发展。
4.3.1 建立奖罚相结合的激励措施
在企业内部，将激励手段分为正激励（奖）和负激励（罚）两种。正激励是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，即更好地调动员工的积极性；同时负激励有助于员工更快更好的发现自身存在的不足，从而及时得到调整。
4.3.2 富有特色的分配制度 薪酬是重要的调节杠杆，起着重要的导向作用。企业在创业过程中应建立合理的薪酬原则，对内具公平性，对外具竞争性。高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在分配中得到体现。从而提高员工积极性，增加企业效益。
4.3.3 加强培训，创造机会 企业在创业过程中应有这样的理念：没有培训过的员工，是负债；有培训过的员工，才是资产。所以企业应为员工创造各种学习机会，进行以市场拓展为目标的各种形式的培训，以提高员工的能力和素质。 通过培训，能够使员工在思想上和行为上与公司的战略发展高度统一，通过培训，让员工认同企业文化，处处以企业的核心价值观为导向。企业的培训是先让员工在思想上与企业的思想达成统一，进而实现工作行为与企业的战略目标相一致。 企业要建立健全良好的培训机制并非是一件容易的事，需要不断地进取，所以创业过程中的企业应从现在做起，努力更快的建立健全机制从而实现自身的发展。
4.4 切实做好人力资源的培训工作 “人力资本是先于其它一切投资要素的第一资源，是企业发展的决定因素，是企业可持续稳定发展的基础。”而员工培训则是维系企业可持续发展的重要因素和保证。作为企业生存与发展的重要因素，员工培训将如何适应企业的可持续发展这是当前我国企业面临的重要战略课题。员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的培训体系，运用高效的管理模式，提高企业员工整体素质，实现全面提升企业核心竞争力的宏伟目标是一项长期工程，无论是企业领导还是每一位员工都是建设者，只有共同努力铺好每一块基石，才能使企业的实力不断壮大。
应对企业创业过程中出现的有关培训问题，总结应对措施及改进建议大致如下。
4.4.1 加强基础培训 首先，加强对教育培训工作的重视程度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。 其次，做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。
完善培训评估机制。要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。完善培训结构，实现职业培训和发
展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。
4.4.2 充分利用PDCA 循环提高培训绩效
PDCA 循环，可以使我们的思想方法和工作步骤更加条理化、系统化、图像化和科学化。 不断前进、不断提高，PDCA 循环就像爬楼梯一样，一个循环运转结束，质量就会提高一步，然后再制定下一个循环，再运转、再提高。从而使企业在创业的过程中不断前进，不断提高。PDCA 循环是一个科学管理方法的形象化，是螺旋上升的管理模式。
在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，通过运行绩效的管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高，完成了一轮循环周期，可以看到企业已经站在了一个全新的高度，以更高的目标要求进入下一轮新的循环周期。
充分利用PDCA 循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升，让培训效果与企业战略目标相结合，实现企业战略并挑战更高愿景的过程。建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来，及时反馈给受训者，使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。建立培训激励机制，在企业内营造浓厚的学习氛围，考虑将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性。
4.5 人力资源管理与企业文化相结合 企业人力资源管理与企业文化，都是现代企业管理的重要组成部分，以人力资源为基础、以企业发展为动力、以企业价值观为背景衍生出的企业文化，与企业人力资源管理有着密不可分的关系，企业文化和人力资源管理同为企业管理而服务，又相互作用于彼此，相互促进、相互补充、相互依赖、共同发展[10]。 企业文化与人力资源是以人为纽带的，企业文化对人力资源有促进作用：在企业管理中，重视和开发并实施以人为本的人力资源管理，是企业文化的一项重要内容。它以企业文化为背景，将其精髓注入到人力资源管理中，用于激发员工的工作热情，调动员工的生产积极性，使员工形成共同的价值观和行为规范
[11]。
人力资源对企业文化有建设作用：企业在人力资源管理当中，通过讨论研究，制定目标，对员工实施有预见的教育培训，把企业文化中的精髓部分传输到每个员工的思想中，以此来作为每个员工的行为准则，这一过程是把企业文化中的价值取向精炼取其精华去其糟粕，将较为抽象的、口头的意识形态以具体的、简明的文字形式规范整理成文，使员工对企业文化具有更强的认同感，是人力资源管理对企业文化建设作用最好的体现。
综上所述，企业文化对人力资源管理具有深远的影响，企业通过企业文化的不断创新，将企业的战略目标变成鼓舞和凝聚人心的共同愿景，使人力资源在文化层面上得到全面的提升[12]。而人力资源管理的不断创新，有同样对企业文化补充了新鲜血液，使企业文化不断走向更高，引领企业走向前进。
4.6 建立健全科学、民主、高效的决策管理体系
完善的人力资源管理制度对于创业过程中的企业来说是十分重要的。
企业应多注重民声、民意、民力，建立健全科学、民主、高效的决策管理体系，企业领导干部应高度重视，主动转变自身工作作风和观念，真正发挥其作用，通过透明、公开、公正的形式，让员工参与到企业重大决策过程中来
立一套完备的决策管理体系。
4.6.1 管理应因人而变
新一代的年轻人进入公司，对公司的管理，尤其是基层管理来说是一个挑战，但这同时也是一种机遇。随着就业群体的改变，公司调整就业模式和管理思路就迫在眉睫了。
4.6.2 让沟通无障碍
在现有创业过程中的企业为了让沟通更顺畅，公司应设有公开的沟通渠道，一方面有利于员工的身心发展，同时为企业的长远规划打下了良好的基础。
4.6.3 让最好的员工最快的成长
员工就是企业的生命，在企业中让员工快速的成长就是让企业快速的发展，公司的发展不能等待员工的慢慢的成长，所以创业过程中的企业应帮助员工以最快的速度成长，从而使企业快速的发展
[14][13]。为达到此目的，企业应建。
结论
人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的人的体力、脑力和心力的总和。人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用，是一个企业为实现企业目标、提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。人力资源管理是建立在市场经济基础之上的，它的各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力[15]。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。因此，不管在企业发展的那一阶段，人力资源管理都是非常重要的，应引起企业的重视。
致谢
搁笔之际，首先我要感谢我的导师李雄诒教授。本文的撰写工作是在李老师的精心指导下完成的。李老师在我的论文选题、资料收集、提纲确定、细节写作直至最终定稿都给出了非常好的指导和建议。在平时的学校和生活中，李老师用他那渊博的学识、严谨的作风和朴实的品质，让我受益匪浅，也深深影响着我以后的工作和学习。
其次，我要感谢四年来曾经帮助、支持、鼓励和关心过我的同学和老师。仅以此文，向你们致敬！
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