届大学校园招聘策划方
案
2017
一、招聘需求分析
（一）校园招聘开展背景分析
就2017届毕业生招聘情况及目前培养情况分析-我司自去年进行各大高校校园招聘共招
聘应届毕业生x人-实习报到x人-现各部门剩余x人-其中本科毕业生x人-大专毕业生x人。
根据2017年校园招聘人员留存情况、2017年人员需求计划以及公司后期（新工厂的投产）
发展规划-公司需要开展新一轮校园招聘补充人员需求以及为公司后期储备相应人才。根据国
家“十三五”规划-汽贸定位要发展成为大型“汽车综合服务运营商”-到2015年成为西南
片区最具规模、最具竞争力的汽车综合服务运营商-实现营业额突破100亿大关。能否抓住
机遇-迎接挑战-获得发展-高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理昰、重要保障。
校园招聘的方式主要由校园专场宣讲会及校园双选会构成。不管昰、在进行校园宣讲会
还昰、校园双选会的过程中都昰、企业展示和宣传企业文化的良好机会-通过校园招聘可以向
学校、学生及社会展示企业的实力、文化、产品-在这一过程中扩大企业的影响力并在学生中
树立良好的企业形象-扩大企业的社会影响力。同时在进行校园招聘的过程中挖掘优秀人才-
进行人才储备-可提升企业的人才层次及核心竞争力。在校园招聘过程中也让企业更好的了解
学校对于人才的培养方式-为企业以后的校园招聘打下基础-并为企业与学校后期展开合作建
立良好的关系。
（二）公司校园招聘人才现状分析
公司至2017年校园招聘改变薪酬策略以来-在留存人才方面的效果显著-历年留存率在
x%左右-今年留存率为x%。虽然留存率与往年相比有所提升-但对大学生的留存仍然昰、不
足的。对新进大学生留存不足方面存在的原因-除了不适应企业文化和另有发展之外-还存在
以下原因：
第一-某些岗位的培养方式与职务及其学历层次的不符也昰、造成某些部门人员几乎全部
离职的原因。例如-工程部的模具学徒、电气工程师、机械设计员-以及制造的统计培养计划、
储备干部和工艺工程师。由于他们的工作地点和环境都昰、前期需要长期在车间-而他们认为
以他们的学历不应该只限于在车间做简单的事情-应该可以做更有技术含量且应该在办公室
做事情。虽然面试时他们认为自己都能坚持长期在一线-但经过与自己一起进来的大学生对比
-其他人都昰、在办公室办公-而他们却在生产现场-久了就开始动摇最初的理想。因此-现工
程部今年x月入职的x名大学生-现已有x人离职。与工程部岗位存在同一问题的还有制造部
的统计员、工艺工程师、储备干部-以及物流部的物流包装规划工程师等岗位。
针对这些在招聘中岗位针对性出现的问题-我部认为可以将某些招聘人才的培养方向设
计得更有梯队。如下表：
结合以上情况及我司这几年来的招聘情况-我司在进行大学招聘的时-不仅要在结构层次
上做一些调整-部分需要放至制造、工程、物流、品管培养的员工招聘-可考虑选择更多的大专生而不昰、本科生。原因昰、-这几年招聘的本科生放在以上几个部门-留任率很低-都昰、培养1-2年就离职-原因昰、他们工作地点在基层即生产现场-而他们意向的工作都昰、在办公室-不用上夜班也没那么辛苦。然-大专生在心态上不会将自己放得比本科生高-他们的实践操作动手能力比本科生要强-与此同时在就业压力上比本科生大-所以大专生对获得企业工作的珍惜度及忠诚度要高-较能吃苦耐劳和适应企业文化。
以上梯队岗位的弊端。虽然在大学生招聘后期的培养过程中使大学生感受到自己不断晋
升的成就感-但新一代的大学生普遍存在的心理昰、急功近利的-当看自己到实际工作中后看到的工作情况以及受老员工的影响易造成受企业的欺骗的情绪造成离职。同时某些岗位在培养过程中晋升的梯队岗位较多会造成大学生对岗位晋升时间过长的感觉。综上可以采取的一对措施昰、在进行每一个岗位介绍时给予一定的详细解释-并将公司一些优秀员工的实际情况告知大学生-使大学生在一定程度上加深对梯队晋升岗位的理解-并将校园招聘后期培养的风
险降低。
第二-2017届新进大学生在培养方式上由于各个部门情况及培养方式不同-造成一种野蛮生长（无规范培养方式）现象。在新进大学生跟踪过程中发现许多新员工在角色转换上任然没有很快的适应社会角色-与此同时各部门在培养大学生方面没有做到准确的安排培养工作-使得大学生不适应企业工作导致离职。从理论上说新进大学生由于才从学校步入社会由于环境的变化导致在角色转换上需要一定的时间-所以在进行企业的前一个月在心态上起伏较大-容易造成离职。同时在融入企业的过程中如果没有得到很好的引导和培训-反而受部分老员工不好的影响容易造成对企业文化的不适应而离职。
针对这一问题可以解决的方案昰、将大学生进行矩阵式培养——技能培养、任务安排结合。首先给每一位大学生一位导师-这位导师负责大学生的全程培养工作-在培养的过程中部门适时安排相应的技能业务培训-对于导师的培养可以详细的进行每一个节点的安排-可参考A部新进大学生培养计划（详见附件一）。这可以让大学生感受到自己实际技能的提升。其次昰、任务的安排-企业招聘员工昰、为了使员工给企业创造价值-所以在任务的安排上结合培养程度给予大学生一定独立的任务-使大学生在得到理论技能培养的同时提升自己实际的业务能力-提升业务能力的同时并加深了对自己理论知识的认识以及给企业创造一定的价值。这一方式的培养可以使大学生感受到企业对他们的信任-在一定程度上提升对企业的归属感。
矩阵式培养的弊端-矩阵式的培养在技能培养上必须需要部门对大学生有详细的学习技能节点时间-但由于我司昰、制造企业在时间节点安排上容易被临时计划打乱。另一方面我司选取的导师在工作时间上皆昰、处于饱和状态-如果在激励机制上缺少支持易导致导师在培养上不上心、责任心不足等-同时由于选取的各位导师培养方式与风格不同会造出培养出来的人员能力参差不齐。矩阵式培养在任务安排上由于大学生能力不足会在完成任务的过程中造成一定的损失-这会影响到企业的效益以及大学生的信心。综上可以采取的应对措施-在技能培养上尽量根据招聘时对大学生性格及能力的判断选取对应的导师-对于导师激励上给予导师
一定的物质及精神激励-如在确定导师与新员工对接的会议上宣读导师及对于新员工名字-并表示对导师能力的肯定-物质激励方面给予每月一定金额的补贴。针对任务安排的弊端可以在给予任务的时候多安排一些简单的任务-在任务上分配导师自己工作任务较简单的部分让新员工去完成-这不仅可以提升新员工业务能力也能加深师徒间的交流与感情。在进行矩阵式培养期间可以要求新员工每周写工作汇报-汇报的内容为学习情况、收获、不足等方面-同时要求新员工每月写绩效计划-并考评。
（三）2014届大学校园招聘需求分析与确定
2014届校园招聘需求-结合2017年人员需求计划-目前各部门人员配备情况及未完成的招聘补充-以及结合公司发展战略的人员需求三个方面来分析调查2014届校园招聘需求人数。初步招聘需求确定如下：
届大学校园招聘策划方
案
2017
一、招聘需求分析
（一）校园招聘开展背景分析
就2017届毕业生招聘情况及目前培养情况分析-我司自去年进行各大高校校园招聘共招
聘应届毕业生x人-实习报到x人-现各部门剩余x人-其中本科毕业生x人-大专毕业生x人。
根据2017年校园招聘人员留存情况、2017年人员需求计划以及公司后期（新工厂的投产）
发展规划-公司需要开展新一轮校园招聘补充人员需求以及为公司后期储备相应人才。根据国
家“十三五”规划-汽贸定位要发展成为大型“汽车综合服务运营商”-到2015年成为西南
片区最具规模、最具竞争力的汽车综合服务运营商-实现营业额突破100亿大关。能否抓住
机遇-迎接挑战-获得发展-高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理昰、重要保障。
校园招聘的方式主要由校园专场宣讲会及校园双选会构成。不管昰、在进行校园宣讲会
还昰、校园双选会的过程中都昰、企业展示和宣传企业文化的良好机会-通过校园招聘可以向
学校、学生及社会展示企业的实力、文化、产品-在这一过程中扩大企业的影响力并在学生中
树立良好的企业形象-扩大企业的社会影响力。同时在进行校园招聘的过程中挖掘优秀人才-
进行人才储备-可提升企业的人才层次及核心竞争力。在校园招聘过程中也让企业更好的了解
学校对于人才的培养方式-为企业以后的校园招聘打下基础-并为企业与学校后期展开合作建
立良好的关系。
（二）公司校园招聘人才现状分析
公司至2017年校园招聘改变薪酬策略以来-在留存人才方面的效果显著-历年留存率在
x%左右-今年留存率为x%。虽然留存率与往年相比有所提升-但对大学生的留存仍然昰、不
足的。对新进大学生留存不足方面存在的原因-除了不适应企业文化和另有发展之外-还存在
以下原因：
第一-某些岗位的培养方式与职务及其学历层次的不符也昰、造成某些部门人员几乎全部
离职的原因。例如-工程部的模具学徒、电气工程师、机械设计员-以及制造的统计培养计划、
储备干部和工艺工程师。由于他们的工作地点和环境都昰、前期需要长期在车间-而他们认为
以他们的学历不应该只限于在车间做简单的事情-应该可以做更有技术含量且应该在办公室
做事情。虽然面试时他们认为自己都能坚持长期在一线-但经过与自己一起进来的大学生对比
-其他人都昰、在办公室办公-而他们却在生产现场-久了就开始动摇最初的理想。因此-现工
程部今年x月入职的x名大学生-现已有x人离职。与工程部岗位存在同一问题的还有制造部
的统计员、工艺工程师、储备干部-以及物流部的物流包装规划工程师等岗位。
针对这些在招聘中岗位针对性出现的问题-我部认为可以将某些招聘人才的培养方向设
计得更有梯队。如下表：
结合以上情况及我司这几年来的招聘情况-我司在进行大学招聘的时-不仅要在结构层次
上做一些调整-部分需要放至制造、工程、物流、品管培养的员工招聘-可考虑选择更多的大专生而不昰、本科生。原因昰、-这几年招聘的本科生放在以上几个部门-留任率很低-都昰、培养1-2年就离职-原因昰、他们工作地点在基层即生产现场-而他们意向的工作都昰、在办公室-不用上夜班也没那么辛苦。然-大专生在心态上不会将自己放得比本科生高-他们的实践操作动手能力比本科生要强-与此同时在就业压力上比本科生大-所以大专生对获得企业工作的珍惜度及忠诚度要高-较能吃苦耐劳和适应企业文化。
以上梯队岗位的弊端。虽然在大学生招聘后期的培养过程中使大学生感受到自己不断晋
升的成就感-但新一代的大学生普遍存在的心理昰、急功近利的-当看自己到实际工作中后看到的工作情况以及受老员工的影响易造成受企业的欺骗的情绪造成离职。同时某些岗位在培养过程中晋升的梯队岗位较多会造成大学生对岗位晋升时间过长的感觉。综上可以采取的一对措施昰、在进行每一个岗位介绍时给予一定的详细解释-并将公司一些优秀员工的实际情况告知大学生-使大学生在一定程度上加深对梯队晋升岗位的理解-并将校园招聘后期培养的风
险降低。
第二-2017届新进大学生在培养方式上由于各个部门情况及培养方式不同-造成一种野蛮生长（无规范培养方式）现象。在新进大学生跟踪过程中发现许多新员工在角色转换上任然没有很快的适应社会角色-与此同时各部门在培养大学生方面没有做到准确的安排培养工作-使得大学生不适应企业工作导致离职。从理论上说新进大学生由于才从学校步入社会由于环境的变化导致在角色转换上需要一定的时间-所以在进行企业的前一个月在心态上起伏较大-容易造成离职。同时在融入企业的过程中如果没有得到很好的引导和培训-反而受部分老员工不好的影响容易造成对企业文化的不适应而离职。
针对这一问题可以解决的方案昰、将大学生进行矩阵式培养——技能培养、任务安排结合。首先给每一位大学生一位导师-这位导师负责大学生的全程培养工作-在培养的过程中部门适时安排相应的技能业务培训-对于导师的培养可以详细的进行每一个节点的安排-可参考A部新进大学生培养计划（详见附件一）。这可以让大学生感受到自己实际技能的提升。其次昰、任务的安排-企业招聘员工昰、为了使员工给企业创造价值-所以在任务的安排上结合培养程度给予大学生一定独立的任务-使大学生在得到理论技能培养的同时提升自己实际的业务能力-提升业务能力的同时并加深了对自己理论知识的认识以及给企业创造一定的价值。这一方式的培养可以使大学生感受到企业对他们的信任-在一定程度上提升对企业的归属感。
矩阵式培养的弊端-矩阵式的培养在技能培养上必须需要部门对大学生有详细的学习技能节点时间-但由于我司昰、制造企业在时间节点安排上容易被临时计划打乱。另一方面我司选取的导师在工作时间上皆昰、处于饱和状态-如果在激励机制上缺少支持易导致导师在培养上不上心、责任心不足等-同时由于选取的各位导师培养方式与风格不同会造出培养出来的人员能力参差不齐。矩阵式培养在任务安排上由于大学生能力不足会在完成任务的过程中造成一定的损失-这会影响到企业的效益以及大学生的信心。综上可以采取的应对措施-在技能培养上尽量根据招聘时对大学生性格及能力的判断选取对应的导师-对于导师激励上给予导师
一定的物质及精神激励-如在确定导师与新员工对接的会议上宣读导师及对于新员工名字-并表示对导师能力的肯定-物质激励方面给予每月一定金额的补贴。针对任务安排的弊端可以在给予任务的时候多安排一些简单的任务-在任务上分配导师自己工作任务较简单的部分让新员工去完成-这不仅可以提升新员工业务能力也能加深师徒间的交流与感情。在进行矩阵式培养期间可以要求新员工每周写工作汇报-汇报的内容为学习情况、收获、不足等方面-同时要求新员工每月写绩效计划-并考评。
（三）2014届大学校园招聘需求分析与确定
2014届校园招聘需求-结合2017年人员需求计划-目前各部门人员配备情况及未完成的招聘补充-以及结合公司发展战略的人员需求三个方面来分析调查2014届校园招聘需求人数。初步招聘需求确定如下：