博弈论经典模型
对干部管理工作的启示
随着形势的不断发展，干部管理工作领域不断出现新情况、新问题、新矛盾，亟待采取新思路、新方法、新手段予以解决。博弈论作为广泛应用于经济学、国际关系学、政治学、军事战略等领域的科学管理理论，引入到干部考察、考核、监督等工作，有助于组织部门和组工干部多角度分析问题，探究方法，创新手段。下面，笔者主要结合博弈论中较为经典的几个案例，就如何抓好干部管理工作，谈几点粗浅的认识。
囚徒困境启示：干部考察关键在于“求真”
囚徒困境是博弈论里最为经典的案例之一。犯罪嫌疑人A和B被分别关在两个独立且不能互通信息的牢房里接受审讯。如果两人都坦白则各判8年；如果一人坦白另一人不坦白，坦白的放出去，不坦白的判10年；如果都不坦白，则因证据不足各判1年。最终，囚徒A和B发现，如果对方坦白，则自己坦白要比抗拒少判两年徒刑；如果对方抗拒，则自己坦白便可无罪释放。于是，两人都会“聪明”地选择坦白来实现个人私利最大化，判处8年刑期，而不会选择不坦白、判处1年刑期的最优化结果。
囚徒困境原理有助于剖析干部考察工作出现的“失真”现象。在考察谈话或民主推荐工作中，个体存在“多讲好话讨人喜欢，指出缺点得罪人”的博弈心理，在“言不副实”、“投人情票”行为中寻求私人利益最大化，即囚徒式利己选择，看似“理性”的个体行为演化为集体非理性
选择，导致干部带病提拔、人岗不
适，出现囚徒困境中两败俱伤的后果。组织部门作为识人、察人、用人的职能部门，亟须采取多种措施和手段提高干部考察工作的真实性，避免囚徒困境带来的负面效应。一是创新方法慧眼察“真”。在考察项目和标准设置上，以“德、能、勤、绩、廉”为基础，依据经济社会发展的实际情况和拟配备干部职位及职数，引入情景模拟谈话、复杂问题综合处理测试等方式方法，既把握考核对象绩能、德行和廉政等方面的“硬指标”，又综合考量个人性格特点和人格特质等“软指标”。在进行个别谈话时，注意分析谈话对象与拟提拔对象私交关系、工作隶属关系等方面因素，既全方位收集干部表现情况信息，又不偏听偏信；涉及考察对象个人的不足或问题，不仅要听其言，还要观其色、察其心、知其思，注意从谈话对象的神态、语气变化甚至是肢体语言中，敏锐捕捉有价值的信息，透过现象看清实质，提高干部考察的真实性。二是辩证思考去伪存“真”。辩证地看待干部一贯的德才表现，以动态的眼光看干部的成长历程，了解考察对象的本质和主流，不因一时表现先入为主、随意定性；辩证地看待民主测评和民主推荐结果，不简单地以票取人，在尊重民主测评和民主推荐结果的基础上，对干部所在单位风气状况、工作特色、工作风格及班子状况等因素作出综合分析，判断得票情况的真实性和“含金量”，防止判断失误；辩证地看待干部存在的缺点和不
足，对敢于“闯、冒、试”的干部给予更多理解、包容和鼓励，不“一棍子打死”，容纳和接受不同特点和风格的干部。三是严守纪律敢于较“真”。严格实行考察责任制，对考察工作人员的责任、权利、义务等作出明确规定，对民主测评和民主推荐得票情况、谈话情况和考察组碰头讨论情况等考察内容要保密；把好考察材料关，严禁撰写考察材料时避重就轻、避实就虚和弄虚作假等行为，公正客观地评价干部。在遇到“人情关”、“打招呼”、“托关系”等妨碍干部考察工作公平公正的情况时，要敢于碰硬、敢于说“不”，坚守底线，从党性和人格的高度出发，把好干部考察关，确保考察工作的真实性。
智猪博弈启示：干部考评坚持公平与效率并重
智猪博弈讲的是：猪圈里有一只大猪，一只小猪，大猪一次可吃10个单位食物，小猪一次吃5个单位食物。一只猪踩踏板，在远离踏板的投食口就会落下10个单位食物，另一只猪就有机会抢先吃到落下的食物。在此种博弈环境下，小猪踩踏板将一无所获（落下的10个单位食物会被大猪一次吃完），不踩踏板反而能吃上食物；大猪不踩踏板没食可吃，踩踏板能吃到5个单位食物（小猪一次只能吃下5个单位食物）。大猪在明知小猪不可能采取行动的前提下，只好承担踩踏板工作，否则自己只能饿死。
智猪博弈现象的出现，根本上来讲是公平与效率的失衡：论公平，
领导科学
大猪、小猪所处地位不平等，两者进食量差异决定了大猪只能奔波劳累求得残羹剩饭，小猪不劳动反有利可图；论效率，踏板与投食口之间距离设置过远，致使费力踩踏板者不能得到食物，反被他人捷足先登，付出的劳动与得到的收益不对等，不符合“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的效率原则。在干部考评工作中，公平与效率相统一，就能够充分发挥考评工作“指挥棒”作用，激励先进、惩戒后进、带动整体；反之，则可能出现“小猪躺着大猪跑”、“干好干坏一个样，干多干少一个样”现象，助长“等、靠、要”等不良风气。一是考核规则设计注重公平。在考核规则设置上，要充分考虑到被考核单位和个人的客观条件，有的身处“小猪”地位，经济社会发展基础、干部队伍素质及资源分布优势得天独厚，客观存在“搭便车”的有利条件；有的身处“大猪”地位，往往需要付出更多的努力才能完成同档次指标和任务。对于干部政绩的认定和评价，必须处理好定性与定量、显绩与潜绩、主观努力与客观条件、历史积淀与现实努力、局部利益与全局利益的关系，不搞“一刀切”、“一根筋”，做到科学认定、准确评价。在指标设定上，根据发展类型、工作职责和工作基础差异，将“共性目标”与“差异目标”相结合，“固定指标”与“动态指标”相结合，设计尊重客观实际情况、体现真实水平的干部考评指标；在实绩的认定上，不仅从时间“点”上看完成工作量的多少，更从时间“段”上进行纵向比较，看进步的幅度，是否有“质”的变化，能否实现跨越式发展。二是考核结果运用注重效率。发挥干部考评优胜劣汰的导向性作用，从社会荣誉、经济收入和政治前途等方面体现差距，考出优劣，让绩效优秀者得到应有的奖励，不劳者无所获，激发干部队伍整体活力。对工作绩效突出的领导干部采取记功、嘉奖、授予荣誉称号等激励方式，让先进者“风光”，得到社会和组织的承认，让后进者、不思进取者感受到压力和差距，产
生激励效应。对于在招商引资、经济发展、社会建设等方面作出重大贡献的干部予以重奖，绝不让能干事、干成事、不出事的“能人型”干部吃亏。对经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任，选拔到重要工作岗位上来；对绩效一般的，进行批评教育；对绩效较差、不胜任现职、德才平庸的，坚决调整；对因失职、渎职而造成重大事故、重大政治影响的，依法依规进行追究。
协和谬误启示：充分发挥组织监督前瞻性优势
协和谬误取材于历史上的真实事件。20世纪60年代，英国和法国政府联合投资开发大型超音速客机，即协和飞机。在开发制造过程中，英法政府发现：该种机型开发花费不菲，存在耗油大、噪声大、污染大等严重缺陷，但停止研制将使以前的投资付诸东流，造成很大的经济损失。骑虎难下的英法政府最终还是继续投资并将飞机制成，但飞机很快就因上述缺陷被市场淘汰了。“沉没成本”是诱发协和谬误的重要因素。“沉没成本”是指已经付出且不可收回的成本。英法政府正是由于对“沉没成本”的错误判断，不能及时收手，才蒙受了更大的损失。
在干部监督工作中，我们经常遇到类似协和谬误的问题，对待“沉没成本”处于两难境地、犹豫不决，主要表现为“四怕”：怕查了案子乱了班子，影响稳定；怕家丑外扬，有损形象；怕拔出萝卜带出泥，不好收场；怕得罪人，受到打击报复。发挥好组织监督前瞻性、预防性优势，把“沉没成本”控制到最小乃至消除，实现党和人民利益最大化，具有重大意义。一是思想教育提早介入。利用党员干部教育培训、民主生活会和各类主题活动开展，加强领导班子和干部队伍思想政治教育，加大纪律法规及各项政策的宣传学习，筑牢拒腐防变的思想防线；及时了解和掌握各级领导班子思想政治
建设的现状及存在的问题，坚持与干部谈心交心，了解干部的思想动态和心理状况，引导他们正确对待手中的权力，增强干事创业、廉洁从政的意识，做到人人严格自律、事事不越雷池，避免“沉没成本”的产生。二是建立预防性监督机制。发挥组织监督管理前沿性、预防性的优势，扮演好“保健医生”、“预防医生”的角色，严格落实领导干部任前公示制度和经济责任审计制度，被公示干部没有不良反映的方可任职，定期召开经济责任审计工作会议，形成任前公示防止带病提拔、卸任后审查规范任期行为的监督防御链条；实行干部监督工作联席会议制度，相关部门定期交流所掌握的党政机关干部违纪违规、群众举报等干部监督工作方面的信息，通过行政问责、诫勉谈话、黄牌警告等措施，及早发现问题、解决问题。对干部监督领域的热点、难点问题，易发性、多发性、突发性问题做到“对症下药”，“点对点”予以解决，形成配套办法和机制，把干部监督管理工作纳入制度化、规范化轨道。同时，创新监督管理手段，对领导班子和领导干部监督逐步扩大到“八小时以外”的生活圈和社交圈，畅通舆论监督、信访举报、电话举报渠道，积极探索网络监督、电话民意调查等方式方法，让干部处于全方位、立体式监督管理体系中，真正做到防微杜渐，防患于未然。三是严肃处理追责。对在干部监督工作中已经发生的“沉没成本”，要有壮士断腕的决心，果断处理、严肃追责，确保“去邪勿疑”，做到关系压不倒、说情打不动，始终以最坚决的态度同各类违纪违规现象作斗争，真正达到处理一个、威慑一批、教育一片的效果，有效遏制“沉没成本”恶性扩张，营造风清气正的良好环境。
（作者系中共湖南湘潭县委常委、组织部长）
责任编辑王惠
E－mail：[email protected]电话：0371-63910574
领导科学
博弈论经典模型
对干部管理工作的启示
随着形势的不断发展，干部管理工作领域不断出现新情况、新问题、新矛盾，亟待采取新思路、新方法、新手段予以解决。博弈论作为广泛应用于经济学、国际关系学、政治学、军事战略等领域的科学管理理论，引入到干部考察、考核、监督等工作，有助于组织部门和组工干部多角度分析问题，探究方法，创新手段。下面，笔者主要结合博弈论中较为经典的几个案例，就如何抓好干部管理工作，谈几点粗浅的认识。
囚徒困境启示：干部考察关键在于“求真”
囚徒困境是博弈论里最为经典的案例之一。犯罪嫌疑人A和B被分别关在两个独立且不能互通信息的牢房里接受审讯。如果两人都坦白则各判8年；如果一人坦白另一人不坦白，坦白的放出去，不坦白的判10年；如果都不坦白，则因证据不足各判1年。最终，囚徒A和B发现，如果对方坦白，则自己坦白要比抗拒少判两年徒刑；如果对方抗拒，则自己坦白便可无罪释放。于是，两人都会“聪明”地选择坦白来实现个人私利最大化，判处8年刑期，而不会选择不坦白、判处1年刑期的最优化结果。
囚徒困境原理有助于剖析干部考察工作出现的“失真”现象。在考察谈话或民主推荐工作中，个体存在“多讲好话讨人喜欢，指出缺点得罪人”的博弈心理，在“言不副实”、“投人情票”行为中寻求私人利益最大化，即囚徒式利己选择，看似“理性”的个体行为演化为集体非理性
选择，导致干部带病提拔、人岗不
适，出现囚徒困境中两败俱伤的后果。组织部门作为识人、察人、用人的职能部门，亟须采取多种措施和手段提高干部考察工作的真实性，避免囚徒困境带来的负面效应。一是创新方法慧眼察“真”。在考察项目和标准设置上，以“德、能、勤、绩、廉”为基础，依据经济社会发展的实际情况和拟配备干部职位及职数，引入情景模拟谈话、复杂问题综合处理测试等方式方法，既把握考核对象绩能、德行和廉政等方面的“硬指标”，又综合考量个人性格特点和人格特质等“软指标”。在进行个别谈话时，注意分析谈话对象与拟提拔对象私交关系、工作隶属关系等方面因素，既全方位收集干部表现情况信息，又不偏听偏信；涉及考察对象个人的不足或问题，不仅要听其言，还要观其色、察其心、知其思，注意从谈话对象的神态、语气变化甚至是肢体语言中，敏锐捕捉有价值的信息，透过现象看清实质，提高干部考察的真实性。二是辩证思考去伪存“真”。辩证地看待干部一贯的德才表现，以动态的眼光看干部的成长历程，了解考察对象的本质和主流，不因一时表现先入为主、随意定性；辩证地看待民主测评和民主推荐结果，不简单地以票取人，在尊重民主测评和民主推荐结果的基础上，对干部所在单位风气状况、工作特色、工作风格及班子状况等因素作出综合分析，判断得票情况的真实性和“含金量”，防止判断失误；辩证地看待干部存在的缺点和不
足，对敢于“闯、冒、试”的干部给予更多理解、包容和鼓励，不“一棍子打死”，容纳和接受不同特点和风格的干部。三是严守纪律敢于较“真”。严格实行考察责任制，对考察工作人员的责任、权利、义务等作出明确规定，对民主测评和民主推荐得票情况、谈话情况和考察组碰头讨论情况等考察内容要保密；把好考察材料关，严禁撰写考察材料时避重就轻、避实就虚和弄虚作假等行为，公正客观地评价干部。在遇到“人情关”、“打招呼”、“托关系”等妨碍干部考察工作公平公正的情况时，要敢于碰硬、敢于说“不”，坚守底线，从党性和人格的高度出发，把好干部考察关，确保考察工作的真实性。
智猪博弈启示：干部考评坚持公平与效率并重
智猪博弈讲的是：猪圈里有一只大猪，一只小猪，大猪一次可吃10个单位食物，小猪一次吃5个单位食物。一只猪踩踏板，在远离踏板的投食口就会落下10个单位食物，另一只猪就有机会抢先吃到落下的食物。在此种博弈环境下，小猪踩踏板将一无所获（落下的10个单位食物会被大猪一次吃完），不踩踏板反而能吃上食物；大猪不踩踏板没食可吃，踩踏板能吃到5个单位食物（小猪一次只能吃下5个单位食物）。大猪在明知小猪不可能采取行动的前提下，只好承担踩踏板工作，否则自己只能饿死。
智猪博弈现象的出现，根本上来讲是公平与效率的失衡：论公平，
领导科学
大猪、小猪所处地位不平等，两者进食量差异决定了大猪只能奔波劳累求得残羹剩饭，小猪不劳动反有利可图；论效率，踏板与投食口之间距离设置过远，致使费力踩踏板者不能得到食物，反被他人捷足先登，付出的劳动与得到的收益不对等，不符合“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的效率原则。在干部考评工作中，公平与效率相统一，就能够充分发挥考评工作“指挥棒”作用，激励先进、惩戒后进、带动整体；反之，则可能出现“小猪躺着大猪跑”、“干好干坏一个样，干多干少一个样”现象，助长“等、靠、要”等不良风气。一是考核规则设计注重公平。在考核规则设置上，要充分考虑到被考核单位和个人的客观条件，有的身处“小猪”地位，经济社会发展基础、干部队伍素质及资源分布优势得天独厚，客观存在“搭便车”的有利条件；有的身处“大猪”地位，往往需要付出更多的努力才能完成同档次指标和任务。对于干部政绩的认定和评价，必须处理好定性与定量、显绩与潜绩、主观努力与客观条件、历史积淀与现实努力、局部利益与全局利益的关系，不搞“一刀切”、“一根筋”，做到科学认定、准确评价。在指标设定上，根据发展类型、工作职责和工作基础差异，将“共性目标”与“差异目标”相结合，“固定指标”与“动态指标”相结合，设计尊重客观实际情况、体现真实水平的干部考评指标；在实绩的认定上，不仅从时间“点”上看完成工作量的多少，更从时间“段”上进行纵向比较，看进步的幅度，是否有“质”的变化，能否实现跨越式发展。二是考核结果运用注重效率。发挥干部考评优胜劣汰的导向性作用，从社会荣誉、经济收入和政治前途等方面体现差距，考出优劣，让绩效优秀者得到应有的奖励，不劳者无所获，激发干部队伍整体活力。对工作绩效突出的领导干部采取记功、嘉奖、授予荣誉称号等激励方式，让先进者“风光”，得到社会和组织的承认，让后进者、不思进取者感受到压力和差距，产
生激励效应。对于在招商引资、经济发展、社会建设等方面作出重大贡献的干部予以重奖，绝不让能干事、干成事、不出事的“能人型”干部吃亏。对经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任，选拔到重要工作岗位上来；对绩效一般的，进行批评教育；对绩效较差、不胜任现职、德才平庸的，坚决调整；对因失职、渎职而造成重大事故、重大政治影响的，依法依规进行追究。
协和谬误启示：充分发挥组织监督前瞻性优势
协和谬误取材于历史上的真实事件。20世纪60年代，英国和法国政府联合投资开发大型超音速客机，即协和飞机。在开发制造过程中，英法政府发现：该种机型开发花费不菲，存在耗油大、噪声大、污染大等严重缺陷，但停止研制将使以前的投资付诸东流，造成很大的经济损失。骑虎难下的英法政府最终还是继续投资并将飞机制成，但飞机很快就因上述缺陷被市场淘汰了。“沉没成本”是诱发协和谬误的重要因素。“沉没成本”是指已经付出且不可收回的成本。英法政府正是由于对“沉没成本”的错误判断，不能及时收手，才蒙受了更大的损失。
在干部监督工作中，我们经常遇到类似协和谬误的问题，对待“沉没成本”处于两难境地、犹豫不决，主要表现为“四怕”：怕查了案子乱了班子，影响稳定；怕家丑外扬，有损形象；怕拔出萝卜带出泥，不好收场；怕得罪人，受到打击报复。发挥好组织监督前瞻性、预防性优势，把“沉没成本”控制到最小乃至消除，实现党和人民利益最大化，具有重大意义。一是思想教育提早介入。利用党员干部教育培训、民主生活会和各类主题活动开展，加强领导班子和干部队伍思想政治教育，加大纪律法规及各项政策的宣传学习，筑牢拒腐防变的思想防线；及时了解和掌握各级领导班子思想政治
建设的现状及存在的问题，坚持与干部谈心交心，了解干部的思想动态和心理状况，引导他们正确对待手中的权力，增强干事创业、廉洁从政的意识，做到人人严格自律、事事不越雷池，避免“沉没成本”的产生。二是建立预防性监督机制。发挥组织监督管理前沿性、预防性的优势，扮演好“保健医生”、“预防医生”的角色，严格落实领导干部任前公示制度和经济责任审计制度，被公示干部没有不良反映的方可任职，定期召开经济责任审计工作会议，形成任前公示防止带病提拔、卸任后审查规范任期行为的监督防御链条；实行干部监督工作联席会议制度，相关部门定期交流所掌握的党政机关干部违纪违规、群众举报等干部监督工作方面的信息，通过行政问责、诫勉谈话、黄牌警告等措施，及早发现问题、解决问题。对干部监督领域的热点、难点问题，易发性、多发性、突发性问题做到“对症下药”，“点对点”予以解决，形成配套办法和机制，把干部监督管理工作纳入制度化、规范化轨道。同时，创新监督管理手段，对领导班子和领导干部监督逐步扩大到“八小时以外”的生活圈和社交圈，畅通舆论监督、信访举报、电话举报渠道，积极探索网络监督、电话民意调查等方式方法，让干部处于全方位、立体式监督管理体系中，真正做到防微杜渐，防患于未然。三是严肃处理追责。对在干部监督工作中已经发生的“沉没成本”，要有壮士断腕的决心，果断处理、严肃追责，确保“去邪勿疑”，做到关系压不倒、说情打不动，始终以最坚决的态度同各类违纪违规现象作斗争，真正达到处理一个、威慑一批、教育一片的效果，有效遏制“沉没成本”恶性扩张，营造风清气正的良好环境。
（作者系中共湖南湘潭县委常委、组织部长）
责任编辑王惠
E－mail：[email protected]电话：0371-63910574
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