摘要:如何针对研发类员工的特点,建立科学、公平、有效的绩效考核机制,最大限度地发挥研发类员工的创新能力,有效激励研发类人才,并防止人才流失,已成为现代高新技术企业人力资源管理的关键性难点问题,对企业管理实践具有重要的现实意义和理论指导意义。 关键词:研发类员工 绩效考核 机制 在现行的考核机制中,利用单一的考核工具,无法全面有效地评价研发类员工的工作绩效,使绩效考核流于形式。长此以往将会削弱员工士气,影响员工的绩效,也必将对企业发展造成不利影响。因此,建立并完善能够吸引、保留、激励研发类员工的绩效考核机制,将成为企业获得竞争优势的关键要素。 一、研发类员工绩效考核机制存在的主要问题 1.企业战略目标不明确,研发团队缺少明确的绩效目标。企业的战略目标决定了企业的发展方向,也是部门和员工的根本奋斗目标。而由于市场发展的不确定性、高层领导的市场敏感性不强等诸多因素,企业的战略目标难以被清晰地描述,部门和员工的绩效目标必然受到影响,将造成员工的工作目标不明确,绩效动机不足。 2.缺乏具有针对性的量化考核指标体系。在员工绩效考核实施过程中,不能针对研发类员工的特点设计考核指标,而各职位序列员工采用了相同关键绩效指标(KPI),并缺乏具有可操作性和针对性的量化标准。事实上,KPI作为评价员工绩效的标准和依据,根据不同部门、不同岗位职责,KPI也应有所区别,其作用是不容忽视的。 3.忽视绩效考核结果的应用,缺乏有效的绩效反馈。企业实际运行中,经常存在“为了考核而考核”的情况。在中庸之道、回避矛盾等观念意识的影响下,绩效考核一旦结束,考核结果的应用即被管理者搁置。对考核结果缺乏及时有效的反馈,员工无从了解个人的绩效结果,长此以往,必然使考核流于形式,使绩效考核的公信度明显降低。 二、研发类员工基本特点分析 1.具备高层次知识、深度专业技术。研发类员工大多都接受过全面系统的专业教育,学历较高,掌握一定水平的专业知识与能力。研发类员工的个人素质较高,具有强烈的求知欲,知识面较宽,学习及分析能力较强。 2.追求自我价值的实现,自我期望高。研发类员工需求层次较高,自尊心强,希望能够了解自己的工作绩效,了解别人的评价,希望自己的工作业绩能够得到他人的尊重与肯定。研发类员工难于满足一般性事物,更热衷于充满挑战与创造性的工作。 3.具有较强的创造性,高度的自主性。研发类员工从事的是复杂的脑力劳动,不同于机械的体力劳动,他们运用自己掌握的专业技术知识,指导头脑进行创造性思维,不断生成新的知识成果。研发类员工希望自己身心自由,倾向于宽松的工作环境与自主的工作时间,注重工作中的自我管理与自我引导。 4.研发工作过程复杂,难以全效监控。研发类员工的工作内容是常新易变的,具有不确定性,工作过程自主性强,创造性强,难以进行监控与考核。研发类员工的工作技术含量高,挑战性强,工作周期往往较长,成果体现需要较长时间。 5.工作成果难以准确衡量、直观评价。研发类员工工作性质抽象,成果经常以技术发明、技术创新等形式呈现,往往难以量化和直接体现。其次,对研发类成果的评价注重的是质量,并非数量,对质量的评价往往需要素质和专业水平较高的人员进行考核。 三、研发类员工绩效考核机制构建的核心思想 1.坚持“以人为本”,建立信任和尊重。研发类员工需要长期的激励,企业应最大限度地调动工作积极性,充分发挥他们的创造性,以人为本的观念不能只停留于口号,应该切实建立一种开放平等的企业文化氛围,给予充分的信任和授权,让研发类员工在宽松自由的工作氛围内发挥才能,为企业的研发事业贡献更多的力量。 2.通过战略目标层层分解,确保目标有效实现。通过绩效管理,每位员工在实现个人绩效目标的同时,组织目标也就随之实现了。如果组织的目标十分清楚明确,并且同每位员工的任务都相互关联,那么组织将会更有效率。当员工们都知道自己的工作对公司成功的重要性,那么员工的士气和生产率将会提高。绩效管理就是要告诉员工这种关联关系。 3. 考核体系差异化,注重实效性。结合研发类员工的特点,绩效考核应具有明确的针对性,应根据岗位和职责设计不同的考核指标、考核周期和考核方式。研发类员工的工作内容往往与研发课题和项目紧密关联,因此在构建考核机制时,应充分结合实际研发目标,以科研目标为导向,注重实效性,采取差异化方法。 四、研发类员工绩效考核机制构建的实证方案 1.明确研发团队职能,界定岗位职责。首先,根据公司发展战略、业务领域与行业特点,确立公司研发团队的设置原则和任务目标。其次,根据研发团队的职能和责权划分,进行工作分析,合理界定各岗位职责边界。最后,根据团队的职责拆分岗位,确定所需要设立的岗位。对每个岗位进行工作分析,编制岗位说明书,明确岗位名称、岗位职责、任职条件、技能素质要求等内容。 2.量身制订具有激励性的薪酬制度。根据公司的战略定位和行业特点,明确研发团队的薪酬体系设计目的,即所要达到的价值分配目标。首先确定薪酬体系设计的原则,并在与研发团队负责人充分沟通的基础上,制定薪酬制度、设计薪酬结构、确定固定薪资水平、浮动薪酬、绩效奖金水平和研发设计津补贴,明确薪酬等级的管理与调整办法。确保薪酬体系公开透明,易于操作,具有内部和外部竞争性。 3.分解绩效目标,制定绩效计划。研发团队基于公司发展战略,结合部门职责和岗位职责,积极面向市场,以市场需求引领技术发展,考虑市场与技术的平衡,结合项目发展技术,以期达到培育和开拓市场的同时确保技术进步,形成良性的滚动式发展模式。公司战略目标经过层层分解,确定研发团队年度绩效目标。团队目标经分解后,落实形成每个岗位及员工的绩效目标,实现公司整体目标的有效分解和高效传递。公司领导与研发团队负责人,团队负责人与每位员工分别签订绩效目标协议书。 4.制定研发团队绩效考核流程。如图1所示: 5.综合运用绩效考核工具。针对研发团队的绩效目标和工作特点,确立以平衡计分卡为核心理念,目标管理法、关键绩效指标法相结合的绩效考核工具的综合应用办法(如图2所示)。 研发类员工对企业进步的推动力不断加强并延伸,良性运行的绩效考核机制能够最大限度地调动研发类员工的积极性和主动性,以人为本的理念应该深入每位管理者的内心,切实将理念付诸行动,真正尊重研发类员工的创意、课题、成果。在日常管理中,渗透人本管理的思想和方法,在润物细无声中凝聚人心,引领团队,鼓舞员工不断提高工作绩效,激发员工的创新能力和进取精神,将会促进企业不断发展,提升市场竞争能力,实现长期发展的愿景目标。 参考文献: [1]朴愚,顾卫俊著.绩效管理体系的设计与实施(第一版).北京:电子工业出版社,2006,4 [2]温素彬著.基于可持续发展的企业绩效评价研究(第一版).北京:经济科学出版社,2006,12 [3]赵文明,赵建伟编著.员工绩效考核与绩效管理实务手册(第一版).北京:中国致公出版社,2005,9 [4](美)理查德.莱普辛格,安托内特.路希亚著,逸文译.360度反馈的艺术和科学(第一版).北京:中国财政经济出版社,2005,10
摘要:如何针对研发类员工的特点,建立科学、公平、有效的绩效考核机制,最大限度地发挥研发类员工的创新能力,有效激励研发类人才,并防止人才流失,已成为现代高新技术企业人力资源管理的关键性难点问题,对企业管理实践具有重要的现实意义和理论指导意义。 关键词:研发类员工 绩效考核 机制 在现行的考核机制中,利用单一的考核工具,无法全面有效地评价研发类员工的工作绩效,使绩效考核流于形式。长此以往将会削弱员工士气,影响员工的绩效,也必将对企业发展造成不利影响。因此,建立并完善能够吸引、保留、激励研发类员工的绩效考核机制,将成为企业获得竞争优势的关键要素。 一、研发类员工绩效考核机制存在的主要问题 1.企业战略目标不明确,研发团队缺少明确的绩效目标。企业的战略目标决定了企业的发展方向,也是部门和员工的根本奋斗目标。而由于市场发展的不确定性、高层领导的市场敏感性不强等诸多因素,企业的战略目标难以被清晰地描述,部门和员工的绩效目标必然受到影响,将造成员工的工作目标不明确,绩效动机不足。 2.缺乏具有针对性的量化考核指标体系。在员工绩效考核实施过程中,不能针对研发类员工的特点设计考核指标,而各职位序列员工采用了相同关键绩效指标(KPI),并缺乏具有可操作性和针对性的量化标准。事实上,KPI作为评价员工绩效的标准和依据,根据不同部门、不同岗位职责,KPI也应有所区别,其作用是不容忽视的。 3.忽视绩效考核结果的应用,缺乏有效的绩效反馈。企业实际运行中,经常存在“为了考核而考核”的情况。在中庸之道、回避矛盾等观念意识的影响下,绩效考核一旦结束,考核结果的应用即被管理者搁置。对考核结果缺乏及时有效的反馈,员工无从了解个人的绩效结果,长此以往,必然使考核流于形式,使绩效考核的公信度明显降低。 二、研发类员工基本特点分析 1.具备高层次知识、深度专业技术。研发类员工大多都接受过全面系统的专业教育,学历较高,掌握一定水平的专业知识与能力。研发类员工的个人素质较高,具有强烈的求知欲,知识面较宽,学习及分析能力较强。 2.追求自我价值的实现,自我期望高。研发类员工需求层次较高,自尊心强,希望能够了解自己的工作绩效,了解别人的评价,希望自己的工作业绩能够得到他人的尊重与肯定。研发类员工难于满足一般性事物,更热衷于充满挑战与创造性的工作。 3.具有较强的创造性,高度的自主性。研发类员工从事的是复杂的脑力劳动,不同于机械的体力劳动,他们运用自己掌握的专业技术知识,指导头脑进行创造性思维,不断生成新的知识成果。研发类员工希望自己身心自由,倾向于宽松的工作环境与自主的工作时间,注重工作中的自我管理与自我引导。 4.研发工作过程复杂,难以全效监控。研发类员工的工作内容是常新易变的,具有不确定性,工作过程自主性强,创造性强,难以进行监控与考核。研发类员工的工作技术含量高,挑战性强,工作周期往往较长,成果体现需要较长时间。 5.工作成果难以准确衡量、直观评价。研发类员工工作性质抽象,成果经常以技术发明、技术创新等形式呈现,往往难以量化和直接体现。其次,对研发类成果的评价注重的是质量,并非数量,对质量的评价往往需要素质和专业水平较高的人员进行考核。 三、研发类员工绩效考核机制构建的核心思想 1.坚持“以人为本”,建立信任和尊重。研发类员工需要长期的激励,企业应最大限度地调动工作积极性,充分发挥他们的创造性,以人为本的观念不能只停留于口号,应该切实建立一种开放平等的企业文化氛围,给予充分的信任和授权,让研发类员工在宽松自由的工作氛围内发挥才能,为企业的研发事业贡献更多的力量。 2.通过战略目标层层分解,确保目标有效实现。通过绩效管理,每位员工在实现个人绩效目标的同时,组织目标也就随之实现了。如果组织的目标十分清楚明确,并且同每位员工的任务都相互关联,那么组织将会更有效率。当员工们都知道自己的工作对公司成功的重要性,那么员工的士气和生产率将会提高。绩效管理就是要告诉员工这种关联关系。 3. 考核体系差异化,注重实效性。结合研发类员工的特点,绩效考核应具有明确的针对性,应根据岗位和职责设计不同的考核指标、考核周期和考核方式。研发类员工的工作内容往往与研发课题和项目紧密关联,因此在构建考核机制时,应充分结合实际研发目标,以科研目标为导向,注重实效性,采取差异化方法。 四、研发类员工绩效考核机制构建的实证方案 1.明确研发团队职能,界定岗位职责。首先,根据公司发展战略、业务领域与行业特点,确立公司研发团队的设置原则和任务目标。其次,根据研发团队的职能和责权划分,进行工作分析,合理界定各岗位职责边界。最后,根据团队的职责拆分岗位,确定所需要设立的岗位。对每个岗位进行工作分析,编制岗位说明书,明确岗位名称、岗位职责、任职条件、技能素质要求等内容。 2.量身制订具有激励性的薪酬制度。根据公司的战略定位和行业特点,明确研发团队的薪酬体系设计目的,即所要达到的价值分配目标。首先确定薪酬体系设计的原则,并在与研发团队负责人充分沟通的基础上,制定薪酬制度、设计薪酬结构、确定固定薪资水平、浮动薪酬、绩效奖金水平和研发设计津补贴,明确薪酬等级的管理与调整办法。确保薪酬体系公开透明,易于操作,具有内部和外部竞争性。 3.分解绩效目标,制定绩效计划。研发团队基于公司发展战略,结合部门职责和岗位职责,积极面向市场,以市场需求引领技术发展,考虑市场与技术的平衡,结合项目发展技术,以期达到培育和开拓市场的同时确保技术进步,形成良性的滚动式发展模式。公司战略目标经过层层分解,确定研发团队年度绩效目标。团队目标经分解后,落实形成每个岗位及员工的绩效目标,实现公司整体目标的有效分解和高效传递。公司领导与研发团队负责人,团队负责人与每位员工分别签订绩效目标协议书。 4.制定研发团队绩效考核流程。如图1所示: 5.综合运用绩效考核工具。针对研发团队的绩效目标和工作特点,确立以平衡计分卡为核心理念,目标管理法、关键绩效指标法相结合的绩效考核工具的综合应用办法(如图2所示)。 研发类员工对企业进步的推动力不断加强并延伸,良性运行的绩效考核机制能够最大限度地调动研发类员工的积极性和主动性,以人为本的理念应该深入每位管理者的内心,切实将理念付诸行动,真正尊重研发类员工的创意、课题、成果。在日常管理中,渗透人本管理的思想和方法,在润物细无声中凝聚人心,引领团队,鼓舞员工不断提高工作绩效,激发员工的创新能力和进取精神,将会促进企业不断发展,提升市场竞争能力,实现长期发展的愿景目标。 参考文献: [1]朴愚,顾卫俊著.绩效管理体系的设计与实施(第一版).北京:电子工业出版社,2006,4 [2]温素彬著.基于可持续发展的企业绩效评价研究(第一版).北京:经济科学出版社,2006,12 [3]赵文明,赵建伟编著.员工绩效考核与绩效管理实务手册(第一版).北京:中国致公出版社,2005,9 [4](美)理查德.莱普辛格,安托内特.路希亚著,逸文译.360度反馈的艺术和科学(第一版).北京:中国财政经济出版社,2005,10