理论与应用研究
对国有企业人才流失的思考
余大权
（四川石油管理局川东钻探公司重庆!"""#$）
近年来，国有企业自改制重组后，人才的“跳槽”现象大有愈演愈烈之势，人才的跳槽问题一直是困扰当前国企的一个重要话题。仅以
石油企业为例，一方面是平均每年有!"左右的高级管理人
以大教育、大培训为主导的位置偏僻，远离城市和人口密集区，交通不便，的人才开发机制，与外界交往困难，这在大部分石油企业和部分军工国防企业中尤为突出。这是造成国企人才跳槽的又一动因。
（二）从企业因素看，由于国有企业长期在
人才资本积累机制，树立以人为本的理念，营造爱才、惜才、护才、用才的浓厚氛围，努力打造一支由专家、学术带头人为龙头的专业技术人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人
（二）重视人才价值的体现
人才在经济社会和企业中的地位和作用日益突出，“人才资源是第一资源”已被越来越多的人认同，重视体现人才价值将成为一种必然。人才的薪酬虽不能完全体现出人才的价值，但能体现企业对人才所付出劳动的认可和市场也同样存在与世界人才市场接轨的问题。这就要求我们树立人才市场化的观念，引入劳动力市场价位，按市场价格确定本企业的人才价格。国有企业多年来形成的旨在维持企业内部相对平衡的分配制度，靠工龄长工资的无激
计划经济体制下运行，其经营机制、用人机制、才队伍。场经济的要求，人才的管理、使用和培养还停留在计划经济的体制下，特别是在人才使用上，还不能充分调动人才的积极性；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望；部分领导素质不高，人才观念淡薄，把引进的人才当作简单的劳动者，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性，人才便千方百计地寻找另谋高就的
摘要!国有企业
人才的跳槽问题，是当前困扰企业的一个重要话题。造成国企人才跳槽的原因，除人才自身因素外，还有企业和社会的原因。要留住人才、吸引人才，就要重视人才价值。
管理方式等都没有完全适应市才、高级技术人才、内部分配形式、高级技能人才跳槽流失；另一方面在大专院校毕业生“双选”会的应聘台前却门可罗雀。这种状况不得不引起我们的高度重视。国企人才跳槽的
原因分析笔者认为，造成国有企业人才跳槽的主要原因，除人才自身的因素外，还有企业和社会等方面
中国的人才人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、回报。中国经济与世界经济接轨，
已严重不适应向市场经济机会。这其中虽然有其自身利益驱动的原因，励效果的分配政策，
我们但与用人单位对人才的使用和管理不无关系。转轨和建立现代企业制度的需要。所以，
（三）从社会原因分析，一是国家对个人收入的调节性政策力度不够，规范性的个人收入制度也不健全，导致个人收入差异过大，形成国家没有一套成熟、配套的政策，特别是缺乏对流出单位利益保障的合理政策和制度，企业在引进人才时都八仙过海，各显神通，导致人才竞争的不公平。国企由于体制原因，很难与外企公平竞争。三是高等院校专业设置以及培养模式与企业不相适应，企业急需的人才学校不能提供，造成企业所需的专业人才得不到适时补充，形成一些专业人才相对过剩，一些专业人才紧缺，这种人才供给畸形和企业需求畸形也助长了紧缺专业人才的跳槽。
留住人才、吸引人才的措施
国有企业人才流失，不仅削弱了企业的竞争力，加大了同其他企业的差距，而且还严重影响了企业经济效益的提高和可持续发展。因吸引人才的措施就显得尤为重要。
（一）更新观念，明确人才是企业核心竞争力的关键
劳动力素质不高，高素质的人才相对不足，科技创新能力不强已经成为国企在市场竞争中处于劣势的一个重要因素。没有一大批高素质的优秀人才，谈企业竞争力或参与国际竞争只能是一句空话。因此，我们要充分认识尊重人才、培养人才、用好人才在参与市场竞争中的重要性，把人才战略提到强国强企的战略资源配置机制，以政策激励为主导的人才资本吸引机制，以惟才是举、惟才是用为政策取向
应该在兼顾效益的原则下尽可能地给人才以较好的回报，承认人才的劳动和贡献，按市场标准确定人才薪酬，这是防止人才流失的重要
（三）重奖有突出贡献的人才
要留住人才、吸引人才，就要实施向优秀人才倾斜的分配政策，重奖有突出贡献和突出业绩的人才。一是设立人才专项奖励基金，对有技术创新和管理创新的突出贡献者进行奖励。二是加大月度、年度奖金的分配力度，打破大锅饭，拉开奖金档次，使奖金向有贡献的人才倾斜。三是设置专家特殊津贴，按照企业的实际情况对高级管理人才、高级技术人才和高级技能人才设置特殊津贴以提高其工资待遇。通过以上措施，使人才感到有奔头，安心企业工作。
（四）搭建人才宽松的成长平台
在充分体现人才价值的同时，还要营造拴广阔的道路。物质待遇是吸引和留住人才的主要因素，但不是惟一因素。因此，要强化和规范人才管理，给人才一个成长、成才的良好工作环境，规范人才评价和激励机制。在人才使用上，要让人才感到有奔头，有盼头，要给人才提供内部流动的空间，满足人才的创新感、挑战感，切实做到用其所长，避其所短，人尽其才，才尽其用，使人才安心工作。
（五）加大人力资源开发的力度
在国有企业的人才队伍中，经营管理和专业技术人员总量不少，但结构不尽合理，能够适应市场竞争特别是国际市场需要的战略型、经营型管理人才、高层次技术创新人才和高级
的原因。
（一）从人才自身因素看，价值观、个人追求和个性特点、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素。就目前情况而言，待遇低、工作环境差是导致人才跳槽的主要诱因。现代经济学理论认为：人总是要进行理性的合理权衡和取舍，有条件的时候就一定会选择“最优解”。人才通过劳动实现其自身价值，人才价值在得到承认的同时，必须得到相应的待遇，并渴望得到较高的报酬；当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时，人才便会产生失落感，出现跳槽的冲动。
国有企业在工资待遇分配上还带有浓厚的计划经济色彩，还不能充分体现按劳分配的原则，人才的工资待遇普遍偏低，相当程度上偏离了劳动力市场价位。这种状况与按劳分配的政策明显不符，与经营的资产规模和效益也不挂钩，人才跳槽就在情理之中了。一位曾在某国有企业担任市场开发部部长的名牌大学毕业生，业务能力很强，敬业精神也不错，为企业作出了很大的贡献，是一位难得的经营管理人才，可他的年薪不足#万，月奖和年终奖也是象征性的。如此的回报使他觉得没有实现其自身价值，便寻求跳槽的机会，果然这位开发部部长只干了两年时间，就另攀高枝，到一家愿出$%万年薪的企业。从近年来人力资源管理的情况看，国企中技能人才跳槽的相对较少，队伍较稳定，因为技能人才的薪酬和其他企业的工资待遇低是国企人才跳槽的直接原因。
不均衡或不公平。二是对人才的流动或跳槽，措施。
为优秀人才脱颖而出开辟此，在实际工作中，研究制订并采取留住人才、心留人的良好环境，
职
业教育研究
!""#・$!
工资收入相接近，有的还高于其他企业。因此，高度。在企业内部建立起以市场为主导的人才
另一方面，由于历史原因，部分国企地理
构建本科课堂教学质量评价体系的理论与实践
孟少英
孙
诚
田志宏
（天津科技大学天津!""#$$）
摘要：课堂教学作为贯彻教学意图
教育部《关于加强高等学校本科教的主渠道，其质量高低直接决定了教学学质量不满意；同时，全国政协委学工作提高教学质量的若干意见》明确质量的好坏。为此，本文就制定科学有员、清华大学副教授刘西拉在两所指出：“高等学校要处理好新形势下规模著名高校的两个工科系进行了一次与质量、发展与投入、教学与科研、改革效的课堂教学管理评价机制的意义、评教学质量调查，结果也是近八成学与建设的关系，牢固树立人才培养质量价体系的构建及评价中应注意的问题生对大学教育不满意；我校近几年是高等学校生命线的观念。”提高教育质等三个方面展开讨论。
来所做的关于教学质量的学生调查量的重要手段之一，便是搞好教学管理。也不同程度地反映了这一问题。这因此，制定科学有效的高校内部质量保
样的结果既出人意料，又在意料之
障与约束机制，探索如何从学校内部把好教学质量关，将“人人心里清中。客观地说，相当一部分院校由于大规模扩招导致的生源质量下降、楚，评价起来糊涂”的“软件”变成有标准、能评价的“硬件”，成为当今教育资源和师资不足，是教学质量难以保证的一个重要原因，但与学高校教学管理体制改革的重中之重。课堂教学作为贯彻教学意图的主生联系最紧密、学生最能直接感受教学质量高低的课堂教学恐怕更是渠道，其质量高低直接决定了教学质量的好坏。为此，研究制定科学有所有矛盾焦点中的焦点。课堂教学评价作为沟通学生与教师的一个桥效的管理评价机制成为提高教学质量、加强教学管理的一个重要课梁，如果能真正发挥其反馈、矫正、激励、评判、驱动等功能，将会极大题。
地缓解学生的这种不满情绪，增强教学的针对性与实践性，提高教学建立科学公正的课堂教学评价体系的意义
质量。
课堂教学是知识传授的主要方式，是以教学为中心的高等教育体经常性、网络化课堂教学评价体系的构建
系中的核心问题。制定切实可行、科学公正的课堂教学评价体系意义构建课堂教学质量评价体系的主要目的，是通过对各门课程的课重大。
堂教学情况进行检查和评价，促进和拉动课堂教学质量的提高，使教（一）有利于对教师辛勤劳动给予公正评价
师在课堂讲授水平及各教学环节的设计、安排上有所改进，从而提高由于教师的教学工作具有复杂性、独立性和创造性，工作效果具整体教学质量。具体评价中要坚持评价的经常性，网络化，要建立一套有滞后性和群体性等特点，如果仅仅采用考查学生的学习效果对教师由学校、学院（系）、职能部门、教研室和学生所构成的多层次、纵横交的教学质量进行评价，很可能导致结论不准确、以偏盖全等弊端。为错的课堂教学评价系统，并通过各方面反馈信息不断调整和矫正这一此，制定科学有效的评价机制既有利于提高教学质量，更有利于对教系统。
师的辛勤劳动给予充分肯定。
（二）有利于督促教师进行教学改革
课堂教学作为一种有效的集体教育形式，已经历了!""多年的历史，其间经历了各个阶段的发展变化，现今已从教师为中心的授受式课堂教育，发展到以学生为主体的导学式课堂教学形式。课堂教学结构也随之发生了巨大变化，传统形式中的授业者变成了现代教育中的引导者，教师由”教“变成了”导“。然而，在课堂教学中教师教学行为以及课堂教学实践活动的改善，是一个比较艰巨的过程，不可能一步到位，只能确定方向，然后朝这个方向逐步逼近，而逼近的快慢一方面取决于教师的内驱力，另一方面在很大程度上取决于机制的督促。从目前的现状来看，教师对于课堂教学的理念亟待更新。课堂教学研究取得的丰硕的成果，对于大面积的课堂教学并没有产生多少实质性的影响，这说明教师对教学改革的紧迫性认识还不够。因此，制定科学可行的激励机制势在必行，而课堂教学评价机制是其中重要的组成部分。
（三）有利于改善教育者与受教育者的关系
#""$年!月$%日到!月%&日，
中国教育与科研网所做的一项关于高（一）日常检查评价校教学质量满意程度的调查问卷显示，在$%!’(人中，近八成学生对教组织管理
教务处负责组织与日常管理，形成专家组、学生反馈、
技能人才却很缺乏。这就迫切要求我们必须开人才。
同，对急需和短缺的高级人才可通过人才租赁阔视野，调整思路，加大人力资本投入，加快人（六）实行人才租赁
的方式来解决。这样既节省了长期固定聘用和
力资源开发和人才队伍建设。科学制定各类人所谓人才租赁，是指用人单位通过中介机留养高级人才的高额薪资，使企业对人力资本才的培训计划和培养目标，在强化企业各类人构选聘急需的人才，并通过该机构为所聘人才的投入减小，又消除了因人才跳槽而给企业带员大规模教育培训的同时，有计划地培养适应发放薪酬的一种人才共享的新型用人方式。随来的不良影响，不失为一种解决国企人才流失国内、国际市场竞争，具有创新能力的高级专着人才市场化机制的引入，社会上人才租赁公的较好方法之一。
业技术人才和适应生产发展需要的高级技能
司已悄然兴起，企业可与人才租赁公司签订合
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业教育研究
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理论与应用研究
对国有企业人才流失的思考
余大权
（四川石油管理局川东钻探公司重庆!"""#$）
近年来，国有企业自改制重组后，人才的“跳槽”现象大有愈演愈烈之势，人才的跳槽问题一直是困扰当前国企的一个重要话题。仅以
石油企业为例，一方面是平均每年有!"左右的高级管理人
以大教育、大培训为主导的位置偏僻，远离城市和人口密集区，交通不便，的人才开发机制，与外界交往困难，这在大部分石油企业和部分军工国防企业中尤为突出。这是造成国企人才跳槽的又一动因。
（二）从企业因素看，由于国有企业长期在
人才资本积累机制，树立以人为本的理念，营造爱才、惜才、护才、用才的浓厚氛围，努力打造一支由专家、学术带头人为龙头的专业技术人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人
（二）重视人才价值的体现
人才在经济社会和企业中的地位和作用日益突出，“人才资源是第一资源”已被越来越多的人认同，重视体现人才价值将成为一种必然。人才的薪酬虽不能完全体现出人才的价值，但能体现企业对人才所付出劳动的认可和市场也同样存在与世界人才市场接轨的问题。这就要求我们树立人才市场化的观念，引入劳动力市场价位，按市场价格确定本企业的人才价格。国有企业多年来形成的旨在维持企业内部相对平衡的分配制度，靠工龄长工资的无激
计划经济体制下运行，其经营机制、用人机制、才队伍。场经济的要求，人才的管理、使用和培养还停留在计划经济的体制下，特别是在人才使用上，还不能充分调动人才的积极性；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望；部分领导素质不高，人才观念淡薄，把引进的人才当作简单的劳动者，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性，人才便千方百计地寻找另谋高就的
摘要!国有企业
人才的跳槽问题，是当前困扰企业的一个重要话题。造成国企人才跳槽的原因，除人才自身因素外，还有企业和社会的原因。要留住人才、吸引人才，就要重视人才价值。
管理方式等都没有完全适应市才、高级技术人才、内部分配形式、高级技能人才跳槽流失；另一方面在大专院校毕业生“双选”会的应聘台前却门可罗雀。这种状况不得不引起我们的高度重视。国企人才跳槽的
原因分析笔者认为，造成国有企业人才跳槽的主要原因，除人才自身的因素外，还有企业和社会等方面
中国的人才人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、回报。中国经济与世界经济接轨，
已严重不适应向市场经济机会。这其中虽然有其自身利益驱动的原因，励效果的分配政策，
我们但与用人单位对人才的使用和管理不无关系。转轨和建立现代企业制度的需要。所以，
（三）从社会原因分析，一是国家对个人收入的调节性政策力度不够，规范性的个人收入制度也不健全，导致个人收入差异过大，形成国家没有一套成熟、配套的政策，特别是缺乏对流出单位利益保障的合理政策和制度，企业在引进人才时都八仙过海，各显神通，导致人才竞争的不公平。国企由于体制原因，很难与外企公平竞争。三是高等院校专业设置以及培养模式与企业不相适应，企业急需的人才学校不能提供，造成企业所需的专业人才得不到适时补充，形成一些专业人才相对过剩，一些专业人才紧缺，这种人才供给畸形和企业需求畸形也助长了紧缺专业人才的跳槽。
留住人才、吸引人才的措施
国有企业人才流失，不仅削弱了企业的竞争力，加大了同其他企业的差距，而且还严重影响了企业经济效益的提高和可持续发展。因吸引人才的措施就显得尤为重要。
（一）更新观念，明确人才是企业核心竞争力的关键
劳动力素质不高，高素质的人才相对不足，科技创新能力不强已经成为国企在市场竞争中处于劣势的一个重要因素。没有一大批高素质的优秀人才，谈企业竞争力或参与国际竞争只能是一句空话。因此，我们要充分认识尊重人才、培养人才、用好人才在参与市场竞争中的重要性，把人才战略提到强国强企的战略资源配置机制，以政策激励为主导的人才资本吸引机制，以惟才是举、惟才是用为政策取向
应该在兼顾效益的原则下尽可能地给人才以较好的回报，承认人才的劳动和贡献，按市场标准确定人才薪酬，这是防止人才流失的重要
（三）重奖有突出贡献的人才
要留住人才、吸引人才，就要实施向优秀人才倾斜的分配政策，重奖有突出贡献和突出业绩的人才。一是设立人才专项奖励基金，对有技术创新和管理创新的突出贡献者进行奖励。二是加大月度、年度奖金的分配力度，打破大锅饭，拉开奖金档次，使奖金向有贡献的人才倾斜。三是设置专家特殊津贴，按照企业的实际情况对高级管理人才、高级技术人才和高级技能人才设置特殊津贴以提高其工资待遇。通过以上措施，使人才感到有奔头，安心企业工作。
（四）搭建人才宽松的成长平台
在充分体现人才价值的同时，还要营造拴广阔的道路。物质待遇是吸引和留住人才的主要因素，但不是惟一因素。因此，要强化和规范人才管理，给人才一个成长、成才的良好工作环境，规范人才评价和激励机制。在人才使用上，要让人才感到有奔头，有盼头，要给人才提供内部流动的空间，满足人才的创新感、挑战感，切实做到用其所长，避其所短，人尽其才，才尽其用，使人才安心工作。
（五）加大人力资源开发的力度
在国有企业的人才队伍中，经营管理和专业技术人员总量不少，但结构不尽合理，能够适应市场竞争特别是国际市场需要的战略型、经营型管理人才、高层次技术创新人才和高级
的原因。
（一）从人才自身因素看，价值观、个人追求和个性特点、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素。就目前情况而言，待遇低、工作环境差是导致人才跳槽的主要诱因。现代经济学理论认为：人总是要进行理性的合理权衡和取舍，有条件的时候就一定会选择“最优解”。人才通过劳动实现其自身价值，人才价值在得到承认的同时，必须得到相应的待遇，并渴望得到较高的报酬；当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时，人才便会产生失落感，出现跳槽的冲动。
国有企业在工资待遇分配上还带有浓厚的计划经济色彩，还不能充分体现按劳分配的原则，人才的工资待遇普遍偏低，相当程度上偏离了劳动力市场价位。这种状况与按劳分配的政策明显不符，与经营的资产规模和效益也不挂钩，人才跳槽就在情理之中了。一位曾在某国有企业担任市场开发部部长的名牌大学毕业生，业务能力很强，敬业精神也不错，为企业作出了很大的贡献，是一位难得的经营管理人才，可他的年薪不足#万，月奖和年终奖也是象征性的。如此的回报使他觉得没有实现其自身价值，便寻求跳槽的机会，果然这位开发部部长只干了两年时间，就另攀高枝，到一家愿出$%万年薪的企业。从近年来人力资源管理的情况看，国企中技能人才跳槽的相对较少，队伍较稳定，因为技能人才的薪酬和其他企业的工资待遇低是国企人才跳槽的直接原因。
不均衡或不公平。二是对人才的流动或跳槽，措施。
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工资收入相接近，有的还高于其他企业。因此，高度。在企业内部建立起以市场为主导的人才
另一方面，由于历史原因，部分国企地理
构建本科课堂教学质量评价体系的理论与实践
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田志宏
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摘要：课堂教学作为贯彻教学意图
教育部《关于加强高等学校本科教的主渠道，其质量高低直接决定了教学学质量不满意；同时，全国政协委学工作提高教学质量的若干意见》明确质量的好坏。为此，本文就制定科学有员、清华大学副教授刘西拉在两所指出：“高等学校要处理好新形势下规模著名高校的两个工科系进行了一次与质量、发展与投入、教学与科研、改革效的课堂教学管理评价机制的意义、评教学质量调查，结果也是近八成学与建设的关系，牢固树立人才培养质量价体系的构建及评价中应注意的问题生对大学教育不满意；我校近几年是高等学校生命线的观念。”提高教育质等三个方面展开讨论。
来所做的关于教学质量的学生调查量的重要手段之一，便是搞好教学管理。也不同程度地反映了这一问题。这因此，制定科学有效的高校内部质量保
样的结果既出人意料，又在意料之
障与约束机制，探索如何从学校内部把好教学质量关，将“人人心里清中。客观地说，相当一部分院校由于大规模扩招导致的生源质量下降、楚，评价起来糊涂”的“软件”变成有标准、能评价的“硬件”，成为当今教育资源和师资不足，是教学质量难以保证的一个重要原因，但与学高校教学管理体制改革的重中之重。课堂教学作为贯彻教学意图的主生联系最紧密、学生最能直接感受教学质量高低的课堂教学恐怕更是渠道，其质量高低直接决定了教学质量的好坏。为此，研究制定科学有所有矛盾焦点中的焦点。课堂教学评价作为沟通学生与教师的一个桥效的管理评价机制成为提高教学质量、加强教学管理的一个重要课梁，如果能真正发挥其反馈、矫正、激励、评判、驱动等功能，将会极大题。
地缓解学生的这种不满情绪，增强教学的针对性与实践性，提高教学建立科学公正的课堂教学评价体系的意义
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课堂教学是知识传授的主要方式，是以教学为中心的高等教育体经常性、网络化课堂教学评价体系的构建
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堂教学情况进行检查和评价，促进和拉动课堂教学质量的提高，使教（一）有利于对教师辛勤劳动给予公正评价
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课堂教学作为一种有效的集体教育形式，已经历了!""多年的历史，其间经历了各个阶段的发展变化，现今已从教师为中心的授受式课堂教育，发展到以学生为主体的导学式课堂教学形式。课堂教学结构也随之发生了巨大变化，传统形式中的授业者变成了现代教育中的引导者，教师由”教“变成了”导“。然而，在课堂教学中教师教学行为以及课堂教学实践活动的改善，是一个比较艰巨的过程，不可能一步到位，只能确定方向，然后朝这个方向逐步逼近，而逼近的快慢一方面取决于教师的内驱力，另一方面在很大程度上取决于机制的督促。从目前的现状来看，教师对于课堂教学的理念亟待更新。课堂教学研究取得的丰硕的成果，对于大面积的课堂教学并没有产生多少实质性的影响，这说明教师对教学改革的紧迫性认识还不够。因此，制定科学可行的激励机制势在必行，而课堂教学评价机制是其中重要的组成部分。
（三）有利于改善教育者与受教育者的关系
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中国教育与科研网所做的一项关于高（一）日常检查评价校教学质量满意程度的调查问卷显示，在$%!’(人中，近八成学生对教组织管理
教务处负责组织与日常管理，形成专家组、学生反馈、
技能人才却很缺乏。这就迫切要求我们必须开人才。
同，对急需和短缺的高级人才可通过人才租赁阔视野，调整思路，加大人力资本投入，加快人（六）实行人才租赁
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力资源开发和人才队伍建设。科学制定各类人所谓人才租赁，是指用人单位通过中介机留养高级人才的高额薪资，使企业对人力资本才的培训计划和培养目标，在强化企业各类人构选聘急需的人才，并通过该机构为所聘人才的投入减小，又消除了因人才跳槽而给企业带员大规模教育培训的同时，有计划地培养适应发放薪酬的一种人才共享的新型用人方式。随来的不良影响，不失为一种解决国企人才流失国内、国际市场竞争，具有创新能力的高级专着人才市场化机制的引入，社会上人才租赁公的较好方法之一。
业技术人才和适应生产发展需要的高级技能
司已悄然兴起，企业可与人才租赁公司签订合
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