国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：浅析中小企业的招聘风险及对策
姓 名：
身份证号：
准考证号：
所在省市：
所在单位：
浅析我国中小企业的招聘风险及对策
摘要：在激烈的市场竞争中，企业之间的竞争表面上表现为产品、
技术乃至管理的竞争，实际上是人才的竞争，招聘工作是人才竞争中至关重要的一环。而在我国相当多的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，来决定是否录用一个人，使得招聘工作存在着重大的风险。本文将首先对于中小企业的招聘现状进行浅析，然后从中分析存在的各种风险，对此进行探讨，提出一些有效的防范措施及对策。
关键词：中小企业 招聘 风险 对策
改革开放以来尤其是近年来,我国中小企业发展迅速,企业数量
逐年增加,发展水平不断跨上新的台阶。据统计,目前我国中小企业数量已达到4700多万家,在中国企业比重中占到了97%以上[1]。与此同时，中小企业抵御风险的能力较差，在发展过程面临着更多的风险与挑战。招聘工作是人才管理的入口，在诸多风险中首当其冲。随着社会的发展，招聘渠道日益多样化，中小企业也可以较轻松的通过各种媒介发布招聘启事，但是很多中小企业存在不重视招聘、流程简单、招聘质量不高的问题。
一、中小企业招聘工作的现状
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营
规模都比较小的经济单位。中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性[2]。
（一）中小企业缺乏知名度，对人才的吸引力较弱
知名度指一个组织被公众知晓、了解的程度,是评价组织名气大
小的客观尺度。而中小企业缺乏知名度有一定的必然性，由于自己的企业历史短和在提高知名度方面所用的资金有限等，知名度不可能很
大，进而导致在社会上所受到的关注就不大，缺乏对人才特别是中高
级人才的吸引力。科锐国际人才资源公司与某大型工业园区联手调研
并发布了《中小企业招聘现状与趋势调查》报告，调查中，有47%的
调查对象认为缺乏知名度和雇主品牌导致企业难以吸引到优秀人才
是最为严峻的挑战，其次是企业缺乏竞争力的薪酬体系(40%)及缺乏
有效招聘渠道(37%)。
（二）中小企业对招聘工作重视度不够
首先从思想上来说，中小企业管理者以基层做起的居多，实际工
作经验丰富，但同时其擅长的主要是生产或者营销等，对人力资源管
理工作缺乏深入的了解，所以这些管理者往往就会轻视企业的招聘活
动，投入到企业招聘的资金严重不足。在传统的思想上，人事管理多
属事务性的工作，对企业战略的制定以及实现、企业核心竞争力的构
建等方面的参与程度贡献较低，因此导致很多中小企业忽视人力资源
方面的工作，而招聘往往被理解为人力资源工作中最缺少技术含量的
部分，一个非人力资源专业人员通常也能比较顺畅的开展此项工作，
因此诸多中小企业管理者认为招聘工作较为简单，对其中的一些重要
环节予以忽视。
从流程以及硬件方面来说，中小企业在人力资源管理上经验不
足，缺乏工作分析等方面的基础性工作，从而导致企业或者缺少个岗
位的职务说明书，或者现有的职务说明书严重老化过时，和各岗位现
实情况严重不符，使企业在招聘过程中无法根据现有的职务说明书进
行有效的招聘。中小企业在招聘的前期准备工作中缺乏详细、科学的
人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织计划不严密，缺乏目的和
具体的针对性。
（三）中小企业招聘工作的有效性较低
招聘渠道的选择主要是针对外部招聘来说的。所谓外部招聘即面
向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，这是组织根据自身发
展的需要，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、
评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用
对象的常用方式。外部招聘的渠道很多，比如现场招聘、网络招聘、
校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、猎头公司等等。但很多中
小企业由于资金限制，很难做到多种渠道并用，在无形中减少了人才
选择的范围，造成了一定的局限性，并且使招聘工作的有效性降低。
（四）中小企业招聘的其他现状
1.没有有效的人才储备体系。
很多中小企业主顾眼前利益和当前工作，没有战略人力资源管
理眼光，对人才储备的建立重视还不够。据调查，大约75%的中小企
业没有做人才储备方面的工作，使得招聘工作一直处于被动救火状
态，不能主动进行合理的人才配置和储备，有时由于时间紧迫，甚至
会出现降低标准录用人才的情况。
2.缺乏对招聘效果的评估。
大多说中小企业以为员工的选拔结果，办理与员工入职手续就意
味着招聘工作的全部结束，缺乏对招聘效果的评估，不能及时总结经
验教训，进而难以发现企业在招聘过程中存在的问题[3]。
3.招聘过程中对于相关法律的考虑欠周全。
二、中小企业招聘存在的风险
企业招聘风险主要是指由于企业招聘工作不当，使企业找不到合
格员工或找到不合格员工等，从而影响企业经营，使企业蒙受到损失
的风险。这种招聘风险会影响到企业的生产效率和发展，给企业造成
不可避免的损失。
（一）中小企业招聘的外部环境风险分析
1．社会环境方面的风险
社会环境方面的风险主要是指文化和法律因素。招聘是直接与人
打交道的工作，与文化的接触是十分直接的，不同的国家、地区、行
业对于中小企业招聘有着不同的法律法规以及行业要求，如果招聘工
作不小心发生了文化、法律冲突，对于中小企业的影响是非常大的。
2.企业经营环境方面的风险
企业经营环境主要包括人才市场和行业自律方面的影响。如果人
才市场比较成熟的话，会人才供求相等甚至供大于求的情况，这时企
业在薪酬方面就会拥有更多的主动权。如果情况相反的话，企业就会
面临一系列的风险。企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业
自律情况较好，恶意竞争不会肆意而为，但是如果企业所处的行业竞
争比较混乱，则有可能遭到“挖墙脚”等不利因素，让企业蒙受损失。
（二）由应聘者自身而引发的招聘风险
从经济学的角度来看，招聘过程也是一个不完全信息的动态博弈
过程。由于应聘者具有招聘上的信息优势，为了追求自身利益的最大
化，就可能产生一系列的造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”
等。另一方面，许多应聘者由于在认识上产生的误区，只偏爱那些热
门行业和职位，对于中小企业来说，热门行业和职位的应聘者过多，
增加了招聘成本，冷门行业和职位又招不到合适的人，使得招聘工作
效率低下。
（三）由中小企业自身而引发的招聘风险
1.招聘费用的赤字风险
中小企业在员工招聘的过程中必然会产生相应的成本支出，譬如
交通费、人事工资、场地租赁费用、广告信息费等。如果不能招聘到
企业所适合的员工，那么在整个人事招聘过程中所耗费的诸多成本不
仅得不到回报，还耗费了大量的时间和精力，甚至会产生难以估计的
机会成本，致使那些合适的人才被拒之门外，并且会随着时间的推移
而产生持续的负面效应。
2.人才识别的甄选风险
企业在找到人后，就应利用一些工具对其进行测评，以保证能够
挖掘出真正的人才。但是大部分中小企业由于观念保守，不愿意也不
主动进行人才的科学识别，以导致现代企业人才的科学测评技术几乎
是无人问津，依然是传统的面试占了主导地位，结果就是效果差，效
益低，最终导致真正的人才流失。
3.招聘基础工作不当引发的招聘风险
招聘的基础工作主要指人力资源规划和工作分析，招聘是在这两
项工作的基础上进行的，如果这两项工作中出现问题，很容易就会引
发招聘风险。
4.招聘方式的选择风险
企业的招聘途径很多，但这些招聘方式本身就隐藏着风险。一般
而言，关注媒体广告的应聘者大多都是没有实践经验或者在原来单位
干得不顺利甚至是被原来单位开除的，这些人如果被企业聘用的话，
就要花费很多的成本进行培训，这不仅会使企业损失时间、工资福利，
还可能会因频繁跳槽而泄露重要的商业机密，增加其竞争对手的实
力，特别是用高薪公开招聘的那些人才，往往会引发内部老员工的不
良情绪，甚至会动摇企业的团队精神。
5.招聘回复的速度风险
在一个竞争激烈的时代，办事效率的高低往往非常重要。为了不
让优秀人才在等待中流失，就必须提高相应的招聘回复速度。因此一
个企业的员工招聘速度是衡量其人力资源管理工作效率的一个重要
指标，对应聘者回复速度越快，就越可能招到优秀的人才。而在一些
中小企业的招聘回复中，往往会由于种种原因出现招聘回复速度慢、
结果公布周期长、目标不甚清晰等现象。
三、中小企业招聘的风险防范及对策
（一）中小企业招聘的法律风险防范
1.企业在发布招聘信息时应注意避免出现明显的歧视性条件
企业在招聘时应当遵守法律的规定，避免出现就业歧视。所以如
果企业在招聘时有特殊需要的话，为了避免出现就业歧视的嫌疑，可
以在岗位说明书中加上诸如男性优先或有关从业经历者优先录取等
字样来避免就业歧视的发生。这样同时也有利于企业更有针对性的把
岗位的要求描写清楚，避免求职者盲目的投简历。
2.在签订合同书前应对求职者进行资格审查
在企业与求职者签订劳动合同书前，企业的人力资源相关部门应
当审查求职者是否已经从上一家单位离职，是否与上一家单位签订过
保密协议等来规避法律风险。新入职员工需要提供上一家单位人事部
门出具相关的离职证明或退工单等来保证劳动关系没有重复,并让新
员工出示与上一家单位签订过保密协议的承诺，如果有必要时还应进
行员工的背景调查，比如年龄是否达到标准，学历、工作经历等信息
的真实性等等，来确保企业没有相关的法律风险。
3.企业在签订劳动合同时的法律风险防范对策
首先企业应重视与新入职员工签订书面的劳动合同。企业应配备
专职人员来管理员工劳动合同的签订与管理，并定期向上级汇报该项
情况，做好劳动合同管理的月报，从而避免因为没有签订书面劳动合
同而引发的法律纠纷。在实际中有时会遇到求职者不愿意签订劳动合
同的行为，此时应注意求职者的拒绝并不是企业免责的抗辩理由，一
旦发生了纠纷，企业仍然要承担相应的法律责任。如果劳动者在合理
的期限内一直拒绝签订劳动合同，企业就可以以解除员工劳动关系的
方式来避免法律风险。
4.企业应尽告知的义务
企业应当在招聘流程中以书面的方式把企业的相关要求和福利
待遇写明，并要求求职者在入职前签字确认，也可以在签订劳动合同
时签订相关的承诺书，承诺企业已经对自己承担告知的义务。这样即
使发生法律纠纷，也有相关的书面凭证作为证据，避免出现无法举证
而败诉的法律风险。
（二）中小企业面对的各种主观风险防范对策
1.建立规范的企业内部制度
（1）确定合理的雇佣标准。企业应根据岗位的工作分析来雇佣
那些成本效益较好，即工资与产量之比较低的应聘者才能显示出更高
的性价比，更符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不仅可以
帮助企业降低成本，而且新的力量可以把企业发展推向新的高峰。这
也规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的
不确定因素予以风险防范的制度保障。
（2）要做好招聘的效果评估。在招聘前、过程中及之后对招聘
环节及整个活动进行效果评估，能帮助管理人员发现有关的工作在时
间和费用上是否可以尽可能的降低成本，满足招聘预算，这对于资金
并不是很充裕的中小企业来说比较重要。
2.选择合理的招聘渠道和方法
招聘信息发布的渠道和方法会直接影响到应聘者的数量和素质。
在选择合理的招聘渠道时应该考虑到企业形象、企业的经营策略、企
业的发展前景、企业领导人的用人风格、企业的管理风格、地理位置、
招聘目的、现有人力资源状况等内部因素和人才市场的完善状况、就
业政策和保障法规、行业薪资水平、信用状况及区域人才供给状况等
外部因素。一个合理的招聘渠道必须具备要能吸引人才并选拔出所需
人才 、提高企业形象，并具有经济性和可行性等特征。
3.做好人力资源规划，建立企业的人才储备库
中小企业目前很少有人力资源规划，而且并没有自己的人才储备
库，这样出现岗位真空状况的风险就较大。所以中小企业应从组织的
目标和任务出发，根据对人力资源数量、质量和结构来制定符合企业
要求的人力资源规划。企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和
长远利益，就必须建立企业的人才储备库，降低人才真空的风险。
4.提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业对其形象的展示，招聘人员的素质会影
响到企业在应聘者心目的形象[4]。所以中小企业应当树立招聘岗位的
“窗口意识”，严格地挑选招聘人员，把招聘工作纳入日常化管理。
提高从事招聘人员的专业化和职业化水平，加强对其的培训工作，提
高现代招聘意识。
5.营造一个良好的企业文化
企业文化是一种客观存在的文化现象，一般有五个结构：企业环
境、价值观、突出人物、典礼和仪式、文化网[5]。一个好的企业文化，
能为招聘工作建立公平竞争的机制，创造良好的氛围。所以中小企业
营造一个良好的企业文化，势在必行，应注重企业老板的人格塑造，
建立一个融洽的企业人际关系，并可以对员工进行系统性的培训，并
能适当的组织员工开展文娱活动等。有了一个好的企业文化，才能使
招聘更为顺利的进行下去，降低招聘到不合适人才的风险。
参考文献：
（1） 金优.浅谈我国中小企业的发展现状、存在问题及对策.经营管理者,2012.9
（2）王洪翠.中小型企业招聘工作中存在的问题.魅力中国，2011.1
（3）王志强.中小企业招聘活动中的问题与对策研究.经济论坛，2011.7
（4）锡平.八条对策提高中小企业招聘效果.现代企业教育，2010.23
（5）李晓明.中小企业外部招聘的问题及对策研究.学理论，2011.17
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：浅析中小企业的招聘风险及对策
姓 名：
身份证号：
准考证号：
所在省市：
所在单位：
浅析我国中小企业的招聘风险及对策
摘要：在激烈的市场竞争中，企业之间的竞争表面上表现为产品、
技术乃至管理的竞争，实际上是人才的竞争，招聘工作是人才竞争中至关重要的一环。而在我国相当多的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，来决定是否录用一个人，使得招聘工作存在着重大的风险。本文将首先对于中小企业的招聘现状进行浅析，然后从中分析存在的各种风险，对此进行探讨，提出一些有效的防范措施及对策。
关键词：中小企业 招聘 风险 对策
改革开放以来尤其是近年来,我国中小企业发展迅速,企业数量
逐年增加,发展水平不断跨上新的台阶。据统计,目前我国中小企业数量已达到4700多万家,在中国企业比重中占到了97%以上[1]。与此同时，中小企业抵御风险的能力较差，在发展过程面临着更多的风险与挑战。招聘工作是人才管理的入口，在诸多风险中首当其冲。随着社会的发展，招聘渠道日益多样化，中小企业也可以较轻松的通过各种媒介发布招聘启事，但是很多中小企业存在不重视招聘、流程简单、招聘质量不高的问题。
一、中小企业招聘工作的现状
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营
规模都比较小的经济单位。中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性[2]。
（一）中小企业缺乏知名度，对人才的吸引力较弱
知名度指一个组织被公众知晓、了解的程度,是评价组织名气大
小的客观尺度。而中小企业缺乏知名度有一定的必然性，由于自己的企业历史短和在提高知名度方面所用的资金有限等，知名度不可能很
大，进而导致在社会上所受到的关注就不大，缺乏对人才特别是中高
级人才的吸引力。科锐国际人才资源公司与某大型工业园区联手调研
并发布了《中小企业招聘现状与趋势调查》报告，调查中，有47%的
调查对象认为缺乏知名度和雇主品牌导致企业难以吸引到优秀人才
是最为严峻的挑战，其次是企业缺乏竞争力的薪酬体系(40%)及缺乏
有效招聘渠道(37%)。
（二）中小企业对招聘工作重视度不够
首先从思想上来说，中小企业管理者以基层做起的居多，实际工
作经验丰富，但同时其擅长的主要是生产或者营销等，对人力资源管
理工作缺乏深入的了解，所以这些管理者往往就会轻视企业的招聘活
动，投入到企业招聘的资金严重不足。在传统的思想上，人事管理多
属事务性的工作，对企业战略的制定以及实现、企业核心竞争力的构
建等方面的参与程度贡献较低，因此导致很多中小企业忽视人力资源
方面的工作，而招聘往往被理解为人力资源工作中最缺少技术含量的
部分，一个非人力资源专业人员通常也能比较顺畅的开展此项工作，
因此诸多中小企业管理者认为招聘工作较为简单，对其中的一些重要
环节予以忽视。
从流程以及硬件方面来说，中小企业在人力资源管理上经验不
足，缺乏工作分析等方面的基础性工作，从而导致企业或者缺少个岗
位的职务说明书，或者现有的职务说明书严重老化过时，和各岗位现
实情况严重不符，使企业在招聘过程中无法根据现有的职务说明书进
行有效的招聘。中小企业在招聘的前期准备工作中缺乏详细、科学的
人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织计划不严密，缺乏目的和
具体的针对性。
（三）中小企业招聘工作的有效性较低
招聘渠道的选择主要是针对外部招聘来说的。所谓外部招聘即面
向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，这是组织根据自身发
展的需要，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、
评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用
对象的常用方式。外部招聘的渠道很多，比如现场招聘、网络招聘、
校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、猎头公司等等。但很多中
小企业由于资金限制，很难做到多种渠道并用，在无形中减少了人才
选择的范围，造成了一定的局限性，并且使招聘工作的有效性降低。
（四）中小企业招聘的其他现状
1.没有有效的人才储备体系。
很多中小企业主顾眼前利益和当前工作，没有战略人力资源管
理眼光，对人才储备的建立重视还不够。据调查，大约75%的中小企
业没有做人才储备方面的工作，使得招聘工作一直处于被动救火状
态，不能主动进行合理的人才配置和储备，有时由于时间紧迫，甚至
会出现降低标准录用人才的情况。
2.缺乏对招聘效果的评估。
大多说中小企业以为员工的选拔结果，办理与员工入职手续就意
味着招聘工作的全部结束，缺乏对招聘效果的评估，不能及时总结经
验教训，进而难以发现企业在招聘过程中存在的问题[3]。
3.招聘过程中对于相关法律的考虑欠周全。
二、中小企业招聘存在的风险
企业招聘风险主要是指由于企业招聘工作不当，使企业找不到合
格员工或找到不合格员工等，从而影响企业经营，使企业蒙受到损失
的风险。这种招聘风险会影响到企业的生产效率和发展，给企业造成
不可避免的损失。
（一）中小企业招聘的外部环境风险分析
1．社会环境方面的风险
社会环境方面的风险主要是指文化和法律因素。招聘是直接与人
打交道的工作，与文化的接触是十分直接的，不同的国家、地区、行
业对于中小企业招聘有着不同的法律法规以及行业要求，如果招聘工
作不小心发生了文化、法律冲突，对于中小企业的影响是非常大的。
2.企业经营环境方面的风险
企业经营环境主要包括人才市场和行业自律方面的影响。如果人
才市场比较成熟的话，会人才供求相等甚至供大于求的情况，这时企
业在薪酬方面就会拥有更多的主动权。如果情况相反的话，企业就会
面临一系列的风险。企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业
自律情况较好，恶意竞争不会肆意而为，但是如果企业所处的行业竞
争比较混乱，则有可能遭到“挖墙脚”等不利因素，让企业蒙受损失。
（二）由应聘者自身而引发的招聘风险
从经济学的角度来看，招聘过程也是一个不完全信息的动态博弈
过程。由于应聘者具有招聘上的信息优势，为了追求自身利益的最大
化，就可能产生一系列的造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”
等。另一方面，许多应聘者由于在认识上产生的误区，只偏爱那些热
门行业和职位，对于中小企业来说，热门行业和职位的应聘者过多，
增加了招聘成本，冷门行业和职位又招不到合适的人，使得招聘工作
效率低下。
（三）由中小企业自身而引发的招聘风险
1.招聘费用的赤字风险
中小企业在员工招聘的过程中必然会产生相应的成本支出，譬如
交通费、人事工资、场地租赁费用、广告信息费等。如果不能招聘到
企业所适合的员工，那么在整个人事招聘过程中所耗费的诸多成本不
仅得不到回报，还耗费了大量的时间和精力，甚至会产生难以估计的
机会成本，致使那些合适的人才被拒之门外，并且会随着时间的推移
而产生持续的负面效应。
2.人才识别的甄选风险
企业在找到人后，就应利用一些工具对其进行测评，以保证能够
挖掘出真正的人才。但是大部分中小企业由于观念保守，不愿意也不
主动进行人才的科学识别，以导致现代企业人才的科学测评技术几乎
是无人问津，依然是传统的面试占了主导地位，结果就是效果差，效
益低，最终导致真正的人才流失。
3.招聘基础工作不当引发的招聘风险
招聘的基础工作主要指人力资源规划和工作分析，招聘是在这两
项工作的基础上进行的，如果这两项工作中出现问题，很容易就会引
发招聘风险。
4.招聘方式的选择风险
企业的招聘途径很多，但这些招聘方式本身就隐藏着风险。一般
而言，关注媒体广告的应聘者大多都是没有实践经验或者在原来单位
干得不顺利甚至是被原来单位开除的，这些人如果被企业聘用的话，
就要花费很多的成本进行培训，这不仅会使企业损失时间、工资福利，
还可能会因频繁跳槽而泄露重要的商业机密，增加其竞争对手的实
力，特别是用高薪公开招聘的那些人才，往往会引发内部老员工的不
良情绪，甚至会动摇企业的团队精神。
5.招聘回复的速度风险
在一个竞争激烈的时代，办事效率的高低往往非常重要。为了不
让优秀人才在等待中流失，就必须提高相应的招聘回复速度。因此一
个企业的员工招聘速度是衡量其人力资源管理工作效率的一个重要
指标，对应聘者回复速度越快，就越可能招到优秀的人才。而在一些
中小企业的招聘回复中，往往会由于种种原因出现招聘回复速度慢、
结果公布周期长、目标不甚清晰等现象。
三、中小企业招聘的风险防范及对策
（一）中小企业招聘的法律风险防范
1.企业在发布招聘信息时应注意避免出现明显的歧视性条件
企业在招聘时应当遵守法律的规定，避免出现就业歧视。所以如
果企业在招聘时有特殊需要的话，为了避免出现就业歧视的嫌疑，可
以在岗位说明书中加上诸如男性优先或有关从业经历者优先录取等
字样来避免就业歧视的发生。这样同时也有利于企业更有针对性的把
岗位的要求描写清楚，避免求职者盲目的投简历。
2.在签订合同书前应对求职者进行资格审查
在企业与求职者签订劳动合同书前，企业的人力资源相关部门应
当审查求职者是否已经从上一家单位离职，是否与上一家单位签订过
保密协议等来规避法律风险。新入职员工需要提供上一家单位人事部
门出具相关的离职证明或退工单等来保证劳动关系没有重复,并让新
员工出示与上一家单位签订过保密协议的承诺，如果有必要时还应进
行员工的背景调查，比如年龄是否达到标准，学历、工作经历等信息
的真实性等等，来确保企业没有相关的法律风险。
3.企业在签订劳动合同时的法律风险防范对策
首先企业应重视与新入职员工签订书面的劳动合同。企业应配备
专职人员来管理员工劳动合同的签订与管理，并定期向上级汇报该项
情况，做好劳动合同管理的月报，从而避免因为没有签订书面劳动合
同而引发的法律纠纷。在实际中有时会遇到求职者不愿意签订劳动合
同的行为，此时应注意求职者的拒绝并不是企业免责的抗辩理由，一
旦发生了纠纷，企业仍然要承担相应的法律责任。如果劳动者在合理
的期限内一直拒绝签订劳动合同，企业就可以以解除员工劳动关系的
方式来避免法律风险。
4.企业应尽告知的义务
企业应当在招聘流程中以书面的方式把企业的相关要求和福利
待遇写明，并要求求职者在入职前签字确认，也可以在签订劳动合同
时签订相关的承诺书，承诺企业已经对自己承担告知的义务。这样即
使发生法律纠纷，也有相关的书面凭证作为证据，避免出现无法举证
而败诉的法律风险。
（二）中小企业面对的各种主观风险防范对策
1.建立规范的企业内部制度
（1）确定合理的雇佣标准。企业应根据岗位的工作分析来雇佣
那些成本效益较好，即工资与产量之比较低的应聘者才能显示出更高
的性价比，更符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不仅可以
帮助企业降低成本，而且新的力量可以把企业发展推向新的高峰。这
也规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的
不确定因素予以风险防范的制度保障。
（2）要做好招聘的效果评估。在招聘前、过程中及之后对招聘
环节及整个活动进行效果评估，能帮助管理人员发现有关的工作在时
间和费用上是否可以尽可能的降低成本，满足招聘预算，这对于资金
并不是很充裕的中小企业来说比较重要。
2.选择合理的招聘渠道和方法
招聘信息发布的渠道和方法会直接影响到应聘者的数量和素质。
在选择合理的招聘渠道时应该考虑到企业形象、企业的经营策略、企
业的发展前景、企业领导人的用人风格、企业的管理风格、地理位置、
招聘目的、现有人力资源状况等内部因素和人才市场的完善状况、就
业政策和保障法规、行业薪资水平、信用状况及区域人才供给状况等
外部因素。一个合理的招聘渠道必须具备要能吸引人才并选拔出所需
人才 、提高企业形象，并具有经济性和可行性等特征。
3.做好人力资源规划，建立企业的人才储备库
中小企业目前很少有人力资源规划，而且并没有自己的人才储备
库，这样出现岗位真空状况的风险就较大。所以中小企业应从组织的
目标和任务出发，根据对人力资源数量、质量和结构来制定符合企业
要求的人力资源规划。企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和
长远利益，就必须建立企业的人才储备库，降低人才真空的风险。
4.提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业对其形象的展示，招聘人员的素质会影
响到企业在应聘者心目的形象[4]。所以中小企业应当树立招聘岗位的
“窗口意识”，严格地挑选招聘人员，把招聘工作纳入日常化管理。
提高从事招聘人员的专业化和职业化水平，加强对其的培训工作，提
高现代招聘意识。
5.营造一个良好的企业文化
企业文化是一种客观存在的文化现象，一般有五个结构：企业环
境、价值观、突出人物、典礼和仪式、文化网[5]。一个好的企业文化，
能为招聘工作建立公平竞争的机制，创造良好的氛围。所以中小企业
营造一个良好的企业文化，势在必行，应注重企业老板的人格塑造，
建立一个融洽的企业人际关系，并可以对员工进行系统性的培训，并
能适当的组织员工开展文娱活动等。有了一个好的企业文化，才能使
招聘更为顺利的进行下去，降低招聘到不合适人才的风险。
参考文献：
（1） 金优.浅谈我国中小企业的发展现状、存在问题及对策.经营管理者,2012.9
（2）王洪翠.中小型企业招聘工作中存在的问题.魅力中国，2011.1
（3）王志强.中小企业招聘活动中的问题与对策研究.经济论坛，2011.7
（4）锡平.八条对策提高中小企业招聘效果.现代企业教育，2010.23
（5）李晓明.中小企业外部招聘的问题及对策研究.学理论，2011.17