http://www.sina.com.cn 2007年07月17日 09:53 21世纪经济报道
北京报道 本报记者 赵萍
七年中的第四次修改
今年4月，被视为代理人营销运作根本大法的新华人寿＜基本法(2007版)＞，历时八
个月(2006年8月到2007年3月)第四次修改正式启用。
“作为新华人寿业务的根基，代理人队伍是不能被撼动的。虽然经过了不少波折，所幸的是，到目前为止，新华人寿的代理人队伍相对稳定，没出现大规模流失。”新华人寿一位
高层在接受本报记者采访时说。
时间上的巧合——新华人寿原董事长关国亮去职带来的动荡签后——让人不免对修改
＜基本法＞的初衷颇多遐想。
“这是新华人寿第四次修订＜基本法＞。” 新华人寿＜基本法(2007版)＞执行小组组长王艳珊告诉记者，新华人寿成立十年来，从最初只有北京分公司一家，到2000年的5家分公司，出台了第一版基本法，之后在2003年、2004年分别修订了一版，目前的2007
版，是第四版。
新华人寿战略管理中心高级机构管理经理陈利平称，＜基本法＞的每一次修订都与不同
的发展阶段相关，也是各公司不同发展策略和管理导向的体现。
2000年-2004年，刚刚处在起步阶段的新华人寿，快速扩张、完成全国布局成为其首要任务。当时，所有制度都围绕着增员、搭建团队、产生绩效，所以这个时期的基本法核心点
就是利益的分配。
所谓利益分配，就是佣金的分配，而佣金则包括直接佣金和附加佣金，直接佣金是给付业务员代理产品的报酬，附加佣金实际上是在＜基本法＞之下的一种再分配。“根据公司前
期的导向——快速扩张队伍，直接的表现就是利益的前置。”陈利平说。
到了2005年，新华人寿基本完成了全国布局，“提高队伍绩效，稳定队伍，在稳定中
再扩张”成为新的管理导向。
在强化考核标准的新导向的激励下，2004年下半年，新华人寿人均产能只有2000多元，2005年底，人均产能达到3000多元，到了2006年底，人均产能达到4000多元。同时，规模人力由2003年的12万人发展到2007年上半年15万人；有效人力则由2003年的4.3万增长到2006年底的5万人。个人业务员13个月留存率由13%提升到目前的20%左右，活动
率为40%左右。
然而时至今日，新华人寿的发展环境再度发生转变。
一是集团化战略迫近。“个险作为公司共同的销售资源，需要有一个公共销售平台，以
及相匹配的统计口径和考核标准，便于今后产险、寿险、
养老金公司等之间交叉推广销售后，各渠道之间的标准统一。”王艳珊说。
另一方面，在“关国亮事件”带来的动荡直至部分股东股权被保险保障基金接管、保费
增长停滞不前的局面下，王艳珊承认，防范同业挖角也的确是当务之急。
此次新华人寿出台的新＜基本法＞，一共有A、B、C三个“结构性差异化”版本，是根据各地区保险市场不同的竞争程度，以及对新华人寿保费的贡献度划分的。三个不同版本分
别设置了不同的层级、奖项、考核指标等。
从“利益前置”到“利益后置”
虽然A、B、C三版基本法各有侧重，但是“持续新增、强化留存”仍是新华人寿新＜基
本法＞的一个基本导向。
而变“利益前置”为“利益后置”则成了新华人寿强化留存率的一个重要手段。王艳珊称：“在03版基本法里，宗旨就是把新人的利益前置，新人进入的门槛较低，较容易拿到相应的待遇，且集中在进来的前三个月，新人刚进来就会有一种强烈的现实感，在这种制度
的引导下，很快我们就吸引了很多业务人员进来。”
但时至今日，情势迥异，“留住老人”，也许显得更为重要。
新版＜基本法＞在提高留存率上做了变革，如为推荐人设立的“增员奖”，以前只发3
个月，现在延长到6个月；对于第二年仍在岗的业务人员，服务利益大幅增加。 新华人寿北京分公司宣武支公司新星部经理王宝军说，在业务量没有发生大改变的前提下，新旧基本法更替头两个月，仅继续率奖一项，他的收入就比以前多了7000多元。 新华保险还规定，“满三年以上的，发给长期服务津贴”。此外，对于连续服务满三年的客户经理以上职级人员，可获得公司提供的每两年一次的体检；每年还可获得对应的带薪休假福利，休假时间最长可达到10天，每日定额补贴最高为150元。对于那些连续服务满15年后，达到一定年龄的业务人员，根据在公司期间的工作表现，给予定额的职业成就礼
金，最高额度为50000元。
除了留存率，新＜基本法＞还力图解决新人持续增加问题。按照新＜基本法＞规定，新人一进入公司，就有6个月的责任底薪(原为3个月)，责任底薪按照ABC三个版本的不同，
分别是1000元、1200元、1500元。
以较有代表性的B版为例，只要新人每个月完成1500元的佣金，即可领到1200元的责任底薪，共计2700元。如该新人连续三个月累计完成2100元的佣金，即可以转正，享受基
本保障。这些基本保障包括，意外伤害(包括身故和全残)、意外医疗、住院医疗、疾病身故
保障等商业保险。
“如果个人在考核期内完成3200元的佣金，就可以晋升到客户经理，之后还有机会晋升到业务主任、营业部经理、总监等。” 王艳珊说，与同业相比，他们的待遇水平比较高，但考核要求相对偏低，成立4、5年的分公司也有1-2名总监，仅职务津贴一项最高的就有
2万元。
如此做法究竟是“杀鸡取卵”还是“放水养鱼”？业界颇有争论。一位寿险公司个险业务部总经理表示，新华人寿的新＜基本法＞属于“重奖轻罚”，这种模式无疑会给业务人员带来更多的实惠，对于正处于风口浪尖上的新华人寿来说，可以起到稳定人心的作用，但是留给股东的分红肯定会减少，这是公司大策略使然。效果如何，目前仍是一个未知数。
http://www.sina.com.cn 2007年07月17日 09:53 21世纪经济报道
北京报道 本报记者 赵萍
七年中的第四次修改
今年4月，被视为代理人营销运作根本大法的新华人寿＜基本法(2007版)＞，历时八
个月(2006年8月到2007年3月)第四次修改正式启用。
“作为新华人寿业务的根基，代理人队伍是不能被撼动的。虽然经过了不少波折，所幸的是，到目前为止，新华人寿的代理人队伍相对稳定，没出现大规模流失。”新华人寿一位
高层在接受本报记者采访时说。
时间上的巧合——新华人寿原董事长关国亮去职带来的动荡签后——让人不免对修改
＜基本法＞的初衷颇多遐想。
“这是新华人寿第四次修订＜基本法＞。” 新华人寿＜基本法(2007版)＞执行小组组长王艳珊告诉记者，新华人寿成立十年来，从最初只有北京分公司一家，到2000年的5家分公司，出台了第一版基本法，之后在2003年、2004年分别修订了一版，目前的2007
版，是第四版。
新华人寿战略管理中心高级机构管理经理陈利平称，＜基本法＞的每一次修订都与不同
的发展阶段相关，也是各公司不同发展策略和管理导向的体现。
2000年-2004年，刚刚处在起步阶段的新华人寿，快速扩张、完成全国布局成为其首要任务。当时，所有制度都围绕着增员、搭建团队、产生绩效，所以这个时期的基本法核心点
就是利益的分配。
所谓利益分配，就是佣金的分配，而佣金则包括直接佣金和附加佣金，直接佣金是给付业务员代理产品的报酬，附加佣金实际上是在＜基本法＞之下的一种再分配。“根据公司前
期的导向——快速扩张队伍，直接的表现就是利益的前置。”陈利平说。
到了2005年，新华人寿基本完成了全国布局，“提高队伍绩效，稳定队伍，在稳定中
再扩张”成为新的管理导向。
在强化考核标准的新导向的激励下，2004年下半年，新华人寿人均产能只有2000多元，2005年底，人均产能达到3000多元，到了2006年底，人均产能达到4000多元。同时，规模人力由2003年的12万人发展到2007年上半年15万人；有效人力则由2003年的4.3万增长到2006年底的5万人。个人业务员13个月留存率由13%提升到目前的20%左右，活动
率为40%左右。
然而时至今日，新华人寿的发展环境再度发生转变。
一是集团化战略迫近。“个险作为公司共同的销售资源，需要有一个公共销售平台，以
及相匹配的统计口径和考核标准，便于今后产险、寿险、
养老金公司等之间交叉推广销售后，各渠道之间的标准统一。”王艳珊说。
另一方面，在“关国亮事件”带来的动荡直至部分股东股权被保险保障基金接管、保费
增长停滞不前的局面下，王艳珊承认，防范同业挖角也的确是当务之急。
此次新华人寿出台的新＜基本法＞，一共有A、B、C三个“结构性差异化”版本，是根据各地区保险市场不同的竞争程度，以及对新华人寿保费的贡献度划分的。三个不同版本分
别设置了不同的层级、奖项、考核指标等。
从“利益前置”到“利益后置”
虽然A、B、C三版基本法各有侧重，但是“持续新增、强化留存”仍是新华人寿新＜基
本法＞的一个基本导向。
而变“利益前置”为“利益后置”则成了新华人寿强化留存率的一个重要手段。王艳珊称：“在03版基本法里，宗旨就是把新人的利益前置，新人进入的门槛较低，较容易拿到相应的待遇，且集中在进来的前三个月，新人刚进来就会有一种强烈的现实感，在这种制度
的引导下，很快我们就吸引了很多业务人员进来。”
但时至今日，情势迥异，“留住老人”，也许显得更为重要。
新版＜基本法＞在提高留存率上做了变革，如为推荐人设立的“增员奖”，以前只发3
个月，现在延长到6个月；对于第二年仍在岗的业务人员，服务利益大幅增加。 新华人寿北京分公司宣武支公司新星部经理王宝军说，在业务量没有发生大改变的前提下，新旧基本法更替头两个月，仅继续率奖一项，他的收入就比以前多了7000多元。 新华保险还规定，“满三年以上的，发给长期服务津贴”。此外，对于连续服务满三年的客户经理以上职级人员，可获得公司提供的每两年一次的体检；每年还可获得对应的带薪休假福利，休假时间最长可达到10天，每日定额补贴最高为150元。对于那些连续服务满15年后，达到一定年龄的业务人员，根据在公司期间的工作表现，给予定额的职业成就礼
金，最高额度为50000元。
除了留存率，新＜基本法＞还力图解决新人持续增加问题。按照新＜基本法＞规定，新人一进入公司，就有6个月的责任底薪(原为3个月)，责任底薪按照ABC三个版本的不同，
分别是1000元、1200元、1500元。
以较有代表性的B版为例，只要新人每个月完成1500元的佣金，即可领到1200元的责任底薪，共计2700元。如该新人连续三个月累计完成2100元的佣金，即可以转正，享受基
本保障。这些基本保障包括，意外伤害(包括身故和全残)、意外医疗、住院医疗、疾病身故
保障等商业保险。
“如果个人在考核期内完成3200元的佣金，就可以晋升到客户经理，之后还有机会晋升到业务主任、营业部经理、总监等。” 王艳珊说，与同业相比，他们的待遇水平比较高，但考核要求相对偏低，成立4、5年的分公司也有1-2名总监，仅职务津贴一项最高的就有
2万元。
如此做法究竟是“杀鸡取卵”还是“放水养鱼”？业界颇有争论。一位寿险公司个险业务部总经理表示，新华人寿的新＜基本法＞属于“重奖轻罚”，这种模式无疑会给业务人员带来更多的实惠，对于正处于风口浪尖上的新华人寿来说，可以起到稳定人心的作用，但是留给股东的分红肯定会减少，这是公司大策略使然。效果如何，目前仍是一个未知数。