3.5 宝洁校园招聘的程序
宝洁公司的校园招聘程序大致如下：
1、前期的广告宣传
按教育部规定，为保证高校的教学秩序，每年11月20日以后才允许企业到高校
开招聘会。宝洁为了提早获得优秀的应届毕业生，从2002年开始，通过网上宣传、
张贴海报、派遣招聘和讲座宣传单、开设校园讲座等多种方法来进行招聘宣传（而
不是通常的开校园招聘宣讲会这种单一的形式）。
（1）网上宣传
通过调查，宝洁发现在其招聘的重点大学中，学生都非常热衷于网络，而且一
般这些重点大学的校园互联网建设都很完善，学生可以在学校方便地上网。所以宝
洁将网上宣传作为一个重要的招聘宣传“阵地”。
宝洁通常从九月的第三周开始，在目标大学进行网上宣传，主要是在同学经常
去的两个网站——就业指导中心网站和校园BBS（主要在JOB版）网站——上发布招
聘指南。指南通常由两部分组成：第一部分，“宝洁公司（P&G）某某大学招聘指南”，
简单介绍招聘程序的一些具体安排，包括网上申请、P&G的职位、英才见面会、笔试、
面试等11个小点。第二部分，“欢迎网上申请宝洁公司的职位”，主要是告诉大家如
何进行网上申请，同时通过记录以往网上申请中应聘同学向P&G提出的主要问题，在
该部分，宝洁将其进行总结并以问与答的形式列出。例如宝洁2003年在中山大学就
业指导中心网站上发布的“中山大学招聘指南”的
注意事项第二条是这样写的:“我要怎样进行网上申请？/宝洁公司网上申请的
程序是怎么样的？答：请浏览宝洁中国的网站 http://www.pg.com.cn,，点击„宝洁
招聘‟，然后点击„网上申请指南‟了解申请的程序。”
（2）张贴海报和派送招聘和讲座通知单
在公布的网上申请期内，宝洁会在其目标大学中安排专人为其张贴招聘或讲座
海报。宝洁要求在学校的主要布告栏上，每天出现宝洁的招聘海报或讲座海报。讲
座海报是由宝洁的市场部设计，并由专业的广告公司制作。
宝洁中国公司的一位品牌经理Christina这样评价宝洁的招聘海报：“我当时根
本不清楚宝洁究竟是什么样的一条大鳄，只是觉得公司的海报很漂亮,⋯⋯,就和无数
的同学挤进了招聘会的大礼堂。”
除了张贴海报外，宝洁还会向目标大学的毕业生派送招聘和讲座通知单（例见
附录10：2004年宝洁公司CBD部门在中山大学派发的招聘通知单），宝洁要求通知单
基本能覆盖目标大学所有的应届毕业生，以达到吸引应届毕业生参加其校园的招聘
会的目的。
（3）开设招聘前讲座
讲座是宝洁突破“校园企业招聘会”的时间限制，在正式开始“英才见面会”之前，
吸引毕业生的一个重要工具。通常宝洁会选派公司的高级经理作为主讲人，同时邀
请具有校友身份的公司员工参加。讲座的主题一般是毕业生非常关心的主题和公司
的一些著名的管理项目。例如，宝洁2003年华南理工大学系列讲座的第一期讲座就
是“求职应聘技巧讲座”，主讲人是宝洁人力资源部负责招聘的高级经理翟玉燕女士。
这些讲座使宝洁的校园招聘在正式开始前就显得富有人情化，并成功地吸引了
同学的注意力。许多同学将宝洁招聘前的讲座进行整理，作为自己求职的一个重要51
参考资料，有时甚至在校园的BBS上与其它同学共同分享其心得。值得注意的是，参
加宝洁公司招聘前讲座的同学除了应届毕业生外，还有许多非应届毕业生。这些同
学的参与，使得宝洁公司的“最佳雇主”的品牌声誉在其目标大学的学生中获得了延
续。
例见附录11：2004年P&G在中山大学和华南理工大学的系列讲座安排表
2、获取“重点人物”名单
根据每年的统计，宝洁发现宝洁录用的员工中，学生干部占有较大的比例（这
与宝洁的SAWs素质模型中要求的Leadership相关）。所以每年宝洁都会将很多注意
力集中在这些“重点人物”上，包括学校及各学院学生会的主席、副主席、团委书记、
副书记、社团的主要负责人、各班级的班长和团支书等。
为了在全校宣传的基础上，更好的通知到这些人，最大限度地让有机会进宝洁
的人知道消息，宝洁每年都会通过与大学的学院联系，获得优秀学生和干部的信息。
通常是首先向所有毕业生发送一份优秀大学生推荐表，由毕业生填写后，再由学院
根据其填写的内容将选定的优秀学生和干部推荐给宝洁公司。
3、邀请大学生参加其校园招聘介绍会和网上BBS答疑
（1）校园招聘介绍会
宝洁的校园招聘介绍会程序一般包括：发放宝洁招聘手册；播放招聘专题片；
宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况；校友结合自己经历的“现身说法”；介绍招
聘流程和注意事项；招聘负责人答学生问等部分。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监级别以上的高级经理以及那些具有校友身
份的公司员工来参加校园招聘介绍会，通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学
们展示企业的业务发展情况、独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者
勾画出新员工的职业发展前景。宝洁通过公司招聘专题片的播放，公司高级经理的
有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对公司有较为
深入地了解和更多的信心。同时在招聘介绍会上，宝洁还会公布自己的用人政策，
如各部门职位对专业的要求与否。
宝洁招聘介绍会的介绍材料通常会请专门的广告公司制作，一般包括以下几部
分：①宝洁人力资源管理措施的介绍：主要阐述的包括内部提升的政策、世界级的
培训、早期承担重要责任、全球性的工作环境、基于表现的企业文化、高质量的产
品等在内的各项人力资源管理措施。②部门介绍：包括该部门一名或多名高级经理
的成长经历、该部门的主要职责、申请该部门同学的要求（包括专业要求和能力要
求）、新员工加入的主要职责和职业发展途径等。③宝洁的目标、主要价值观、原
则。④宝洁的概况：介绍宝洁成功的主要原因，如对消费者需求的满足、高质量且
创新性的产品、商业联盟、高素质的员工、负责任的社区公民。⑤宝洁寻求的员工
的主要特征。⑥宝洁的招聘流程。
（2）网上BBS答疑
针对大多数大学生比较喜欢上学校的BBS网站发布自己的疑问和心得。宝洁公司
鼓励员工在自己的母校的BBS网站上定期为自己的师弟和师妹答疑。答疑一般集中于
同学们对宝洁公司招聘所关心的热点问题。
3.6 宝洁校园招聘的甄选流程
在美国总部，宝洁有一个专门的小组负责跟踪生物学、心理学、社会学等学科
的最新成果，唯一的目的就是用最科学的手段准确地甄选出应聘者中的优秀分子。
宝洁的甄选具体可分为网上申请筛选（含自传式申请表（BIOGRAPHY APPLICATION
FORM）筛选、管理测评表（MANGEMENT ASSESSMENT FORM）筛选）、笔试（含解难能
力测试(Problem Solving test)、TOEIC 英文测试、专业技能测试）、面试（含初
试（Screening Interview）、第二轮面试（Final Interview））四个环节。
1、网上申请
（1）设立申请指南
宝洁会指导应聘者如何进行网上申请。除了在进行网上宣传时，宝洁会公布其
招聘指南外，它还会在自己的招聘网站上公布其“申请指南”。除个别措词外，申请
指南与招聘指南的内容基本相同。
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问
宝洁中国的网站,点击
FORM）及管理测评表（MANGEMENT ASSESSMENT FORM）来进行申请，填写这两张表实
际上也是两次甄选考试的过程。
（2）填写自传式申请表（BIOGRAPHY APPLICATION FORM）
宝洁的自传式申请表由四部分组成。
个人基本信息（Personal Information）：包括姓名、通信地址、电子信箱、家
庭和工作电话、手机、所在国家及省市。
教育信息（Education Information）：包括从高中到应聘时间之间的个人教育
信息。
个人简历（CV/Resume Information）：应聘者可以把自己制作的个人文本简历
复制后粘贴上去。
问题回答（Question）：总共有16道题，包括11道选择题、2道选择且填写题、3
道列举说明题。选择题主要是关于，最高学历、主修专业、成绩排名、是否
愿意在外地工作、英语水平、是否愿意经常出差、工作经验、性别等选题。
选择且填写题主要是，是否有亲戚或朋友在P&G以及P&G的竞争对手出工作，
如果有请详细列举等。列举题包括:①举例说明一个个人所获得的突出成就；
②举例说明当你遇到一个困难时，你如何寻找相关的信息，确定问题的关键，
并采取相应的行动来逐步实现自己的目标；③举例说明你的一个新想法，该想
法对某个活动或项目的成功起到了决定性的影响。列举题都需要应聘者详细介
绍项目内容、采取的行动和最后的结果，每题的英语回答不能超过950个字符。
（3）填写管理测评表（ASIA MANGEMENT ASSESSMENT FORM）
完成了自传式申请表后，宝洁公司在24小时内，会向应聘者发送一份电子邮件
确认函。确认函分为两种：一种是REJECT LETTER，有一个名为 “Job-Spe
cific Application Acknowledgement.html”的attachment。这封信表明应聘者的基
础问题回答不合格，申请已被拒绝。另一种是要求您填写MAF考卷，有一个名为“P&G
Request More Info.html”的attachment。（具体见附录16：宝洁自传式申请表填写
后的回信）该attachment含有MAF的链接，这个链接将链接到宝洁公司的在线测试中
心（On－Line Assessment Center），可以在这里填写管理测评表（ASIA MANGEMENT
ASSESSMENT FORM）。
管理测评表所有的问题没有正确和错误之分，要求申请者独立客观地回答。这626160
些问题将作为面试时讨论的主要内容。
管理测评表主要包括两部分：教育背景（EDUCATION）和工作偏好（WORK
PREFRENCES），所有的题目都是选择题（包括多选题），只有少量题需要做简单回
答。教育背景（EDUCATION）包括：所在大学的地点；最高学历；在大学的主要活动
和成就；中学、大学和研究生学习期间的成绩排名；在诸如高考以及大学标准考试
中的排名等共14道题。工作偏好（WORK PREFRENCES）包括：你什么时候工作得最好；
你最讨厌怎样的一份工作；你最喜欢怎样的工作；你希望尽快完成自己的任务吗在
选择一份工作时，你可能考虑的一些因素中你最看重哪两项；在你求职时，你认为
哪些因素是最重要的，哪些是不重要的，哪些是一般重要的；等共51题。
宝洁的自传式申请表和管理测评表是由宝洁总部设计、全球通用的表格。宝洁
在中国使用自传式申请表之前，首先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取
样，会合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表和测评表选拔的
最低考核标准。这种方法确保了宝洁的其申请表和测评表在针对不同文化背景的学
生筛选工作时的相对有效性。申请表和测评表中的一些开放式问题，可以供面试的
经理作为参考。
因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有一两千人申请，宝洁不
可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表和管理测评表则可以帮助
其完成高质高效的招聘工作。申请表和测评表用电脑扫描进行自动筛选，一天可以
检查上千份。经过测试，宝洁公司的自传式申请表和管理测评表是非常有效的。在
中国，宝洁公司曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并
未通过自传式申请表和管理测评表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也
被告之“他们都已通过了申请筛选这关”。结果，这几十名同学无一人通过之后的面
试，他们相继在以后的面试关被刷了下来，没有一个被公司最后录用。另外，汇同
宝洁内部的有关实验表明，填表得分较低的应聘者即使通过，在公司长远成功发展
的可能性也较低。
通过宝洁网上申请的应聘者，宝洁的人力资源部会有一名专门的员工负责与其
进行联系。申请者每经过一轮笔试或面试，无论通过与否，当结果出来后，这位联
系人都会与该申请者联系并告知其结果。一般都是通过电话联系，因为申请者一般
都是大四或研三的学生，他们有时白天会有课，为了避免打扰申请者上课，这些电
话联系通常都是在下午上完课后或晚上进行的。
2、笔试
笔试主要包括三部分：解难能力测试(Problem Solving test)、TOEIC 英文测
试、专业技能测试。
（1）PST解难能力测试(Problem Solving test)
“PST解难能力测试”是宝洁根据历年来成功宝洁人的特征进行了分析和归纳后，
研究出的一套可以量化测评的工具，它是宝洁对人才素质考察的过程中最基本的一
个环节。在中国，宝洁使用的是宝洁全球通用试题的中文版。考试主要是考核求职
者解决疑难问题的能力、应征者对复杂环境的反应、以及逻辑运算能力。考试时，
考生需要自带学生证或身份证、铅笔、橡皮、计算器。为了方便考生了解详细的考
试规则，宝洁要求考生提前30分钟进入考场。
考试的试题分为五个部分，共50小题，限时65分钟，全部为选择题，每题五个
选项。
整套题主要考核申请者的：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没
有时间检查改正）；效率（题多时间少）；思维灵活性（题目种类繁多，需立即
转换思维）；承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状
态（考前无读题时间）；成功率。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
因为该试卷是多次使用的，所以考生不能在试卷上作答，只能将结果写在答题卡上。
（2）TOEIC英文测试(Test of English for International Communication)
TOEIC英文测试是由美国教育考试服务处（ETS）在1979年开发的，通过20多年
的发展，现在该测试已经被60多个国家采用并迅速成为评估商业英语能力的标准。
宝洁中国采用TOEIC 英文测试开始于2000年，该测试侧重于考察毕业生的基本的英
语沟通能力，是针对在国际工作环境中使用英语交流的人们的英语能力的测评。
考试时间为150分钟，其中45分钟时间为100道听力题的解答时间、75分钟为阅
读题的解答时间,另外30分钟为三道问答题的阐述时间。三道问答是宝洁公司设计
的，要求考生用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。三道问答题的具体内
容如下：
Give an example of a time when you were leading and influencing the
direction of project or task.
Describe a situation when you faced a difficult problem and how you solved
it.
Give an example of a time when you were able to come up with new ideas
that were key to the success of some activity or project.
（3）专业技能测试
专业技能测试一般主要用于测量一个人对某项专业技能，某类知识的掌握程度。
并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专
业限制的部门的申请者，这些部门包括产品供应部、研究开发部、信息技术部和财
务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一就是要求应聘者就某些专题进行学术
报告，并请公司资深科研人员加以评审，以考察应聘者的专业功底。
73而对于申请公司的其它没有专业限制的部门的同学，则无须进行该项测试。如
市场部、人力资源部等。
3、面试（Interview）
宝洁的面试分两轮，第一轮为初试（Screening Interview），一般都用中文进
行一对一的面试。面试官通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高
级经理，通常为被面试者所申请部门的经理。第一轮面试时间大概在30到45分钟之
间。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部
参加第二轮面试（Final Interview），也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学
生的诚意，除免费往返机票和食宿费用（四星级以上酒店）外，面试全过程在广州
最好的酒店（如2003、2004年在中国大酒店）或宝洁中国总部（广州以太广场）进
行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是三人，为确保招聘到的人才是用人
单位（部门）真正需要的人才。第二轮面试都是由各部门高层经理亲自面试。这轮
面试如果面试官是外方经理，宝洁通常还会提供翻译。
在第一轮面试中，宝洁通常让学生自己选择是用英文还是中文进行面试，而且
申明应聘者不会因为选择英文和中文面试，而在成绩上有所差别。在第二轮面试中，
应聘者虽然还有选择权，但是面试官通常会确定几道题，要求应聘者必须用英文进
行回答。这些必须用英文回答的问题主要是为了考核应聘者的英语口头表达能力。
在每次面试前，宝洁安排的面试官都会仔细阅读被面试的毕业生材料，主要包
括自传式申请表（BIOGRAPHY APPLICATION FORM）、管理测评表（ASIA MANGEMENT
ASSESSMENT FORM）、笔试成绩表及英文问题回答表、学校推荐表（非学校推荐学生
无）。宝洁2001年参加招聘的面试官程峻怡称：“我们对每一个应聘者的情况都要了
如指掌。在招聘期间，面试官经常看材料至深夜，甚至在飞机上。面试官常常是各
个部门的一线负责人，他们在招聘期间还要完成日常的商务”。
（1）宝洁的面试过程
宝洁的面试过程主要可以分为以下四大部分：
①、相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。包括面试
官为应聘者倒茶，并介绍这次面试的时间安排和面试可能的内容，以及询问面
试者几道简单的问题，如应聘者的家乡、当天的天气等等。
②、交流信息。这是面试中的核心部分，一般面试官会对照既定的八个问题进
行拓展和变通的提问，每一位面试应聘者要能举出一个实例来回答他们所提出的问
题，而且实例必须是其亲身经历过的。面试官不会盲目地接受应聘者的回答，他会
接着问应聘者许多相关的细节问题，如：活动的程序、内容、参加的人数、活动过
程中的突发事件和应变方法等，并仔细地挖掘他们在这些实例中所学到的知识、得
到的经验及体现的素质。这八个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计,无论应聘
者是如实，还是编造回答,都能反应出应聘者在某一方面的能力。面试的其它问题集
中于毕业生提交的材料（自传式申请表等等）中的背景内容，包括一些新奇的话题、
突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容等。
③讨论的问题逐步减少，当面试结束时间快到时，面试官就将面试引向结尾。
这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向面试官提几个自己关心的问题；
④面试评价。面试结束后，面试官立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况
及总体印象作评定。
一位应聘者这样评价宝洁的面试过程:“宝洁不是面试内容设计得最有特色的公
司，但面试过程中时时刻刻体现出来的温馨和善的企业文化却给我以深深的震撼，
和一种深深的认同”。
（2）宝洁的面试评价体系（EVALUATION SYSTEM）
宝洁公司在中国高校招聘中采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，
即根据一些既定考察的方面和问题来收集应聘者所提供的材料，以此来考核该应聘
者的综合素质和能力。和自传式申请表一样，宝洁的面试考核也坚持同样的理念：
过去的行为是未来成功的预测。
仔细研究宝洁的面试题，我们不难发现这些问题和宝洁公司寻找人才的需求是
一致的，宝洁公司需要什么样的人才，就去招聘那些能用过去的事例证明他们有这
方面能力的应聘者。对于那些对面试有过分充分准备的候选人，经多轮面试，通过
对其从各个不同的角度提问，推敲考核仍无破绽的候选人，方能被通过。应聘者中
那些只是徒有虚名的好学生是无缘被选中的，因为面试官并不过多看中你的职务和
表面说词，即使是学生干部或三好学生，如果没有好的例子来证明他/她的领导能力
和其他优秀素质，也是无法让面试官相信该生有很好的领导能力。也就是说，宝洁777675
的面试只相信“具体的事例”。
面试的核心部分问题如下：
1. Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal
and saw it through completion. （请你举一个具体的例子，说明你是如何设
定一个目标然后达到它。）
2. Summarize a situation where you took the initiative to get others going
on an important task or issue, and played a leading role to achieve the
results you wanted.（请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且
起到一个领导者的作用，最终获得你所希望的结果）
3. Describe a situation where you had to seek out relevant information, define
key issues, and decide on which steps to take to get the desired results.
（请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题
并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。）
4. Describe an instance where you made effective use of facts to secure the
agreement of others. （请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他
人的承诺）
5. Give an examples of how you worked effectively with people to accomplish
an important result. （请你举一个例子，说明来完成一项重要的任务时，你
是怎样和他人进行有效的合作。）
6. Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a
significant contribution to the success of an activity or project.（ 请
你举一个例子，说明曾经你的一个有创意的建议对一项计划的成功起到了重要的
作用。）
7. Provide an example of how you assessed a situation and achieved good
results by focusing on the most important priorities. （请你举一个具体
的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最
重要的事情上以便获得你所期望的结果。）
8. Provide and example of how you acquired technical skills and converted
them to practical application.（请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习
一门技术并且怎样将它用于实际工作中。）
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”（具
体附录18：面试评估表样本）上打分：打分分为三等：1～2（能力不足；不符
合职位要求；缺乏技巧，能力及知识）、3～5（普通至超乎一般水准；符合职位要
求；技巧，能力及知识水平良好）、6～8（杰出应聘者；超乎职位要求；技巧，能
力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、
群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后一页有一项“是否推荐栏”，
有三个供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用一个人，
须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论
之后，最后的评估多采取一票否决制。任何一位面试官选择了“拒绝”，该生都将从
面试程序中被淘汰。这一稳重的用人措施保证了宝洁招聘的人员在今后工作发展中
有较高的成功机率。
3.7 宝洁招聘程序安排的一个实例
今年我们在XXX只招聘CBD（客户生意发展部）的员工，并只在XXX大学举行招聘
会，具体程序如下：
号-10月9号：宝洁经理与各院系老师和学生进行沟通、介绍公司的招聘流程并回答同学们的问题。
10月10号：Presentation and cocktail
10月11号---18：在线填写申请表
10月25号：PST测试
10月26号：TOEIC考试
10月31号：面试（初试）
11月14-15号：面试（复试）
12月10号：录取通知
3.8 发送录用通知书和拒信
通常宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘
会到最后被通知录用的时间大约有一个半月左右。当面试筛选后的基本人选确定以
后，宝洁会安排应聘者申请部门的领导打电话通知候选人，同时发送一份供职信给
候选人。如果该候选人确认了供职，宝洁就会开始为他们办理一系列的手续，如用
人指标，人事档案，户口迁移等。对于淘汰的应聘者，宝洁也会发送一份措词婉转
的英文回信。
3.9 宝洁校园招聘的后续工作
发放完录取通知后，宝洁的人力资源部还会确认应聘人被录用与否，并开始为
接受录用者办理有关入职、离校手续。除此以外，宝洁校园招聘的后续工作还包括：
1、招聘的后期沟通
宝洁认为他们竞争的人才与许多著名的跨国公司争取的人才在许多方面是一样
的。在物质待遇上大致相当的情况下，宝洁认为“感情投资”便是竞争重点了。所以
一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部都会专门派一名公司的员工去跟踪服
务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。
一位现在在宝洁工作的员工这样回忆道：“一件小事让我至今难以忘怀。还记得
是在一辆出租车上，我接到了宝洁公司钟丽萍小姐的电话。她陪伴了我应聘宝洁的
整个过程，在我印象中同样是一个特别和善的人。她告诉我我被录取了，说„能不能
以个人身份问我一个问题‟。我怕她问我到底会不会去宝洁，因为我还有其他著名的
外企也在面试之中，我实在正处于权衡选择的苦恼之中。不出所料，她果然这样问
了。我只能以外交辞令告诉她，„我去宝洁的可能性非常大，而且我也很乐意跟你共
事‟。这个答案不明确，但却是我的真心话。我到现在依然记的她的回答。她说：„真
的吗？那真是太好了！‟她的语音中包含的那种自然的高兴和愉悦，让远在千里之外
的我透过电话依然被深深震撼，我顿时下定了决心，我要去宝洁，并在此之后，推
掉了好几家著名外企的面试。新年的时候，宝洁给我寄过来一张贺卡和一系列的宝
洁产品。这些礼物论价值可能不大，但自那一刻起，我已经把自己看做了一个„宝洁
人‟，连我的父母也产生了对宝洁深深的认同。”
2、招聘效果的考核
在公司招聘结束后，宝洁也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评
估，考核的主要指标包括：（1）、是否按要求招聘到了一定数量的优秀人才。（2）、
招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗。（3）、录用人员的素质是否符合标准，
即通过所有招聘程序并达到标准。4）、因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。
3.5 宝洁校园招聘的程序
宝洁公司的校园招聘程序大致如下：
1、前期的广告宣传
按教育部规定，为保证高校的教学秩序，每年11月20日以后才允许企业到高校
开招聘会。宝洁为了提早获得优秀的应届毕业生，从2002年开始，通过网上宣传、
张贴海报、派遣招聘和讲座宣传单、开设校园讲座等多种方法来进行招聘宣传（而
不是通常的开校园招聘宣讲会这种单一的形式）。
（1）网上宣传
通过调查，宝洁发现在其招聘的重点大学中，学生都非常热衷于网络，而且一
般这些重点大学的校园互联网建设都很完善，学生可以在学校方便地上网。所以宝
洁将网上宣传作为一个重要的招聘宣传“阵地”。
宝洁通常从九月的第三周开始，在目标大学进行网上宣传，主要是在同学经常
去的两个网站——就业指导中心网站和校园BBS（主要在JOB版）网站——上发布招
聘指南。指南通常由两部分组成：第一部分，“宝洁公司（P&G）某某大学招聘指南”，
简单介绍招聘程序的一些具体安排，包括网上申请、P&G的职位、英才见面会、笔试、
面试等11个小点。第二部分，“欢迎网上申请宝洁公司的职位”，主要是告诉大家如
何进行网上申请，同时通过记录以往网上申请中应聘同学向P&G提出的主要问题，在
该部分，宝洁将其进行总结并以问与答的形式列出。例如宝洁2003年在中山大学就
业指导中心网站上发布的“中山大学招聘指南”的
注意事项第二条是这样写的:“我要怎样进行网上申请？/宝洁公司网上申请的
程序是怎么样的？答：请浏览宝洁中国的网站 http://www.pg.com.cn,，点击„宝洁
招聘‟，然后点击„网上申请指南‟了解申请的程序。”
（2）张贴海报和派送招聘和讲座通知单
在公布的网上申请期内，宝洁会在其目标大学中安排专人为其张贴招聘或讲座
海报。宝洁要求在学校的主要布告栏上，每天出现宝洁的招聘海报或讲座海报。讲
座海报是由宝洁的市场部设计，并由专业的广告公司制作。
宝洁中国公司的一位品牌经理Christina这样评价宝洁的招聘海报：“我当时根
本不清楚宝洁究竟是什么样的一条大鳄，只是觉得公司的海报很漂亮,⋯⋯,就和无数
的同学挤进了招聘会的大礼堂。”
除了张贴海报外，宝洁还会向目标大学的毕业生派送招聘和讲座通知单（例见
附录10：2004年宝洁公司CBD部门在中山大学派发的招聘通知单），宝洁要求通知单
基本能覆盖目标大学所有的应届毕业生，以达到吸引应届毕业生参加其校园的招聘
会的目的。
（3）开设招聘前讲座
讲座是宝洁突破“校园企业招聘会”的时间限制，在正式开始“英才见面会”之前，
吸引毕业生的一个重要工具。通常宝洁会选派公司的高级经理作为主讲人，同时邀
请具有校友身份的公司员工参加。讲座的主题一般是毕业生非常关心的主题和公司
的一些著名的管理项目。例如，宝洁2003年华南理工大学系列讲座的第一期讲座就
是“求职应聘技巧讲座”，主讲人是宝洁人力资源部负责招聘的高级经理翟玉燕女士。
这些讲座使宝洁的校园招聘在正式开始前就显得富有人情化，并成功地吸引了
同学的注意力。许多同学将宝洁招聘前的讲座进行整理，作为自己求职的一个重要51
参考资料，有时甚至在校园的BBS上与其它同学共同分享其心得。值得注意的是，参
加宝洁公司招聘前讲座的同学除了应届毕业生外，还有许多非应届毕业生。这些同
学的参与，使得宝洁公司的“最佳雇主”的品牌声誉在其目标大学的学生中获得了延
续。
例见附录11：2004年P&G在中山大学和华南理工大学的系列讲座安排表
2、获取“重点人物”名单
根据每年的统计，宝洁发现宝洁录用的员工中，学生干部占有较大的比例（这
与宝洁的SAWs素质模型中要求的Leadership相关）。所以每年宝洁都会将很多注意
力集中在这些“重点人物”上，包括学校及各学院学生会的主席、副主席、团委书记、
副书记、社团的主要负责人、各班级的班长和团支书等。
为了在全校宣传的基础上，更好的通知到这些人，最大限度地让有机会进宝洁
的人知道消息，宝洁每年都会通过与大学的学院联系，获得优秀学生和干部的信息。
通常是首先向所有毕业生发送一份优秀大学生推荐表，由毕业生填写后，再由学院
根据其填写的内容将选定的优秀学生和干部推荐给宝洁公司。
3、邀请大学生参加其校园招聘介绍会和网上BBS答疑
（1）校园招聘介绍会
宝洁的校园招聘介绍会程序一般包括：发放宝洁招聘手册；播放招聘专题片；
宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况；校友结合自己经历的“现身说法”；介绍招
聘流程和注意事项；招聘负责人答学生问等部分。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监级别以上的高级经理以及那些具有校友身
份的公司员工来参加校园招聘介绍会，通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学
们展示企业的业务发展情况、独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者
勾画出新员工的职业发展前景。宝洁通过公司招聘专题片的播放，公司高级经理的
有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对公司有较为
深入地了解和更多的信心。同时在招聘介绍会上，宝洁还会公布自己的用人政策，
如各部门职位对专业的要求与否。
宝洁招聘介绍会的介绍材料通常会请专门的广告公司制作，一般包括以下几部
分：①宝洁人力资源管理措施的介绍：主要阐述的包括内部提升的政策、世界级的
培训、早期承担重要责任、全球性的工作环境、基于表现的企业文化、高质量的产
品等在内的各项人力资源管理措施。②部门介绍：包括该部门一名或多名高级经理
的成长经历、该部门的主要职责、申请该部门同学的要求（包括专业要求和能力要
求）、新员工加入的主要职责和职业发展途径等。③宝洁的目标、主要价值观、原
则。④宝洁的概况：介绍宝洁成功的主要原因，如对消费者需求的满足、高质量且
创新性的产品、商业联盟、高素质的员工、负责任的社区公民。⑤宝洁寻求的员工
的主要特征。⑥宝洁的招聘流程。
（2）网上BBS答疑
针对大多数大学生比较喜欢上学校的BBS网站发布自己的疑问和心得。宝洁公司
鼓励员工在自己的母校的BBS网站上定期为自己的师弟和师妹答疑。答疑一般集中于
同学们对宝洁公司招聘所关心的热点问题。
3.6 宝洁校园招聘的甄选流程
在美国总部，宝洁有一个专门的小组负责跟踪生物学、心理学、社会学等学科
的最新成果，唯一的目的就是用最科学的手段准确地甄选出应聘者中的优秀分子。
宝洁的甄选具体可分为网上申请筛选（含自传式申请表（BIOGRAPHY APPLICATION
FORM）筛选、管理测评表（MANGEMENT ASSESSMENT FORM）筛选）、笔试（含解难能
力测试(Problem Solving test)、TOEIC 英文测试、专业技能测试）、面试（含初
试（Screening Interview）、第二轮面试（Final Interview））四个环节。
1、网上申请
（1）设立申请指南
宝洁会指导应聘者如何进行网上申请。除了在进行网上宣传时，宝洁会公布其
招聘指南外，它还会在自己的招聘网站上公布其“申请指南”。除个别措词外，申请
指南与招聘指南的内容基本相同。
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问
宝洁中国的网站,点击
FORM）及管理测评表（MANGEMENT ASSESSMENT FORM）来进行申请，填写这两张表实
际上也是两次甄选考试的过程。
（2）填写自传式申请表（BIOGRAPHY APPLICATION FORM）
宝洁的自传式申请表由四部分组成。
个人基本信息（Personal Information）：包括姓名、通信地址、电子信箱、家
庭和工作电话、手机、所在国家及省市。
教育信息（Education Information）：包括从高中到应聘时间之间的个人教育
信息。
个人简历（CV/Resume Information）：应聘者可以把自己制作的个人文本简历
复制后粘贴上去。
问题回答（Question）：总共有16道题，包括11道选择题、2道选择且填写题、3
道列举说明题。选择题主要是关于，最高学历、主修专业、成绩排名、是否
愿意在外地工作、英语水平、是否愿意经常出差、工作经验、性别等选题。
选择且填写题主要是，是否有亲戚或朋友在P&G以及P&G的竞争对手出工作，
如果有请详细列举等。列举题包括:①举例说明一个个人所获得的突出成就；
②举例说明当你遇到一个困难时，你如何寻找相关的信息，确定问题的关键，
并采取相应的行动来逐步实现自己的目标；③举例说明你的一个新想法，该想
法对某个活动或项目的成功起到了决定性的影响。列举题都需要应聘者详细介
绍项目内容、采取的行动和最后的结果，每题的英语回答不能超过950个字符。
（3）填写管理测评表（ASIA MANGEMENT ASSESSMENT FORM）
完成了自传式申请表后，宝洁公司在24小时内，会向应聘者发送一份电子邮件
确认函。确认函分为两种：一种是REJECT LETTER，有一个名为 “Job-Spe
cific Application Acknowledgement.html”的attachment。这封信表明应聘者的基
础问题回答不合格，申请已被拒绝。另一种是要求您填写MAF考卷，有一个名为“P&G
Request More Info.html”的attachment。（具体见附录16：宝洁自传式申请表填写
后的回信）该attachment含有MAF的链接，这个链接将链接到宝洁公司的在线测试中
心（On－Line Assessment Center），可以在这里填写管理测评表（ASIA MANGEMENT
ASSESSMENT FORM）。
管理测评表所有的问题没有正确和错误之分，要求申请者独立客观地回答。这626160
些问题将作为面试时讨论的主要内容。
管理测评表主要包括两部分：教育背景（EDUCATION）和工作偏好（WORK
PREFRENCES），所有的题目都是选择题（包括多选题），只有少量题需要做简单回
答。教育背景（EDUCATION）包括：所在大学的地点；最高学历；在大学的主要活动
和成就；中学、大学和研究生学习期间的成绩排名；在诸如高考以及大学标准考试
中的排名等共14道题。工作偏好（WORK PREFRENCES）包括：你什么时候工作得最好；
你最讨厌怎样的一份工作；你最喜欢怎样的工作；你希望尽快完成自己的任务吗在
选择一份工作时，你可能考虑的一些因素中你最看重哪两项；在你求职时，你认为
哪些因素是最重要的，哪些是不重要的，哪些是一般重要的；等共51题。
宝洁的自传式申请表和管理测评表是由宝洁总部设计、全球通用的表格。宝洁
在中国使用自传式申请表之前，首先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取
样，会合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表和测评表选拔的
最低考核标准。这种方法确保了宝洁的其申请表和测评表在针对不同文化背景的学
生筛选工作时的相对有效性。申请表和测评表中的一些开放式问题，可以供面试的
经理作为参考。
因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有一两千人申请，宝洁不
可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表和管理测评表则可以帮助
其完成高质高效的招聘工作。申请表和测评表用电脑扫描进行自动筛选，一天可以
检查上千份。经过测试，宝洁公司的自传式申请表和管理测评表是非常有效的。在
中国，宝洁公司曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并
未通过自传式申请表和管理测评表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也
被告之“他们都已通过了申请筛选这关”。结果，这几十名同学无一人通过之后的面
试，他们相继在以后的面试关被刷了下来，没有一个被公司最后录用。另外，汇同
宝洁内部的有关实验表明，填表得分较低的应聘者即使通过，在公司长远成功发展
的可能性也较低。
通过宝洁网上申请的应聘者，宝洁的人力资源部会有一名专门的员工负责与其
进行联系。申请者每经过一轮笔试或面试，无论通过与否，当结果出来后，这位联
系人都会与该申请者联系并告知其结果。一般都是通过电话联系，因为申请者一般
都是大四或研三的学生，他们有时白天会有课，为了避免打扰申请者上课，这些电
话联系通常都是在下午上完课后或晚上进行的。
2、笔试
笔试主要包括三部分：解难能力测试(Problem Solving test)、TOEIC 英文测
试、专业技能测试。
（1）PST解难能力测试(Problem Solving test)
“PST解难能力测试”是宝洁根据历年来成功宝洁人的特征进行了分析和归纳后，
研究出的一套可以量化测评的工具，它是宝洁对人才素质考察的过程中最基本的一
个环节。在中国，宝洁使用的是宝洁全球通用试题的中文版。考试主要是考核求职
者解决疑难问题的能力、应征者对复杂环境的反应、以及逻辑运算能力。考试时，
考生需要自带学生证或身份证、铅笔、橡皮、计算器。为了方便考生了解详细的考
试规则，宝洁要求考生提前30分钟进入考场。
考试的试题分为五个部分，共50小题，限时65分钟，全部为选择题，每题五个
选项。
整套题主要考核申请者的：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没
有时间检查改正）；效率（题多时间少）；思维灵活性（题目种类繁多，需立即
转换思维）；承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状
态（考前无读题时间）；成功率。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
因为该试卷是多次使用的，所以考生不能在试卷上作答，只能将结果写在答题卡上。
（2）TOEIC英文测试(Test of English for International Communication)
TOEIC英文测试是由美国教育考试服务处（ETS）在1979年开发的，通过20多年
的发展，现在该测试已经被60多个国家采用并迅速成为评估商业英语能力的标准。
宝洁中国采用TOEIC 英文测试开始于2000年，该测试侧重于考察毕业生的基本的英
语沟通能力，是针对在国际工作环境中使用英语交流的人们的英语能力的测评。
考试时间为150分钟，其中45分钟时间为100道听力题的解答时间、75分钟为阅
读题的解答时间,另外30分钟为三道问答题的阐述时间。三道问答是宝洁公司设计
的，要求考生用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。三道问答题的具体内
容如下：
Give an example of a time when you were leading and influencing the
direction of project or task.
Describe a situation when you faced a difficult problem and how you solved
it.
Give an example of a time when you were able to come up with new ideas
that were key to the success of some activity or project.
（3）专业技能测试
专业技能测试一般主要用于测量一个人对某项专业技能，某类知识的掌握程度。
并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专
业限制的部门的申请者，这些部门包括产品供应部、研究开发部、信息技术部和财
务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一就是要求应聘者就某些专题进行学术
报告，并请公司资深科研人员加以评审，以考察应聘者的专业功底。
73而对于申请公司的其它没有专业限制的部门的同学，则无须进行该项测试。如
市场部、人力资源部等。
3、面试（Interview）
宝洁的面试分两轮，第一轮为初试（Screening Interview），一般都用中文进
行一对一的面试。面试官通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高
级经理，通常为被面试者所申请部门的经理。第一轮面试时间大概在30到45分钟之
间。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部
参加第二轮面试（Final Interview），也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学
生的诚意，除免费往返机票和食宿费用（四星级以上酒店）外，面试全过程在广州
最好的酒店（如2003、2004年在中国大酒店）或宝洁中国总部（广州以太广场）进
行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是三人，为确保招聘到的人才是用人
单位（部门）真正需要的人才。第二轮面试都是由各部门高层经理亲自面试。这轮
面试如果面试官是外方经理，宝洁通常还会提供翻译。
在第一轮面试中，宝洁通常让学生自己选择是用英文还是中文进行面试，而且
申明应聘者不会因为选择英文和中文面试，而在成绩上有所差别。在第二轮面试中，
应聘者虽然还有选择权，但是面试官通常会确定几道题，要求应聘者必须用英文进
行回答。这些必须用英文回答的问题主要是为了考核应聘者的英语口头表达能力。
在每次面试前，宝洁安排的面试官都会仔细阅读被面试的毕业生材料，主要包
括自传式申请表（BIOGRAPHY APPLICATION FORM）、管理测评表（ASIA MANGEMENT
ASSESSMENT FORM）、笔试成绩表及英文问题回答表、学校推荐表（非学校推荐学生
无）。宝洁2001年参加招聘的面试官程峻怡称：“我们对每一个应聘者的情况都要了
如指掌。在招聘期间，面试官经常看材料至深夜，甚至在飞机上。面试官常常是各
个部门的一线负责人，他们在招聘期间还要完成日常的商务”。
（1）宝洁的面试过程
宝洁的面试过程主要可以分为以下四大部分：
①、相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。包括面试
官为应聘者倒茶，并介绍这次面试的时间安排和面试可能的内容，以及询问面
试者几道简单的问题，如应聘者的家乡、当天的天气等等。
②、交流信息。这是面试中的核心部分，一般面试官会对照既定的八个问题进
行拓展和变通的提问，每一位面试应聘者要能举出一个实例来回答他们所提出的问
题，而且实例必须是其亲身经历过的。面试官不会盲目地接受应聘者的回答，他会
接着问应聘者许多相关的细节问题，如：活动的程序、内容、参加的人数、活动过
程中的突发事件和应变方法等，并仔细地挖掘他们在这些实例中所学到的知识、得
到的经验及体现的素质。这八个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计,无论应聘
者是如实，还是编造回答,都能反应出应聘者在某一方面的能力。面试的其它问题集
中于毕业生提交的材料（自传式申请表等等）中的背景内容，包括一些新奇的话题、
突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容等。
③讨论的问题逐步减少，当面试结束时间快到时，面试官就将面试引向结尾。
这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向面试官提几个自己关心的问题；
④面试评价。面试结束后，面试官立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况
及总体印象作评定。
一位应聘者这样评价宝洁的面试过程:“宝洁不是面试内容设计得最有特色的公
司，但面试过程中时时刻刻体现出来的温馨和善的企业文化却给我以深深的震撼，
和一种深深的认同”。
（2）宝洁的面试评价体系（EVALUATION SYSTEM）
宝洁公司在中国高校招聘中采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，
即根据一些既定考察的方面和问题来收集应聘者所提供的材料，以此来考核该应聘
者的综合素质和能力。和自传式申请表一样，宝洁的面试考核也坚持同样的理念：
过去的行为是未来成功的预测。
仔细研究宝洁的面试题，我们不难发现这些问题和宝洁公司寻找人才的需求是
一致的，宝洁公司需要什么样的人才，就去招聘那些能用过去的事例证明他们有这
方面能力的应聘者。对于那些对面试有过分充分准备的候选人，经多轮面试，通过
对其从各个不同的角度提问，推敲考核仍无破绽的候选人，方能被通过。应聘者中
那些只是徒有虚名的好学生是无缘被选中的，因为面试官并不过多看中你的职务和
表面说词，即使是学生干部或三好学生，如果没有好的例子来证明他/她的领导能力
和其他优秀素质，也是无法让面试官相信该生有很好的领导能力。也就是说，宝洁777675
的面试只相信“具体的事例”。
面试的核心部分问题如下：
1. Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal
and saw it through completion. （请你举一个具体的例子，说明你是如何设
定一个目标然后达到它。）
2. Summarize a situation where you took the initiative to get others going
on an important task or issue, and played a leading role to achieve the
results you wanted.（请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且
起到一个领导者的作用，最终获得你所希望的结果）
3. Describe a situation where you had to seek out relevant information, define
key issues, and decide on which steps to take to get the desired results.
（请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题
并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。）
4. Describe an instance where you made effective use of facts to secure the
agreement of others. （请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他
人的承诺）
5. Give an examples of how you worked effectively with people to accomplish
an important result. （请你举一个例子，说明来完成一项重要的任务时，你
是怎样和他人进行有效的合作。）
6. Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a
significant contribution to the success of an activity or project.（ 请
你举一个例子，说明曾经你的一个有创意的建议对一项计划的成功起到了重要的
作用。）
7. Provide an example of how you assessed a situation and achieved good
results by focusing on the most important priorities. （请你举一个具体
的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最
重要的事情上以便获得你所期望的结果。）
8. Provide and example of how you acquired technical skills and converted
them to practical application.（请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习
一门技术并且怎样将它用于实际工作中。）
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”（具
体附录18：面试评估表样本）上打分：打分分为三等：1～2（能力不足；不符
合职位要求；缺乏技巧，能力及知识）、3～5（普通至超乎一般水准；符合职位要
求；技巧，能力及知识水平良好）、6～8（杰出应聘者；超乎职位要求；技巧，能
力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、
群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后一页有一项“是否推荐栏”，
有三个供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用一个人，
须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论
之后，最后的评估多采取一票否决制。任何一位面试官选择了“拒绝”，该生都将从
面试程序中被淘汰。这一稳重的用人措施保证了宝洁招聘的人员在今后工作发展中
有较高的成功机率。
3.7 宝洁招聘程序安排的一个实例
今年我们在XXX只招聘CBD（客户生意发展部）的员工，并只在XXX大学举行招聘
会，具体程序如下：
号-10月9号：宝洁经理与各院系老师和学生进行沟通、介绍公司的招聘流程并回答同学们的问题。
10月10号：Presentation and cocktail
10月11号---18：在线填写申请表
10月25号：PST测试
10月26号：TOEIC考试
10月31号：面试（初试）
11月14-15号：面试（复试）
12月10号：录取通知
3.8 发送录用通知书和拒信
通常宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘
会到最后被通知录用的时间大约有一个半月左右。当面试筛选后的基本人选确定以
后，宝洁会安排应聘者申请部门的领导打电话通知候选人，同时发送一份供职信给
候选人。如果该候选人确认了供职，宝洁就会开始为他们办理一系列的手续，如用
人指标，人事档案，户口迁移等。对于淘汰的应聘者，宝洁也会发送一份措词婉转
的英文回信。
3.9 宝洁校园招聘的后续工作
发放完录取通知后，宝洁的人力资源部还会确认应聘人被录用与否，并开始为
接受录用者办理有关入职、离校手续。除此以外，宝洁校园招聘的后续工作还包括：
1、招聘的后期沟通
宝洁认为他们竞争的人才与许多著名的跨国公司争取的人才在许多方面是一样
的。在物质待遇上大致相当的情况下，宝洁认为“感情投资”便是竞争重点了。所以
一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部都会专门派一名公司的员工去跟踪服
务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。
一位现在在宝洁工作的员工这样回忆道：“一件小事让我至今难以忘怀。还记得
是在一辆出租车上，我接到了宝洁公司钟丽萍小姐的电话。她陪伴了我应聘宝洁的
整个过程，在我印象中同样是一个特别和善的人。她告诉我我被录取了，说„能不能
以个人身份问我一个问题‟。我怕她问我到底会不会去宝洁，因为我还有其他著名的
外企也在面试之中，我实在正处于权衡选择的苦恼之中。不出所料，她果然这样问
了。我只能以外交辞令告诉她，„我去宝洁的可能性非常大，而且我也很乐意跟你共
事‟。这个答案不明确，但却是我的真心话。我到现在依然记的她的回答。她说：„真
的吗？那真是太好了！‟她的语音中包含的那种自然的高兴和愉悦，让远在千里之外
的我透过电话依然被深深震撼，我顿时下定了决心，我要去宝洁，并在此之后，推
掉了好几家著名外企的面试。新年的时候，宝洁给我寄过来一张贺卡和一系列的宝
洁产品。这些礼物论价值可能不大，但自那一刻起，我已经把自己看做了一个„宝洁
人‟，连我的父母也产生了对宝洁深深的认同。”
2、招聘效果的考核
在公司招聘结束后，宝洁也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评
估，考核的主要指标包括：（1）、是否按要求招聘到了一定数量的优秀人才。（2）、
招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗。（3）、录用人员的素质是否符合标准，
即通过所有招聘程序并达到标准。4）、因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。