员工工资管理办法
员工工资管理办法
为健全以效益为中心，责、权、利相结合的岗位责任制，充分体现按劳分配、按生产要素分配的原则，更好地发挥公司员工的积极性，主动性和创造性，特制订本管理办法： 一、工资组成：
公司员工工资实行结构工资，工资由基础工资、司龄工资、岗位技能工资、各项补贴等四项组成。其中，岗位技能工资的30%部分，将按完成月工作计划情况进行考核发放。
即：月工资总额=基础工资+司龄工资+岗位技能工资（其中30%考核发放）+通讯补贴 1、基础工资：
基础工资为保证员工基本生活水平的工资部分，规定公司员工每人每月240元； 2、司龄工资：
A：司龄指员工在公司工作的年限。自试用的第一天开始计算，每工作一年增加1年司龄。司龄计算以每年7月1日为转算点、不满一年的，自次年的7月1日起计算为1年；
B：司龄工资随着司龄增长逐渐累加，每增加1年司龄，司龄工资增加30元/月。
3、岗位技能工资
岗位技能工资是指根据员工的岗位和技能而确定的工资部分，其标准：
4、通讯补贴： A、B 类人员为600元/月 C、D 类人员为300元/月
E 、F 类人员为150元/月 G、H 类人员根据其工作性质进行补贴，工作外勤为主的补贴100元/月，基本为内勤的不予补贴； 二、员工类别划分：
1、根据公司的实际情况，将公司员工从管理、技术和经营三个系列进行划分，具体如下：
其中：（1）B 类人员含财务总监、技术总监、首席信息官、董事会秘书； （2）G 类人员含：主办会计、培训教师与车队长等； （3）H 类人员含：出纳、司机、保管员等；
2、技术系列各类职称均以公司聘用为标准，公司可根据技术人员的技术掌握程度定期或不定期给予技术人员进行评定并聘任；
三、分支机构的有关规定：
1、分公司指：已开拓实施了5以上（含5个）开放式收费站，全年业务额达300万元以上，并能独立开拓市场，具有较强技术组织和技术维护能力的分支机构；
2、办事处指：开拓建设了2—5个开放式收费站（含2个），全年业务额达100万元—300万元，有一定的业务开拓和技术组织能力的分支机构；
3、联络处指：只有2个以下开放式收费站，全年业务100万元以下，业务开拓与技术组织能力尚存不足的分支机构。
四、工资定级：
工资定级指员工岗位技能工资所属级别的确定，具体办法如下： 1、确定类别：根据员工所从事的岗位、由综合管理部确定类别，报总经理批准，具体标准遵照岗技工资人员类别注明；
2、确定级数：
工资级数=工资原始级数×考评系数
（1）工资原始级数是根据员工所在岗位的劳动条件、劳动强度、劳动责任、技能高低、资质情况以及对公司的贡献度来确定，员工的原始级数为以上六项级数的总和，具体标准：
好：0级大：3级 A 、劳动条件一般：1级 B、劳动强度较大：2级 较差：2级一般：1级
艰苦：3级小：0级
大：3级高：3级
C 、劳动责任较大：2级 D、技能高低较高：2级
一般：1级一般：1级 小：0级低：0级 博士：3级巨大：3级
E 、资质情况硕士：2级 F、贡献度大：2级
本科学士：1级一般：1级
小：0级
A ：劳动条件主要从员工劳动环境及劳动设备方面考虑；一般在公司研发中心办公的行政人员其条件为好，但长期面对电脑等对人体有辐射的物体，其劳动条件为一般，员工约一半时间工作需在户外完成的条件也为一般；主要工作在户外或施工现场的条件为差，长期在户外或施工现场的工作条件为艰苦；
B ：劳动强度：员工工作经常超负荷，延长工作时间的，其劳动强度为大，100%饱和其劳动强度为较大，80%--100%为一般，小于80%为小； C ：劳动责任一般A 、B 类人员责任大、C 、D 类为较大、E 、F 为一般、G 、H 为小，对实际工作责任与职务类别不符的情况公司另行考虑评定； D ：技能高低主要根据员工对本职工作完成的情况以及对技术掌握情况评定；
F ：贡献度主要指在公司服务时间长短及对公司管理、生产或技术研发作出的贡献两方面进行综合评定。
注：员工的级数为以上六项要素所对应级别的总和数；
（2）考评系数是从德、能、勤、绩四方面对员工进行考核所得分数除以100得出，考核标准如下：
注：该项考核由员工所在部门直接领导和综合管理部共同核定，考核结果应公平、公开；
（3）员工级数的确定由员工所在部门的直接领导和综合管理部综合评定，报总经理批准。评定中级数出现小数时，按四舍五入计算；
（4）级别每半年评定一次，评定时间为每年6月底与12月底。评定过程中根据员工的单项素质突出表现，公司有为员工上下浮动2-5级的决定权，另软件技术人员可由其所在部门经理申请，综合管理部核定报总经理批准其级别适当上浮，上浮浮度不超过6级。 五、考核办法
考核办法是指对员工岗位技能工资中提出的30%部分进行月绩效考核
的办法，具体如下：
1、公司副总经理由总经理负责或委托专人对其月工作情况进行考核，总经理由董事长负责对其工作情况进行考核评定；
2、部门经理或负责人 ：由公司总经理或分管副总经理对其部门月工作任务目标赋以分值，再根据其部门月工作任务目标完成情况进行考核打分，报总经理批准；
3、部门经理或负责人以下人员：由部门经理或负责人负责对本部门的任务目标进行分解到人，并赋以分值，然后根据个人完成情况进行核定打分，报人企部核定，总经理批准；
4、考核人对其考核对象月工作情况表现突出，考评100分以上者，可由部门申请，报人企部核定，总经理批准上浮1—2级岗技工资；
5、岗技工资的30%部分发放：考评分90-100为优，全额发放；80-90为良，发放90%；70-80为一般，发放80%；70分以下为差，发放70%。 六、工资扣发有关规定
1、 员工请事假1天，扣发当月应发岗技工资的5%；
2、 员工请病假1天，扣发当月应发岗技工资的2%；但因工负伤在院治疗期间应照发不扣；
3、 无故旷工1天，扣发当月应发岗技工资的15%； 七、工资发放
1、 员工工资额由综合管理部负责编制审核，报总经理批准确定，交财务部发放；
2、 公司工资发放日期为下月五日，遇法定节假日顺延或提前。发放工资前
应完成考勤、当月工作总结及考评、下月工作计划等工作。 个人所得税由公司按国家有关规定代扣。 八、调资
1、 自然调资：员工因职务升降，其所属职员类别相应升降，因此其工资自然上调或下降；
2、 加薪：员工长期考核表现优秀，对公司有较大贡献或有重大科研成果为公司带来明显效益，经总经理审议核准上调加薪；
3、 减薪：员工长期考核表现差，不能胜任自身工作或工作有重大失误为公司带来较大经济损失，经总经理审议核准下调减薪；
4、 普调：根据公司经营状况和社会物价浮动情况，由总经理办公会审议拟定，经总经理批准，公司全体员工工资上浮或下降。 九、其他
1、公司员工的劳保待遇由公司《员工劳保制度》作出规定。
2、交通工程事业部及各分支机构可按本制度执行，也可参照本制度根据其实际情况拟定工资发放办法报综合管理部审核、公司总经理批准执行； 3、 目前公司只对在北京工作人员的岗技工资上浮50%，其余地方的工资不作上浮。北京工作人员在南昌工作期间不享受地区差补贴； 4、 A 、B 类人员亦可实行年薪制，由董事会批准执行； 5、 本办法自二OO 一年十月一日起开始实施。
2001年10月1日
员工工资管理办法
员工工资管理办法
为健全以效益为中心，责、权、利相结合的岗位责任制，充分体现按劳分配、按生产要素分配的原则，更好地发挥公司员工的积极性，主动性和创造性，特制订本管理办法： 一、工资组成：
公司员工工资实行结构工资，工资由基础工资、司龄工资、岗位技能工资、各项补贴等四项组成。其中，岗位技能工资的30%部分，将按完成月工作计划情况进行考核发放。
即：月工资总额=基础工资+司龄工资+岗位技能工资（其中30%考核发放）+通讯补贴 1、基础工资：
基础工资为保证员工基本生活水平的工资部分，规定公司员工每人每月240元； 2、司龄工资：
A：司龄指员工在公司工作的年限。自试用的第一天开始计算，每工作一年增加1年司龄。司龄计算以每年7月1日为转算点、不满一年的，自次年的7月1日起计算为1年；
B：司龄工资随着司龄增长逐渐累加，每增加1年司龄，司龄工资增加30元/月。
3、岗位技能工资
岗位技能工资是指根据员工的岗位和技能而确定的工资部分，其标准：
4、通讯补贴： A、B 类人员为600元/月 C、D 类人员为300元/月
E 、F 类人员为150元/月 G、H 类人员根据其工作性质进行补贴，工作外勤为主的补贴100元/月，基本为内勤的不予补贴； 二、员工类别划分：
1、根据公司的实际情况，将公司员工从管理、技术和经营三个系列进行划分，具体如下：
其中：（1）B 类人员含财务总监、技术总监、首席信息官、董事会秘书； （2）G 类人员含：主办会计、培训教师与车队长等； （3）H 类人员含：出纳、司机、保管员等；
2、技术系列各类职称均以公司聘用为标准，公司可根据技术人员的技术掌握程度定期或不定期给予技术人员进行评定并聘任；
三、分支机构的有关规定：
1、分公司指：已开拓实施了5以上（含5个）开放式收费站，全年业务额达300万元以上，并能独立开拓市场，具有较强技术组织和技术维护能力的分支机构；
2、办事处指：开拓建设了2—5个开放式收费站（含2个），全年业务额达100万元—300万元，有一定的业务开拓和技术组织能力的分支机构；
3、联络处指：只有2个以下开放式收费站，全年业务100万元以下，业务开拓与技术组织能力尚存不足的分支机构。
四、工资定级：
工资定级指员工岗位技能工资所属级别的确定，具体办法如下： 1、确定类别：根据员工所从事的岗位、由综合管理部确定类别，报总经理批准，具体标准遵照岗技工资人员类别注明；
2、确定级数：
工资级数=工资原始级数×考评系数
（1）工资原始级数是根据员工所在岗位的劳动条件、劳动强度、劳动责任、技能高低、资质情况以及对公司的贡献度来确定，员工的原始级数为以上六项级数的总和，具体标准：
好：0级大：3级 A 、劳动条件一般：1级 B、劳动强度较大：2级 较差：2级一般：1级
艰苦：3级小：0级
大：3级高：3级
C 、劳动责任较大：2级 D、技能高低较高：2级
一般：1级一般：1级 小：0级低：0级 博士：3级巨大：3级
E 、资质情况硕士：2级 F、贡献度大：2级
本科学士：1级一般：1级
小：0级
A ：劳动条件主要从员工劳动环境及劳动设备方面考虑；一般在公司研发中心办公的行政人员其条件为好，但长期面对电脑等对人体有辐射的物体，其劳动条件为一般，员工约一半时间工作需在户外完成的条件也为一般；主要工作在户外或施工现场的条件为差，长期在户外或施工现场的工作条件为艰苦；
B ：劳动强度：员工工作经常超负荷，延长工作时间的，其劳动强度为大，100%饱和其劳动强度为较大，80%--100%为一般，小于80%为小； C ：劳动责任一般A 、B 类人员责任大、C 、D 类为较大、E 、F 为一般、G 、H 为小，对实际工作责任与职务类别不符的情况公司另行考虑评定； D ：技能高低主要根据员工对本职工作完成的情况以及对技术掌握情况评定；
F ：贡献度主要指在公司服务时间长短及对公司管理、生产或技术研发作出的贡献两方面进行综合评定。
注：员工的级数为以上六项要素所对应级别的总和数；
（2）考评系数是从德、能、勤、绩四方面对员工进行考核所得分数除以100得出，考核标准如下：
注：该项考核由员工所在部门直接领导和综合管理部共同核定，考核结果应公平、公开；
（3）员工级数的确定由员工所在部门的直接领导和综合管理部综合评定，报总经理批准。评定中级数出现小数时，按四舍五入计算；
（4）级别每半年评定一次，评定时间为每年6月底与12月底。评定过程中根据员工的单项素质突出表现，公司有为员工上下浮动2-5级的决定权，另软件技术人员可由其所在部门经理申请，综合管理部核定报总经理批准其级别适当上浮，上浮浮度不超过6级。 五、考核办法
考核办法是指对员工岗位技能工资中提出的30%部分进行月绩效考核
的办法，具体如下：
1、公司副总经理由总经理负责或委托专人对其月工作情况进行考核，总经理由董事长负责对其工作情况进行考核评定；
2、部门经理或负责人 ：由公司总经理或分管副总经理对其部门月工作任务目标赋以分值，再根据其部门月工作任务目标完成情况进行考核打分，报总经理批准；
3、部门经理或负责人以下人员：由部门经理或负责人负责对本部门的任务目标进行分解到人，并赋以分值，然后根据个人完成情况进行核定打分，报人企部核定，总经理批准；
4、考核人对其考核对象月工作情况表现突出，考评100分以上者，可由部门申请，报人企部核定，总经理批准上浮1—2级岗技工资；
5、岗技工资的30%部分发放：考评分90-100为优，全额发放；80-90为良，发放90%；70-80为一般，发放80%；70分以下为差，发放70%。 六、工资扣发有关规定
1、 员工请事假1天，扣发当月应发岗技工资的5%；
2、 员工请病假1天，扣发当月应发岗技工资的2%；但因工负伤在院治疗期间应照发不扣；
3、 无故旷工1天，扣发当月应发岗技工资的15%； 七、工资发放
1、 员工工资额由综合管理部负责编制审核，报总经理批准确定，交财务部发放；
2、 公司工资发放日期为下月五日，遇法定节假日顺延或提前。发放工资前
应完成考勤、当月工作总结及考评、下月工作计划等工作。 个人所得税由公司按国家有关规定代扣。 八、调资
1、 自然调资：员工因职务升降，其所属职员类别相应升降，因此其工资自然上调或下降；
2、 加薪：员工长期考核表现优秀，对公司有较大贡献或有重大科研成果为公司带来明显效益，经总经理审议核准上调加薪；
3、 减薪：员工长期考核表现差，不能胜任自身工作或工作有重大失误为公司带来较大经济损失，经总经理审议核准下调减薪；
4、 普调：根据公司经营状况和社会物价浮动情况，由总经理办公会审议拟定，经总经理批准，公司全体员工工资上浮或下降。 九、其他
1、公司员工的劳保待遇由公司《员工劳保制度》作出规定。
2、交通工程事业部及各分支机构可按本制度执行，也可参照本制度根据其实际情况拟定工资发放办法报综合管理部审核、公司总经理批准执行； 3、 目前公司只对在北京工作人员的岗技工资上浮50%，其余地方的工资不作上浮。北京工作人员在南昌工作期间不享受地区差补贴； 4、 A 、B 类人员亦可实行年薪制，由董事会批准执行； 5、 本办法自二OO 一年十月一日起开始实施。
2001年10月1日