河北联合大学
题 目：本科毕业论文 专 业：卫生事业管理 威县医院人力资源管理存在的问题及改进措施
姓 名：王檄硕
指导老师：张天
2013年04月02日
内 容 提 要
人力资源是卫生资源中最重要的资源是卫生事业发展的关键因而人力资源管理是整个医院管理的核心和重点。本文分析威县医院在人力资源管理方面存在的问题并针对性地提出解决办法。论述医院在同时面对机遇与挑战的形势下该如何去发现人才、留住人才、保持人才队伍的合理性、稳定性。
关 键 词
人力资源管理; 医院信息系统绩效考核；医院管理
Title: The problems in human resources management of Weixian
Hospital and put forward solutions
Writer: Xishuo Wang
The instructor: Tian Zhang
Abstract
Human resources is the most important resource in health resources is the key to health thus Human resources management is the key point of the entire hospital management. This paper analyzes the problems in human resources management of Weixian Hospital and put forward solutions. The situation of Hospital on the face of opportunities and challenges at the same time How to find and retain qualified personnel personnel to maintain a reasonable stability is the key point of the entire hospital’s development.
Key word
Human Resources; ManagementHospital Information SystenPerformance Appraisal; ManagementHospital
前言
威县医院是一所集医疗、科研、教学、预防、保健、康复治疗于一体的非营利性的全民所有制二级甲等医院。医院现有在职人员628人在编329人。专业技术人员506人占全院职工人数的87.54高级职称62人中级职称85人其他专业技术人员359人。医院设有门诊部、住院部和社区卫生服务中心。住院部实际开放病床510多张年门诊量超过80万人次年住院人次17000年手术超过6000例。 近年来医院迎来了重大的发展机遇。政府已计划投资4亿元将在建的威县医院建成一所具有1000病床规模的现代化医院。新医院规模的扩大把医院人力数量的需求和素质的要求都推高了一个层次。在这这种形势下目前医院在人力资源管理方面存在的问题噩待解决。
一、威县医院人力资源概况
医院现有在职人员628人在编329人合同聘用制有299人。专业技术人员506人占全院职工人数的87.54高级职称62人中级职称85人其他专业技术人员359人从学历上分析本科以上学历172人占人员总数的27.4大专人数145人占人员总数的23.1中专及以下311人占人员总数的49.5从年龄分布看医院40岁以下员工数量占总人数70以上而30岁以下员工更是占有总人数的46.81。由以上数据可见威县医院的人力资源并不十分雄厚员工的学历普遍偏低以本科及以下学历为主中、高级人才少初级及以下职称居多有待加强高级人才的引入。
二、威县医院人力资源管理存在的问题,
2.1缺乏高素质的人力资源管理队伍
医院管理干部的素质、能力决定着医院的发展。威县医院的人力资源管理工作由分管行政后勤工作的副院长负责统帅具体落实工作主要是医院办公室主任医务科主任和办公室的一位干事。这个管理团队里没有一位是接受过人力资源管理方面培训教育的他们缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法工作仅靠自己的经验现行的人力资源管理模式基本是以传统的人事管理为主主要集中对职工的考勤、人员的调动、劳动工资的审批、职工各项考核、人事档案等的常规性管理管理模式比较单一、落后。工作陷于日常事务性缺乏科学性、开创性。
2.2 岗位职责不明
医院管理层没有对医院岗位设计予以足够的重视也缺乏专业管理人员开展医院工作分析造成岗位设置不合理。例如威县医院目前的人事工作主要由一位办公室干事具体执行而招聘工作和岗位安排等的决策者却是由医务科长来兼任由于两者在沟通方面的欠缺在工作
中揽功诿过等现象更是屡见不鲜。
2.3 缺乏科学合理的用人标准和科学有效的绩效评估体系
由于地方保护主义的影响靠社会关系进医院工作的员工还是占有小部分的这些现象促使因人设岗、人员与岗位不匹配的尴尬现象时有发生。另外威县医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度。包括德、能、勤、绩等方面内容。由医院各科室成立的考核小组对各相应科室员工分别评定为优秀、先进、合格、不合格四个等级。并以此作为职称晋级、工资晋升和奖金分配的主要依据这类考核以主观评价为主形式主义严重不利于调动员工的积极性。
2.4 缺乏一个完整的支持人力资源管理体系的信息系统
医院对人力资源管理的重视程度很大程度上决定了医院对人力资源管理方面的投入多少。随着医院人力资源管理的信息化发展原有的人事管理方法简单的电脑办公软件协助根本不能满足医院发展的需要主要表现在以下几个方面 旧的人事管理方法不能实现医院人员统一管理其他职能处室和临床科室不能共享到人事信息管理造成有些人事信息重复征集效率低下与医院现有其他程序无法进行对接不能增加新的人事管理模块缺少医院领导、临床科室主任和员工自助功能不能满足信息统计需求。为了促进医院人力资源管理的信息化发展
和迎接两年后新医院更庞大的人力信息系统的管理挑战威县医院目前迫切需要开发一个完整的人力资源管理体系的信息系统。
2.5 未能充分体现党团组织和工会的作用
党团组织和工会体现出来的凝聚力是事业单位团结人才的重要支持力量。 威县医院的党支部、团支部和医院工会都未能充分地体现出其作用。党支部共有成员92余名占全院总人数14.6团支部总有成员147名总全院人数23.4而全院所有员工都是工会的成员。目前医院这38的党员和团员都未能发挥先锋模范带头作用而工会也只是形式的存在工会主席没有主动了解工会成员的需要为未能定期组织员工开展活动。如此的工会不但形同虚设还引来员工的抱怨有些员工甚至拒绝交工会费。
2.6 人力资源管理者忽视医护人员的福利待遇的落实工作人才流失严重
2.6.1 上级政策规定医护人员应得的福利待遇由于地方政策干涉未能落实到位
2008年卫生局发文，卫生系统工作人员每人每月发放560元的生活补贴，并把住房公积金的标准定为每人每月450元。但是由于镇政府自定的政策，这项福利到目前为止，医护人员并没有享受到。周边镇区的公立医院已经先后实施了该项政策，而医院的人力资源管
理者也没有积极采取措施，及时帮组员工争取福利。员工的抱怨声越来越大，很大程度上影响了员工的工作热情和积极性。近期人才流失现象较严重。在2009年3月至5月，短短两个月时间内就已经有6位员工辞职。其中包括1名主任医师，1名副主任医师和4位护士。
2.6.2 合同聘用人员和正式在编员工待遇相差悬殊合同聘用员工工作热情收打击
从2009年5月由卫生局和人事局共同做出的《卫生系统工作人员工资水平分析》看威县医院正式职工的平均年薪是9.9万元而合同聘用人员的年薪只有3万元左右。同工未能同酬打击了合同聘用人员的工作积极性和工作热情。
2.6.3 威县医院医护人员缺乏培训学习机会
医院人力资源管理者不重视组织员工进行培训学习，同时由于医院医护人员人手较紧张，所以威县医院的员工参加培训学习的机会比较少。目前医院员工的学历普遍偏低以本科及以下学历为主中、高级人才少初级及以下职称居多，人力资源并不雄厚、另外区域内人才竞争激烈 。中医院搬入新医院升级之后，待遇福利方面得到提升对人才的培训工作做得比较到位。搬迁后中医院大量吸引人才。两年均引入约100名医务人员。两院差距日渐显现。在这种情况下威县医院的员工对前景产生忧虑，出现人心不稳和部分人才流失的现象是不可避免的。加强培训学习提升人力资源实力也是提升竞争实力的一种渠道，相反不重视员工的增值，会使人才竞争力下降，医院在区域内的竞争也将受影响，不利于医院的进一步发展。
三、 威县医院人力资源管理改进措施
针对以上提出的威县医院在人力资源管理方面的不足提
出一下几点改进措施
3.1 加强医院人力资源管理者职业素质的提升
人力资源管理者及其部门在整个人力资源管理活动中占有非常重要的地位，他们不仅是人力资源管理职能和活动实现的载体，而且直接决定了人力资源管理作用的发挥。在某种程度上甚至还影响到人力资源管理在整个医院中的地位。 应对发展的需要，威县医院应设立一名高级管理人员，专门负责人力资源管理方面的工作。该名人力资源管理者应具备现代的管理科学知识，如医院人力资源管理、行为科学知识、经济学、统计等方面的知识。除了专业知识以外还应具备业务知识实施能力和思想素质等方面的素质。现代医院人力资源管理不仅仅是简单的事务性管理，它包括人力资源规划、人才招聘、选拔、开发培训、劳动工资、档案保管、考核评价沟通和激励等内容，所以对医院人力资源管理者的要求越来越高。威县医院应多为人力资源管理者提供外出学习参观、学习、培训的机会吸取各家之所长，提
高医院的人力资源管理水平。
3.2 明确岗位职责 明确的岗位职责能帮助工作有条不紊的开展。
人力资源部门应明确规定各科室各岗位的职责，确定员工责任
需要有明确的岗位职责规定。医院人力资源管理部门可以通过制定岗位说明书，对岗位职责进行合理有效的明文分工，然后将岗位说明书分发给各在职员工，促使有关人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责出色完成岗位职责任务。
3.3 全方位考核采用360 度绩效考评法
采用360 度绩效考评方法又称为全视角考核 ，就是由被考评
者上级、同事、下级和患者以及被考评者本人担任考评者。 从多个角度对被考评者进行全方位的考评 。在通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。 威县医院可以通过由人力资源管理部门主导，各科室积极配合的管理方式，设计一套科学的全视角考核制度。医院科室较多科室间的员工互相了解并不全面，宜以科室为单位进行360度绩效考核的落实。人力资源管理部门根据考评者的不同身份制定4个考评表和1个自评表，每个科室设置一名人事专员协助人力资源管理部门，在各科室的工作开展以每季度为一周期，开展一次考核通过
综合四个季度的成绩得出年终考核成绩。
3.4 建成一个完整的支持人力资源管理体系的信息系统
现代社会的管理离不开计算机、互联网等工具的辅助。信息
时代的来临，也要求医院管理者通过利用信息技术和信息资源等进行信息管理，从而提高工作效率。威县医院可以根据自身实际情况请技术人员设计一个完善的完整的支持人力资源管理的信息系统。该系统应该可以对医院人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析为人事部门的管理及各级领导的科学决策提供服务。
建议该系统包括以下功能：
1、人事档案信息管理 2、工资、考勤管理 3、招聘管理 4、聘用与专业技术职务聘任管理 5、相关职能部门信息管理
6、花名册 7、信息查询统计 8、数据同步交换。
3.5充分发挥党团组织和工会的作用
党团组织和工会在医院的文化建设和稳定医院人才队伍等方
面占有举足轻重的作用。党团组织体现出的思想政治教育可以通过一定的手段来转变人的思想引导人的行为，通过教育、疏导、表扬、示范、批评等方式，用正确的思想内容，正确的工作方式，克服错误腐朽的思想行为，充分凋动员工的工作积极性，为医院实现目标稳定发
展提供发挥人的主体作用与思想保证的一种活动。把党团组织和工会体现出来的凝聚力和医院人力资源管理有机结合起来，对于医院人力资源管理和思想政治工作都将起到积极的推动作用。另外工会可以通过举办一些贴近员工工作、学习和生活的活动例如开展家庭趣味运动会组织开办免费兴趣班交际舞兴趣班、瑜伽班、羽毛球培训班等等。通过活动促进员工与医院、员工与领导、员工与员工之间的感情形成一种文化凝聚力从而使员工对医院形成一种归属感进而稳定医院的人才队伍。
2.6 为员工争取利益保证人才队伍整体素质
2.6.1 医院领导班子要积极帮员工向政府争取福利
医院可以通过与中医院联名上书政府等办法为员工争取上级政策规定的福利。
2.6.2 平衡合同聘用人员与正式职工之间的收入差距
医院可以根据合同聘用，员工的工作表现工作绩效等综合考虑给予优秀员工额外奖励。这样不但可以缩小收入差距，还能激励员工的工作热情和积极性。
2.6.3 重视职工与医院的共同发展为职工提供更多的进修学习机会
培训工作是医院人力资源工作的重要内容。
对于新进医院的员工应根据医护人员职位不同而设定不同的培训。包括对岗位技能、思想品德、团队合作以及服务态度等方面的培训。对于已经在职的医护人员 应该灌输其新型理念多组织外出参观学习。通过整体提高员工的素质提高医院的人才竞争力。
综上所述，医院人力资源管理主要是创造一种机制而这种机制主要包括人才教育机制、培养机制、选用机制、竞争机制、激励机制、保障机制等。对人才的竞争力集中表现为医院对人才的凝聚力、吸引力。要围绕增强凝聚力和吸引力做文章建立完善人才机制着力创造拴心留人、吸引人才的软硬环境。
威县医院在这同时面对机遇与挑战的关键时刻现行的人事制度更是需要改进和完善。以科学的用人机制作为稳定人才思想增强凝聚力的根本措施营造尊重知识、尊重人才的良好氛围为人才创造平等竞争环境鼓励人才让他们实现自我从而促进医院整体战略目标的实现。
结束语
伴随着高新科技的迅猛发展，人力资本已经超过了物质资本及货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。当前企业和组织的成功很大程度上取决于技术、资金以外的人力资源的状况以及人力资源的开发通过有效地开发员工的职业潜能来取得全面成功。
约翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩在他们的著作《大趋势》中提到“在知识经济时代的全球竞争中人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑”这就对于人力资源管理提出了更高的要求。
在中国的医疗卫生领域随着中国加入市场经济经济体制改革和医疗制度改革的深入进行医院之间的竞争日趋激烈。医院人才成为医院的最重要、最核心的资源能否维持好、利用好人才资源关涉到医院盛衰成败的关键。谁吸引了人才留住了人才并发挥最大效能同样也就在激烈的竞争中处于不败之地谁掌握了拥有高、精、尖技术和代表当前医学发展方向的人才谁就在医院的发展中处于领先地位。知识经济时代医院的人力资源管理已成为医院管理者日益关注的重要课题。与此同时知识经济所具有的先进性、复杂性和活跃性、成长性以及知识经济环境中人们活动的信息不对等性，决定了现代医院人力资源的需求多样化和复杂化。我们进入到知识化社会组织的成功越来越取决
于管理人力资本的能力。
自从我国加入医疗服务作为专业服务将进一步对外开放医疗市场的竞争日益激烈。医院管理者开始认识到人力资源管理在改善医院经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造医院核心竞争优势等方面的重要意义。在这种背景下知识经济时代医院的人力资源管理已成为医院管理者日益关注的重要课题
本文从六个方面分析了威县医院目前在人力资源管理方面存在的缺陷并针对性地提出了六条改进建议。但在撰写过程中由于作者经验有限时间仓促收集的资料也比较局限所以肯定存在着有待改进之处。希望老师多多给予指导。
【参考文献】
【1】董克用. 人力资源管理概论M. 叶向峰.北京中国人民大学出版社 2003: 64-240
【2】郭晓峰.医院人力资源管理的现状分析J.现代医药卫生2008081249-1250.
【3】赵洁.把好人力关塑造核心竞争力J.商业经济20080857-58
【4】戴倩丹.当前医院人力资源管理存在的问题及解决方法J.工作探讨200806c:113-114.
【5】王瑛.对新时期医院人力资源管理的几点思考J.科技创新导报200803a120-121.
河北联合大学
题 目：本科毕业论文 专 业：卫生事业管理 威县医院人力资源管理存在的问题及改进措施
姓 名：王檄硕
指导老师：张天
2013年04月02日
内 容 提 要
人力资源是卫生资源中最重要的资源是卫生事业发展的关键因而人力资源管理是整个医院管理的核心和重点。本文分析威县医院在人力资源管理方面存在的问题并针对性地提出解决办法。论述医院在同时面对机遇与挑战的形势下该如何去发现人才、留住人才、保持人才队伍的合理性、稳定性。
关 键 词
人力资源管理; 医院信息系统绩效考核；医院管理
Title: The problems in human resources management of Weixian
Hospital and put forward solutions
Writer: Xishuo Wang
The instructor: Tian Zhang
Abstract
Human resources is the most important resource in health resources is the key to health thus Human resources management is the key point of the entire hospital management. This paper analyzes the problems in human resources management of Weixian Hospital and put forward solutions. The situation of Hospital on the face of opportunities and challenges at the same time How to find and retain qualified personnel personnel to maintain a reasonable stability is the key point of the entire hospital’s development.
Key word
Human Resources; ManagementHospital Information SystenPerformance Appraisal; ManagementHospital
前言
威县医院是一所集医疗、科研、教学、预防、保健、康复治疗于一体的非营利性的全民所有制二级甲等医院。医院现有在职人员628人在编329人。专业技术人员506人占全院职工人数的87.54高级职称62人中级职称85人其他专业技术人员359人。医院设有门诊部、住院部和社区卫生服务中心。住院部实际开放病床510多张年门诊量超过80万人次年住院人次17000年手术超过6000例。 近年来医院迎来了重大的发展机遇。政府已计划投资4亿元将在建的威县医院建成一所具有1000病床规模的现代化医院。新医院规模的扩大把医院人力数量的需求和素质的要求都推高了一个层次。在这这种形势下目前医院在人力资源管理方面存在的问题噩待解决。
一、威县医院人力资源概况
医院现有在职人员628人在编329人合同聘用制有299人。专业技术人员506人占全院职工人数的87.54高级职称62人中级职称85人其他专业技术人员359人从学历上分析本科以上学历172人占人员总数的27.4大专人数145人占人员总数的23.1中专及以下311人占人员总数的49.5从年龄分布看医院40岁以下员工数量占总人数70以上而30岁以下员工更是占有总人数的46.81。由以上数据可见威县医院的人力资源并不十分雄厚员工的学历普遍偏低以本科及以下学历为主中、高级人才少初级及以下职称居多有待加强高级人才的引入。
二、威县医院人力资源管理存在的问题,
2.1缺乏高素质的人力资源管理队伍
医院管理干部的素质、能力决定着医院的发展。威县医院的人力资源管理工作由分管行政后勤工作的副院长负责统帅具体落实工作主要是医院办公室主任医务科主任和办公室的一位干事。这个管理团队里没有一位是接受过人力资源管理方面培训教育的他们缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法工作仅靠自己的经验现行的人力资源管理模式基本是以传统的人事管理为主主要集中对职工的考勤、人员的调动、劳动工资的审批、职工各项考核、人事档案等的常规性管理管理模式比较单一、落后。工作陷于日常事务性缺乏科学性、开创性。
2.2 岗位职责不明
医院管理层没有对医院岗位设计予以足够的重视也缺乏专业管理人员开展医院工作分析造成岗位设置不合理。例如威县医院目前的人事工作主要由一位办公室干事具体执行而招聘工作和岗位安排等的决策者却是由医务科长来兼任由于两者在沟通方面的欠缺在工作
中揽功诿过等现象更是屡见不鲜。
2.3 缺乏科学合理的用人标准和科学有效的绩效评估体系
由于地方保护主义的影响靠社会关系进医院工作的员工还是占有小部分的这些现象促使因人设岗、人员与岗位不匹配的尴尬现象时有发生。另外威县医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度。包括德、能、勤、绩等方面内容。由医院各科室成立的考核小组对各相应科室员工分别评定为优秀、先进、合格、不合格四个等级。并以此作为职称晋级、工资晋升和奖金分配的主要依据这类考核以主观评价为主形式主义严重不利于调动员工的积极性。
2.4 缺乏一个完整的支持人力资源管理体系的信息系统
医院对人力资源管理的重视程度很大程度上决定了医院对人力资源管理方面的投入多少。随着医院人力资源管理的信息化发展原有的人事管理方法简单的电脑办公软件协助根本不能满足医院发展的需要主要表现在以下几个方面 旧的人事管理方法不能实现医院人员统一管理其他职能处室和临床科室不能共享到人事信息管理造成有些人事信息重复征集效率低下与医院现有其他程序无法进行对接不能增加新的人事管理模块缺少医院领导、临床科室主任和员工自助功能不能满足信息统计需求。为了促进医院人力资源管理的信息化发展
和迎接两年后新医院更庞大的人力信息系统的管理挑战威县医院目前迫切需要开发一个完整的人力资源管理体系的信息系统。
2.5 未能充分体现党团组织和工会的作用
党团组织和工会体现出来的凝聚力是事业单位团结人才的重要支持力量。 威县医院的党支部、团支部和医院工会都未能充分地体现出其作用。党支部共有成员92余名占全院总人数14.6团支部总有成员147名总全院人数23.4而全院所有员工都是工会的成员。目前医院这38的党员和团员都未能发挥先锋模范带头作用而工会也只是形式的存在工会主席没有主动了解工会成员的需要为未能定期组织员工开展活动。如此的工会不但形同虚设还引来员工的抱怨有些员工甚至拒绝交工会费。
2.6 人力资源管理者忽视医护人员的福利待遇的落实工作人才流失严重
2.6.1 上级政策规定医护人员应得的福利待遇由于地方政策干涉未能落实到位
2008年卫生局发文，卫生系统工作人员每人每月发放560元的生活补贴，并把住房公积金的标准定为每人每月450元。但是由于镇政府自定的政策，这项福利到目前为止，医护人员并没有享受到。周边镇区的公立医院已经先后实施了该项政策，而医院的人力资源管
理者也没有积极采取措施，及时帮组员工争取福利。员工的抱怨声越来越大，很大程度上影响了员工的工作热情和积极性。近期人才流失现象较严重。在2009年3月至5月，短短两个月时间内就已经有6位员工辞职。其中包括1名主任医师，1名副主任医师和4位护士。
2.6.2 合同聘用人员和正式在编员工待遇相差悬殊合同聘用员工工作热情收打击
从2009年5月由卫生局和人事局共同做出的《卫生系统工作人员工资水平分析》看威县医院正式职工的平均年薪是9.9万元而合同聘用人员的年薪只有3万元左右。同工未能同酬打击了合同聘用人员的工作积极性和工作热情。
2.6.3 威县医院医护人员缺乏培训学习机会
医院人力资源管理者不重视组织员工进行培训学习，同时由于医院医护人员人手较紧张，所以威县医院的员工参加培训学习的机会比较少。目前医院员工的学历普遍偏低以本科及以下学历为主中、高级人才少初级及以下职称居多，人力资源并不雄厚、另外区域内人才竞争激烈 。中医院搬入新医院升级之后，待遇福利方面得到提升对人才的培训工作做得比较到位。搬迁后中医院大量吸引人才。两年均引入约100名医务人员。两院差距日渐显现。在这种情况下威县医院的员工对前景产生忧虑，出现人心不稳和部分人才流失的现象是不可避免的。加强培训学习提升人力资源实力也是提升竞争实力的一种渠道，相反不重视员工的增值，会使人才竞争力下降，医院在区域内的竞争也将受影响，不利于医院的进一步发展。
三、 威县医院人力资源管理改进措施
针对以上提出的威县医院在人力资源管理方面的不足提
出一下几点改进措施
3.1 加强医院人力资源管理者职业素质的提升
人力资源管理者及其部门在整个人力资源管理活动中占有非常重要的地位，他们不仅是人力资源管理职能和活动实现的载体，而且直接决定了人力资源管理作用的发挥。在某种程度上甚至还影响到人力资源管理在整个医院中的地位。 应对发展的需要，威县医院应设立一名高级管理人员，专门负责人力资源管理方面的工作。该名人力资源管理者应具备现代的管理科学知识，如医院人力资源管理、行为科学知识、经济学、统计等方面的知识。除了专业知识以外还应具备业务知识实施能力和思想素质等方面的素质。现代医院人力资源管理不仅仅是简单的事务性管理，它包括人力资源规划、人才招聘、选拔、开发培训、劳动工资、档案保管、考核评价沟通和激励等内容，所以对医院人力资源管理者的要求越来越高。威县医院应多为人力资源管理者提供外出学习参观、学习、培训的机会吸取各家之所长，提
高医院的人力资源管理水平。
3.2 明确岗位职责 明确的岗位职责能帮助工作有条不紊的开展。
人力资源部门应明确规定各科室各岗位的职责，确定员工责任
需要有明确的岗位职责规定。医院人力资源管理部门可以通过制定岗位说明书，对岗位职责进行合理有效的明文分工，然后将岗位说明书分发给各在职员工，促使有关人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责出色完成岗位职责任务。
3.3 全方位考核采用360 度绩效考评法
采用360 度绩效考评方法又称为全视角考核 ，就是由被考评
者上级、同事、下级和患者以及被考评者本人担任考评者。 从多个角度对被考评者进行全方位的考评 。在通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。 威县医院可以通过由人力资源管理部门主导，各科室积极配合的管理方式，设计一套科学的全视角考核制度。医院科室较多科室间的员工互相了解并不全面，宜以科室为单位进行360度绩效考核的落实。人力资源管理部门根据考评者的不同身份制定4个考评表和1个自评表，每个科室设置一名人事专员协助人力资源管理部门，在各科室的工作开展以每季度为一周期，开展一次考核通过
综合四个季度的成绩得出年终考核成绩。
3.4 建成一个完整的支持人力资源管理体系的信息系统
现代社会的管理离不开计算机、互联网等工具的辅助。信息
时代的来临，也要求医院管理者通过利用信息技术和信息资源等进行信息管理，从而提高工作效率。威县医院可以根据自身实际情况请技术人员设计一个完善的完整的支持人力资源管理的信息系统。该系统应该可以对医院人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析为人事部门的管理及各级领导的科学决策提供服务。
建议该系统包括以下功能：
1、人事档案信息管理 2、工资、考勤管理 3、招聘管理 4、聘用与专业技术职务聘任管理 5、相关职能部门信息管理
6、花名册 7、信息查询统计 8、数据同步交换。
3.5充分发挥党团组织和工会的作用
党团组织和工会在医院的文化建设和稳定医院人才队伍等方
面占有举足轻重的作用。党团组织体现出的思想政治教育可以通过一定的手段来转变人的思想引导人的行为，通过教育、疏导、表扬、示范、批评等方式，用正确的思想内容，正确的工作方式，克服错误腐朽的思想行为，充分凋动员工的工作积极性，为医院实现目标稳定发
展提供发挥人的主体作用与思想保证的一种活动。把党团组织和工会体现出来的凝聚力和医院人力资源管理有机结合起来，对于医院人力资源管理和思想政治工作都将起到积极的推动作用。另外工会可以通过举办一些贴近员工工作、学习和生活的活动例如开展家庭趣味运动会组织开办免费兴趣班交际舞兴趣班、瑜伽班、羽毛球培训班等等。通过活动促进员工与医院、员工与领导、员工与员工之间的感情形成一种文化凝聚力从而使员工对医院形成一种归属感进而稳定医院的人才队伍。
2.6 为员工争取利益保证人才队伍整体素质
2.6.1 医院领导班子要积极帮员工向政府争取福利
医院可以通过与中医院联名上书政府等办法为员工争取上级政策规定的福利。
2.6.2 平衡合同聘用人员与正式职工之间的收入差距
医院可以根据合同聘用，员工的工作表现工作绩效等综合考虑给予优秀员工额外奖励。这样不但可以缩小收入差距，还能激励员工的工作热情和积极性。
2.6.3 重视职工与医院的共同发展为职工提供更多的进修学习机会
培训工作是医院人力资源工作的重要内容。
对于新进医院的员工应根据医护人员职位不同而设定不同的培训。包括对岗位技能、思想品德、团队合作以及服务态度等方面的培训。对于已经在职的医护人员 应该灌输其新型理念多组织外出参观学习。通过整体提高员工的素质提高医院的人才竞争力。
综上所述，医院人力资源管理主要是创造一种机制而这种机制主要包括人才教育机制、培养机制、选用机制、竞争机制、激励机制、保障机制等。对人才的竞争力集中表现为医院对人才的凝聚力、吸引力。要围绕增强凝聚力和吸引力做文章建立完善人才机制着力创造拴心留人、吸引人才的软硬环境。
威县医院在这同时面对机遇与挑战的关键时刻现行的人事制度更是需要改进和完善。以科学的用人机制作为稳定人才思想增强凝聚力的根本措施营造尊重知识、尊重人才的良好氛围为人才创造平等竞争环境鼓励人才让他们实现自我从而促进医院整体战略目标的实现。
结束语
伴随着高新科技的迅猛发展，人力资本已经超过了物质资本及货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。当前企业和组织的成功很大程度上取决于技术、资金以外的人力资源的状况以及人力资源的开发通过有效地开发员工的职业潜能来取得全面成功。
约翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩在他们的著作《大趋势》中提到“在知识经济时代的全球竞争中人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑”这就对于人力资源管理提出了更高的要求。
在中国的医疗卫生领域随着中国加入市场经济经济体制改革和医疗制度改革的深入进行医院之间的竞争日趋激烈。医院人才成为医院的最重要、最核心的资源能否维持好、利用好人才资源关涉到医院盛衰成败的关键。谁吸引了人才留住了人才并发挥最大效能同样也就在激烈的竞争中处于不败之地谁掌握了拥有高、精、尖技术和代表当前医学发展方向的人才谁就在医院的发展中处于领先地位。知识经济时代医院的人力资源管理已成为医院管理者日益关注的重要课题。与此同时知识经济所具有的先进性、复杂性和活跃性、成长性以及知识经济环境中人们活动的信息不对等性，决定了现代医院人力资源的需求多样化和复杂化。我们进入到知识化社会组织的成功越来越取决
于管理人力资本的能力。
自从我国加入医疗服务作为专业服务将进一步对外开放医疗市场的竞争日益激烈。医院管理者开始认识到人力资源管理在改善医院经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造医院核心竞争优势等方面的重要意义。在这种背景下知识经济时代医院的人力资源管理已成为医院管理者日益关注的重要课题
本文从六个方面分析了威县医院目前在人力资源管理方面存在的缺陷并针对性地提出了六条改进建议。但在撰写过程中由于作者经验有限时间仓促收集的资料也比较局限所以肯定存在着有待改进之处。希望老师多多给予指导。
【参考文献】
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