摘 要 国有企业作为我国社会中不可或缺的重要组织，在经济社会的发展和人类的文明进步中已经承担了重要的历史责任。而在当今时代，人力资源正在成为一种稀缺的资源，只有以人为本才能明确企业的核心价值，并通过尊重人、解放人、依靠人与为了人体现科学发展观。本文以此为视角，对科学发展视域下国有企业人本管理机制的构建问题进行了研究，希望通过本文的工作为现代国有企业的发展提供更多可供借鉴的信息。 关键词 国有企业 人力资源 管理 机制 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 随着世界经济的不断发展，以人为本的理念已经在更多的企业中得到了应用，这对企业的可持续发展与创新能力的不断提高起到了明显的推动作用，企业的发展活力也得到了持续的提升。人本管理指的是通过科学、民主的管理，与人力资源之间构建起一种和谐的劳动关系，以此来激励、调动与发挥人力资源的积极性与创造性，最大限度的提升人力资源的主体意识，并以此为基础，促进企业凝聚力的不断增强，和参与市场竞争力的不断提升 。国有企业作为我国社会中的一类不可或缺的重要组织，在经济社会的发展和人类的文明进步中已经承担了重要的历史责任。而在当今时代，人力资源正在成为一种稀缺的资源，只有以人为本才能明确企业的核心价值，并通过尊重人、解放人、依靠人与为了人体现科学发展观。本文以此为视角，对科学发展视域下国有企业人本管理机制的构建问题进行了研究，希望通过本文的研究为现代国有企业的发展提供更多可供借鉴的信息。 一、国有企业人本管理中存在的主要问题 （一）企业管理忽视长远的人力资源效益。 在市场竞争的激烈程度不断演化，我国国有企业的管理者多采用行政任命的方式进行，这些管理者有的是行业中人，有的却是在其他行业或者领域中调用过来的，这些管理者有可能对国企业的人力管理缺乏明显的经验性与管理理性，在对企业的理念和措施方面通常以被动接受的方式完成的。这样一来，处于对政绩的需要，企业的管理者甚至会在特定的时段，对国有企业的理念进行认真的调整，而事实是，有些调整只是一己之想法，调整的模式和模式的改进也并非都是建立在实际考察和与实际相结合基础之上的。如此一来，企业发展的长期利益被忽视，这对企业的人力资源管理将会起到一定的负作用。 （二）注重政治荣誉，缺乏凝聚力。 不可否认的是，因为“国有”的称号，一些国有企业的管理者会对人才的考核通过政治的标准进行考核，而过分的注重政治荣誉，可能会在某种程度上减少企业的凝聚力或者人心的向心力 。比如，一些业务骨干在工作方面具有很强的能力，可是因其难以处理复杂的人际关系而在工作中遭遇不公平的对待。而这种情况的长期存在，将会对员工的心理产生长期的压抑作用，使其难免丧失掉一定的工作热情，工作也不再兢兢业业；此外，在这种情况下，这些员工极有可能在无法改变环境的基础上，通过改变自己完成内心压力的释放，直接跳槽到待遇较好的其他企业就是一个基本的选择，而这对国有企业的长远发展是极为不利的。 （三）人力资源管理处于较低的水平。 在当前情况下，国有企业的人力资源往往处于较低的水平，尤其是一线的工作人员。产生这一状况的原因是多方面的：其中的一个愿意是我国国有企业的人力资源管理管理模式大部分源自国外的企业管理，在我国的外资和合资企业以及一些大型的民营企业中，这种人力资源管理模式得到了管理者的高度重视，并在企业战略的作用下，采用自上而下的传播模式，以此收到了较好的应用效果；另外的一个原因是，在一些国有企业中，其人力资源管理的引进与应用是一种例行的工作，一些管理者只是将其作为一种企业改革的政治任务来抓，并采取消极的接受心态加以对待 。比如，他们只是简单地模仿国外一些先进企业的管理经验，技术工具与工作程序等，而未能将其与本企业的生产和管理实际结合在一起，加之缺乏长远的战略规划，企业的人力资源管理工作缺乏明显的活力和效果。 二、科学发展观视域下国有企业人本管理的原则 （一）以全员参与为唯一管理模式。 在国有企业中，全员参与的民主机制是实现企业可持续发展的唯一管理模式，为此，需要促使全部的员工都能够广泛的参与到企业的各种活动中来，通过多种方式，鼓励员工建言献策，使其能够积极主动的为国有企业的发展和壮大共享力量和智力。为此，需要通过不同的方式，最大限度的鼓励全体员工参与到企业的管理之中，企业的管理者也应该对员工普遍关心的热点、难点问题进行了解和掌握，充分调动起企业员工的主观能动性，以此构建一个全方位、多渠道的民主管理机制。同时，还应增加国有企业管理的透明度，最大限度的发挥员工代表大会的作用。 （二）以人才为第一要素。 国有企业的所有工作都要通过其员工来执行和完成，没有人力资源就难以成就国有企业的事业。所以，国有企业的发展需要以人才为第一要素，通过尊重员工、开发每员工的潜能的方式，最大限度的调动员工的积极性、主体性与创造性，并使其成为国有企业实行人本管理的基本规范。此外，还需持续的强化企业内部的竞争机制与激励机制，通过强化员工的责任感与危机感，重新构建一个完整的择优用人的机制。尤其对那些工作能力强，爱岗敬业的员工，对其给予充分的信任，使其聪明才智得到充分的发挥，以此来推动国有企业的可持续发展。 三、科学发展观视域下国有企业人本管理机制的构建 （一）构建多元化的激励机制。 在国有企业的发展模式中，可以构建多元化的激励机制，通过赏罚分明、平衡和谐的人力资源管理模式，提升企业的管理水平。企业需要制定合理的、恩威并施的多重激励机制，只有这样，才能能最大限度的调动企业员工的工作积极性与自身潜能。其中，最常用的、积极的激励方式便是通过薪酬激励、事业激励与学习激励的方式完成。并通过薪酬差额的调整，最大限度的体现按劳分配的原则和企业的经济激励功能；此外，该应该通过岗位的变动，体现以人为本的用人理念，使员工在拥有自我提升价值的同时，实现企业的人才发展战略 。 （二）构建有效的考核考评制度。 绩效管理是当今企业管理的一个重要环节，建立科学合理的考核考评制度对提高企业的管理水平，发挥其人力资源效能具有十分重要的作用。国有企业在进行绩效管理时，需要同时注意以下两个维度——时间维度和空间维度。前者指的是根据企业的实际规模与行业特征，设定合理的考核、考评频率，这要同时不能太过密集也不能过于松散，否则将失去考核考评的严肃性，使员工时刻处于紧张情绪中，也会使考核考评在平时难以起到警示作用；后者指的是依照员工所处的不同环境、岗位和工作性质，对其所应具备的能力素质、应尽的岗位职责等进行预测，然后通过因人因岗位的原则，突显实质公平。此外，在确立考核考评的要素和指标时，要有明确规章制度，并尽量采用精确语言，制定尽量详细而量化的指标，以减少考核考评中的主观性何随意性，加强绩效管理的科学性和严肃性，使公众信服。 （三）培养员工的竞争意识。 在当今时代，合作和竞争是同等重要的。为了在科学发展观视域下构建国有企业的人本管理机制，需要通过有效的途径培养员工的竞争意识，保持企业的团队和谐，最大限度地发挥团队作用。为此，需要同时在以下方面做出努力：（1）在推动竞争的同时，不要偏废“和谐”竞争环境的构造，促使员工能够在和谐、健康的环境中成长；（2）企业要重点培养员工的竞争意识，因为竞争能够促进进步，只有充分发挥市场经济体制的调节作用，才能强化员工的竞争和上进意识。所以，国有企业要尽量开发与激励员工的潜能，通过多种方式为企业的优秀员工提供发展的平台，这样一来，企业的精英才能脱颖而出，企业的发展才能更加持续。 四、结束语 在改革开放后，我国对国有企业进行了广泛而深入的体制改革，在这一过程中，国有企业的人力资源管理有了相对明显的发展。可是，由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，国有企业的人力资源管理的发展速度相对缓慢。这种惯性、延时性使当前国有企业人力资源管理还是按照计划经济条件下的管理模式进行补充和修正，在某种程度上制约了企业其他资源的有效利用，导致开发管理效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距。 （作者单位：平高集团有限公司） 参考文献： [1]牛继芳. 浅谈国有企业人力资源管理中的问题和对策. 科学之友，2012（17）：8-9. [2]王海燕. 浅谈国有企业人力资源的管理体制问题. 企业研究，2009（7）：12-13. [3]农克林. 国有企业人本管理机制研究. 沿海企业与科技，2009（4）：104-105. [4]康彬. 以人为本的理念在国有企业人力资源管理中的运用.人力资源管理，2010（4）：83.
摘 要 国有企业作为我国社会中不可或缺的重要组织，在经济社会的发展和人类的文明进步中已经承担了重要的历史责任。而在当今时代，人力资源正在成为一种稀缺的资源，只有以人为本才能明确企业的核心价值，并通过尊重人、解放人、依靠人与为了人体现科学发展观。本文以此为视角，对科学发展视域下国有企业人本管理机制的构建问题进行了研究，希望通过本文的工作为现代国有企业的发展提供更多可供借鉴的信息。 关键词 国有企业 人力资源 管理 机制 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 随着世界经济的不断发展，以人为本的理念已经在更多的企业中得到了应用，这对企业的可持续发展与创新能力的不断提高起到了明显的推动作用，企业的发展活力也得到了持续的提升。人本管理指的是通过科学、民主的管理，与人力资源之间构建起一种和谐的劳动关系，以此来激励、调动与发挥人力资源的积极性与创造性，最大限度的提升人力资源的主体意识，并以此为基础，促进企业凝聚力的不断增强，和参与市场竞争力的不断提升 。国有企业作为我国社会中的一类不可或缺的重要组织，在经济社会的发展和人类的文明进步中已经承担了重要的历史责任。而在当今时代，人力资源正在成为一种稀缺的资源，只有以人为本才能明确企业的核心价值，并通过尊重人、解放人、依靠人与为了人体现科学发展观。本文以此为视角，对科学发展视域下国有企业人本管理机制的构建问题进行了研究，希望通过本文的研究为现代国有企业的发展提供更多可供借鉴的信息。 一、国有企业人本管理中存在的主要问题 （一）企业管理忽视长远的人力资源效益。 在市场竞争的激烈程度不断演化，我国国有企业的管理者多采用行政任命的方式进行，这些管理者有的是行业中人，有的却是在其他行业或者领域中调用过来的，这些管理者有可能对国企业的人力管理缺乏明显的经验性与管理理性，在对企业的理念和措施方面通常以被动接受的方式完成的。这样一来，处于对政绩的需要，企业的管理者甚至会在特定的时段，对国有企业的理念进行认真的调整，而事实是，有些调整只是一己之想法，调整的模式和模式的改进也并非都是建立在实际考察和与实际相结合基础之上的。如此一来，企业发展的长期利益被忽视，这对企业的人力资源管理将会起到一定的负作用。 （二）注重政治荣誉，缺乏凝聚力。 不可否认的是，因为“国有”的称号，一些国有企业的管理者会对人才的考核通过政治的标准进行考核，而过分的注重政治荣誉，可能会在某种程度上减少企业的凝聚力或者人心的向心力 。比如，一些业务骨干在工作方面具有很强的能力，可是因其难以处理复杂的人际关系而在工作中遭遇不公平的对待。而这种情况的长期存在，将会对员工的心理产生长期的压抑作用，使其难免丧失掉一定的工作热情，工作也不再兢兢业业；此外，在这种情况下，这些员工极有可能在无法改变环境的基础上，通过改变自己完成内心压力的释放，直接跳槽到待遇较好的其他企业就是一个基本的选择，而这对国有企业的长远发展是极为不利的。 （三）人力资源管理处于较低的水平。 在当前情况下，国有企业的人力资源往往处于较低的水平，尤其是一线的工作人员。产生这一状况的原因是多方面的：其中的一个愿意是我国国有企业的人力资源管理管理模式大部分源自国外的企业管理，在我国的外资和合资企业以及一些大型的民营企业中，这种人力资源管理模式得到了管理者的高度重视，并在企业战略的作用下，采用自上而下的传播模式，以此收到了较好的应用效果；另外的一个原因是，在一些国有企业中，其人力资源管理的引进与应用是一种例行的工作，一些管理者只是将其作为一种企业改革的政治任务来抓，并采取消极的接受心态加以对待 。比如，他们只是简单地模仿国外一些先进企业的管理经验，技术工具与工作程序等，而未能将其与本企业的生产和管理实际结合在一起，加之缺乏长远的战略规划，企业的人力资源管理工作缺乏明显的活力和效果。 二、科学发展观视域下国有企业人本管理的原则 （一）以全员参与为唯一管理模式。 在国有企业中，全员参与的民主机制是实现企业可持续发展的唯一管理模式，为此，需要促使全部的员工都能够广泛的参与到企业的各种活动中来，通过多种方式，鼓励员工建言献策，使其能够积极主动的为国有企业的发展和壮大共享力量和智力。为此，需要通过不同的方式，最大限度的鼓励全体员工参与到企业的管理之中，企业的管理者也应该对员工普遍关心的热点、难点问题进行了解和掌握，充分调动起企业员工的主观能动性，以此构建一个全方位、多渠道的民主管理机制。同时，还应增加国有企业管理的透明度，最大限度的发挥员工代表大会的作用。 （二）以人才为第一要素。 国有企业的所有工作都要通过其员工来执行和完成，没有人力资源就难以成就国有企业的事业。所以，国有企业的发展需要以人才为第一要素，通过尊重员工、开发每员工的潜能的方式，最大限度的调动员工的积极性、主体性与创造性，并使其成为国有企业实行人本管理的基本规范。此外，还需持续的强化企业内部的竞争机制与激励机制，通过强化员工的责任感与危机感，重新构建一个完整的择优用人的机制。尤其对那些工作能力强，爱岗敬业的员工，对其给予充分的信任，使其聪明才智得到充分的发挥，以此来推动国有企业的可持续发展。 三、科学发展观视域下国有企业人本管理机制的构建 （一）构建多元化的激励机制。 在国有企业的发展模式中，可以构建多元化的激励机制，通过赏罚分明、平衡和谐的人力资源管理模式，提升企业的管理水平。企业需要制定合理的、恩威并施的多重激励机制，只有这样，才能能最大限度的调动企业员工的工作积极性与自身潜能。其中，最常用的、积极的激励方式便是通过薪酬激励、事业激励与学习激励的方式完成。并通过薪酬差额的调整，最大限度的体现按劳分配的原则和企业的经济激励功能；此外，该应该通过岗位的变动，体现以人为本的用人理念，使员工在拥有自我提升价值的同时，实现企业的人才发展战略 。 （二）构建有效的考核考评制度。 绩效管理是当今企业管理的一个重要环节，建立科学合理的考核考评制度对提高企业的管理水平，发挥其人力资源效能具有十分重要的作用。国有企业在进行绩效管理时，需要同时注意以下两个维度——时间维度和空间维度。前者指的是根据企业的实际规模与行业特征，设定合理的考核、考评频率，这要同时不能太过密集也不能过于松散，否则将失去考核考评的严肃性，使员工时刻处于紧张情绪中，也会使考核考评在平时难以起到警示作用；后者指的是依照员工所处的不同环境、岗位和工作性质，对其所应具备的能力素质、应尽的岗位职责等进行预测，然后通过因人因岗位的原则，突显实质公平。此外，在确立考核考评的要素和指标时，要有明确规章制度，并尽量采用精确语言，制定尽量详细而量化的指标，以减少考核考评中的主观性何随意性，加强绩效管理的科学性和严肃性，使公众信服。 （三）培养员工的竞争意识。 在当今时代，合作和竞争是同等重要的。为了在科学发展观视域下构建国有企业的人本管理机制，需要通过有效的途径培养员工的竞争意识，保持企业的团队和谐，最大限度地发挥团队作用。为此，需要同时在以下方面做出努力：（1）在推动竞争的同时，不要偏废“和谐”竞争环境的构造，促使员工能够在和谐、健康的环境中成长；（2）企业要重点培养员工的竞争意识，因为竞争能够促进进步，只有充分发挥市场经济体制的调节作用，才能强化员工的竞争和上进意识。所以，国有企业要尽量开发与激励员工的潜能，通过多种方式为企业的优秀员工提供发展的平台，这样一来，企业的精英才能脱颖而出，企业的发展才能更加持续。 四、结束语 在改革开放后，我国对国有企业进行了广泛而深入的体制改革，在这一过程中，国有企业的人力资源管理有了相对明显的发展。可是，由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，国有企业的人力资源管理的发展速度相对缓慢。这种惯性、延时性使当前国有企业人力资源管理还是按照计划经济条件下的管理模式进行补充和修正，在某种程度上制约了企业其他资源的有效利用，导致开发管理效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距。 （作者单位：平高集团有限公司） 参考文献： [1]牛继芳. 浅谈国有企业人力资源管理中的问题和对策. 科学之友，2012（17）：8-9. [2]王海燕. 浅谈国有企业人力资源的管理体制问题. 企业研究，2009（7）：12-13. [3]农克林. 国有企业人本管理机制研究. 沿海企业与科技，2009（4）：104-105. [4]康彬. 以人为本的理念在国有企业人力资源管理中的运用.人力资源管理，2010（4）：83.