【摘要】1993年8月颁布的《国家公务员暂行条例》拉开了中国政府公务员职位分类管理的序幕。我国的公务员分类改革有自身特色，也有需要完善之处。本文首先界定了职位分类的相关概念，其次通过对深圳市公务员职位分类改革的分析，提出了完善我国职位分类管理的相关配套措施的建议。
【关键词】：公务员；职位分类；配套措施；案例分析
一、概念界定
（一）职位的定义
职位是一种以职务和责任为内容的工作，即根据工作需要而指定的，需要一个雇员以全部或部分的时间去从事的工作岗位。它包括三个要点：1.职位是一种以职务和责任为内容的工作。2.职位是由有权威的人或者机构决定的。3.职位可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。
（二）职位分类
职位分类首创于美国。1895年泰勒为了提高工作效率，通过动作与工作时间关系的研究，提出了“工作分析”、“时间和动作研究”的管理方法，在美国企业组织中得到广泛推广应用，效果十分显著。一些国家和地区如加拿大、菲律宾、哥斯达黎加等国和我国台湾地区在借鉴美国经验的同时，根据本国具体情况对职位分类进行了各种改进，进一步推动了职位分类的发展。
所谓职位分类是指所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向看）；然后按责任大小、工作难易所需要的教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向看）。
（三）职位分类与岗位分类、品位分类
与职位分类密切相关的两个概念是岗位分类和品位分类。品位分类是一种以公共部门工作人员的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类方法。通常来讲，官阶代表着任职者的地位高低、资历深浅；而职位则代表着其权力等级和责任轻重。而岗位分类是在工作设计、评价的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、工作特点、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境，对企事业单位全部岗位所进行的不同类别等级的划分。
表1岗位分类和职位分类的区别
特征1企业岗位分类1公务员职位分类适用范围1实行职位分类法以外的各种企事业单位中的生产、技术、管理、市场、服务等各类岗位1各级政府及其职能部门和机构中行驶国家行政权力、执行国家公务的各类各级岗位实施难度1相对比较容易1需要长时间的调整完善，是公务员管理中最为复杂的部分强制程度1参照有关分类标准进行实施，但主要根据企业自身需要，亦可聘请或临时雇用企业单位外的专业人员协助完成，比较灵活1国家专门机构根据有关法律、法规，按照规定程序严格实施，具有很大的强制性表2职位分类和品位分类的区别
特征1职位分类1品位分类划分标准1以“事”为中心1以“人”为中心侧重点1强调人员的综合管理能力，注重“通才”1强调人员的专业知识和技术技能分类方式1分类与分等相互交织，通常采用的是先确定等级，再划分类别的方法1分类方式先横后纵，先划分职门、职组、职系再划分职级制等（四）我国公务员职位分类
1993年8月颁布的《国家公务员暂行条例》第八条明确规定“国家行政机关实行职位分类制度”，从而拉开了中国政府公务员职位分类管理的序幕。
2005年4月颁布、2006年1月正式施行的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）在第八条和第十四进一步强调了“国家公务员实行职位分类管理制度”的法律规定。
国家公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。我国国家公务员的级别按所在职务及其德才表现、工作实绩和资历来确定。
二、案例分析：深圳市公务员职位分类改革
20100203，深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容，继大部制改革后，深圳市行政机关公务员分类管理改革迈进了“快车道”。改革将把公务员原来“大一统”管理模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类，69%的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中，通过职位分类和聘任制的实施，部分公务员“官帽”将被摘掉，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，独立的晋升渠道让长期困扰公务员的“天花板”问题得到破解。
（一）改革内容
目前，深圳公务员都按综合管理类进行管理，此次改革的重点就是把大部分从事政策执行、一线执法、专业服务的公务员从综合管理类中划分出来，归为行政执法类和专业技术类。后两者晋升渠道独立、待遇与行政职务级别脱钩。
1、69%公务员“官帽”被摘
行政执法类公务员的职务统称为执法员，设7个职级，从高至低为一至七级执法员。专业技术类公务员，指的是各级行政机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障等工作的公务员。专业技术类公务员目前确定市气象局的气象预警预报处、信息网络处共16人，约占此次纳入分类管理改革公务员总数的0.1%，以后将根据实际工作需要逐步扩大范围。
2、待遇行政职务级别脱钩
此次改革根据职位类别的不同，行政执法类和专业技术类建立了与行政职务级别脱钩的独立职务序列，公务员的待遇和晋升重点考虑其年资积累和工作业绩。改革后，行政执法类公务员职务明确为非领导职务，各职级间没有上下级隶属关系，职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩；执法员职级的设置不受机构规格限制，保证市、区、街道和基层所、站的各类执法员有均等的职业发展机会。让基层公务员晋升“天花板”问题得到破解。
专业技术类，仅规定由高至低设主任、主管、助理等职级，具体设置采取一事一议的办法。专业技术职务晋升与专业技术条件挂钩，体现对专业技术能力的尊重，同时考虑个人年功积累和工作业绩。
3、年增千名聘任制公务
改革另外一个重点就是扩大公务员聘任制，公务员将实现“能进能出、能上能下”，传统公务员的“铁饭碗”将变成“瓷饭碗”，有效促进公务员的工作效率和积极性。从今年起，深圳决定扩大聘任制公务员招聘规模，在有行政编制空缺的前提下，争取每年补充1000名左右聘任制公务员。 （二）改革影响
分类管理后，行政执法类和专业技术类公务员占了整个行政机关公务人员总数的70%，那么摘掉他们的“官位”会出现反弹吗，“瓷饭碗”有何优势。
1、“瓷饭碗”也值钱
深圳市公务员处处长孟漫表示，聘任制的“瓷饭碗”需要公务员更用心、更用力才能捧好。分类后，行政执法类公务员执法水平、应急处理和勤政廉政等方面的要求将进一步提高。把“铁饭碗”变成“瓷饭碗”能从制度上解决“官本位”问题。
2、待遇与行政职务脱钩
行政执法类和专业技术类独立的职务序列比较好地解决了公务员在基层工作的职级晋升、待遇增长问题。新的职务序列与行政级别脱钩，并且明确是非领导职务，从制度上实现了“官”“兵”分途，为减少管理层级精简机构提供人事制度支持。
3、利于引进高层次人才
王敏表示，相对于委任制而言，聘任制退出机制更加灵活。随着养老、失业等保障制度的实施，有利于公务员寻找别的职业道路。
聘用制规定了选聘方式和协议工资制度，为机关聘任高层次人才提供了政策保障，有利于吸引各领域高端人才参与政府管理，提高政府的规划、研究和决策水平。此外，根据方案，聘任制公务员不可以转为委任制公务员，但委任制公务员可以自愿选择转为聘任制公务员。
三、配套措施：招录、培训、绩效、薪酬
深圳市职位分类改革走在我国前列，也产生了一定的积极影响，对于全国的改革有许多值得借鉴之处。对于职位分类改革，不应只停留在口头上，做好相关配套措施是重中之重。以下将从四个方面对职位分类改革相关配套措施的完善进行阐述。
（一）招录
我国公务员的招录主要实行考任制，分为A、B、C三类进行招考。即综合管理类、专业技术类和行政执法类，这有助于公务员的分类管理。此外，还应增加各类别公务员的聘任制比例，从专业技术类公务员开始试点，对于综合管理类中的领导职务可采用选举制和委任制的方式。
（二）培训
专业培训是公务员职业生涯发展的支撑，也是激励其发挥专业优势、提高工作服务水平的有效路径。在具体培训设计上，可以根据类别不同各所侧重：对行政执法类公务员的培训注重基本执法理念、行为技术等方面，提高其完成基层执法工作的能力；对专业技术类培训应侧重于专业技术的深化和拓展，通过学习和培训加强专业研究和应用能力，激励他们追求更高层次的专业技术职业理想；对综合管理类公务员培训则应强调协调、组织、管理等能力。培训并不是政府组织加诸于公务员的硬性任务，是为了实现自身职业生涯发展的不断累积、深造。新型培训理念要变政府主导的被动培训为推动公务员职业生涯发展的主动培训，推动公务员不断提高自身素质与管理水平，提高职业发展能力。此外，应该把培训与待遇、晋升结合起来，在培训的同对培训内容、培训效果进行科学化的考核，从正反两方面激励公务员，使其在培训中获得能力提升。
（三）晋升
2014年即将在全国范围内展开的公务员分类改革，被业内视为对《公务员法》的进一步贯彻和落实。国家公务员局2013年已经起草了《行政执法类公务员管理暂行办法》和《专业技术类公务员管理暂行办法》，目前这两个“办法”在征求意见后都已经进入后期修改阶段。
《公务员法》第19条第3款规定：“公务员的根据所任职务及德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可照国家规定晋升级别。”这样就在公务员职务晋升之外确立了一条级别晋升的职业发展道路，使得公务员晋升职务可以带来级别晋升，不晋升职务，也可以德才表现、工作实绩和资历晋升级别。双阶梯的职业发展路径是指以职务晋升与职级晋升相结合的“双梯制”为基础，职务分为领导职务和非领导职务，职级由以前的15级延伸到27级，并且形成“一职数级，上下交叉”的级别与职务的对应关系。双轨制职业路径主要是用来解决不希望随着职业的发展而离开自己专业领域的公务员。
实现双轨职业路径打破了官本位的单一行政晋升路径，能够保证组织既激励具有高技能的管理者，又有效激励具有高技能的专业技术人员。职务职级改革促进公务员职业化的发展。此外，职务职级改革对“官本位”意识是个不小的冲击。我国大多数公务员长期位居基层，得不到行政提拔，能级改革为他们开通了另一条出路。
（四）薪酬
《公务员法》第73条规定，“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”。近年来，我国推行公务员“阳光工资”的薪酬制度，即统一各个省市县公务员工资，以职务职级相结合的原则，工资按“同级同酬”发放，突出了职级在工资水平确定中的作用。这有利于缩小政府组织内“权力部门”与“清水衙门”的薪酬差距，实现工资制度的横向公平。但从纵向上看，按级别划定工资标准，基层公务员由于奖金补贴的取消，实际收入不升反降，打击了他们的工作积极性；中层公务员工资影响不大，由于保住职级收入待遇就不会发生大变化，于是则产生“不求有功但求无过”的工作态度；而对追求政治理想和个人价值实现的高层公务员来说，大幅度的工资增长并不会取得最优激励效用。“阳光工资”的激励缺陷需要分类管理的薪酬制度给予补充和完善。
我国92%公务员的职务层次在主任科员以下，大量基层公务员长年得不到职务晋升，薪酬福利等待遇也无法保证，这极大地抑制了他们的工作积极性。法国公务员制度的“一职数级、上下交义”制度给分类管理的薪酬制度提供了良好借鉴。在规范职务层次与级别对应关系时，须突出向基层倾斜的指导思想：职务层次越低，级别的交叉对应幅度越大，以此保障基层公务员获得与其工作业绩相对应的薪酬待遇。公务员的级别按照所任职务以及德才表现、工作实绩和工作年限确定是否晋升，中低层公务员即使不依靠职务晋升，在为政府工作的资历增长中也能获得相应的薪酬待遇。
四、小结
目前，职位分类改革在我国还属于初期的探索和试点阶段，相关配套措施仍不健全，在完善配套措施的同时也应提高改革的执行力和落实效果。我国职位分类改革任重道远。
参考文献：
[1]潘泰萍.工作分析：基本原理、方法和实践，复旦大学出版社[M]，2013
[2][3]李玲，李敏.基于分类管理的我国公务员激励机制路径构建[J]，电子科技大学学报，2011（3）
作者简介：
杨琦（1993-），女，安徽阜阳人，硕士，安徽大学，研究方向：劳动与社会保障。
【摘要】1993年8月颁布的《国家公务员暂行条例》拉开了中国政府公务员职位分类管理的序幕。我国的公务员分类改革有自身特色，也有需要完善之处。本文首先界定了职位分类的相关概念，其次通过对深圳市公务员职位分类改革的分析，提出了完善我国职位分类管理的相关配套措施的建议。
【关键词】：公务员；职位分类；配套措施；案例分析
一、概念界定
（一）职位的定义
职位是一种以职务和责任为内容的工作，即根据工作需要而指定的，需要一个雇员以全部或部分的时间去从事的工作岗位。它包括三个要点：1.职位是一种以职务和责任为内容的工作。2.职位是由有权威的人或者机构决定的。3.职位可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。
（二）职位分类
职位分类首创于美国。1895年泰勒为了提高工作效率，通过动作与工作时间关系的研究，提出了“工作分析”、“时间和动作研究”的管理方法，在美国企业组织中得到广泛推广应用，效果十分显著。一些国家和地区如加拿大、菲律宾、哥斯达黎加等国和我国台湾地区在借鉴美国经验的同时，根据本国具体情况对职位分类进行了各种改进，进一步推动了职位分类的发展。
所谓职位分类是指所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向看）；然后按责任大小、工作难易所需要的教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向看）。
（三）职位分类与岗位分类、品位分类
与职位分类密切相关的两个概念是岗位分类和品位分类。品位分类是一种以公共部门工作人员的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类方法。通常来讲，官阶代表着任职者的地位高低、资历深浅；而职位则代表着其权力等级和责任轻重。而岗位分类是在工作设计、评价的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、工作特点、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境，对企事业单位全部岗位所进行的不同类别等级的划分。
表1岗位分类和职位分类的区别
特征1企业岗位分类1公务员职位分类适用范围1实行职位分类法以外的各种企事业单位中的生产、技术、管理、市场、服务等各类岗位1各级政府及其职能部门和机构中行驶国家行政权力、执行国家公务的各类各级岗位实施难度1相对比较容易1需要长时间的调整完善，是公务员管理中最为复杂的部分强制程度1参照有关分类标准进行实施，但主要根据企业自身需要，亦可聘请或临时雇用企业单位外的专业人员协助完成，比较灵活1国家专门机构根据有关法律、法规，按照规定程序严格实施，具有很大的强制性表2职位分类和品位分类的区别
特征1职位分类1品位分类划分标准1以“事”为中心1以“人”为中心侧重点1强调人员的综合管理能力，注重“通才”1强调人员的专业知识和技术技能分类方式1分类与分等相互交织，通常采用的是先确定等级，再划分类别的方法1分类方式先横后纵，先划分职门、职组、职系再划分职级制等（四）我国公务员职位分类
1993年8月颁布的《国家公务员暂行条例》第八条明确规定“国家行政机关实行职位分类制度”，从而拉开了中国政府公务员职位分类管理的序幕。
2005年4月颁布、2006年1月正式施行的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）在第八条和第十四进一步强调了“国家公务员实行职位分类管理制度”的法律规定。
国家公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。我国国家公务员的级别按所在职务及其德才表现、工作实绩和资历来确定。
二、案例分析：深圳市公务员职位分类改革
20100203，深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容，继大部制改革后，深圳市行政机关公务员分类管理改革迈进了“快车道”。改革将把公务员原来“大一统”管理模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类，69%的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中，通过职位分类和聘任制的实施，部分公务员“官帽”将被摘掉，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，独立的晋升渠道让长期困扰公务员的“天花板”问题得到破解。
（一）改革内容
目前，深圳公务员都按综合管理类进行管理，此次改革的重点就是把大部分从事政策执行、一线执法、专业服务的公务员从综合管理类中划分出来，归为行政执法类和专业技术类。后两者晋升渠道独立、待遇与行政职务级别脱钩。
1、69%公务员“官帽”被摘
行政执法类公务员的职务统称为执法员，设7个职级，从高至低为一至七级执法员。专业技术类公务员，指的是各级行政机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障等工作的公务员。专业技术类公务员目前确定市气象局的气象预警预报处、信息网络处共16人，约占此次纳入分类管理改革公务员总数的0.1%，以后将根据实际工作需要逐步扩大范围。
2、待遇行政职务级别脱钩
此次改革根据职位类别的不同，行政执法类和专业技术类建立了与行政职务级别脱钩的独立职务序列，公务员的待遇和晋升重点考虑其年资积累和工作业绩。改革后，行政执法类公务员职务明确为非领导职务，各职级间没有上下级隶属关系，职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩；执法员职级的设置不受机构规格限制，保证市、区、街道和基层所、站的各类执法员有均等的职业发展机会。让基层公务员晋升“天花板”问题得到破解。
专业技术类，仅规定由高至低设主任、主管、助理等职级，具体设置采取一事一议的办法。专业技术职务晋升与专业技术条件挂钩，体现对专业技术能力的尊重，同时考虑个人年功积累和工作业绩。
3、年增千名聘任制公务
改革另外一个重点就是扩大公务员聘任制，公务员将实现“能进能出、能上能下”，传统公务员的“铁饭碗”将变成“瓷饭碗”，有效促进公务员的工作效率和积极性。从今年起，深圳决定扩大聘任制公务员招聘规模，在有行政编制空缺的前提下，争取每年补充1000名左右聘任制公务员。 （二）改革影响
分类管理后，行政执法类和专业技术类公务员占了整个行政机关公务人员总数的70%，那么摘掉他们的“官位”会出现反弹吗，“瓷饭碗”有何优势。
1、“瓷饭碗”也值钱
深圳市公务员处处长孟漫表示，聘任制的“瓷饭碗”需要公务员更用心、更用力才能捧好。分类后，行政执法类公务员执法水平、应急处理和勤政廉政等方面的要求将进一步提高。把“铁饭碗”变成“瓷饭碗”能从制度上解决“官本位”问题。
2、待遇与行政职务脱钩
行政执法类和专业技术类独立的职务序列比较好地解决了公务员在基层工作的职级晋升、待遇增长问题。新的职务序列与行政级别脱钩，并且明确是非领导职务，从制度上实现了“官”“兵”分途，为减少管理层级精简机构提供人事制度支持。
3、利于引进高层次人才
王敏表示，相对于委任制而言，聘任制退出机制更加灵活。随着养老、失业等保障制度的实施，有利于公务员寻找别的职业道路。
聘用制规定了选聘方式和协议工资制度，为机关聘任高层次人才提供了政策保障，有利于吸引各领域高端人才参与政府管理，提高政府的规划、研究和决策水平。此外，根据方案，聘任制公务员不可以转为委任制公务员，但委任制公务员可以自愿选择转为聘任制公务员。
三、配套措施：招录、培训、绩效、薪酬
深圳市职位分类改革走在我国前列，也产生了一定的积极影响，对于全国的改革有许多值得借鉴之处。对于职位分类改革，不应只停留在口头上，做好相关配套措施是重中之重。以下将从四个方面对职位分类改革相关配套措施的完善进行阐述。
（一）招录
我国公务员的招录主要实行考任制，分为A、B、C三类进行招考。即综合管理类、专业技术类和行政执法类，这有助于公务员的分类管理。此外，还应增加各类别公务员的聘任制比例，从专业技术类公务员开始试点，对于综合管理类中的领导职务可采用选举制和委任制的方式。
（二）培训
专业培训是公务员职业生涯发展的支撑，也是激励其发挥专业优势、提高工作服务水平的有效路径。在具体培训设计上，可以根据类别不同各所侧重：对行政执法类公务员的培训注重基本执法理念、行为技术等方面，提高其完成基层执法工作的能力；对专业技术类培训应侧重于专业技术的深化和拓展，通过学习和培训加强专业研究和应用能力，激励他们追求更高层次的专业技术职业理想；对综合管理类公务员培训则应强调协调、组织、管理等能力。培训并不是政府组织加诸于公务员的硬性任务，是为了实现自身职业生涯发展的不断累积、深造。新型培训理念要变政府主导的被动培训为推动公务员职业生涯发展的主动培训，推动公务员不断提高自身素质与管理水平，提高职业发展能力。此外，应该把培训与待遇、晋升结合起来，在培训的同对培训内容、培训效果进行科学化的考核，从正反两方面激励公务员，使其在培训中获得能力提升。
（三）晋升
2014年即将在全国范围内展开的公务员分类改革，被业内视为对《公务员法》的进一步贯彻和落实。国家公务员局2013年已经起草了《行政执法类公务员管理暂行办法》和《专业技术类公务员管理暂行办法》，目前这两个“办法”在征求意见后都已经进入后期修改阶段。
《公务员法》第19条第3款规定：“公务员的根据所任职务及德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可照国家规定晋升级别。”这样就在公务员职务晋升之外确立了一条级别晋升的职业发展道路，使得公务员晋升职务可以带来级别晋升，不晋升职务，也可以德才表现、工作实绩和资历晋升级别。双阶梯的职业发展路径是指以职务晋升与职级晋升相结合的“双梯制”为基础，职务分为领导职务和非领导职务，职级由以前的15级延伸到27级，并且形成“一职数级，上下交叉”的级别与职务的对应关系。双轨制职业路径主要是用来解决不希望随着职业的发展而离开自己专业领域的公务员。
实现双轨职业路径打破了官本位的单一行政晋升路径，能够保证组织既激励具有高技能的管理者，又有效激励具有高技能的专业技术人员。职务职级改革促进公务员职业化的发展。此外，职务职级改革对“官本位”意识是个不小的冲击。我国大多数公务员长期位居基层，得不到行政提拔，能级改革为他们开通了另一条出路。
（四）薪酬
《公务员法》第73条规定，“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”。近年来，我国推行公务员“阳光工资”的薪酬制度，即统一各个省市县公务员工资，以职务职级相结合的原则，工资按“同级同酬”发放，突出了职级在工资水平确定中的作用。这有利于缩小政府组织内“权力部门”与“清水衙门”的薪酬差距，实现工资制度的横向公平。但从纵向上看，按级别划定工资标准，基层公务员由于奖金补贴的取消，实际收入不升反降，打击了他们的工作积极性；中层公务员工资影响不大，由于保住职级收入待遇就不会发生大变化，于是则产生“不求有功但求无过”的工作态度；而对追求政治理想和个人价值实现的高层公务员来说，大幅度的工资增长并不会取得最优激励效用。“阳光工资”的激励缺陷需要分类管理的薪酬制度给予补充和完善。
我国92%公务员的职务层次在主任科员以下，大量基层公务员长年得不到职务晋升，薪酬福利等待遇也无法保证，这极大地抑制了他们的工作积极性。法国公务员制度的“一职数级、上下交义”制度给分类管理的薪酬制度提供了良好借鉴。在规范职务层次与级别对应关系时，须突出向基层倾斜的指导思想：职务层次越低，级别的交叉对应幅度越大，以此保障基层公务员获得与其工作业绩相对应的薪酬待遇。公务员的级别按照所任职务以及德才表现、工作实绩和工作年限确定是否晋升，中低层公务员即使不依靠职务晋升，在为政府工作的资历增长中也能获得相应的薪酬待遇。
四、小结
目前，职位分类改革在我国还属于初期的探索和试点阶段，相关配套措施仍不健全，在完善配套措施的同时也应提高改革的执行力和落实效果。我国职位分类改革任重道远。
参考文献：
[1]潘泰萍.工作分析：基本原理、方法和实践，复旦大学出版社[M]，2013
[2][3]李玲，李敏.基于分类管理的我国公务员激励机制路径构建[J]，电子科技大学学报，2011（3）
作者简介：
杨琦（1993-），女，安徽阜阳人，硕士，安徽大学，研究方向：劳动与社会保障。