绩效考核管理规定（试行）
第一条 考核目的
考核的目的在于全面了解员工的思想道德表现、生产工作成绩和技术业务水平，进行定量、定性的分析和评价，为员工今后的岗位调整、流动、培训、岗位级别的制定和奖惩提供依据。通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源开发的管理与人员的合理使用，建立高素质、精干高效的员工队伍。
第二条 考核原则
1、 依据《员工岗位规范考核管理实施细则》和《管理人员考核实施细则》。
2、 坚持公开、公平、公正的原则，对考核内容、考核方法和考核标准力求
合理、科学、严格、客观准确地进行考核。
3、 坚持月考核、月兑现以及年终总评的考核原则。
4、 坚持定量与定性、总结与指导相结合原则。
第三条 考核范围
1、 公司部门经理及其以下全体员工。
2、 试用期未转正员工不列入考核范围。
第四条 组织领导
（一）、为使绩效考核工作客观、公正的开展，公司设立绩效考核领导小组。 组 长：公司总裁；
副组长：公司副总裁、总监；
组 员：计划财务部经理、人事行政部经理、二级公司总经理；
日常事务由人事行政部办理。
（二）、考核领导小组职责：
1、负责制度的制定与实施、考核工作的管理与指导；
2、审核、监督、检查员工岗位规范的落实；
3、根据公司核定完成经营责任目标的情况，调整考核奖惩方案；
4、审核、监督、检查管理人员岗位职责的履职情况；
5、根据月考核月兑现年终总评的原则，评议推荐员工职务晋升、工资调整、评比先进的权利，并报总裁审批。
第五条 考核内容
根据员工的岗位要求，主要考核员工的思想道德表现、生产工作业绩、能力和技术水平：
思想道德表现：考核员工在工作中遵纪守法树立良好的职业道德及劳动工作态度等方面；
工作业绩考核：考核员工在完成生产任务和工作成绩等经营指标完成情况；
能力考核：考核员工的管理水平、业务能力等，主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等；
技术水平：考核员工技能的水平，主要包括：理论水平、实际操作、相应的技能等级等。
第六条 考核方法
1、 公司一线员工（含船员、导游、票务员、调度员、设备维护人员、码头管理人员、后勤服务人员等所有工人岗位(工种)的员工。在基层工作，负有一定管理职责的工人管理人员）采取“12”分量化考核即《员工岗位规范考核管理实施细则（试行）》见附件二。
2、 其他人员采取百分制考核即《管理人员岗位考核实施细则》。
3、 为了体现公平公正的原则、奖优罚劣，特设立绩效奖励工资。绩效奖励人员必须是个人业绩特别突出并为公司做出贡献，满足以下条件的：
1) 在完成工作任务、节约能源等方面做出突出成绩的；
2) 为公司提出合理化建议，并被采纳的；
3) 在提高公司经济效益方面做出成绩的；
4) 保护公共财产，防止或挽救事故有功，使公司利益免受损失的；
5) 维护公司规章制度、抵制不良之风，事迹突出的；
6) 被新闻媒体表扬的；
7) 其他应当给予表扬的。
以上奖励人员经基层部门申报、总公司批准，于次月工资中兑现（原则上为月奖励100-300元）。
4、 一线人员在岗位规范考核中出现一次扣12分或当月累计扣12分的，当月不享受绩效工资（岗位工资100%与绩效工资挂钩），月绩效考核中扣9分的减
发75%绩效工资，绩效考核中扣6分的减发50%绩效工资，当月扣6分的（不含6分）每扣1分减发绩效工资50元。
第七条 考核台帐
（一）、基层单位要建立每名员工的绩效考核台帐；
（二）、管理人员岗位职责的履职考核要有统一台帐；
（三）、该台账可在OA办公自动化系统中下载。
第八条 考核时间
考核时间以一个自然月作为考核周期，采取月考核月兑现的考核方式。
第九条 绩效工资的计算方法、奖励等级、考核结果
绩效工资的计算，原岗位工资=绩效挂钩工资，根据月绩效考核结果，采取月考核月兑现计发。年终绩效考核依据月考核结果采取优秀、良好、合格、不合格的奖励标准进行奖励，等级划分：优秀（90—100分）、良好（80—89分）、合格（66—79分）、不合格（65分以下）。年终绩效考核结果是作为员工职务晋升、工资调整、评比先进、兑现奖励的重要依据。
第十条 绩效考核扣分的认定组织成员：
1、1分的认定由各工种的组长负责；
2、3-6分（含6分）的认定由市场营销部、客服部的主管认定；
3、 6分以上的扣罚认定由部门经理及分公司总监以上人员负责认定。 第十一条 附则
1、 《绩效考核管理规定》自二O 一一年六月一日起实行，以往与本《绩效考
核管理规定》不一致的，以本《绩效考核管理规定》为准。
2、 《绩效考核管理规定》的解释权在总公司人事行政部。
绩效考核管理规定（试行）
第一条 考核目的
考核的目的在于全面了解员工的思想道德表现、生产工作成绩和技术业务水平，进行定量、定性的分析和评价，为员工今后的岗位调整、流动、培训、岗位级别的制定和奖惩提供依据。通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源开发的管理与人员的合理使用，建立高素质、精干高效的员工队伍。
第二条 考核原则
1、 依据《员工岗位规范考核管理实施细则》和《管理人员考核实施细则》。
2、 坚持公开、公平、公正的原则，对考核内容、考核方法和考核标准力求
合理、科学、严格、客观准确地进行考核。
3、 坚持月考核、月兑现以及年终总评的考核原则。
4、 坚持定量与定性、总结与指导相结合原则。
第三条 考核范围
1、 公司部门经理及其以下全体员工。
2、 试用期未转正员工不列入考核范围。
第四条 组织领导
（一）、为使绩效考核工作客观、公正的开展，公司设立绩效考核领导小组。 组 长：公司总裁；
副组长：公司副总裁、总监；
组 员：计划财务部经理、人事行政部经理、二级公司总经理；
日常事务由人事行政部办理。
（二）、考核领导小组职责：
1、负责制度的制定与实施、考核工作的管理与指导；
2、审核、监督、检查员工岗位规范的落实；
3、根据公司核定完成经营责任目标的情况，调整考核奖惩方案；
4、审核、监督、检查管理人员岗位职责的履职情况；
5、根据月考核月兑现年终总评的原则，评议推荐员工职务晋升、工资调整、评比先进的权利，并报总裁审批。
第五条 考核内容
根据员工的岗位要求，主要考核员工的思想道德表现、生产工作业绩、能力和技术水平：
思想道德表现：考核员工在工作中遵纪守法树立良好的职业道德及劳动工作态度等方面；
工作业绩考核：考核员工在完成生产任务和工作成绩等经营指标完成情况；
能力考核：考核员工的管理水平、业务能力等，主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等；
技术水平：考核员工技能的水平，主要包括：理论水平、实际操作、相应的技能等级等。
第六条 考核方法
1、 公司一线员工（含船员、导游、票务员、调度员、设备维护人员、码头管理人员、后勤服务人员等所有工人岗位(工种)的员工。在基层工作，负有一定管理职责的工人管理人员）采取“12”分量化考核即《员工岗位规范考核管理实施细则（试行）》见附件二。
2、 其他人员采取百分制考核即《管理人员岗位考核实施细则》。
3、 为了体现公平公正的原则、奖优罚劣，特设立绩效奖励工资。绩效奖励人员必须是个人业绩特别突出并为公司做出贡献，满足以下条件的：
1) 在完成工作任务、节约能源等方面做出突出成绩的；
2) 为公司提出合理化建议，并被采纳的；
3) 在提高公司经济效益方面做出成绩的；
4) 保护公共财产，防止或挽救事故有功，使公司利益免受损失的；
5) 维护公司规章制度、抵制不良之风，事迹突出的；
6) 被新闻媒体表扬的；
7) 其他应当给予表扬的。
以上奖励人员经基层部门申报、总公司批准，于次月工资中兑现（原则上为月奖励100-300元）。
4、 一线人员在岗位规范考核中出现一次扣12分或当月累计扣12分的，当月不享受绩效工资（岗位工资100%与绩效工资挂钩），月绩效考核中扣9分的减
发75%绩效工资，绩效考核中扣6分的减发50%绩效工资，当月扣6分的（不含6分）每扣1分减发绩效工资50元。
第七条 考核台帐
（一）、基层单位要建立每名员工的绩效考核台帐；
（二）、管理人员岗位职责的履职考核要有统一台帐；
（三）、该台账可在OA办公自动化系统中下载。
第八条 考核时间
考核时间以一个自然月作为考核周期，采取月考核月兑现的考核方式。
第九条 绩效工资的计算方法、奖励等级、考核结果
绩效工资的计算，原岗位工资=绩效挂钩工资，根据月绩效考核结果，采取月考核月兑现计发。年终绩效考核依据月考核结果采取优秀、良好、合格、不合格的奖励标准进行奖励，等级划分：优秀（90—100分）、良好（80—89分）、合格（66—79分）、不合格（65分以下）。年终绩效考核结果是作为员工职务晋升、工资调整、评比先进、兑现奖励的重要依据。
第十条 绩效考核扣分的认定组织成员：
1、1分的认定由各工种的组长负责；
2、3-6分（含6分）的认定由市场营销部、客服部的主管认定；
3、 6分以上的扣罚认定由部门经理及分公司总监以上人员负责认定。 第十一条 附则
1、 《绩效考核管理规定》自二O 一一年六月一日起实行，以往与本《绩效考
核管理规定》不一致的，以本《绩效考核管理规定》为准。
2、 《绩效考核管理规定》的解释权在总公司人事行政部。