2015年业绩项目计划书
一 计划书的目标和内容
本计划书的主要目标是完成2015年的销售业绩以及个人能力的提升，侧重点是在人才测评和时间的利用率的提高。计划书的内容主要是对以往的业绩进行分析，结合顾问定下的每个季度和每个月的指标进行对2015进行工作的规划。
二 数据分析
2.1 业绩分解
我在2015年的年度业绩指标是40万，然后按照每个季度的实际工作日，以及回款周期的考虑，分摊到每个季度，再根据现有的offer金额，细化到每个月，具体的数据如下表所示，
没有过保证期，需要补人等，所以在实际操作中，回款金额按照指标的2倍进行操作。由于上个季度的offer遗留，在1月份可以回款的金额共计1万，所以1月份的业绩指标可以不用变动，其余分月的业绩指标都是需要按照业绩指标的2倍来进行操作。
每个月的回款金额有多有少，所需要操作的职位也不一样，按照目前的个人能力来说前期操作的职位比较小，后期再逐步接触越来越大的职位。预计操作的金额和职位如下表所示，
2.2 目标分析
2.2.1职位分析
在2015年，公司的客户主要是etro，mk和华美敦，主要的职位有店员，资深，主管，副店和店长，区经等，职位的佣金从固定的几千元到按点计算的上万不等。目前接触过的职位有etro的店员，mk的店员，主管和店长，华美敦的店员，资深，副店和店长。
按照表2中预计操作的职位，需要主管6个，副店15个，店长13个，区经2个。按照2014年给出的职位和2015年客户计划开出的职位，并结合人员的正常流动性，是可以给出这样的职位。
2.2.2 业绩分析
我是在2014年4月14日正式进入到公司，在7月初加入猎头部门，到目前为止已有2个季度的时间，已经完成的offer单数是8笔，7笔是店员，1笔是店长，金额总计是55240元。在第三季度的回款金额是6500，第四季度的实际回款金额是34740。在kpi考核上面，时长的达标率比较低。
从接触的职位和职位的完成度上来看，在店员职位上的把握度要远远高于店长等管理层，说明在个人能力上面有待提高。在平常的电话行为中，个数达标而时长达不了标，说明每通电话的时长比较短，主要原因还是与候选人的沟通不是很深入。
根据以往的业绩完成情况，结合实际情况，自己本身的数据的代表性并不是很强的。但是根据merry和crise的数据来看，在进入公司的前4个季度的业绩，基本上是属于上升的趋势。只要在正常情况下，随着自己能力的提升，按照2015年的业绩总指标，在分摊到每个季度的指标是可以达到。
在计划的执行中，对风险的把控也是很重要的。
无论在操作哪个职位，在寻访候选人，面试，谈薪，到候选人过保证期的整个环节中，都存在着各种各样的风险性。而且，每个客户放出的职位数量和时间，也是有一定的偶然性。所以在实际操作中，计划的职位当完成不了或者客户没有放出，需要用同等金额的职位来取代。在平常中，一些的店员职位或者资源比较多的职位，也是需要进行操作的，以防不时之需。
在实际操作中，对于本月需要完成的指标，由于受到面试流程和回款金额的时间限制，已
经在流程中的风险，需要提前一个月，甚至两个月进行操作，这个是需要根据实际情况来进行调整的。而且计划的职位，可以根据实际情况推算到下个月，例如2月份实际的指标是1万，但是操作的职位金额是2万，当2月份的指标完成的时候，超出金额的职位可以放在3月份的计划职位里面。
在整个计划当中，除了对职位的一个规划，还需要对个人能力的一个提升，来达到能够操作相对应职位的能力。
在每天的工作中，需要提前一天规划第二天的工作；在上班的早上1小时左右的时间，完成今天需要的电话的查找；中午对上午的电话情况进行简单的总结和分析，方便下午电话的寻找计划；在下班的时间将今天的情况及时反馈给顾问，对寻找方向进行的评估，及时作出调整，同时对今天的情况进行总结，分析和反思，并对明天的工作作出计划。
当然，在个人能力这一方面，自己需要与同事，顾问之间多交流，多请教，并运用到实际当中。同时，自主学习也是需要提升个人能力的一部分。在平常的空余时间里，自己也是需要寻找一些相关方面的书籍，例如人才测评，面试技巧等。
三 所需支持
首先，在本人的计划制定中，职位的计划基本上是主管级别以上的，而且每个月的职位都不一样，所以需要给到这样的职位支持。
其次，操作的职位级别在逐步的递增，个人能力也是需要能够完成的了这样的职位。结合目前的情况，自己的能力方面需要加强，尤其是在人才测评这方面的提升，以便能够快速准确的找到合适的候选人。
最后，在实际操作的过程中，总是会遇到各种无法预料的问题，这个就是需要大家经常进行沟通和分享。
四 评估标准
一个计划的是否顺利实施，是需要一定的评判标准的。在这个整个计划的实施的关键就是回款金额和职位流程的把控，而且能力的提升也可以从职位的完成面试反应出来的。
2015年业绩项目计划书
一 计划书的目标和内容
本计划书的主要目标是完成2015年的销售业绩以及个人能力的提升，侧重点是在人才测评和时间的利用率的提高。计划书的内容主要是对以往的业绩进行分析，结合顾问定下的每个季度和每个月的指标进行对2015进行工作的规划。
二 数据分析
2.1 业绩分解
我在2015年的年度业绩指标是40万，然后按照每个季度的实际工作日，以及回款周期的考虑，分摊到每个季度，再根据现有的offer金额，细化到每个月，具体的数据如下表所示，
没有过保证期，需要补人等，所以在实际操作中，回款金额按照指标的2倍进行操作。由于上个季度的offer遗留，在1月份可以回款的金额共计1万，所以1月份的业绩指标可以不用变动，其余分月的业绩指标都是需要按照业绩指标的2倍来进行操作。
每个月的回款金额有多有少，所需要操作的职位也不一样，按照目前的个人能力来说前期操作的职位比较小，后期再逐步接触越来越大的职位。预计操作的金额和职位如下表所示，
2.2 目标分析
2.2.1职位分析
在2015年，公司的客户主要是etro，mk和华美敦，主要的职位有店员，资深，主管，副店和店长，区经等，职位的佣金从固定的几千元到按点计算的上万不等。目前接触过的职位有etro的店员，mk的店员，主管和店长，华美敦的店员，资深，副店和店长。
按照表2中预计操作的职位，需要主管6个，副店15个，店长13个，区经2个。按照2014年给出的职位和2015年客户计划开出的职位，并结合人员的正常流动性，是可以给出这样的职位。
2.2.2 业绩分析
我是在2014年4月14日正式进入到公司，在7月初加入猎头部门，到目前为止已有2个季度的时间，已经完成的offer单数是8笔，7笔是店员，1笔是店长，金额总计是55240元。在第三季度的回款金额是6500，第四季度的实际回款金额是34740。在kpi考核上面，时长的达标率比较低。
从接触的职位和职位的完成度上来看，在店员职位上的把握度要远远高于店长等管理层，说明在个人能力上面有待提高。在平常的电话行为中，个数达标而时长达不了标，说明每通电话的时长比较短，主要原因还是与候选人的沟通不是很深入。
根据以往的业绩完成情况，结合实际情况，自己本身的数据的代表性并不是很强的。但是根据merry和crise的数据来看，在进入公司的前4个季度的业绩，基本上是属于上升的趋势。只要在正常情况下，随着自己能力的提升，按照2015年的业绩总指标，在分摊到每个季度的指标是可以达到。
在计划的执行中，对风险的把控也是很重要的。
无论在操作哪个职位，在寻访候选人，面试，谈薪，到候选人过保证期的整个环节中，都存在着各种各样的风险性。而且，每个客户放出的职位数量和时间，也是有一定的偶然性。所以在实际操作中，计划的职位当完成不了或者客户没有放出，需要用同等金额的职位来取代。在平常中，一些的店员职位或者资源比较多的职位，也是需要进行操作的，以防不时之需。
在实际操作中，对于本月需要完成的指标，由于受到面试流程和回款金额的时间限制，已
经在流程中的风险，需要提前一个月，甚至两个月进行操作，这个是需要根据实际情况来进行调整的。而且计划的职位，可以根据实际情况推算到下个月，例如2月份实际的指标是1万，但是操作的职位金额是2万，当2月份的指标完成的时候，超出金额的职位可以放在3月份的计划职位里面。
在整个计划当中，除了对职位的一个规划，还需要对个人能力的一个提升，来达到能够操作相对应职位的能力。
在每天的工作中，需要提前一天规划第二天的工作；在上班的早上1小时左右的时间，完成今天需要的电话的查找；中午对上午的电话情况进行简单的总结和分析，方便下午电话的寻找计划；在下班的时间将今天的情况及时反馈给顾问，对寻找方向进行的评估，及时作出调整，同时对今天的情况进行总结，分析和反思，并对明天的工作作出计划。
当然，在个人能力这一方面，自己需要与同事，顾问之间多交流，多请教，并运用到实际当中。同时，自主学习也是需要提升个人能力的一部分。在平常的空余时间里，自己也是需要寻找一些相关方面的书籍，例如人才测评，面试技巧等。
三 所需支持
首先，在本人的计划制定中，职位的计划基本上是主管级别以上的，而且每个月的职位都不一样，所以需要给到这样的职位支持。
其次，操作的职位级别在逐步的递增，个人能力也是需要能够完成的了这样的职位。结合目前的情况，自己的能力方面需要加强，尤其是在人才测评这方面的提升，以便能够快速准确的找到合适的候选人。
最后，在实际操作的过程中，总是会遇到各种无法预料的问题，这个就是需要大家经常进行沟通和分享。
四 评估标准
一个计划的是否顺利实施，是需要一定的评判标准的。在这个整个计划的实施的关键就是回款金额和职位流程的把控，而且能力的提升也可以从职位的完成面试反应出来的。