普 通 本 科 毕 业 论 文
题目：中国银行云浮分行的企业文化调查
学 院 工商管理学院
学生姓名 学 号
专 业 市场营销 届 别 2012届
指导教师 王晓春 职 称 教授
二O一二年 五 月
普通本科生毕业论文（设计）诚信承诺书
摘 要
党的十七届六中全会把我国的文化建设提到了一个前所未有的高度。十七届六中全会强调了要加速我国的文化体制的改革，使社会主义文化大发展，大繁荣。而实践也充分证明了文化已经越来越多的成为了民族的凝聚力和创造力的重要源泉、也越来越多的成为了一个国家综合国力的竞争的重要因素。同理可鉴，企业文化在对于企业管理当中占据着越来越重要的地位，对于企业的快速稳定发展起着重要的作用。
本论文以中国银行云浮分行为研究对象，依据企业文化的相关理论，对中国银行云浮分行进行全面系统的扫描和剖析，通过对个人期望价值同企业践行价值和宣称价值的配适，寻找出云浮分行企业文化的特点以及不足。而本次调查发现，提高员工对企业文化的认同程度，是决定其工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，同时也是企业文化能否得以进一步扩散的重要因素。
【关键词】企业文化 宣称价值观 践行价值观 价值观适配
Abstract
17 plenary session of the party's cultural construction in China referred to an unprecedented height.17 plenary session stressed the need to accelerate the reform of cultural system in China, socialism, cultural development, and prosperity. Practice has fully proved that culture has increasingly become an important source of national cohesion and creativity, but also has increasingly become an important factor in national competition in comprehensive national strength. Similarly, enterprise culture occupies an increasingly important position in enterprise management, for fast and stable development of enterprises play an important role.
In this thesis, the Bank of China Yunfu branch as the research object, on the basis of the theory of enterprise culture, to Yunfu branch of Bank of China to conduct a comprehensive system of scanning and analysis, through to the individual expectation value with enterprise practice value and that value fit, looking for Izumo floating branch enterprise culture characteristic and deficiency.This survey found, improve employee identification with corporate culture, is the work attitude, behavior and work performance is the key factor of enterprise culture, but also can be further spread of important factors.
【Key words】the Culture of Enterprise;Declared value；The value of life； adaptation
目录
1绪论 ............................................... 4
1.1选题背景 ................................................................................................. 4
1.2调查目的 ................................................................................................. 5
1.3调查内容及方法 ..................................................................................... 5
1.3.1调查的内容 .......................................................................................... 5
1.3.2 调查的方法 ......................................................................................... 5
2调查过程报告 ........................................ 6
2.1量表的选择 ............................................................................................. 6
2.2抽样设计 ................................................................................................. 7
2.3问卷的发放和回收 ................................................................................. 8
3调查数据分析 ........................................ 8
3.1 样本的描述统计 .................................................................................... 8
3.1.1描述受访者基本情况及对企业文化的了解情况 .............................. 8
3.1.2分析员工基本情况对企业文化了解情况上的差别 ........................ 10
3.1.3差异的原因 ........................................................................................ 11
3.2中国银行云浮分行的企业文化概况 ................................................... 11
3.2.1中国银行云浮分行的企业文化优点 ................................................ 12
3.3中国银行云浮分行的价值观匹配分析 ............................................... 13
3.3.1个人期望价值与企业宣称价值的匹配 ............................................ 14
3.3.2个人期望价值与企业践行价值的匹配 ............................................ 15
3.3.3企业执行价值与宣称价值的适配 .................................................... 16
4主要结论及建议 ..................................... 17
4.1主要研究结论 ....................................................................................... 17
4.2相关建议 ............................................................................................... 18
附录A “企业文化与企业绩效”调查问卷 ................................... 20
参考文献 ............................................................................................. 23
致 谢 ............................................................................................... 24
中国银行云浮分行的企业文化调查
1绪论
1.1选题背景
企业文化是企业竞争力和可持续发展的最终源泉也已经被越来越多的企业实践所证明。巴尼认为文化是企业重要的无形资源1。它是价值观、信念、假设和那些定义了企业完成其业务方式的复杂集合体。企业文化代表了企业成员对价值观的认同程度2。我国企业文化建设，作为有中国特色社会主要文化建设的一个重要组成部分，相对于经济、政治、文化的长远发展，其地位更加重要，作用更加突出，意义更加重大3。随着各行各业竞争的加剧，竞争已经从最初的产品竞争、渠道竞争、人才竞争转向了最根本的制度竞争、文化竞争。因而，企业要生存和保持可持续发展，最根本的就是要塑造优秀的企业文化，通过优秀的企业文化促进员工个体和组织学习创新、优化组织内部流程、树立良好的企业形象、提高企业业绩。
20世纪80年代之后后，我国企业逐渐关注企业文化的影响，掀起了企业文化的热潮，并加强了企业文化的建设。可是在以后的企业文化建设中依然存在着许多的问题，如：以口号、形象、制度为主，忽视理念和价值观的塑造；或者理念雷同、内容空洞，导致了企业文化建设成为了文娱活动、形象设计和思想政治工作或者是规章制度。“以人为本”常常在企业文化中被提及到，可是真正做到的企业却是很少。企业文化作为企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战的一环，它不但反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业生存和发展息息相关，决定着企业的生死存亡。
中国银行作为中国国际化和多元化程度最高的银行，在中国内地、香港、澳门、台湾及32个国家为客户提供金融服务，在国内金融企业当中占有重要的地位。中国银行在激烈竞争的21世纪，其企业文化是否能够促进其竞争力，促使银行的不断发展。而中国银行如何判断他们所建立的企业文化的优劣，就要对企业文化进行科学的测度和评价，以充分的了解企业文化建设所存在的不足，并及时加以调整和改进。
1
2 张旭 彭俊峰 2004：企业文化建设的误区浅谈 辽宁师范大学学报（社会科学版） 张旭 吴狄 2005：企业文化对企业战略管理的影响 现代企业教育
3 查理德·巴雷特 2005：解放企业的心灵 北京：新华出版社
1.2调查目的
企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种向心力，中国银行业作为社会主义市场经济的一大市场主题，营造积极向上的企业文化，即有利于自身的发展，也代表了中国先进文化的前进方向。然而，从现状看来，中国银行业的企业文化建设几乎处于洪荒时代。因此，加强金融行业的建设，成为了中国银行业的当务之急。
中国银行云浮分行隶属于中国银行，是属于二级分行。云浮分行是市级分行,所辖业务范围比支行广,权限比支行高。从行政隶属关系上说，一个支行可以管辖几个分理处，一个分理处可以管辖几个储蓄所。一个一级分行可以管理几个支行或二级分行。
为顺应我国银行业企业文化建设的潮流，通过对中国银行云浮分行的全面调查，了解云浮分行以及中国银行的企业文化状况，为进一步提升云浮分行乃至整个中国银行的经济效益，提供相适应的路径。
1.3调查内容及方法
1.3.1调查的内容
调查问卷分为四个部分，第一部分是企业文化的基本情况；第二部分是企业倡导的价值观与实际执行的价值观的比较；第三部分是企业关联绩效的调查；第四部分为受访人的基本信息。而本次论文主要调查的内容为第一部分、第二部分和第四部分。通过第一部分的调查数据统计，可以了解中国银行云浮分行的企业文化现状，如公司的战略目标是否得到全体员工认同、公司是否为员工提供了公平的职业发展平台、公司的薪酬分配体系与倡导的企业文化是否相匹配等；第二部分可以了解中国银行云浮分行的企业文化宣称、践行、期望三者之间的关联度，如注重细节、强调自制力、遇事冷静等方面；第四部分可以了解内部员工的基本信息构成。本研究选取性别、年龄、工龄、教育、职务、岗位、所有制和对企业文化的了解作为人口统计变量，来了解其在企业文化中的影响。
通过这三部分的调查，我们可以很容易的了解中国银行云浮分行的企业文化，对中国银行业的发展有一定的借鉴意义。
1.3.2 调查的方法
本论文的调查方法主要包括以下几种：
（1）问卷调查法。也称问卷法，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取调查对象了解情况或征询一件的调查方法。调查问卷能够较为系统和细致呈现出行业企业文化现状的信息，是量化分析的重要渠道。本次调查是通过发放问卷的形式对中国银行云浮分行进行了全面的调查，发放了200+，回收有效问卷150份。
（2）文献资料法。通过查阅文献资料了解、证明所要研究对象的方法。登陆中国知网、中国期刊网、万方数据库等查阅了大量有关企业文化的概念、功能以及测评诊断等方面资料；登陆中国银行全球门户网站、收集中国银行云浮分行的员工手册、管理规定、工资制度、考核制度等，以全面了解中国银行发展历史、企业文化、发展战略目标等。
（3）数量统计法。根据问卷调查结果，对中国银行云浮分行企业文化现状进行描述统计并利用SPSS与Excel结合并通过相关表格、数据进行详细的形象说明。
2调查过程报告
2.1量表的选择
企业文化是动态的、渐进的、发展的，这一特点决定了企业文化建设也是一个动态的、复杂的过程，但是通过国内外企业文化理论总结和分析，可以发现企业文化的基本结构要素是不变的，这就为企业文化测量提供了可能性；另一方面，通过建立测量模型了解企业文化建设的现状以后，可以提供实施企业文化动态调整的决策依据，这也为企业文化测量提供了必要性。企业文化测量也是一个动态渐进的过程，在进行企业文化管理的过程中，首先要对现有的企业文化进行定期的诊断、评价和测量，从而准确分析既有的企业文化特征，衡量企业文化创新、变革的方向与企业长期发展战略的适应性。进入企业文化测量的最终目的是要解决如何使企业文化真正融入到企业的经营管理实践中去的问题，解决如何准确地挖掘企业传统文化的优秀因子以推动企业创新发展的问题。
企业文化的量表的选择首先要根据企业自身的特点，建立相应的指标，再根据各个指标来编制条目。依据中国银行云浮分行的实际情况，选择李克特量表来进行企业文化调查。
李克特量表是属评分加总式量表最常见的一种，属于同一概念的这些项
目是用加总方式来计分，单独或个别的项目是无意义的。该量表针对各个维度设计价值观及管理行为特点方面的条目，让测试者按企业实际情况的符合程度进行评分。李克特量表是由一组陈述组成，每一个陈述有“非常不符合”不符合“不清楚”“符合”“非常符合”五中答案，分别记为1，2，3，4，5，每个被调查的态度总分就是他对各个题目的回答所总结的分数的加总，这一总分可说明他态度强弱或他在这一量表上的不同状态。问卷由四个部分组成，第一部分是企业文化的基本情况。第二部分是企业倡导的价值观与实际执行的价值观的比较。第三部分是企业关联绩效的调查。第四部分为受访人的基本信息，见附录A“企业文化与企业绩效”调查问卷。
本文的调查具体选用了第一部分、第二部分和第四部分作为调查的主要内容。通过第一部分的调查数据统计，可以了解中国银行云浮分行的企业文化现状，如公司的战略目标是否得到全体员工认同、公司是否为员工提供了公平的职业发展平台、公司的薪酬分配体系与倡导的企业文化是否相匹配等；第二部分可以了解中国银行云浮分行的企业文化宣称、践行、期望三者之间的关联度，如注重细节、强调自制力、遇事冷静等方面；第二个量表可以分为四个维度来进行分析：社会价值、变革价值、企业价值和员工价值；第四部分可以了解内部员工的基本信息构成。本研究选取性别、年龄、工龄、教育、职务、岗位、所有制和对企业文化的了解作为人口统计变量，来了解其在企业文化中的影响。
企业文化测量对企业文化建设有导向性的预测，从而使企业文化建设的动态调整内容有一个准确的定位，如果一个企业在自身的企业文化建设过程中，能够定期的按照评价体系进行评价，并记录随时间变化的结果，就可以得到该企业文化建设的一条发展轨迹。对其进行评价，可以了解企业文化的各构成要素在各个时期的发展状况，从而帮助企业决策者准确认识企业文化发展的状况，为企业文化的动态调整技工决策依据。
2.2抽样设计
在调查中国银行云浮分行的企业文化工程中，由于调查对象包括了中国银行云浮分行各个层次的的不同员工，且不同层次的员工也都存在着文化差异，因而采取了分层抽样，这样可以比较充分的获取中国银行云浮分行的企业文化信息，也节省了大部分的时间和经济成本。
抽样设计如表2.1、2.2所示：
2.3问卷的发放和回收
本次问卷的调查工作，中国银行云浮分行的员工给予了高度的重视和积极的配合，问卷的发放和回收工作很顺利，问卷的回收率达到了75%，达到了问卷调查样本的要求，也保证了问卷调查达到最终的目的和效果。但是在问卷调查的过程中，同样也存在着一些问题。比如，有些员工没有填写个人信息或者是信息不完整、问卷不完全、随意答卷等现象，虽然比例不是很大，但是也同样给调查分析带来了一定的困难。这样的现象也从一个侧面反映了某些员工的一种态度。
本次调查共发放问卷200份，回收后经过认真的筛选将不符合统计要求的问卷予以剔除，因为只有这样才能够不影响整体数据的一致性，否则获得的结论将会是错误的。通过筛选得到了150份有效问卷，问卷回收率为75%。
3调查数据分析
3.1 样本的描述统计
3.1.1描述受访者基本情况及对企业文化的了解情况
表3.1.1：
由表3.1.1结果可得样本中男性 80人，占总样本53.3%，女性 70 人，占总样本的 46.7%，男女比例基本相当。样本中年龄段在 35 岁以下的占
87%，90%受访者工龄在 10年以下，新进员工所占比例偏大；从学历上看，受访者中超过90%是大专以上学历；从职务上看，75.3%受访者是普通员工，其中生产服务或销售岗位占13.3%，财务占 14%，行政管理占19.3%，其中有80%受访者是比较了解或非常企业文化的，这与受教育情况相符。 3.1.2分析员工基本情况对企业文化了解情况上的差别
表3.1.2：
由表3.1.2可知，对于企业文化的了解程度同年龄、工龄、教育、职务、岗位都有联系。年龄在46岁以上者共9人，在对企业文化了解程度中，非常
了解及比较了解所占比率为100%，所占比率最大，而占全体比例的7.5%；在同其他年龄段员工比较中，；依次36岁到45岁，所占比例为90%，全体比例的7.5%；26到35岁为80%，占全体比例的13.3%，而18岁到25岁中，比较了解及非常了解所占为例为为77.48%，占全体比例的71.67%；工龄10年以上者23人，占全体比例的15.33%，而非常了解企业文化及了解企业文化的比例占100%；在教育方面，本科及以上人数所占比例为95.3%，非常了解企业文化所占比例为16.78%，比较了解所占比例为75.61%；在岗位中，行政管理在非常了解企业文化所占比例最大，为34.48%。 3.1.3差异的原因
通过上表分析，我们发现，造成对企业文化了解程度的深浅，和年龄、工龄、职位、教育都成正相关。企业文化的培养、形成和传承都需要较长的时间，一个组织的新进员工很难在短时间内了解或深刻的体会组织的文化内涵。而教育水平的深浅，在对于企业文化的了解程度中，也发挥了重要作用。
3.2中国银行云浮分行的企业文化概况
我国著名的经济学家于光远先生指出：“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在文化。”一语点破了当今企业管理实务中出现的一种新现象，也是一种新趋势---人们已经认识到企业文化在企业竞争优势形成中的重要作用。而目前，我国企业界虽然大多意识到了企业文化建设的重大战略意义，但是企业文化建设众多理论和实际问题均未得到很好的解决，使大部分企业文化建设注重形式或迫于行政压力而处于被动建设阶段。只有一小部分企业通过企业文化的塑造和重塑，形成了国内或国际品牌效益，具备了相当的市场竞争力。很多企业在文化建设方面处于徘徊、停止或者倒退的状态，那么中国银行云浮分行的企业文化状态是什么样的呢？
中国银行是中国国际化和多元化程度最高的银行，在中国内地、香港、澳门、台湾及32个国家为客户提供金融服务，在国内金融企业当中占有重要的地位。中国银行的战略目标：追求卓越，持续增长，建设国际一流银行。中国银行云浮分行在继续秉承追求卓越服务的理念的同时，加强内部文化建设，通过开展各个方面的交流，有利于丰富员工的业余生活增强员工的归属感和认知感。在这100年的发展历程中，中国银行为国民经济的发展和国家经济建设做出个突出贡献，也创造了巨大的物质财富和宝贵的精神文化
财富，但是由于历史的积淀，中国银行的企业文化也存在一些不适应企业文化建设方面的现象。
3.2.1中国银行云浮分行的企业文化优点
本论文通过对数据的计算，极值、均值、偏差值、偏差率等，来对中国分行云浮分行进行全面的了解及分析。
极值：一个函数的极大值或极小值。如果一个函数在一点的一个领域内处处都有确定的值，而以该点处的值为最大或最小，这函数在该点处就有一个极大值或极小值；
均值：对于一个随机变量来说，均值是一个很重要的数值特征，粗略的说，就是来描述一个群体的平均水平；
标准差：是一组数值自平均值分散开来的程度的一种测量观念。一个较大的标准差，代表大部分的数值和平均值之间差异较大；一组较小的标准差，代表这些数值较接近平均值；
方差：是各个数据与平均数之差的平方的平均数，在样本容量相同的情况下，方差越大，说明数据的波动越大，越不稳定。
由表3.2.1可知公司目前表现出来的企业文化风格和具体的行为特点有利于公司长远、健康的发展，主要表现为：人性激励和协作倡导。企业内部自有一套奖惩机制，对于超额完成任务的员工不仅仅会有资金上的奖励，同时还会不定期的选出优秀员工等。而对于人力资源管理方面，有完整的员工培训机制，薪酬分配也是具有激励性和公平性，员工在薪酬上有很大的晋升空间。通过以上数据分析，公司的战略目标比较清晰并且得到了大部分员工的认同，其标准差为0.896；公司宣称的企业精神也大部分的反映了企业成员的精神风貌，标准差为0.765，公司的标志、标准色等视觉识别元素能够基本的表达公司的文化理念，标准差为0.875；以企业任务、企业故事来宣传企业文化得到了员工的认同，标准差为0.879；公司的企业内部报刊、手册和网络传播都很有影响力，标准差为0.885；公司的薪酬分配与倡导的企业文化相匹配，标准差为0.904；公司的人才晋升与倡导的企业文化基本一致，标准差为0.833；公司为员工提供了公平、充分的职业发展平台，标准差为0.916；公司的高层在企业文化的建设过程中不是说一套做一套；员工也不赞同公司以沉默来应对公司；公司的新员工也能够认同公司的既有企业文化。
3.3中国银行云浮分行的价值观匹配分析
这次分析的数据是由调查问卷的第二部分组成，它对中国银行云浮分行的企业文化建设有较强的针对性、个性化和本土色彩。数据结果透露出了不少宝贵的信息，对我们深层次、全方位的了解中国银行云浮分行的企业文化现状有非常大的帮助和积极借鉴的意义。
价值观：是价值主体在长期的工作和生活中形成的对价值客体的总的根本性的看法，是一个长期形成的价值观念体系。价值观包括两方面：一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断价值事物有无价值及价值大小的评价标准。不管对价值观怎样划分，价值观一旦形成，就成为人们立身处世的抉择依据并具有相对稳定性。
企业价值观：被看作是企业及其员工的价值取向，指企业成员所共有的基本信念，这些信念反映出企业对其认为最有价值的目标的追求并成为企业成员的行为准则与规范。企业往往将其认为最有价值的对象作为追求的最高目标，一旦这种最高目标和基本信念成为企业成员的共享价值观并将成为企业成员共同遵守的行动指南，企业内部便容易形成很强的凝聚力和整合力。
践行价值观：即组织管理者在组织运营过程中具体实现的价值倾向。企业价值观作为企业文化的灵魂内容，企业在运营过程中践行的价值观直接影响到了企业及其员工的基本信念和价值取向。
员工期望价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物），有其独特的总评价和总看法。
变革价值观：企业要在激烈的市场竞争中始终立于不败之地，就必须不断寻求成长和发展的新途径。
3.3.1个人期望价值与企业宣称价值的匹配
均值绝对偏差值=个人期望价值均值-企业宣称价值观均值；
均值绝对偏差率=个人期望价值均值/宣称价值观均值*100%；
通过对均值、偏差值、偏差率的计算，以及对数据进行分析，计算出各个需要统计的数据的均值、偏差值、偏差率，按降序排列得到一下数据
如表3.5所示：
通表3.5我们不难发现，中国银行云浮分行在注重细节、是否被大量制度束缚和敢于冒险方面，员工的期望和企业宣称有些差距，偏差值维持在0.2以上；偏差率也超过了5%。但是偏差率和偏差值依然维持在稳定状态，也就是说中国银行云浮分行的企业文化建设在个人期望和企业宣称方面维持在一个良好的状态，有一定的建设基础；在组织化程度、与众不同、人际关系、注重企业文化形象、社会责任、表扬出色表现、果断决策、注重分析力、宽宏大量、重视质量、提供职业发展机会和遵守规则方面，偏差值和偏
差率都较小，依次为0%、0.28%、0.24%、0.24%、0.49%、0.49%、0.52%、0.51%、0.77%、0.99%、0.99%、1.03%。内部和谐导向较强的企业中，员工看重人际交往，希望成为团队中的一员，集体意识也较强，员工不轻易发表同他人不同的观点，凡是力求与组织的言论或步骤保持一致。这种氛围可能会抑制个人的思维，限制发挥，导致员工产生惰性，缺乏创新精神，影响企业创新能力的提高。
个人价值与企业宣称价值对社会价值、变革价值、企业价值、员工价值四个维度的分析表：
通过此表可以看出，企业价值在宣称同期望方面偏差最小只有0.001，也就是说企业及员工的价值取向基本达到统一；而在变革价值观中，企业宣称同期望偏差额最大为0.107，虽然相对较高，但是也在合理范围内。
3.3.2个人期望价值与企业践行价值的匹配
均值绝对偏差值=个人期望价值均值-企业执行价值观均值； 均值绝对偏差率=个人期望价值均值/企业执行价值观均值*100%；
在注重公平方面，员工的期望同公司的执行偏差值最大，达到了0.49,
偏差率高达12.47%；对员工的支持程度偏差值为0.41，偏差率也高达10.10%；在共享信息方面偏差值为0.4，偏差率也达到了9.95%。这一系列数据都表明，中国银行云浮分行在员工期望与企业执行方面有一定的欠缺，企业在这方面的执行方面远远没有达到员工所期望的。因而，中国银行云浮分行在关注企业文化应以增强员工的公平感为中心，将员工公平感的关注融入到日常生活中，从大处着眼，细微处着手，以提高员工的工作热情和积极性。
在工作时间、注重结果、对工作业绩有高期待、注重细节，这些方面员工期望同企业执行基本达到吻合。企业鼓励员工高效率地完成工作，重视员工个人能力发展和表现，员工为得到企业的认可和肯定，对新事物新思想比较敏感，会不断提出改进工作方法的技术或思路。
企业执行价值与个人期望价值对社会价值、变革价值、企业价值、员工价值四个维度的分析表：
通过此表分析可知，企业执行同员工期望在企业价值方面偏差额最小为0.188，而在员工价值方面偏差额最大，达到了0.316。 3.3.3企业执行价值与宣称价值的适配
均值绝对偏差值=个人期望价值观均值-企业践行价值观均值； 均值绝对偏差率=个人期望价值均值/企业践行价值观均值*100%； 表3.7所示：
在企业执行与企业宣称方面，注重公平偏差值最大，员工的期望同公司的执行偏差值达到0.41，偏差率达到了11.92%，构建公平的企业文化显得相当重要。其次为对员工支持程度，偏差值为0.38，偏差率10.64%；宽宏大量，偏差值0.37，偏差率10.42%；以人为本的偏差值为0.36，偏差率也达到了9.70%，这就是说中国银行云浮分行在这几个方面的宣称和执行方面差距很大，另员工有些不满情绪，而长此已久下去会对于企业文化建设的长远发展有一定的阻碍作用。
企业执行价值与企业宣称对社会价值、变革价值、企业价值、员工价值四个维度的分析表：
通过此表分析可知，企业在执行同宣称方面，变革价值的偏差最小为0.117，而员工价值方面偏差最大为0.271。
4主要结论及建议
4.1主要研究结论
应该说，无论是定量分析，还是定性分析，都说明中国银行云浮分行的企业文化主流是好的，而且在某个特定的阶段对企业生存和发展都起到了重要的作用。本文调查主要得出结论有以下几点：
（1）员工对企业价值观有着较高期望，但期望值不是太高，基本相符。通过对员工期望的价值观分析和表3.5可以得出以上结论。表3.5中的均值，数值越大说明员工的期望值越高；反之，则期望值越低。从表中我们可以看出均值数值处于3-4.5之间，则可以说明员工对企业价值观期望较高。其中注重形象的均值达到了4.19，也就是说企业员工对企业形象的期望很高。而
产生这样现象的原因可能是员工的利益同企业的利益紧密相连，员工希望通过企业实现最大价值，从而获得自身的最大利益；
（2）企业宣称价值观较高，但企业价值观的践行力度一般。本文通过对企业践行价值观的分析和表3.7得出以上结论。从表3.6，我们可以得知企业在执行方面，其均值均处于3-4之间，而宣称则为3-4.5之间，而最高的达到了4.11，分别为对工作的热情和团队合作，这点可以说明中国银行云浮分行的价值观相对于员工期望以及企业宣称而言，没有得到更好的践行。而出现这方面的原因可能是企业的管理者只是把其当成是一种口号，并没有将这种理念践行到员工的细微生活当中，从而使这种文化只停留在管理层。因而企业不仅要从满足员工的精神需要出发，除了从薪资待遇、提供培训创建公平合理的管理制度等方面实施利于留住人才的策略和措施外，还应当创建以吸引人、留住人、培养人、发展人为导向的良好企业文化环境，以工资为杠杆有效地激励员工的价值创造。通过培育共同的文化理念，将企业文化体现在企业文化环境之中，开展丰富的主题文化活动及以人为本修订企业制度等措施，达到以企业文化提高员工绩效的目的；
（3）员工期望的价值观同企业宣称的价值观、企业践行价值观三者之间是匹配的。本文通过比较员工个人期望的企业价值观同企业实际宣称、执行的价值观之间的差距，来衡量企业价值观的一致性大小。结合表3.5、3.6、3.7的数据结果，由此推断出员工期望的价值观和企业践行的价值观是基本匹配的。先进的企业文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力的重要组成部分，在当前市场竞争越来越激烈的形势下，企业的竞争越来越表现为企业文化的竞争，从以上数据说明中国银行云浮分行在对企业文化的整体实施方面，还是有较好的发挥。
4.2相关建议
针对本文结论，将从以下方面提出建议：
一是提高员工对企业的认同度，员工对企业文化的认同程度，是决定其工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，同时也是企业文化能否得以进一步扩散的重要因素。而企业的竞争力源于员工的创新力，员工的创新力要靠企业文化建设来提升，企业文化的塑造与员工绩效的提高是相辅相成、互相促进的。面对跨国银行的竞争，如何取得竞争优势？答案就是发挥企业文化对员工绩效的强大推动力，真正贯彻“以人为本”“注重公平”的思想观念，最大限度地发挥人的作用。
二是企业宣称同执行方面要达到统一，当企业提炼出符合自身生存与发展的正确价值观体系之后，下一步要做的事情就是真正落实到企业的生产经营活动、社会活动、日常管理以及员工的招聘与培训中去，一个企业想要赢得员工的认同，增强员工对企业的依赖感和归属感，必须保持企业的规章制度、行为活动与所倡导的企业文化具有高度一致性。如果公司高层在企业文化建设中说一套做一套，非但不会提高员工积极主动的人际促进和工作奉献，反而会有阻碍作用。
三是在企业践行与宣称方面，要注重科学合理的用人和晋升制度的力度的执行，当企业目标与个人价值目标一致时，员工会增加对工作的投入以实现自我价值，即使得不到晋升，员工也会因为制度公平而减少不公平感，并进一步以此指导以后工作。“以人为本”，说到底就是创造一种制度环境，使每一位员工能够最大限度地发挥作用。价值观是企业文化的核心，一个企业的价值观就直接影响该企业所有人行为的基本信念。企业管理者如果不加以重视，很可能出现员工“增收”的同时亦“增怨”的现象。
附录A “企业文化与企业绩效”调查问卷
亲爱的员工：
您好！此项调查旨在了解本公司企业文化的基础信息。调查不记名，请放心、真实、完整地填答问卷。 感谢您的参与和支持并祝您工作顺利！请依照您真实的看法，在适当的数字上做出记号。数值越大，表示越符合实际情况：1=非常不符合，2=不符合，3=不清楚，4=符合，5=非常符合。
73.性别：1、男 □； 2、女 □
74.年龄：1、18-25岁 □； 2、26-35岁 □； 3、36-45岁 □； 4、46岁以上 □
75.工龄：1、1-5年 □； 2、6-10年 □； 3、11-15年 □； 4、16-20年 □； 5、20年以上 □ 76.教育：1、初中及以下 □； 2、高中/中专 □； 3、大专 □； 4、本科 □； 5、硕士及以上 □
77.职务：1、普通员工 □； 2、班组长 □； 3、中层/部门负责人 □； 4、高层/决策人员 □ 78.岗位：1、生产/服务 □； 2、销售 □； 3、技术 □； 4、财务 □； 5、行政管理 □； 6其他 □
79.所有制：1、国有 □； 2、民营 □； 3、合资 □； 4、外商独资 □
80.对企业文化的了解：1、非常了解 □； 2、比较了解 □； 3、不太清楚 □； 4、很不了解 □
参考文献
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科研中心
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致 谢
本论文是在王晓春老师的悉心指导下完成的，王晓春老师严谨的教学态度、对待学术的热忱深深的感染着我。本文能够如期完成，倾注了王老师大量的心血。非常感谢王老师的细心指导，一步一步教会了我如何写出一篇正规的学术论文。从论文的选题、开题报告攥写到一稿、二稿、三稿，半年来的指导让我学会很多，不敢说完全领悟学术精神，但是至少领悟了做学术的基本态度。王老师为人师表的品德、渊博的学识以及严谨的治学作风都给我留下了深刻的印象，使我受益匪浅。在此，我要向王晓春老师致以最崇高的敬意和衷心的感谢!
此外，感谢中国银行云浮分行，给我提供了实地调研的平台，为我论文的写作提供了充分的资料和数据。感谢学校图书馆提供的各大文献库免费使用权，让我从中获益良多。
最后，感谢我的同学杨翠萍、吴茜、刘婉琼、梁百灵、林锦光，感谢所有在论文写作过程中给予我帮助的朋友。
普 通 本 科 毕 业 论 文
题目：中国银行云浮分行的企业文化调查
学 院 工商管理学院
学生姓名 学 号
专 业 市场营销 届 别 2012届
指导教师 王晓春 职 称 教授
二O一二年 五 月
普通本科生毕业论文（设计）诚信承诺书
摘 要
党的十七届六中全会把我国的文化建设提到了一个前所未有的高度。十七届六中全会强调了要加速我国的文化体制的改革，使社会主义文化大发展，大繁荣。而实践也充分证明了文化已经越来越多的成为了民族的凝聚力和创造力的重要源泉、也越来越多的成为了一个国家综合国力的竞争的重要因素。同理可鉴，企业文化在对于企业管理当中占据着越来越重要的地位，对于企业的快速稳定发展起着重要的作用。
本论文以中国银行云浮分行为研究对象，依据企业文化的相关理论，对中国银行云浮分行进行全面系统的扫描和剖析，通过对个人期望价值同企业践行价值和宣称价值的配适，寻找出云浮分行企业文化的特点以及不足。而本次调查发现，提高员工对企业文化的认同程度，是决定其工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，同时也是企业文化能否得以进一步扩散的重要因素。
【关键词】企业文化 宣称价值观 践行价值观 价值观适配
Abstract
17 plenary session of the party's cultural construction in China referred to an unprecedented height.17 plenary session stressed the need to accelerate the reform of cultural system in China, socialism, cultural development, and prosperity. Practice has fully proved that culture has increasingly become an important source of national cohesion and creativity, but also has increasingly become an important factor in national competition in comprehensive national strength. Similarly, enterprise culture occupies an increasingly important position in enterprise management, for fast and stable development of enterprises play an important role.
In this thesis, the Bank of China Yunfu branch as the research object, on the basis of the theory of enterprise culture, to Yunfu branch of Bank of China to conduct a comprehensive system of scanning and analysis, through to the individual expectation value with enterprise practice value and that value fit, looking for Izumo floating branch enterprise culture characteristic and deficiency.This survey found, improve employee identification with corporate culture, is the work attitude, behavior and work performance is the key factor of enterprise culture, but also can be further spread of important factors.
【Key words】the Culture of Enterprise;Declared value；The value of life； adaptation
目录
1绪论 ............................................... 4
1.1选题背景 ................................................................................................. 4
1.2调查目的 ................................................................................................. 5
1.3调查内容及方法 ..................................................................................... 5
1.3.1调查的内容 .......................................................................................... 5
1.3.2 调查的方法 ......................................................................................... 5
2调查过程报告 ........................................ 6
2.1量表的选择 ............................................................................................. 6
2.2抽样设计 ................................................................................................. 7
2.3问卷的发放和回收 ................................................................................. 8
3调查数据分析 ........................................ 8
3.1 样本的描述统计 .................................................................................... 8
3.1.1描述受访者基本情况及对企业文化的了解情况 .............................. 8
3.1.2分析员工基本情况对企业文化了解情况上的差别 ........................ 10
3.1.3差异的原因 ........................................................................................ 11
3.2中国银行云浮分行的企业文化概况 ................................................... 11
3.2.1中国银行云浮分行的企业文化优点 ................................................ 12
3.3中国银行云浮分行的价值观匹配分析 ............................................... 13
3.3.1个人期望价值与企业宣称价值的匹配 ............................................ 14
3.3.2个人期望价值与企业践行价值的匹配 ............................................ 15
3.3.3企业执行价值与宣称价值的适配 .................................................... 16
4主要结论及建议 ..................................... 17
4.1主要研究结论 ....................................................................................... 17
4.2相关建议 ............................................................................................... 18
附录A “企业文化与企业绩效”调查问卷 ................................... 20
参考文献 ............................................................................................. 23
致 谢 ............................................................................................... 24
中国银行云浮分行的企业文化调查
1绪论
1.1选题背景
企业文化是企业竞争力和可持续发展的最终源泉也已经被越来越多的企业实践所证明。巴尼认为文化是企业重要的无形资源1。它是价值观、信念、假设和那些定义了企业完成其业务方式的复杂集合体。企业文化代表了企业成员对价值观的认同程度2。我国企业文化建设，作为有中国特色社会主要文化建设的一个重要组成部分，相对于经济、政治、文化的长远发展，其地位更加重要，作用更加突出，意义更加重大3。随着各行各业竞争的加剧，竞争已经从最初的产品竞争、渠道竞争、人才竞争转向了最根本的制度竞争、文化竞争。因而，企业要生存和保持可持续发展，最根本的就是要塑造优秀的企业文化，通过优秀的企业文化促进员工个体和组织学习创新、优化组织内部流程、树立良好的企业形象、提高企业业绩。
20世纪80年代之后后，我国企业逐渐关注企业文化的影响，掀起了企业文化的热潮，并加强了企业文化的建设。可是在以后的企业文化建设中依然存在着许多的问题，如：以口号、形象、制度为主，忽视理念和价值观的塑造；或者理念雷同、内容空洞，导致了企业文化建设成为了文娱活动、形象设计和思想政治工作或者是规章制度。“以人为本”常常在企业文化中被提及到，可是真正做到的企业却是很少。企业文化作为企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战的一环，它不但反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业生存和发展息息相关，决定着企业的生死存亡。
中国银行作为中国国际化和多元化程度最高的银行，在中国内地、香港、澳门、台湾及32个国家为客户提供金融服务，在国内金融企业当中占有重要的地位。中国银行在激烈竞争的21世纪，其企业文化是否能够促进其竞争力，促使银行的不断发展。而中国银行如何判断他们所建立的企业文化的优劣，就要对企业文化进行科学的测度和评价，以充分的了解企业文化建设所存在的不足，并及时加以调整和改进。
1
2 张旭 彭俊峰 2004：企业文化建设的误区浅谈 辽宁师范大学学报（社会科学版） 张旭 吴狄 2005：企业文化对企业战略管理的影响 现代企业教育
3 查理德·巴雷特 2005：解放企业的心灵 北京：新华出版社
1.2调查目的
企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种向心力，中国银行业作为社会主义市场经济的一大市场主题，营造积极向上的企业文化，即有利于自身的发展，也代表了中国先进文化的前进方向。然而，从现状看来，中国银行业的企业文化建设几乎处于洪荒时代。因此，加强金融行业的建设，成为了中国银行业的当务之急。
中国银行云浮分行隶属于中国银行，是属于二级分行。云浮分行是市级分行,所辖业务范围比支行广,权限比支行高。从行政隶属关系上说，一个支行可以管辖几个分理处，一个分理处可以管辖几个储蓄所。一个一级分行可以管理几个支行或二级分行。
为顺应我国银行业企业文化建设的潮流，通过对中国银行云浮分行的全面调查，了解云浮分行以及中国银行的企业文化状况，为进一步提升云浮分行乃至整个中国银行的经济效益，提供相适应的路径。
1.3调查内容及方法
1.3.1调查的内容
调查问卷分为四个部分，第一部分是企业文化的基本情况；第二部分是企业倡导的价值观与实际执行的价值观的比较；第三部分是企业关联绩效的调查；第四部分为受访人的基本信息。而本次论文主要调查的内容为第一部分、第二部分和第四部分。通过第一部分的调查数据统计，可以了解中国银行云浮分行的企业文化现状，如公司的战略目标是否得到全体员工认同、公司是否为员工提供了公平的职业发展平台、公司的薪酬分配体系与倡导的企业文化是否相匹配等；第二部分可以了解中国银行云浮分行的企业文化宣称、践行、期望三者之间的关联度，如注重细节、强调自制力、遇事冷静等方面；第四部分可以了解内部员工的基本信息构成。本研究选取性别、年龄、工龄、教育、职务、岗位、所有制和对企业文化的了解作为人口统计变量，来了解其在企业文化中的影响。
通过这三部分的调查，我们可以很容易的了解中国银行云浮分行的企业文化，对中国银行业的发展有一定的借鉴意义。
1.3.2 调查的方法
本论文的调查方法主要包括以下几种：
（1）问卷调查法。也称问卷法，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取调查对象了解情况或征询一件的调查方法。调查问卷能够较为系统和细致呈现出行业企业文化现状的信息，是量化分析的重要渠道。本次调查是通过发放问卷的形式对中国银行云浮分行进行了全面的调查，发放了200+，回收有效问卷150份。
（2）文献资料法。通过查阅文献资料了解、证明所要研究对象的方法。登陆中国知网、中国期刊网、万方数据库等查阅了大量有关企业文化的概念、功能以及测评诊断等方面资料；登陆中国银行全球门户网站、收集中国银行云浮分行的员工手册、管理规定、工资制度、考核制度等，以全面了解中国银行发展历史、企业文化、发展战略目标等。
（3）数量统计法。根据问卷调查结果，对中国银行云浮分行企业文化现状进行描述统计并利用SPSS与Excel结合并通过相关表格、数据进行详细的形象说明。
2调查过程报告
2.1量表的选择
企业文化是动态的、渐进的、发展的，这一特点决定了企业文化建设也是一个动态的、复杂的过程，但是通过国内外企业文化理论总结和分析，可以发现企业文化的基本结构要素是不变的，这就为企业文化测量提供了可能性；另一方面，通过建立测量模型了解企业文化建设的现状以后，可以提供实施企业文化动态调整的决策依据，这也为企业文化测量提供了必要性。企业文化测量也是一个动态渐进的过程，在进行企业文化管理的过程中，首先要对现有的企业文化进行定期的诊断、评价和测量，从而准确分析既有的企业文化特征，衡量企业文化创新、变革的方向与企业长期发展战略的适应性。进入企业文化测量的最终目的是要解决如何使企业文化真正融入到企业的经营管理实践中去的问题，解决如何准确地挖掘企业传统文化的优秀因子以推动企业创新发展的问题。
企业文化的量表的选择首先要根据企业自身的特点，建立相应的指标，再根据各个指标来编制条目。依据中国银行云浮分行的实际情况，选择李克特量表来进行企业文化调查。
李克特量表是属评分加总式量表最常见的一种，属于同一概念的这些项
目是用加总方式来计分，单独或个别的项目是无意义的。该量表针对各个维度设计价值观及管理行为特点方面的条目，让测试者按企业实际情况的符合程度进行评分。李克特量表是由一组陈述组成，每一个陈述有“非常不符合”不符合“不清楚”“符合”“非常符合”五中答案，分别记为1，2，3，4，5，每个被调查的态度总分就是他对各个题目的回答所总结的分数的加总，这一总分可说明他态度强弱或他在这一量表上的不同状态。问卷由四个部分组成，第一部分是企业文化的基本情况。第二部分是企业倡导的价值观与实际执行的价值观的比较。第三部分是企业关联绩效的调查。第四部分为受访人的基本信息，见附录A“企业文化与企业绩效”调查问卷。
本文的调查具体选用了第一部分、第二部分和第四部分作为调查的主要内容。通过第一部分的调查数据统计，可以了解中国银行云浮分行的企业文化现状，如公司的战略目标是否得到全体员工认同、公司是否为员工提供了公平的职业发展平台、公司的薪酬分配体系与倡导的企业文化是否相匹配等；第二部分可以了解中国银行云浮分行的企业文化宣称、践行、期望三者之间的关联度，如注重细节、强调自制力、遇事冷静等方面；第二个量表可以分为四个维度来进行分析：社会价值、变革价值、企业价值和员工价值；第四部分可以了解内部员工的基本信息构成。本研究选取性别、年龄、工龄、教育、职务、岗位、所有制和对企业文化的了解作为人口统计变量，来了解其在企业文化中的影响。
企业文化测量对企业文化建设有导向性的预测，从而使企业文化建设的动态调整内容有一个准确的定位，如果一个企业在自身的企业文化建设过程中，能够定期的按照评价体系进行评价，并记录随时间变化的结果，就可以得到该企业文化建设的一条发展轨迹。对其进行评价，可以了解企业文化的各构成要素在各个时期的发展状况，从而帮助企业决策者准确认识企业文化发展的状况，为企业文化的动态调整技工决策依据。
2.2抽样设计
在调查中国银行云浮分行的企业文化工程中，由于调查对象包括了中国银行云浮分行各个层次的的不同员工，且不同层次的员工也都存在着文化差异，因而采取了分层抽样，这样可以比较充分的获取中国银行云浮分行的企业文化信息，也节省了大部分的时间和经济成本。
抽样设计如表2.1、2.2所示：
2.3问卷的发放和回收
本次问卷的调查工作，中国银行云浮分行的员工给予了高度的重视和积极的配合，问卷的发放和回收工作很顺利，问卷的回收率达到了75%，达到了问卷调查样本的要求，也保证了问卷调查达到最终的目的和效果。但是在问卷调查的过程中，同样也存在着一些问题。比如，有些员工没有填写个人信息或者是信息不完整、问卷不完全、随意答卷等现象，虽然比例不是很大，但是也同样给调查分析带来了一定的困难。这样的现象也从一个侧面反映了某些员工的一种态度。
本次调查共发放问卷200份，回收后经过认真的筛选将不符合统计要求的问卷予以剔除，因为只有这样才能够不影响整体数据的一致性，否则获得的结论将会是错误的。通过筛选得到了150份有效问卷，问卷回收率为75%。
3调查数据分析
3.1 样本的描述统计
3.1.1描述受访者基本情况及对企业文化的了解情况
表3.1.1：
由表3.1.1结果可得样本中男性 80人，占总样本53.3%，女性 70 人，占总样本的 46.7%，男女比例基本相当。样本中年龄段在 35 岁以下的占
87%，90%受访者工龄在 10年以下，新进员工所占比例偏大；从学历上看，受访者中超过90%是大专以上学历；从职务上看，75.3%受访者是普通员工，其中生产服务或销售岗位占13.3%，财务占 14%，行政管理占19.3%，其中有80%受访者是比较了解或非常企业文化的，这与受教育情况相符。 3.1.2分析员工基本情况对企业文化了解情况上的差别
表3.1.2：
由表3.1.2可知，对于企业文化的了解程度同年龄、工龄、教育、职务、岗位都有联系。年龄在46岁以上者共9人，在对企业文化了解程度中，非常
了解及比较了解所占比率为100%，所占比率最大，而占全体比例的7.5%；在同其他年龄段员工比较中，；依次36岁到45岁，所占比例为90%，全体比例的7.5%；26到35岁为80%，占全体比例的13.3%，而18岁到25岁中，比较了解及非常了解所占为例为为77.48%，占全体比例的71.67%；工龄10年以上者23人，占全体比例的15.33%，而非常了解企业文化及了解企业文化的比例占100%；在教育方面，本科及以上人数所占比例为95.3%，非常了解企业文化所占比例为16.78%，比较了解所占比例为75.61%；在岗位中，行政管理在非常了解企业文化所占比例最大，为34.48%。 3.1.3差异的原因
通过上表分析，我们发现，造成对企业文化了解程度的深浅，和年龄、工龄、职位、教育都成正相关。企业文化的培养、形成和传承都需要较长的时间，一个组织的新进员工很难在短时间内了解或深刻的体会组织的文化内涵。而教育水平的深浅，在对于企业文化的了解程度中，也发挥了重要作用。
3.2中国银行云浮分行的企业文化概况
我国著名的经济学家于光远先生指出：“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在文化。”一语点破了当今企业管理实务中出现的一种新现象，也是一种新趋势---人们已经认识到企业文化在企业竞争优势形成中的重要作用。而目前，我国企业界虽然大多意识到了企业文化建设的重大战略意义，但是企业文化建设众多理论和实际问题均未得到很好的解决，使大部分企业文化建设注重形式或迫于行政压力而处于被动建设阶段。只有一小部分企业通过企业文化的塑造和重塑，形成了国内或国际品牌效益，具备了相当的市场竞争力。很多企业在文化建设方面处于徘徊、停止或者倒退的状态，那么中国银行云浮分行的企业文化状态是什么样的呢？
中国银行是中国国际化和多元化程度最高的银行，在中国内地、香港、澳门、台湾及32个国家为客户提供金融服务，在国内金融企业当中占有重要的地位。中国银行的战略目标：追求卓越，持续增长，建设国际一流银行。中国银行云浮分行在继续秉承追求卓越服务的理念的同时，加强内部文化建设，通过开展各个方面的交流，有利于丰富员工的业余生活增强员工的归属感和认知感。在这100年的发展历程中，中国银行为国民经济的发展和国家经济建设做出个突出贡献，也创造了巨大的物质财富和宝贵的精神文化
财富，但是由于历史的积淀，中国银行的企业文化也存在一些不适应企业文化建设方面的现象。
3.2.1中国银行云浮分行的企业文化优点
本论文通过对数据的计算，极值、均值、偏差值、偏差率等，来对中国分行云浮分行进行全面的了解及分析。
极值：一个函数的极大值或极小值。如果一个函数在一点的一个领域内处处都有确定的值，而以该点处的值为最大或最小，这函数在该点处就有一个极大值或极小值；
均值：对于一个随机变量来说，均值是一个很重要的数值特征，粗略的说，就是来描述一个群体的平均水平；
标准差：是一组数值自平均值分散开来的程度的一种测量观念。一个较大的标准差，代表大部分的数值和平均值之间差异较大；一组较小的标准差，代表这些数值较接近平均值；
方差：是各个数据与平均数之差的平方的平均数，在样本容量相同的情况下，方差越大，说明数据的波动越大，越不稳定。
由表3.2.1可知公司目前表现出来的企业文化风格和具体的行为特点有利于公司长远、健康的发展，主要表现为：人性激励和协作倡导。企业内部自有一套奖惩机制，对于超额完成任务的员工不仅仅会有资金上的奖励，同时还会不定期的选出优秀员工等。而对于人力资源管理方面，有完整的员工培训机制，薪酬分配也是具有激励性和公平性，员工在薪酬上有很大的晋升空间。通过以上数据分析，公司的战略目标比较清晰并且得到了大部分员工的认同，其标准差为0.896；公司宣称的企业精神也大部分的反映了企业成员的精神风貌，标准差为0.765，公司的标志、标准色等视觉识别元素能够基本的表达公司的文化理念，标准差为0.875；以企业任务、企业故事来宣传企业文化得到了员工的认同，标准差为0.879；公司的企业内部报刊、手册和网络传播都很有影响力，标准差为0.885；公司的薪酬分配与倡导的企业文化相匹配，标准差为0.904；公司的人才晋升与倡导的企业文化基本一致，标准差为0.833；公司为员工提供了公平、充分的职业发展平台，标准差为0.916；公司的高层在企业文化的建设过程中不是说一套做一套；员工也不赞同公司以沉默来应对公司；公司的新员工也能够认同公司的既有企业文化。
3.3中国银行云浮分行的价值观匹配分析
这次分析的数据是由调查问卷的第二部分组成，它对中国银行云浮分行的企业文化建设有较强的针对性、个性化和本土色彩。数据结果透露出了不少宝贵的信息，对我们深层次、全方位的了解中国银行云浮分行的企业文化现状有非常大的帮助和积极借鉴的意义。
价值观：是价值主体在长期的工作和生活中形成的对价值客体的总的根本性的看法，是一个长期形成的价值观念体系。价值观包括两方面：一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断价值事物有无价值及价值大小的评价标准。不管对价值观怎样划分，价值观一旦形成，就成为人们立身处世的抉择依据并具有相对稳定性。
企业价值观：被看作是企业及其员工的价值取向，指企业成员所共有的基本信念，这些信念反映出企业对其认为最有价值的目标的追求并成为企业成员的行为准则与规范。企业往往将其认为最有价值的对象作为追求的最高目标，一旦这种最高目标和基本信念成为企业成员的共享价值观并将成为企业成员共同遵守的行动指南，企业内部便容易形成很强的凝聚力和整合力。
践行价值观：即组织管理者在组织运营过程中具体实现的价值倾向。企业价值观作为企业文化的灵魂内容，企业在运营过程中践行的价值观直接影响到了企业及其员工的基本信念和价值取向。
员工期望价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物），有其独特的总评价和总看法。
变革价值观：企业要在激烈的市场竞争中始终立于不败之地，就必须不断寻求成长和发展的新途径。
3.3.1个人期望价值与企业宣称价值的匹配
均值绝对偏差值=个人期望价值均值-企业宣称价值观均值；
均值绝对偏差率=个人期望价值均值/宣称价值观均值*100%；
通过对均值、偏差值、偏差率的计算，以及对数据进行分析，计算出各个需要统计的数据的均值、偏差值、偏差率，按降序排列得到一下数据
如表3.5所示：
通表3.5我们不难发现，中国银行云浮分行在注重细节、是否被大量制度束缚和敢于冒险方面，员工的期望和企业宣称有些差距，偏差值维持在0.2以上；偏差率也超过了5%。但是偏差率和偏差值依然维持在稳定状态，也就是说中国银行云浮分行的企业文化建设在个人期望和企业宣称方面维持在一个良好的状态，有一定的建设基础；在组织化程度、与众不同、人际关系、注重企业文化形象、社会责任、表扬出色表现、果断决策、注重分析力、宽宏大量、重视质量、提供职业发展机会和遵守规则方面，偏差值和偏
差率都较小，依次为0%、0.28%、0.24%、0.24%、0.49%、0.49%、0.52%、0.51%、0.77%、0.99%、0.99%、1.03%。内部和谐导向较强的企业中，员工看重人际交往，希望成为团队中的一员，集体意识也较强，员工不轻易发表同他人不同的观点，凡是力求与组织的言论或步骤保持一致。这种氛围可能会抑制个人的思维，限制发挥，导致员工产生惰性，缺乏创新精神，影响企业创新能力的提高。
个人价值与企业宣称价值对社会价值、变革价值、企业价值、员工价值四个维度的分析表：
通过此表可以看出，企业价值在宣称同期望方面偏差最小只有0.001，也就是说企业及员工的价值取向基本达到统一；而在变革价值观中，企业宣称同期望偏差额最大为0.107，虽然相对较高，但是也在合理范围内。
3.3.2个人期望价值与企业践行价值的匹配
均值绝对偏差值=个人期望价值均值-企业执行价值观均值； 均值绝对偏差率=个人期望价值均值/企业执行价值观均值*100%；
在注重公平方面，员工的期望同公司的执行偏差值最大，达到了0.49,
偏差率高达12.47%；对员工的支持程度偏差值为0.41，偏差率也高达10.10%；在共享信息方面偏差值为0.4，偏差率也达到了9.95%。这一系列数据都表明，中国银行云浮分行在员工期望与企业执行方面有一定的欠缺，企业在这方面的执行方面远远没有达到员工所期望的。因而，中国银行云浮分行在关注企业文化应以增强员工的公平感为中心，将员工公平感的关注融入到日常生活中，从大处着眼，细微处着手，以提高员工的工作热情和积极性。
在工作时间、注重结果、对工作业绩有高期待、注重细节，这些方面员工期望同企业执行基本达到吻合。企业鼓励员工高效率地完成工作，重视员工个人能力发展和表现，员工为得到企业的认可和肯定，对新事物新思想比较敏感，会不断提出改进工作方法的技术或思路。
企业执行价值与个人期望价值对社会价值、变革价值、企业价值、员工价值四个维度的分析表：
通过此表分析可知，企业执行同员工期望在企业价值方面偏差额最小为0.188，而在员工价值方面偏差额最大，达到了0.316。 3.3.3企业执行价值与宣称价值的适配
均值绝对偏差值=个人期望价值观均值-企业践行价值观均值； 均值绝对偏差率=个人期望价值均值/企业践行价值观均值*100%； 表3.7所示：
在企业执行与企业宣称方面，注重公平偏差值最大，员工的期望同公司的执行偏差值达到0.41，偏差率达到了11.92%，构建公平的企业文化显得相当重要。其次为对员工支持程度，偏差值为0.38，偏差率10.64%；宽宏大量，偏差值0.37，偏差率10.42%；以人为本的偏差值为0.36，偏差率也达到了9.70%，这就是说中国银行云浮分行在这几个方面的宣称和执行方面差距很大，另员工有些不满情绪，而长此已久下去会对于企业文化建设的长远发展有一定的阻碍作用。
企业执行价值与企业宣称对社会价值、变革价值、企业价值、员工价值四个维度的分析表：
通过此表分析可知，企业在执行同宣称方面，变革价值的偏差最小为0.117，而员工价值方面偏差最大为0.271。
4主要结论及建议
4.1主要研究结论
应该说，无论是定量分析，还是定性分析，都说明中国银行云浮分行的企业文化主流是好的，而且在某个特定的阶段对企业生存和发展都起到了重要的作用。本文调查主要得出结论有以下几点：
（1）员工对企业价值观有着较高期望，但期望值不是太高，基本相符。通过对员工期望的价值观分析和表3.5可以得出以上结论。表3.5中的均值，数值越大说明员工的期望值越高；反之，则期望值越低。从表中我们可以看出均值数值处于3-4.5之间，则可以说明员工对企业价值观期望较高。其中注重形象的均值达到了4.19，也就是说企业员工对企业形象的期望很高。而
产生这样现象的原因可能是员工的利益同企业的利益紧密相连，员工希望通过企业实现最大价值，从而获得自身的最大利益；
（2）企业宣称价值观较高，但企业价值观的践行力度一般。本文通过对企业践行价值观的分析和表3.7得出以上结论。从表3.6，我们可以得知企业在执行方面，其均值均处于3-4之间，而宣称则为3-4.5之间，而最高的达到了4.11，分别为对工作的热情和团队合作，这点可以说明中国银行云浮分行的价值观相对于员工期望以及企业宣称而言，没有得到更好的践行。而出现这方面的原因可能是企业的管理者只是把其当成是一种口号，并没有将这种理念践行到员工的细微生活当中，从而使这种文化只停留在管理层。因而企业不仅要从满足员工的精神需要出发，除了从薪资待遇、提供培训创建公平合理的管理制度等方面实施利于留住人才的策略和措施外，还应当创建以吸引人、留住人、培养人、发展人为导向的良好企业文化环境，以工资为杠杆有效地激励员工的价值创造。通过培育共同的文化理念，将企业文化体现在企业文化环境之中，开展丰富的主题文化活动及以人为本修订企业制度等措施，达到以企业文化提高员工绩效的目的；
（3）员工期望的价值观同企业宣称的价值观、企业践行价值观三者之间是匹配的。本文通过比较员工个人期望的企业价值观同企业实际宣称、执行的价值观之间的差距，来衡量企业价值观的一致性大小。结合表3.5、3.6、3.7的数据结果，由此推断出员工期望的价值观和企业践行的价值观是基本匹配的。先进的企业文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力的重要组成部分，在当前市场竞争越来越激烈的形势下，企业的竞争越来越表现为企业文化的竞争，从以上数据说明中国银行云浮分行在对企业文化的整体实施方面，还是有较好的发挥。
4.2相关建议
针对本文结论，将从以下方面提出建议：
一是提高员工对企业的认同度，员工对企业文化的认同程度，是决定其工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，同时也是企业文化能否得以进一步扩散的重要因素。而企业的竞争力源于员工的创新力，员工的创新力要靠企业文化建设来提升，企业文化的塑造与员工绩效的提高是相辅相成、互相促进的。面对跨国银行的竞争，如何取得竞争优势？答案就是发挥企业文化对员工绩效的强大推动力，真正贯彻“以人为本”“注重公平”的思想观念，最大限度地发挥人的作用。
二是企业宣称同执行方面要达到统一，当企业提炼出符合自身生存与发展的正确价值观体系之后，下一步要做的事情就是真正落实到企业的生产经营活动、社会活动、日常管理以及员工的招聘与培训中去，一个企业想要赢得员工的认同，增强员工对企业的依赖感和归属感，必须保持企业的规章制度、行为活动与所倡导的企业文化具有高度一致性。如果公司高层在企业文化建设中说一套做一套，非但不会提高员工积极主动的人际促进和工作奉献，反而会有阻碍作用。
三是在企业践行与宣称方面，要注重科学合理的用人和晋升制度的力度的执行，当企业目标与个人价值目标一致时，员工会增加对工作的投入以实现自我价值，即使得不到晋升，员工也会因为制度公平而减少不公平感，并进一步以此指导以后工作。“以人为本”，说到底就是创造一种制度环境，使每一位员工能够最大限度地发挥作用。价值观是企业文化的核心，一个企业的价值观就直接影响该企业所有人行为的基本信念。企业管理者如果不加以重视，很可能出现员工“增收”的同时亦“增怨”的现象。
附录A “企业文化与企业绩效”调查问卷
亲爱的员工：
您好！此项调查旨在了解本公司企业文化的基础信息。调查不记名，请放心、真实、完整地填答问卷。 感谢您的参与和支持并祝您工作顺利！请依照您真实的看法，在适当的数字上做出记号。数值越大，表示越符合实际情况：1=非常不符合，2=不符合，3=不清楚，4=符合，5=非常符合。
73.性别：1、男 □； 2、女 □
74.年龄：1、18-25岁 □； 2、26-35岁 □； 3、36-45岁 □； 4、46岁以上 □
75.工龄：1、1-5年 □； 2、6-10年 □； 3、11-15年 □； 4、16-20年 □； 5、20年以上 □ 76.教育：1、初中及以下 □； 2、高中/中专 □； 3、大专 □； 4、本科 □； 5、硕士及以上 □
77.职务：1、普通员工 □； 2、班组长 □； 3、中层/部门负责人 □； 4、高层/决策人员 □ 78.岗位：1、生产/服务 □； 2、销售 □； 3、技术 □； 4、财务 □； 5、行政管理 □； 6其他 □
79.所有制：1、国有 □； 2、民营 □； 3、合资 □； 4、外商独资 □
80.对企业文化的了解：1、非常了解 □； 2、比较了解 □； 3、不太清楚 □； 4、很不了解 □
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科研中心
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致 谢
本论文是在王晓春老师的悉心指导下完成的，王晓春老师严谨的教学态度、对待学术的热忱深深的感染着我。本文能够如期完成，倾注了王老师大量的心血。非常感谢王老师的细心指导，一步一步教会了我如何写出一篇正规的学术论文。从论文的选题、开题报告攥写到一稿、二稿、三稿，半年来的指导让我学会很多，不敢说完全领悟学术精神，但是至少领悟了做学术的基本态度。王老师为人师表的品德、渊博的学识以及严谨的治学作风都给我留下了深刻的印象，使我受益匪浅。在此，我要向王晓春老师致以最崇高的敬意和衷心的感谢!
此外，感谢中国银行云浮分行，给我提供了实地调研的平台，为我论文的写作提供了充分的资料和数据。感谢学校图书馆提供的各大文献库免费使用权，让我从中获益良多。
最后，感谢我的同学杨翠萍、吴茜、刘婉琼、梁百灵、林锦光，感谢所有在论文写作过程中给予我帮助的朋友。