销售部经理岗位考评实施细则（暂行）
一、目的
1. 明确销售部经理岗位职责考评标准，根据岗位职责要求，特制定本细则
2. 岗位考评作为提高绩效、规范管理的手段，而非目的，籍此方式，规范岗位操作流程，
提高员工绩效，达到完全称职的目的。
二、适用范围
销售部经理
三、考评内容及标准，详见“月度绩效考评表（销售部经理）”
四、考评周期：每月一次，主要考评员工本月度岗位职责履行情况。 五、绩效考评程序
1. 月度考评启动
人力资源部提供“月度绩效考评表（销售部经理）”模板给销售部经理。 2. 月度考评流程
(1) 月末数第二个工作日，销售部经理填写“月度绩效考评表（销售部经理）”，如工
作完成情况自述、自评分、工作改进情况及月度自我评价等项目；并呈报至分管总经理特别助理处。
(2) 月末数第一个工作日，总经理特别助理与销售部经理进行考评面谈，并填写工作
完成情况领导简述、上级评分、月度直接领导评价等项目。 (3) 考评人与被考评人在考评面谈结束后，需就本次考评进行确认。
(4) 总经理特别助理将双方签字确认的月度考评表于月首第一个工作日呈报总经理
复评。
(5) 总经理于月初第二个工作日将签字确认的“月度绩效考评表（销售部经理）”反
馈人力资源部，人力资源部根据考评成绩核算月度岗位考核工资。
3. 月度绩效过程跟踪
(1) 根据岗位职责要求，工作成果检查记录。 (2) 根据岗位职责要求，抽查情况记录。 (3) 其它部门反馈/投诉情况记录。 (4) 针对性的调查结果跟踪。
(5) 以上考评过程的监控及管理由考评人负责记录、整理。 4. 考评面谈
(1) 部门作出最终绩效评定结果时，直接上级应与下属进行绩效面谈，并经双方签字
认可。
(2) 绩效面谈重点在于肯定成绩，指出不足，制定绩效改进计划。 (3) 绩效面谈必须当面沟通，不得以邮件、电话等方式代替。 5. 考评节点
三级考评制：销售部经理（自评）——总特助（评估）——总经理（审核）
六、岗位考核工资的核算
1. 岗位考核工资＝岗位考核工资总额*月度绩效系数
(1) 当月度考评得分率≥80％分时，月度绩效系数＝1
(2) 当80％＞月度考评得分率≥70％分时，月度绩效系数＝月度考评分/100 (3) 当月度考评得分率＜70％分时，月度绩效系数＝0
2. 销售部经理的核心岗位职责为：制定部门销售计划、办事处管理；当该二项指标任一得
分率低于85％时，本月应发岗位工资减半；若二项指标得分率均低于85％，则岗位工资为0。
3. 每分值＝岗位考核工资/岗位指标总分
4. 若员工连续3个月岗位考评在3500分以下且核心职责考评得分率均低于85％，则在第
三个月从该员工基本工资中再加罚半月岗位工资；同时可以根据工资需要作出降职或调岗处理。
5. 员工扣发的岗位工资将由公司以该员工个人名义将此款捐助“希望工程”。 七、考评申诉：员工对考核结果有异议的可通过如下方式解决
1. 与直接上级沟通，提出异议。
2. 绩效面谈结束后1个工作日内，向总经理提出考评申诉。
3. 总经理应在接到考评申诉的1个工作日内做出考评裁决，申诉人对总经理的裁决不认同的，可以保留意见，但考评的结果必须予以运用、实施。
八、附则
1. 本规定由人力资源部起草并负责解释，其修改亦同。 2. 本规定自总经理签发之日起正式执行。
年（销售部经理）
销售部经理岗位考评实施细则（暂行）
一、目的
1. 明确销售部经理岗位职责考评标准，根据岗位职责要求，特制定本细则
2. 岗位考评作为提高绩效、规范管理的手段，而非目的，籍此方式，规范岗位操作流程，
提高员工绩效，达到完全称职的目的。
二、适用范围
销售部经理
三、考评内容及标准，详见“月度绩效考评表（销售部经理）”
四、考评周期：每月一次，主要考评员工本月度岗位职责履行情况。 五、绩效考评程序
1. 月度考评启动
人力资源部提供“月度绩效考评表（销售部经理）”模板给销售部经理。 2. 月度考评流程
(1) 月末数第二个工作日，销售部经理填写“月度绩效考评表（销售部经理）”，如工
作完成情况自述、自评分、工作改进情况及月度自我评价等项目；并呈报至分管总经理特别助理处。
(2) 月末数第一个工作日，总经理特别助理与销售部经理进行考评面谈，并填写工作
完成情况领导简述、上级评分、月度直接领导评价等项目。 (3) 考评人与被考评人在考评面谈结束后，需就本次考评进行确认。
(4) 总经理特别助理将双方签字确认的月度考评表于月首第一个工作日呈报总经理
复评。
(5) 总经理于月初第二个工作日将签字确认的“月度绩效考评表（销售部经理）”反
馈人力资源部，人力资源部根据考评成绩核算月度岗位考核工资。
3. 月度绩效过程跟踪
(1) 根据岗位职责要求，工作成果检查记录。 (2) 根据岗位职责要求，抽查情况记录。 (3) 其它部门反馈/投诉情况记录。 (4) 针对性的调查结果跟踪。
(5) 以上考评过程的监控及管理由考评人负责记录、整理。 4. 考评面谈
(1) 部门作出最终绩效评定结果时，直接上级应与下属进行绩效面谈，并经双方签字
认可。
(2) 绩效面谈重点在于肯定成绩，指出不足，制定绩效改进计划。 (3) 绩效面谈必须当面沟通，不得以邮件、电话等方式代替。 5. 考评节点
三级考评制：销售部经理（自评）——总特助（评估）——总经理（审核）
六、岗位考核工资的核算
1. 岗位考核工资＝岗位考核工资总额*月度绩效系数
(1) 当月度考评得分率≥80％分时，月度绩效系数＝1
(2) 当80％＞月度考评得分率≥70％分时，月度绩效系数＝月度考评分/100 (3) 当月度考评得分率＜70％分时，月度绩效系数＝0
2. 销售部经理的核心岗位职责为：制定部门销售计划、办事处管理；当该二项指标任一得
分率低于85％时，本月应发岗位工资减半；若二项指标得分率均低于85％，则岗位工资为0。
3. 每分值＝岗位考核工资/岗位指标总分
4. 若员工连续3个月岗位考评在3500分以下且核心职责考评得分率均低于85％，则在第
三个月从该员工基本工资中再加罚半月岗位工资；同时可以根据工资需要作出降职或调岗处理。
5. 员工扣发的岗位工资将由公司以该员工个人名义将此款捐助“希望工程”。 七、考评申诉：员工对考核结果有异议的可通过如下方式解决
1. 与直接上级沟通，提出异议。
2. 绩效面谈结束后1个工作日内，向总经理提出考评申诉。
3. 总经理应在接到考评申诉的1个工作日内做出考评裁决，申诉人对总经理的裁决不认同的，可以保留意见，但考评的结果必须予以运用、实施。
八、附则
1. 本规定由人力资源部起草并负责解释，其修改亦同。 2. 本规定自总经理签发之日起正式执行。
年（销售部经理）