随着知识经济时代的到来，高新技术企业的不断涌现，知识的产生与应用归根到底都离不开高效率和高素质的员工。也就是说，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体――知识型员工来实现。知识型员工已成为高新技术企业的竞争力和最终命运。因此要不断激发知识型员工的创新能力 , 从而不断为企业的发展注入新的活力 , 不断提升企业的竞争力 ,合理选择知识型员工激励方式对高新技术企业至关重要。
激励技巧包括三个激励方式，即薪酬组合型激励方式、个体需求激励方式和心理强化型激励方式。这三个部分彼此联系，缺一不可，构成统一体，符合高新技术企业与知识型员工建立在平等、合作基础上的新型关系的特征。
一、薪酬组合型方式
在知识经济时代，激发知识型员工的工作热情，首当其冲的就是要提高知识型员工的工资薪酬。现代薪酬激励制度的理论基础有：魏茨曼（M.L.Weitzman）提出的分享工资决定论、加里.S.贝克尔等人提出的人力资本工资决定论、博弈工资决定论、知识资本决定理论。近年来，国内企业在这些理论的基础上，大胆创新，变革企业薪酬激励机制，特别是在高新技术企业中实行了年薪制、虚拟股份制、股票期权、员工持股计划等。对知识型员工实施利润薪酬激励，主要是年薪制激励、知识资本化激励和可变的延期收入激励三种类型。
1、年薪制激励方式。年薪制是通过人才市场的竞争来实现对知识型员工的激励。知识型员工年薪制的设计，可在西方国家“白领阶层年薪制”的基础上适当借鉴“经营者年薪制”，把年薪的内容分成基本薪、激励薪两部分，基本薪体现了知识型员工个体的市场价值，激励薪作为动态性报酬，根据契约规定的各项工作指标。经过年度业绩考核后才能予以兑现，而且不是一层不变的。
2、知识资本化激励方式。高新技术企业属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业，必须在企业中建立知识资本化激励制度，而股权激励是知识资本化激励中最能发挥预期效果的激励方式。股权激励的方式有市场股、绩效股、素质股、岗位股、股票期权五种。对拥有核心知识能力的员工，可以以技术入股的方式给予技术价值的承认；对知识型管理方面的员工则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性。知识资本化激励有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，增强企业和组织的核心竞争力。
3、可变的延期收入激励方式。所谓延期收入，就是为了激励知识型员工行为长期化，将他们的部分收入（一般是当年收入的20�）延迟到若干时期（一般在2-3年）后再分期兑现。我国极少部分高新技术企业开始试行了可变的延期收入制度，通过税前利润、总资产、国有资产保值增值率和销售额等指标的增减幅度，相应地提高或减少延期收入的绝对值，使延期收入变成像股票期权一样可以升降，部分实现了激励的目的。可变的延期收入不能从根本上解决知识型员工离职后的不良行为，但可以在一定程度上较好地控制他们的短期行为，如技术泄密等。
二、个体需求型激励方式
个体需求型方式设计的前提首先必须对知识型员工的需求作全面、客观的分析，着重把握个体需求的个性化与多样性特征，设计出各种能满足知识型员工个性化需求的激励方案供员工选择。这种激励方式非现金兑付，其形式多种多样，主要体现在员工职业生涯设计、员工培训、工作条件、生活福利和弹性工作方式等方面。
1、员工培训激励方式。高新技术企业是典型的知识型企业，信息和知识是企业发展最基本的动力。对知识型员工来讲，最大的挑战是自身知识的不断更新。员工培训不单纯是企业发展的需要，也是知识型员工自我发展的需要，这种培训即可维护企业长远利益，又可满足员工自我需求，是一种切合实际的激励手段，可以极大地调动员工的积极性。知识型员工培训体系设计包括以下方面：①价值观、忠诚感培训激励，就是要使员工了解企业的价值观，明确在公司里什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干；②实战培训激励，这是知识型员工培训的重点，及时给员工提供加油充电的机会；③个人职业生涯设计激励，就是组织根据每个人的职业生涯为其制定个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会。
2、工作条件激励方式。现代化的工作条件对知识型员工有极大的诱惑力。这种工作条件不但给员工在工作上带来便利，而且可以增强员工的参与感，使他们真正感觉到自己是企业的主人。如果把工作条件的现代化程度、科技资源的透明度、科研设施的先进程度都与知识型员工的工作目标和业绩进展挂上钩，其激励效果就不可低估。现代化的工作条件应包括硬件和软件两个方面：硬件包括良好的工作环境、交通工具、科研设备以及通讯、办公设施等；软件是指企业的以数字化、网络化为特征的信息基础设施。
3、员工福利激励方式。员工福利作为激励手段其形式很多，关键是要体现知识型员工的需求特征。国外流行的弹性福利制度是指企业投入的成本相同，但是福利设计的内容不同，不同需求的员工可以自行选择不同的福利组合，就像快餐一样。弹性福利制度的最大优点是在满足知识型员工福利需要的同时更满足了他们精神上的尊重需要。
4、弹性工作方式激励方式。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大意义。知识型员工也喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则。8小时工作日和无休止的上下班应该被可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点所取代。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远离办公及信息交流提供了便利条件。
三、心理强化型激励方式
薪酬组合型激励方式和个体需求型激励方式都属于经济性范畴，而心理强化性激励方式则是精神方面的激励。它是企业与知识型员工双方在心理上形成的一种认同和接受。
1、企业文化激励方式。企业文化虽然是一种看不见摸不着的东西，但当企业员工乐于接受并遵循时，会使他们产生强烈的归属感，并愿意奉献忠诚、责任心和创造力。主要包括：鼓励创新和宽容失败；尊重人才和提倡学习；评价公正，重视情感。最重要的是注意多种文化方式的结合。在构建企业文化时，组织必须对自身有个全面的了解，要根据公司的历史、生产经营来确定文化方式。创造组织自身特有的文化，既要得到员工的认同，实现承诺，又要激励员工，鼓励创新；既要制定共同遵守的道德规章，又要给予员工足够的自我空间；既要有共同奋斗的目标，又要鼓励自我管理，充分授权。
2、领导创新激励方式。领导方式的创新激励是指领导者通过改变下属的动机与价值观（例如提升需求层次、超越自我兴趣等）来激励知识型员工，以促进绩效的提高和整个组织的变革。主要包括以下四个方面：一是展示魅力:作为高新技术企业的领导者应该具有能对知识型员工产生巨大超凡影响（如接受、支持、追随、忠诚等）的个人吸引力。二是鼓舞动机：领导者对知识型员工期望值很高，可以利用口号等鼓励下属付出更大的努力去实现组织的远大目标。三是关怀体贴：领导要公平而有差别地对待每位下属，关注每位下属的特殊需要，像朋友一样帮助、支持知识型员工完成任务和实现自我。四是挖掘智慧：高新技术企业的领导要鼓励下属尝试用崭新的、创造性的方法和途径解决工作中遇到的问题。
随着知识经济时代的到来，高新技术企业的不断涌现，知识的产生与应用归根到底都离不开高效率和高素质的员工。也就是说，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体――知识型员工来实现。知识型员工已成为高新技术企业的竞争力和最终命运。因此要不断激发知识型员工的创新能力 , 从而不断为企业的发展注入新的活力 , 不断提升企业的竞争力 ,合理选择知识型员工激励方式对高新技术企业至关重要。
激励技巧包括三个激励方式，即薪酬组合型激励方式、个体需求激励方式和心理强化型激励方式。这三个部分彼此联系，缺一不可，构成统一体，符合高新技术企业与知识型员工建立在平等、合作基础上的新型关系的特征。
一、薪酬组合型方式
在知识经济时代，激发知识型员工的工作热情，首当其冲的就是要提高知识型员工的工资薪酬。现代薪酬激励制度的理论基础有：魏茨曼（M.L.Weitzman）提出的分享工资决定论、加里.S.贝克尔等人提出的人力资本工资决定论、博弈工资决定论、知识资本决定理论。近年来，国内企业在这些理论的基础上，大胆创新，变革企业薪酬激励机制，特别是在高新技术企业中实行了年薪制、虚拟股份制、股票期权、员工持股计划等。对知识型员工实施利润薪酬激励，主要是年薪制激励、知识资本化激励和可变的延期收入激励三种类型。
1、年薪制激励方式。年薪制是通过人才市场的竞争来实现对知识型员工的激励。知识型员工年薪制的设计，可在西方国家“白领阶层年薪制”的基础上适当借鉴“经营者年薪制”，把年薪的内容分成基本薪、激励薪两部分，基本薪体现了知识型员工个体的市场价值，激励薪作为动态性报酬，根据契约规定的各项工作指标。经过年度业绩考核后才能予以兑现，而且不是一层不变的。
2、知识资本化激励方式。高新技术企业属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业，必须在企业中建立知识资本化激励制度，而股权激励是知识资本化激励中最能发挥预期效果的激励方式。股权激励的方式有市场股、绩效股、素质股、岗位股、股票期权五种。对拥有核心知识能力的员工，可以以技术入股的方式给予技术价值的承认；对知识型管理方面的员工则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性。知识资本化激励有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，增强企业和组织的核心竞争力。
3、可变的延期收入激励方式。所谓延期收入，就是为了激励知识型员工行为长期化，将他们的部分收入（一般是当年收入的20�）延迟到若干时期（一般在2-3年）后再分期兑现。我国极少部分高新技术企业开始试行了可变的延期收入制度，通过税前利润、总资产、国有资产保值增值率和销售额等指标的增减幅度，相应地提高或减少延期收入的绝对值，使延期收入变成像股票期权一样可以升降，部分实现了激励的目的。可变的延期收入不能从根本上解决知识型员工离职后的不良行为，但可以在一定程度上较好地控制他们的短期行为，如技术泄密等。
二、个体需求型激励方式
个体需求型方式设计的前提首先必须对知识型员工的需求作全面、客观的分析，着重把握个体需求的个性化与多样性特征，设计出各种能满足知识型员工个性化需求的激励方案供员工选择。这种激励方式非现金兑付，其形式多种多样，主要体现在员工职业生涯设计、员工培训、工作条件、生活福利和弹性工作方式等方面。
1、员工培训激励方式。高新技术企业是典型的知识型企业，信息和知识是企业发展最基本的动力。对知识型员工来讲，最大的挑战是自身知识的不断更新。员工培训不单纯是企业发展的需要，也是知识型员工自我发展的需要，这种培训即可维护企业长远利益，又可满足员工自我需求，是一种切合实际的激励手段，可以极大地调动员工的积极性。知识型员工培训体系设计包括以下方面：①价值观、忠诚感培训激励，就是要使员工了解企业的价值观，明确在公司里什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干；②实战培训激励，这是知识型员工培训的重点，及时给员工提供加油充电的机会；③个人职业生涯设计激励，就是组织根据每个人的职业生涯为其制定个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会。
2、工作条件激励方式。现代化的工作条件对知识型员工有极大的诱惑力。这种工作条件不但给员工在工作上带来便利，而且可以增强员工的参与感，使他们真正感觉到自己是企业的主人。如果把工作条件的现代化程度、科技资源的透明度、科研设施的先进程度都与知识型员工的工作目标和业绩进展挂上钩，其激励效果就不可低估。现代化的工作条件应包括硬件和软件两个方面：硬件包括良好的工作环境、交通工具、科研设备以及通讯、办公设施等；软件是指企业的以数字化、网络化为特征的信息基础设施。
3、员工福利激励方式。员工福利作为激励手段其形式很多，关键是要体现知识型员工的需求特征。国外流行的弹性福利制度是指企业投入的成本相同，但是福利设计的内容不同，不同需求的员工可以自行选择不同的福利组合，就像快餐一样。弹性福利制度的最大优点是在满足知识型员工福利需要的同时更满足了他们精神上的尊重需要。
4、弹性工作方式激励方式。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大意义。知识型员工也喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则。8小时工作日和无休止的上下班应该被可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点所取代。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远离办公及信息交流提供了便利条件。
三、心理强化型激励方式
薪酬组合型激励方式和个体需求型激励方式都属于经济性范畴，而心理强化性激励方式则是精神方面的激励。它是企业与知识型员工双方在心理上形成的一种认同和接受。
1、企业文化激励方式。企业文化虽然是一种看不见摸不着的东西，但当企业员工乐于接受并遵循时，会使他们产生强烈的归属感，并愿意奉献忠诚、责任心和创造力。主要包括：鼓励创新和宽容失败；尊重人才和提倡学习；评价公正，重视情感。最重要的是注意多种文化方式的结合。在构建企业文化时，组织必须对自身有个全面的了解，要根据公司的历史、生产经营来确定文化方式。创造组织自身特有的文化，既要得到员工的认同，实现承诺，又要激励员工，鼓励创新；既要制定共同遵守的道德规章，又要给予员工足够的自我空间；既要有共同奋斗的目标，又要鼓励自我管理，充分授权。
2、领导创新激励方式。领导方式的创新激励是指领导者通过改变下属的动机与价值观（例如提升需求层次、超越自我兴趣等）来激励知识型员工，以促进绩效的提高和整个组织的变革。主要包括以下四个方面：一是展示魅力:作为高新技术企业的领导者应该具有能对知识型员工产生巨大超凡影响（如接受、支持、追随、忠诚等）的个人吸引力。二是鼓舞动机：领导者对知识型员工期望值很高，可以利用口号等鼓励下属付出更大的努力去实现组织的远大目标。三是关怀体贴：领导要公平而有差别地对待每位下属，关注每位下属的特殊需要，像朋友一样帮助、支持知识型员工完成任务和实现自我。四是挖掘智慧：高新技术企业的领导要鼓励下属尝试用崭新的、创造性的方法和途径解决工作中遇到的问题。