课号： BK2G04A02 课程名称： 组织行为学 阅卷教师：
班级： 10 工商管理1班 学号： 104171757 姓名： 张豫杰 成绩：
新生代员工的特点分析及企业面对挑战的管理策略
摘要：当前, 新生代员工正成为人才市场的就业主力。对于IT、金融咨询等专业化程度高的行业而言, 新生代员工的知识技能和创新能力是企业不可多得的宝贵资源。企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的特点, 才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀人才。
关键词：新生代 员工 激励
一、新生代员工的特点
在工作场所中, 新生代员工的特点主要表现在以下方面:
1. 兼有积极与消极的工作态度。2002 年, 全球著名的美世人力资源咨询公司(Mercer HR Consulting) 对2600 多名美国员工对工作和组织的态度进行调查, 发现不同时代员工的工作态度有较大的差异。与25 岁以上员工相比较, 在18 至24 岁年龄段中, 多数员工更乐意投身于创新活动, 同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。但是, 与年长员工相比较, 新生代员工无论对工作的满意感, 还是对企业的满意感和忠诚感都显著较低。在美世咨询公司的调查中, 55%的新生代员工说, 只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会,他们就会选择跳槽。
2.多变的职业观念。传统的职业观念认为员工应对企业忠诚, 企业应为员工提供工作保障。新生代员工持有多变的职业观念, 他们渴望尝试不同的职业领域, 同时认为企业的责任是为员工提供职业发展机会, 他们更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。
3.对成功有独到的界定。他们渴望有所成就, 强烈期望得到社会的认可, 更热衷于具有挑战性的工作, 把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。他们期望得到更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会, 重视企业是否公平地对待自己, 而且希望自己对时间和精力的投入马上见到成效。也许新生代员工与年长员工在某些需求上是相似的, 但不同的是, 他们会更主动、更直接地向组织提出自己的要求。
4.对权威有自己的看法。他们不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈, 甚至有时会藐视权威。他们看重上司是否具有良好的个人修养与领导能力, 更看重上司能否帮助自己获得职业发展的机会。此外, 他们厌恶繁琐的决策过程, 喜欢公司领导能快速、明确地做出决策。
5.通常具有较高的计算机水平和专业技术能力。他们乐意在工作中利用高科技设施带来的便利, 而且通常对自己的工作表现和技能比较自信。但是, 他们在工作中通常缺乏耐心, 缺乏与不同背景员工打交道的能力, 缺乏沟通、倾听、时间管理等方面的技巧。
6.通常不喜欢循规蹈矩的工作。他们讨厌重复性的工作, 希望从事有挑战性、有趣味的工作。如果管理人员希望年轻员工严格遵照职务描述书履行职责,那通常是不切实际的, 因为这些年轻员工可能每隔一段时间就希望改写自己的职务描述书。在很大程度上, 他们是任务导向的, 但前提是他们认同企业所分配的任务, 并认为这些任务是重要的、有价值的。
7. 忠实于自己的生活方式,而不是自己的工作。他们不希望因为繁忙的工作, 牺牲自己与亲友相聚的机会, 以及自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求。在我国不少城市里,越来越多年轻的“背包族”为了体验自己向往的生活方式, 不惜辞掉待遇丰厚的工作, 就是典型的例子。他们有时会表现出与年龄不符的成熟一面, 有时又会在工作和生活中过度依赖自己的父母或朋友。此外, 他们无意关心职场政治, 例如不太关心公司高层的人员变动, 不会主动留在办公室加班, 也不会特意与上司的家属搞好关系等。
课号： BK2G04A02 课程名称： 组织行为学 阅卷教师：
班级： 10 工商管理1班 学号： 104171757 姓名： 张豫杰 成绩：
8．消费较高,没有家庭经济压力。新生代员工个人消费支出快速增加,不再为攒钱而使自己变成“苦行僧”,这是不同于父辈的显著特点。据广东省统计局抽样调查显示,09年第二季度,新生代农民工平均每月挣钱873元,只交回老家232元,即将近八成的工资收入被自己花掉了,或者自己留着了。他们把超过一成的收入花在了文化娱乐和电话费上。新生代农民工在接受城市文化和生活方式的同时,也受到了一些不良风气和固有陋习的影响,出现了 “月光族”等现象。新生代员工大多是刚刚从学校毕业就直接进入城市打工,既没有吃苦耐劳的思想准备,也没有吃苦耐劳的能力和精神,过分追求较好的生活,勤俭节约的品格逐渐淡化。一些新生代员工崇尚享受,注重攀比,非理性的消费观念让收入较低的新生代员工的生活更加陷入困境。
9. 忍受力低,有点我行我素。新生代员工的吃苦耐劳精神远比上一代员工差,心理承受能力差,不能受委屈,不能接受批评,容易浮躁,工作踏实,内心缺乏信念,意志力不强,这些都是表现在新生代员工的普遍现象。
二、新生代员工的激励对策分析
新生代员工的激励应遵循以下四个原则:针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。新生代员工倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。所以企业必须构建公正公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围,形成强大的企业文化,提高员工的活力和企业的凝聚力。
三、新生代员工的管理策略
针对传统与变革中的员工，以及组织中的员工特点，管理者应当采取更为有效的方式进行管理：
1、及时奖励与职业发展
中国员工在关注物质财富和职业发展，从马斯洛需求理论角度看，已开始摆脱最低层的生理需求，向自尊和自我实现方面发展。作为管理者，应当对员工所表现出的优秀行为和达成的良好绩效，给予积极的评价和相应的物质奖励，以激励这种行为更加广泛的发生。在倡导集体主义和奉献的基础上，解决员工实实在在的问题，以取得他们对组织的信任，也使他们将关注的重点转向工作，而不是生活保障。金钱的激励具有层次和时效性特点，解决了生活保障问题之后，员工会看重在企业的发展，关注一生的职业生涯规划。管理者应当根据员工的特点，促进他们沿着管理层级或专业技术层级发展，培养出更多的管理人才和技术骨干。
2、礼贤下士，尊重的力量
员工对组织公平的理解，特别在乎领导是否尊重自己，是否将自己视为“内人或外人”。因此，管理者的低姿态、多尊重，就成为赢得员工好感的秘诀，正如刘备“三顾茅庐”的行为，会赢得诸葛亮至死不渝的追随。组织在中国员工的心中不是制度和规则化的，而是“人格化”的，取决于员工对管理者的认知。那些赢得员工认可与尊重的管理者，员工会保持对组织非常高的信任，表现出更大的忠诚和奉献意识。管理者应当顺应员工这样的心理，尽可对员工一视同仁，不要有明显的偏向，建立起组织的“生人文化”，保持对下属的等距离。
3、和而不同，承认并尊重差别
管理者要接受新生代员工的差异，包括价值观、生活方式、穿着打扮、兴趣爱好等，接受他们的更加张扬的个性表现，更大胆的自我主张。管理者应不责员工小过，允许他们有不同意见，允许他们犯错，从错误中吸引经验教训。企业提供多种沟通渠道，真正了解员工的意见和想法，有针对性的予以激励，帮助他们实现在组织中的理想。
4、有话直说的沟通方式
传统文化过于注重面子，通过隐晦的方式表达自己的想法。如果是管理者采用类似的沟通方式，会
课号： BK2G04A02 课程名称： 组织行为学 阅卷教师：
班级： 10 工商管理1班 学号： 104171757 姓名： 张豫杰 成绩：
使员工陷入猜想的境地，揣测“言外之意”，会增加沟通的难度和成本，也使组织的气氛变得紧张。组织的管理者，应当将自己希望表达的内容明白无误地告诉下属，而且明确表示“我说的就是我想的，别无他意”。企业对内开放，建立民主的管理平台，倡导直接沟通方式，不过于拐弯抹角，提高组织运营效率。
5、职业化运作，使组织更加专业
家族传统下，或许有助于员工建立起对企业的认同，尤其是企业在发展初期，可以形成宝贵的凝聚力。然而家族导向的管理，特殊主义往往造成组织的控制和协调无法落实，管理者或员工可能以关系、人情为借口破坏规则，使规则形成虚设。为了避免这种任人唯亲，规则失效，最直接的手段就是加强职业化，使员工养成工作导向，而不是关系导向的价值观或行为模式。将工作问题限定在解决问题的范围之内，而不要夹杂错综复杂的人际关系。
课号： BK2G04A02 课程名称： 组织行为学 阅卷教师：
班级： 10 工商管理1班 学号： 104171757 姓名： 张豫杰 成绩：
新生代员工的特点分析及企业面对挑战的管理策略
摘要：当前, 新生代员工正成为人才市场的就业主力。对于IT、金融咨询等专业化程度高的行业而言, 新生代员工的知识技能和创新能力是企业不可多得的宝贵资源。企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的特点, 才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀人才。
关键词：新生代 员工 激励
一、新生代员工的特点
在工作场所中, 新生代员工的特点主要表现在以下方面:
1. 兼有积极与消极的工作态度。2002 年, 全球著名的美世人力资源咨询公司(Mercer HR Consulting) 对2600 多名美国员工对工作和组织的态度进行调查, 发现不同时代员工的工作态度有较大的差异。与25 岁以上员工相比较, 在18 至24 岁年龄段中, 多数员工更乐意投身于创新活动, 同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。但是, 与年长员工相比较, 新生代员工无论对工作的满意感, 还是对企业的满意感和忠诚感都显著较低。在美世咨询公司的调查中, 55%的新生代员工说, 只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会,他们就会选择跳槽。
2.多变的职业观念。传统的职业观念认为员工应对企业忠诚, 企业应为员工提供工作保障。新生代员工持有多变的职业观念, 他们渴望尝试不同的职业领域, 同时认为企业的责任是为员工提供职业发展机会, 他们更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。
3.对成功有独到的界定。他们渴望有所成就, 强烈期望得到社会的认可, 更热衷于具有挑战性的工作, 把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。他们期望得到更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会, 重视企业是否公平地对待自己, 而且希望自己对时间和精力的投入马上见到成效。也许新生代员工与年长员工在某些需求上是相似的, 但不同的是, 他们会更主动、更直接地向组织提出自己的要求。
4.对权威有自己的看法。他们不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈, 甚至有时会藐视权威。他们看重上司是否具有良好的个人修养与领导能力, 更看重上司能否帮助自己获得职业发展的机会。此外, 他们厌恶繁琐的决策过程, 喜欢公司领导能快速、明确地做出决策。
5.通常具有较高的计算机水平和专业技术能力。他们乐意在工作中利用高科技设施带来的便利, 而且通常对自己的工作表现和技能比较自信。但是, 他们在工作中通常缺乏耐心, 缺乏与不同背景员工打交道的能力, 缺乏沟通、倾听、时间管理等方面的技巧。
6.通常不喜欢循规蹈矩的工作。他们讨厌重复性的工作, 希望从事有挑战性、有趣味的工作。如果管理人员希望年轻员工严格遵照职务描述书履行职责,那通常是不切实际的, 因为这些年轻员工可能每隔一段时间就希望改写自己的职务描述书。在很大程度上, 他们是任务导向的, 但前提是他们认同企业所分配的任务, 并认为这些任务是重要的、有价值的。
7. 忠实于自己的生活方式,而不是自己的工作。他们不希望因为繁忙的工作, 牺牲自己与亲友相聚的机会, 以及自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求。在我国不少城市里,越来越多年轻的“背包族”为了体验自己向往的生活方式, 不惜辞掉待遇丰厚的工作, 就是典型的例子。他们有时会表现出与年龄不符的成熟一面, 有时又会在工作和生活中过度依赖自己的父母或朋友。此外, 他们无意关心职场政治, 例如不太关心公司高层的人员变动, 不会主动留在办公室加班, 也不会特意与上司的家属搞好关系等。
课号： BK2G04A02 课程名称： 组织行为学 阅卷教师：
班级： 10 工商管理1班 学号： 104171757 姓名： 张豫杰 成绩：
8．消费较高,没有家庭经济压力。新生代员工个人消费支出快速增加,不再为攒钱而使自己变成“苦行僧”,这是不同于父辈的显著特点。据广东省统计局抽样调查显示,09年第二季度,新生代农民工平均每月挣钱873元,只交回老家232元,即将近八成的工资收入被自己花掉了,或者自己留着了。他们把超过一成的收入花在了文化娱乐和电话费上。新生代农民工在接受城市文化和生活方式的同时,也受到了一些不良风气和固有陋习的影响,出现了 “月光族”等现象。新生代员工大多是刚刚从学校毕业就直接进入城市打工,既没有吃苦耐劳的思想准备,也没有吃苦耐劳的能力和精神,过分追求较好的生活,勤俭节约的品格逐渐淡化。一些新生代员工崇尚享受,注重攀比,非理性的消费观念让收入较低的新生代员工的生活更加陷入困境。
9. 忍受力低,有点我行我素。新生代员工的吃苦耐劳精神远比上一代员工差,心理承受能力差,不能受委屈,不能接受批评,容易浮躁,工作踏实,内心缺乏信念,意志力不强,这些都是表现在新生代员工的普遍现象。
二、新生代员工的激励对策分析
新生代员工的激励应遵循以下四个原则:针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。新生代员工倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。所以企业必须构建公正公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围,形成强大的企业文化,提高员工的活力和企业的凝聚力。
三、新生代员工的管理策略
针对传统与变革中的员工，以及组织中的员工特点，管理者应当采取更为有效的方式进行管理：
1、及时奖励与职业发展
中国员工在关注物质财富和职业发展，从马斯洛需求理论角度看，已开始摆脱最低层的生理需求，向自尊和自我实现方面发展。作为管理者，应当对员工所表现出的优秀行为和达成的良好绩效，给予积极的评价和相应的物质奖励，以激励这种行为更加广泛的发生。在倡导集体主义和奉献的基础上，解决员工实实在在的问题，以取得他们对组织的信任，也使他们将关注的重点转向工作，而不是生活保障。金钱的激励具有层次和时效性特点，解决了生活保障问题之后，员工会看重在企业的发展，关注一生的职业生涯规划。管理者应当根据员工的特点，促进他们沿着管理层级或专业技术层级发展，培养出更多的管理人才和技术骨干。
2、礼贤下士，尊重的力量
员工对组织公平的理解，特别在乎领导是否尊重自己，是否将自己视为“内人或外人”。因此，管理者的低姿态、多尊重，就成为赢得员工好感的秘诀，正如刘备“三顾茅庐”的行为，会赢得诸葛亮至死不渝的追随。组织在中国员工的心中不是制度和规则化的，而是“人格化”的，取决于员工对管理者的认知。那些赢得员工认可与尊重的管理者，员工会保持对组织非常高的信任，表现出更大的忠诚和奉献意识。管理者应当顺应员工这样的心理，尽可对员工一视同仁，不要有明显的偏向，建立起组织的“生人文化”，保持对下属的等距离。
3、和而不同，承认并尊重差别
管理者要接受新生代员工的差异，包括价值观、生活方式、穿着打扮、兴趣爱好等，接受他们的更加张扬的个性表现，更大胆的自我主张。管理者应不责员工小过，允许他们有不同意见，允许他们犯错，从错误中吸引经验教训。企业提供多种沟通渠道，真正了解员工的意见和想法，有针对性的予以激励，帮助他们实现在组织中的理想。
4、有话直说的沟通方式
传统文化过于注重面子，通过隐晦的方式表达自己的想法。如果是管理者采用类似的沟通方式，会
课号： BK2G04A02 课程名称： 组织行为学 阅卷教师：
班级： 10 工商管理1班 学号： 104171757 姓名： 张豫杰 成绩：
使员工陷入猜想的境地，揣测“言外之意”，会增加沟通的难度和成本，也使组织的气氛变得紧张。组织的管理者，应当将自己希望表达的内容明白无误地告诉下属，而且明确表示“我说的就是我想的，别无他意”。企业对内开放，建立民主的管理平台，倡导直接沟通方式，不过于拐弯抹角，提高组织运营效率。
5、职业化运作，使组织更加专业
家族传统下，或许有助于员工建立起对企业的认同，尤其是企业在发展初期，可以形成宝贵的凝聚力。然而家族导向的管理，特殊主义往往造成组织的控制和协调无法落实，管理者或员工可能以关系、人情为借口破坏规则，使规则形成虚设。为了避免这种任人唯亲，规则失效，最直接的手段就是加强职业化，使员工养成工作导向，而不是关系导向的价值观或行为模式。将工作问题限定在解决问题的范围之内，而不要夹杂错综复杂的人际关系。