摘 要：公务员聘任制是我国干部人事制度发展到一定阶段的产物，目前仍处于试行探索阶段，对其作结论性评价为时尚早。因此，在肯定成就的同时，还应看到目前该项制度在我国的实施存在一些问题和局限性，并发现这些问题存在的原因，进而提出相应的问题解决与制度完善方案，以促进我国公务员人事制度的改革、发展与完善。 关键词：公务员制度；聘任制；局限性 一、我国公务员聘任制实践过程中的问题 1.聘任职位不明确 根据我国《公务员法》中的相关规定，专业性较强的职位和辅助性职位都应该是我国公务员聘任制选人的范围。什么职位是辅助性的职位，什么职位是专业性较强的职位，《公务员法》中并没有详细说明，到目前为止也没有对应的下位法对其予以分类、细化规定。深圳市人事局公务员管理处孟漫处长曾说道，“职位确定是试点的基础，也是目前的难点。” 2.实施范围较狭窄 目前所实施的公务员聘任制，其实并没有从动摇公务员制度的根基，难以有效解决整个公务员体制中一直存在的“能进不能出”问题。新的聘任公务员无法对原有终身制公务员产生实质性的影响，难以产生所预期的“鲶鱼效应”。端着“泥饭碗”的聘任制公务员即使业绩再好，也很难威胁到手持“铁饭碗”的传统公务员，预期的“鳃鱼效应”便毫无意义。 3.聘任程序不完善 我国《公务员法》中规定机关可以采取公开招聘与直接选聘这两种方式来选聘所需的合格人才。公开招聘通常是建立在“公平考试、平等竞争、择优录取”的原则上，参照公务员考试录用的程序进行。而直接选聘却没有相关的规定，这样就可能导致相应的权力寻租，腐败现象。一些人利用聘任程序的不完善，原本需根据职位条件作为选才的标准取而代之为以金钱、亲疏等作为录用的标准。这样，部分领导可能以聘任制为幌子，按照个人意向，肆意妄为，不断寻找寻租空间，这无疑违背推行聘任制的初衷，反而会造成新的机构臃肿、行政效率低下等问题。 二、完善我国公务员聘任制的对策 1.明确公务员聘任制的适用范围 明确职位类别是实行聘任制的前提和基础，需要通过科学的职位分类，国家有关部门应该出台对聘任职位更明确和细致的规定，规定哪些属于辅助性职位，哪些属于专业性职位；应当对全国的公务员职位进行摸底调查并科学分析后，进行归类，初步搭建分类管理的整体框架，并据此制订聘任制公务员职位目录。在职位设置上，各单位事先应根据工作需要和编制情况预先规划、设计本单位的聘任制公务员职位，设置好每一职位并编制职位说明，由用人单位向政府人事部门提出意见，人事部门根据单位意见及其岗位工作特点进行调查、权衡后予以确定。 2.完善公务员聘任制的聘用程序 完整、配套、规范的操作程序，是实现合约目标、维护双方权益、避免歧义纠纷的必要手段。在聘任程序上可采取以下步骤：公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；应聘人员申请应聘；对应聘人员的资格条件进行初审；对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出并决定聘用人员；聘用单位与受聘人员签订聘用合同。准入机制方面可以设定定量标准，量化准入指标，对学历、工作年限、专业技能、从业经历都做出相应的硬性规定，避免使聘任制成为行政领导滥用权力的温床。 3.完善聘任制公务员的协议工资制度 收入分配是否合理，直接关系到聘用制公务员的经济利益，也关系到公务员聘任管理改革的成功与否。工资作为物质利益的主要体现形式，也是调动聘任制公务员积极性的主要手段。目前，在聘任制公务员工资待遇问题上存在着激烈的争论。工资过低根本无法吸引机关需要的高素质人才，工资过高容易被质疑乱花纳税人的钱。所以协商确定聘用制公务员的工资需按照一定的标准：一方面要参照公务员的标准，另一方面也要参照这种人才在社会上的收入标准，可以考虑让实行聘任制的公务员的工资待遇适当高于同类同级委任制公务员。对聘任制公务员采用协议工资制，在协议工资实际操作中，工资数额应完全取决于劳动关系双方的意愿，共同协商确定。 4.建立健全有效的考核评估机制 公务员聘任管理，考核应该有明确定位，即考核结果作为公务员续聘、解聘或者调整岗位、薪资的重要依据。因此，建立公务员绩效考核体系，加强岗位绩效考核是公务员聘任制顺利运行的重要保证。岗位绩效考核就是要通过收集、分析、评价聘任制公务员在其工作岗位的工作表现和工作成果，实现公务员工作业绩客观、科学、公正地考评，从而公平处理公务员的待遇、续聘、解聘等问题。建立以定量考核为主的业绩评价系统，依据人力资源规范管理的目标和职位序列要求，对岗位进行分类。在岗位分析和研究的基础上，相应制定“岗位说明书”，说明书要对不同的岗位目标、任职要求、职责范围、行为规范进行详细说明。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合，并区分优秀、称职、基本称职、不称职不同等级的具体行为。此外，也可采用实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的综合考评的办法，采取“个人述职、量化打分、综合评估”等步骤实施，最后按得分确定不同等次。建立合理的退出机制，严格实行出口管理、控制，明确规定续聘、解聘的条件，根据平时考核和年度考核结果，决定是否续聘，如在受聘期间平时考核两次不称职，则可以解除聘用合同。 参考文献： [1]姜明安.行政法与行政诉讼法（第五版）[M].北京：北京大学出版社，2011. [2]吴志华.美国公务员制度的改革与转型[M].上海：上海交通大学出版社，2006. [3]张国庆.行政管理学概论[M].北京：北京大学出版社，2010. 作者简介：鲁晓彤（1996―），女，山东高密人，华东政法大学政治学与公共管理学院行政管理专业，研究方向：电子政务。
摘 要：公务员聘任制是我国干部人事制度发展到一定阶段的产物，目前仍处于试行探索阶段，对其作结论性评价为时尚早。因此，在肯定成就的同时，还应看到目前该项制度在我国的实施存在一些问题和局限性，并发现这些问题存在的原因，进而提出相应的问题解决与制度完善方案，以促进我国公务员人事制度的改革、发展与完善。 关键词：公务员制度；聘任制；局限性 一、我国公务员聘任制实践过程中的问题 1.聘任职位不明确 根据我国《公务员法》中的相关规定，专业性较强的职位和辅助性职位都应该是我国公务员聘任制选人的范围。什么职位是辅助性的职位，什么职位是专业性较强的职位，《公务员法》中并没有详细说明，到目前为止也没有对应的下位法对其予以分类、细化规定。深圳市人事局公务员管理处孟漫处长曾说道，“职位确定是试点的基础，也是目前的难点。” 2.实施范围较狭窄 目前所实施的公务员聘任制，其实并没有从动摇公务员制度的根基，难以有效解决整个公务员体制中一直存在的“能进不能出”问题。新的聘任公务员无法对原有终身制公务员产生实质性的影响，难以产生所预期的“鲶鱼效应”。端着“泥饭碗”的聘任制公务员即使业绩再好，也很难威胁到手持“铁饭碗”的传统公务员，预期的“鳃鱼效应”便毫无意义。 3.聘任程序不完善 我国《公务员法》中规定机关可以采取公开招聘与直接选聘这两种方式来选聘所需的合格人才。公开招聘通常是建立在“公平考试、平等竞争、择优录取”的原则上，参照公务员考试录用的程序进行。而直接选聘却没有相关的规定，这样就可能导致相应的权力寻租，腐败现象。一些人利用聘任程序的不完善，原本需根据职位条件作为选才的标准取而代之为以金钱、亲疏等作为录用的标准。这样，部分领导可能以聘任制为幌子，按照个人意向，肆意妄为，不断寻找寻租空间，这无疑违背推行聘任制的初衷，反而会造成新的机构臃肿、行政效率低下等问题。 二、完善我国公务员聘任制的对策 1.明确公务员聘任制的适用范围 明确职位类别是实行聘任制的前提和基础，需要通过科学的职位分类，国家有关部门应该出台对聘任职位更明确和细致的规定，规定哪些属于辅助性职位，哪些属于专业性职位；应当对全国的公务员职位进行摸底调查并科学分析后，进行归类，初步搭建分类管理的整体框架，并据此制订聘任制公务员职位目录。在职位设置上，各单位事先应根据工作需要和编制情况预先规划、设计本单位的聘任制公务员职位，设置好每一职位并编制职位说明，由用人单位向政府人事部门提出意见，人事部门根据单位意见及其岗位工作特点进行调查、权衡后予以确定。 2.完善公务员聘任制的聘用程序 完整、配套、规范的操作程序，是实现合约目标、维护双方权益、避免歧义纠纷的必要手段。在聘任程序上可采取以下步骤：公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；应聘人员申请应聘；对应聘人员的资格条件进行初审；对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出并决定聘用人员；聘用单位与受聘人员签订聘用合同。准入机制方面可以设定定量标准，量化准入指标，对学历、工作年限、专业技能、从业经历都做出相应的硬性规定，避免使聘任制成为行政领导滥用权力的温床。 3.完善聘任制公务员的协议工资制度 收入分配是否合理，直接关系到聘用制公务员的经济利益，也关系到公务员聘任管理改革的成功与否。工资作为物质利益的主要体现形式，也是调动聘任制公务员积极性的主要手段。目前，在聘任制公务员工资待遇问题上存在着激烈的争论。工资过低根本无法吸引机关需要的高素质人才，工资过高容易被质疑乱花纳税人的钱。所以协商确定聘用制公务员的工资需按照一定的标准：一方面要参照公务员的标准，另一方面也要参照这种人才在社会上的收入标准，可以考虑让实行聘任制的公务员的工资待遇适当高于同类同级委任制公务员。对聘任制公务员采用协议工资制，在协议工资实际操作中，工资数额应完全取决于劳动关系双方的意愿，共同协商确定。 4.建立健全有效的考核评估机制 公务员聘任管理，考核应该有明确定位，即考核结果作为公务员续聘、解聘或者调整岗位、薪资的重要依据。因此，建立公务员绩效考核体系，加强岗位绩效考核是公务员聘任制顺利运行的重要保证。岗位绩效考核就是要通过收集、分析、评价聘任制公务员在其工作岗位的工作表现和工作成果，实现公务员工作业绩客观、科学、公正地考评，从而公平处理公务员的待遇、续聘、解聘等问题。建立以定量考核为主的业绩评价系统，依据人力资源规范管理的目标和职位序列要求，对岗位进行分类。在岗位分析和研究的基础上，相应制定“岗位说明书”，说明书要对不同的岗位目标、任职要求、职责范围、行为规范进行详细说明。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合，并区分优秀、称职、基本称职、不称职不同等级的具体行为。此外，也可采用实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的综合考评的办法，采取“个人述职、量化打分、综合评估”等步骤实施，最后按得分确定不同等次。建立合理的退出机制，严格实行出口管理、控制，明确规定续聘、解聘的条件，根据平时考核和年度考核结果，决定是否续聘，如在受聘期间平时考核两次不称职，则可以解除聘用合同。 参考文献： [1]姜明安.行政法与行政诉讼法（第五版）[M].北京：北京大学出版社，2011. [2]吴志华.美国公务员制度的改革与转型[M].上海：上海交通大学出版社，2006. [3]张国庆.行政管理学概论[M].北京：北京大学出版社，2010. 作者简介：鲁晓彤（1996―），女，山东高密人，华东政法大学政治学与公共管理学院行政管理专业，研究方向：电子政务。