涨姿势·干货 “年终奖”和“十三薪”的那点事，你还在傻傻分不清？
2015-10-16远业律师
“年终奖”和“十三薪”，听说有很多盆友都傻傻分不清。远业君无私大爱，祭出珍藏多年的涨姿势干货。
一、年终奖金的性质
奖金对于员工来说有一种奖励的性质，因其在年底发放，而且一般数额不低，所以我们统称年终奖金。尽管有各种各样的发放形式，但年终奖金毫无疑问是劳动报酬的一部分，属于工资总额的范畴。
二、“十三薪”的性质
“十三薪”或者我们说“十四薪”有其一定的历史渊源，是改革开放后随着外资企业的进入而逐步形成的。在上世纪八十年代，内资企业的工资分配是受政府控制的，而外资企业在工资分配上拥有充分的自主权。并且国家规定，外资企业的工资水平可以高于内资企业。随着外商投资企业的增多，一方面这些企业工资收入较高，因此，有条件的外资企业除了每月的工资较高外，还发放“十三薪”甚至更多；另一方面，当时政策也允许，这些企业可以不比照国有企业发放各类餐补、交通贴等等，以年终比如加发一个月工资来代替，从这个意义上来说，“十三薪”更多体现了各类补贴的综合发放。
但是，演变至今，很多企业的加发的薪水已经不具有这种属性了。九十年代中期以后，随着国家对内资企业工资分配的改革，内资企业也拥有了工资分配自主权，一些企业也借鉴了外资企业的办法。目前，很多企业在劳动合同中明确约定，比如工作满一年加发或等比例折算“十三薪”，使得“十三薪”具有一定的年终奖励性质。
三、“十三薪”与年终奖的区别
奖金或者称绩效工资，一般与员工的工作绩效相联系，经绩效考核后兑现，而“十三薪”通常仅仅与出勤状况挂钩，所以可以这样说，“十三薪”是明确了标准和发放时间的劳动报酬。
四、单位对于发放年终奖是否有自主权
年终奖金是劳动报酬，是工资总额的一部分。但是，又与劳动者的基本工资，在性质上有一定的差异。基本工资，我们理解，正常出勤就能按月获得的劳动报酬，
而通常在劳动合同中提及劳动者获得年终奖金的可能性，但不一定会约定具体数额，既然是”奖金”就带有“奖励”和“不确定”的属性。因此给劳动者的印象是年终奖金发放与否及数额是企业说了算，但是根据相关劳动法律的规定以及2008年生效实施的《劳动合同法》，明确了与职工切身利益有关的规章制度必须通过平等协商、民主讨论，并公告全体职工知晓。所以，企业应当与职工协商制订年终奖金的发放条件和标准。年终奖金因其性质来说，一般不会约定具体发放数额的，但是企业也有义务和职工协商来制订相关发放的标准。
但实际操作中，有些企业对年终是否能兑现年终奖金有顾虑，另一方面，就是不愿意与职工共享企业的经营利润。其实，从法律层面上来说制订规章制度、明确发放标准这是企业的义务；从企业管理上来说，当职工切实参与了劳动报酬制度的制订、了解相关的发放条件，会促进职工工作的积极性，促进生产力的提高，对经营管理起到正面的作用。企业不应当把平等协商作为“洪水猛兽”，双方地位平等，都有话语权，完全可以明确到比如企业效益增加，职工享受年终奖金，这样对双方都公平合理。
五、年终奖金的发放标准和条件
从企业方面来说，自然要考虑到企业的经营效益即年度的业绩状况；从员工层面来说，可以考虑到年度的业绩状况和年初计划的完成情况。所以年终奖金的发放其实是与绩效考核来匹配，建议我们的用人单位在制订好年终奖金的发放标准时应当每年年初与员工沟通其当年度的目标。
六、用人单位克扣年终奖金的法律后果
年终奖金是劳动报酬的组成部分，如果明确了发放条件，应当发放而没有及时足额发放的话，当然也应当承担相应的法律后果。但是年终奖金毕竟有其特殊性，如果双方在发放数额和时间上各执一词，则用看劳动合同或者规章制度的约定。如果都没有约定，则看单位的发放惯例。作为用人单位需要对年终奖金的发放条件和计算标准进行举证。如单位不是恶意不发放年终奖，只是在计算的数字上出现偏差，一般不会承担惩罚性的后果。
七、员工离职后年终奖如何计算？
要看单位的规章制度及对年终奖金的考评依据的规定。如果年终奖金仅仅与出勤时间挂钩，则按照出勤时间等比例折算支付更为公平合理；如果年终奖金必须是建立在全年考评的基础上，工作不满全年无法获得某些考评的数据即达到发放的条件，则无法发放奖金有一定的合理性。这里也要再次提醒用人单位，年终奖金的发放应当制订规章制度予以规范做到多劳多得，兼顾同工同酬。
涨姿势·干货 “年终奖”和“十三薪”的那点事，你还在傻傻分不清？
2015-10-16远业律师
“年终奖”和“十三薪”，听说有很多盆友都傻傻分不清。远业君无私大爱，祭出珍藏多年的涨姿势干货。
一、年终奖金的性质
奖金对于员工来说有一种奖励的性质，因其在年底发放，而且一般数额不低，所以我们统称年终奖金。尽管有各种各样的发放形式，但年终奖金毫无疑问是劳动报酬的一部分，属于工资总额的范畴。
二、“十三薪”的性质
“十三薪”或者我们说“十四薪”有其一定的历史渊源，是改革开放后随着外资企业的进入而逐步形成的。在上世纪八十年代，内资企业的工资分配是受政府控制的，而外资企业在工资分配上拥有充分的自主权。并且国家规定，外资企业的工资水平可以高于内资企业。随着外商投资企业的增多，一方面这些企业工资收入较高，因此，有条件的外资企业除了每月的工资较高外，还发放“十三薪”甚至更多；另一方面，当时政策也允许，这些企业可以不比照国有企业发放各类餐补、交通贴等等，以年终比如加发一个月工资来代替，从这个意义上来说，“十三薪”更多体现了各类补贴的综合发放。
但是，演变至今，很多企业的加发的薪水已经不具有这种属性了。九十年代中期以后，随着国家对内资企业工资分配的改革，内资企业也拥有了工资分配自主权，一些企业也借鉴了外资企业的办法。目前，很多企业在劳动合同中明确约定，比如工作满一年加发或等比例折算“十三薪”，使得“十三薪”具有一定的年终奖励性质。
三、“十三薪”与年终奖的区别
奖金或者称绩效工资，一般与员工的工作绩效相联系，经绩效考核后兑现，而“十三薪”通常仅仅与出勤状况挂钩，所以可以这样说，“十三薪”是明确了标准和发放时间的劳动报酬。
四、单位对于发放年终奖是否有自主权
年终奖金是劳动报酬，是工资总额的一部分。但是，又与劳动者的基本工资，在性质上有一定的差异。基本工资，我们理解，正常出勤就能按月获得的劳动报酬，
而通常在劳动合同中提及劳动者获得年终奖金的可能性，但不一定会约定具体数额，既然是”奖金”就带有“奖励”和“不确定”的属性。因此给劳动者的印象是年终奖金发放与否及数额是企业说了算，但是根据相关劳动法律的规定以及2008年生效实施的《劳动合同法》，明确了与职工切身利益有关的规章制度必须通过平等协商、民主讨论，并公告全体职工知晓。所以，企业应当与职工协商制订年终奖金的发放条件和标准。年终奖金因其性质来说，一般不会约定具体发放数额的，但是企业也有义务和职工协商来制订相关发放的标准。
但实际操作中，有些企业对年终是否能兑现年终奖金有顾虑，另一方面，就是不愿意与职工共享企业的经营利润。其实，从法律层面上来说制订规章制度、明确发放标准这是企业的义务；从企业管理上来说，当职工切实参与了劳动报酬制度的制订、了解相关的发放条件，会促进职工工作的积极性，促进生产力的提高，对经营管理起到正面的作用。企业不应当把平等协商作为“洪水猛兽”，双方地位平等，都有话语权，完全可以明确到比如企业效益增加，职工享受年终奖金，这样对双方都公平合理。
五、年终奖金的发放标准和条件
从企业方面来说，自然要考虑到企业的经营效益即年度的业绩状况；从员工层面来说，可以考虑到年度的业绩状况和年初计划的完成情况。所以年终奖金的发放其实是与绩效考核来匹配，建议我们的用人单位在制订好年终奖金的发放标准时应当每年年初与员工沟通其当年度的目标。
六、用人单位克扣年终奖金的法律后果
年终奖金是劳动报酬的组成部分，如果明确了发放条件，应当发放而没有及时足额发放的话，当然也应当承担相应的法律后果。但是年终奖金毕竟有其特殊性，如果双方在发放数额和时间上各执一词，则用看劳动合同或者规章制度的约定。如果都没有约定，则看单位的发放惯例。作为用人单位需要对年终奖金的发放条件和计算标准进行举证。如单位不是恶意不发放年终奖，只是在计算的数字上出现偏差，一般不会承担惩罚性的后果。
七、员工离职后年终奖如何计算？
要看单位的规章制度及对年终奖金的考评依据的规定。如果年终奖金仅仅与出勤时间挂钩，则按照出勤时间等比例折算支付更为公平合理；如果年终奖金必须是建立在全年考评的基础上，工作不满全年无法获得某些考评的数据即达到发放的条件，则无法发放奖金有一定的合理性。这里也要再次提醒用人单位，年终奖金的发放应当制订规章制度予以规范做到多劳多得，兼顾同工同酬。