我国国有企业劳动关系研究
学院：法政学院
专业：劳动与社会保障
组长
秘书：
组员：
摘 要
在计划经济年代，国有企业的基本职能概括成为三项即经济职能、社会职能和政治职能，它不仅是经济组织，而且是政权的基层组织。然而伴随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，我国的劳动关系发生了深刻变化，已经开始由一体化的计划经济体制下的国有企业劳动关系向市场经济体制利益分化与协调的方向发展。我国经济体制改革中最核心、最困难的部分就是国有企业改革。作为我国经济体制改革的一个重要组成部分，研究和分析我国国有企业的劳动关系，对推进国有企业改革, 完善社会主义市场经济体制有着重要的意义。
关键词：劳动关系；劳动关系现状；问题；原因；解决方案
我国国有企业劳动关系研究
劳动关系是现代经济社会中最基础、最重要的关系之一，因此劳动关系也是社会生产和生活中人与人之间最重要的联系之一。劳动关系对劳动者、企业和整个社会有着深刻的影响。而在我国国有企业的劳动关系是我国劳动关系中最基本、最重要的关系之一。随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善, 我国的各种经济关系发生了一系列深刻变化。虽然我国国有企业改革在一定程度上取得了成效，但是在国有企业中, 随着下岗分流、减员增效、协议解除劳动合同等劳动用工改革措施的出台和实施, 劳动关系方面的矛盾日益突出，引发了企业内部经济利益失衡、企业内部政治环境失控等一系列的社会矛盾，劳动关系问题开始凸显。本文就我国国有企业的劳动关系的含义和相关概念、我国国有企业的现状、问题、原因和解决措施进行了分析和研究。同时就国外劳动关系发展的实践和经验进行了探讨，对于我国劳动关系的良好发展提供了借鉴。
1 劳动关系含义及其相关内容概述
1.1 劳动关系含义
所谓劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。根据我国《劳动法》的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。劳动关系主要的特征为：1、个别性与集体性2、平等性与隶属性3、对等性与非对等性 4、经济性、法律性与社会性
1.2 基本类型
劳动关系主要有以下几种类型：
第一种类型：利益冲突型的劳资关系又称传统型的劳动关系。
第二种类型：利益一体型的劳资关系，其特点在于较为强调劳资关系双方利益的一致
性。
第三种类型：利益协调型的劳动关系，它是在利益冲突型劳动关系的基础上发展而来的。
1.3 我国劳动关系的发展简史（1949~）
第一阶段： 国家行政调节（1949-1957年）
这一时期的社会背景是新中国成立后, 面临着旧中国遗留下来大批失业人员的就业
问题。在这一时期, 为了协调劳动关系, 国家采取了一系列行政干预手段, 如1956 年两次工资制度改革形成统一的工资制度, 意味着中国形成了由中央政府决定企事业职工工资的体制。这一阶段的劳动关系在巩固社会主义经济制度、强化公有制的主体地位、保护工人群体基本权利和平等的社会地位等方面取得了明显成就。一方面, 由于所有制构成比较单一, 企业职工的身份比较单纯, 在经营管理方面不需要更多复杂的方法与手段, 因而仅仅是一种简单的企业权利。另一方面, 政府对私营企业和公私合营企业在招工、工资分配等方面的干预, 又逐渐改变了这些企业原有的自主调节的劳动关系, 尤其是在实行全行业公私合营以后, 企业的全部生产资料由国家统一管理和使用, 使企业的性质发生了根本性的改变。这些变化使工人劳动的性质也发生了根本性的变化, 工人已摆脱了雇佣劳动的地位, 基本上是为自己为社会劳动了。总体而言, 由于劳动力市场供求力量不均衡, 使建国初期的劳动关系主要表现为企业权利为主的特征。这一时期劳动力不再是商品, 工人的工资也不再是劳动力的价格, 而是国家付给他们的报酬。
第二阶段：以纯粹政府权利为主的时期( 1958-1977年)
在社会主义改造完成之后, 生产资料基本上公有化, 劳动者是国家的主人, 劳动关系
双方身份性质的根本转变使其成为一家人。在这一时期, 劳动关系主要以政府权利的形式出现, 即政府通过科层结构和行政指令, 控制了企业劳动关系的各个领域, 包括招收工人和裁减工人、工资制度和奖金制度、社会保险制度和福利制度, 并且单方面地制定企业内部的工作规则。总之, 计划经济时期, 在企业内部, 工作规则是劳动关系的核心, 而这些规则是由政府单方面制定的, 管理者仅仅是国家与工人之间的中介, 在劳动关系中只负有两项职责, 一是执行政府的有关人事政策; 二是向职工传达政府的政策。在企业内部, 管理者和被管理者都是受国家雇佣的, 他们之间并没有身份和地位方面的差异, 只有社会分工的不同。由于工人的利益包含在企业的集体利益中, 企业的集体利益包含在国家的整体利益中, 因此要求职工的个人利益要服从于企业的集体利益, 企业的集体利益要服从于社会的整体利益, 所以, 职工并没有被视为真正的利益主体。在这一时期, 无论是生产、劳动用工还是分配等各项决策, 政府占据了绝对的支配地位。
第三阶段：由简单政府权利向复杂企业权利过渡时期( 1978 -1999 年)
我国自1978 年改革开放以来, 各种社会关系都发生了巨大的变化。劳动关系从简单政府权利时期开始向复杂企业权利过渡。例如，多种经济成分的变化直接导致了劳动关系的复杂化。在非公有制企业中, 企业主与劳动者的劳动关系变为雇主与雇员的雇佣关系。由于企业主和职工两者的利益目标差别很大, 劳资双方的立场有时是尖锐对立的, 使得这些企业中的劳动关系比较紧张。
而这一时期为适应我国的改革，在劳动者就业及企业用工等方面也采取了多项政策措施。
1995 年1 月, 我国实施了《中华人民共和国劳动法》, 并建立了劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度。
第四阶段：劳动者、企业、政府的“三方权利”（三方协商）（21世纪以来）
三方权利是指在劳动关系中由政府、雇主组织和工人组织形成的三方协调机制。依照国际社会通用的劳动法则，2001年8月，我国建立了由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度，并在全国各地逐渐形成了多层次的三方协商机制。
总之，我国劳动关系近30 年的发展历程, 是以市场经济理论为指导, 从计划经济条
件下行政化、统一化的劳动关系模式调整为市场经济条件下的自主化、契约化的劳动关系模式的过程。
1.4 劳动关系的调整机制
我国劳动关系的调整机制主要有以下五个:
1、法律调整机制
2、企业内部调整机制
3、劳动争议处理机制
4、三方协商机制
5、惯例调整
1.5 几个相关概念的区分:劳动关系、劳务关系、雇佣关系 1.5.1 概念
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。 1.5.2 劳务关系与雇佣关系的区别
雇佣关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系；劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系。雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，其报酬成分仅包括劳动力的价值。劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。雇佣关系中，雇主对雇员的损害承担无过错责任，而不存在免责事由。劳务关系中，适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。
1、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。
2、提供劳动和支付报酬的内容不同。
3、承担的法律责任不同。（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）
1.5.3 劳动关系与劳务关系的区别
浙江省《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》认为两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点；三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。
1.5.4 劳动关系与雇佣关系的区别
1、干预程度不同。
雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定，例如最低工资、最高工时。
2、福利待遇不同。
雇佣关系中，受雇人不享受雇佣人提供的包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。
3、用工形式不同。
劳动关系是一种正规用工形式，雇佣关系是非正规用工形式。国家对劳动关系有专门立法，对雇佣关系却没有。
4、主体不同。
劳动关系的主体只能是用人单位和劳动者，用人单位仅限于我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体；雇佣关系没有这种限制，雇主可以是单位，也可以是个人。
5、合同的排他性不同。
劳动者在同一时间内不可能存在两个以上（含两个）劳动关系，即不允许在同一时间内与两个或以上的用人单位发生劳动关系；而雇佣关系一般没有此限制，很多时候劳动力提供者可以同时和多个劳动力需求方发生雇佣关系，雇工也可以是与其他单位有劳动关系的劳动者。
6、解决争议的方式不同。
雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。
2 我国劳动关系发展的现状
我国劳动关系发展到现在即取得了一系列的成就也存在着一些问题。下面就针对我国国有企业劳动关系的现状进行探讨。
2.1取得的成就
2.1.1 国有企业企业的市场主体地位基本明确。
国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动
者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。
2.1.2 劳动关系格局初步呈现多元化。
传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。
2.1.3 劳动关系的建立初步实现契约化。
随着劳动制度改革的不断深化，在企业用人制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。
2.1.4 劳动关系的运行初步实现市场化。
劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。
2.1.5 劳动关系主体的利益逐步清晰化。
企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多。
2.2存在的问题
2.2.1 国有企业改制过程中，侵犯职工合法权益与过度的利益要求同时并存。
由于改制中存在的不规范甚至腐败现象，职工在解除劳动关系时经济补偿的政策不明确、不统一，各地采取的经济补偿政策五花八门，一些职工在解除劳动关系时所得到的经济补偿很少、或根本没有任何补偿。其中最突出的问题就是安置政策的差异性。
在国有企业改制初期中，缺乏统筹规划和宏观运作，企业各自为战，自行其是。由此导致不少国有中小企业陷入严重困难境地，企业财务危机深重，人员负担沉重，企业出售、转让很难找到下家。在政府不进行统一规划和运作的情况下，光凭这些企业自身的力量根本无法实现重组或改制。结果是该改制的企业长期不能完成；一些资产状况还尚可的企业在拖延中大多变成了资不抵债企业；在企业国有资本无法尽快退出的情况下，政府不得不长期将职工养起来，其结果是在付出高昂成本的同时，既没有完成经济结构的调整，也没有实现就业机制的转变，还留下了一大堆遗留问题。安置职工的资金短缺问题，无疑是企业改革中的最大障碍。进人21世纪，经过数十年步履蹒跚的大多数国有企业终于走到了尽头，企业要继续生存，改制成为必然的选择。但国有企业已大多效益很差，更有资不抵债者，企业本身也无力筹集足够用于职工安置的资金。我国国有企业历来分级分类管理，不同级别类别企业的所属政府财力不一，财力弱者，无力在财政预算中列出用于企业改革的专项资金，于是采取风险转嫁、成本分担的方式处理改革中的职工安置问题，政策设定中将职工的安置标准定得很低，每年工龄按几百块钱计算的很多。由此带来的最大问题，是一旦上级政府发觉此种违规现象，纠正难度很大，当地政府以无力支付为由，在认可本地政策存在问题的同时，以向上级政府请求补助，以要钱为要挟，迫使上级政府往往不得
不含混了之。然而一些国有大型企业和垄断行业职工却提出过度的利益要求。在这些企业和行业改制过程中，一些职工在处理劳动关系中（包括分流、下岗、解除劳动关系等）和政府讨价还价，提出种种不合理的要求，所要求的经济补偿标准动辄十几万甚至几十万，而且常常以罢工、上访、闹事等为手段胁迫企业和政府满足其不合理要求，从而常常使这些企业的改革难以推进；同时，也有由企业“内部人控制和共谋”利用改革占国家便宜的问题。
2.2.2 国有企业劳动者在获得更多自主权的同时，地位有所下降。
相对于计划经济体制下国家的统一分配、统一管理，国有企业改革和劳动用工制度改革赋予了劳动者更大的自主权，各类劳动者能够通过劳动力市场选择适当的职位，并通过竞争获得与岗位和能力匹配的工资水平，应该说国有企业劳动者的地位得到了提高。但是，一些老员工，由于国有企业体制改革，设备的更新换代，而面临着下岗、失业的问题，在现阶段无法得到很好的解决。，一方面，被牺牲的员工无法理解企业的做法；另一方面，企业在日益激烈的市场竞争中，需要起到稳定社会的作用。
2.2.3 对下岗职工的安置已取得很大进展，但仍有较沉重的历史包袱和遗留问题待解决。
在国有企业改组改制或关闭破产过程中，劳资双方在利益分配上产生了摩擦和碰撞，导致劳资矛盾的扩大。涉及富余人员分流安置以及国有企业职工身份置换、企业改制解除劳动合同的经济补偿金问题，医疗保险制度过渡问题，这些新老问题、新旧矛盾交织在一起，客观上造成了劳动关系紧张。
2.2.4 工会组织缺位，劳动者权益维护不力。
我国目前的工会管理体制是工会属于企业的职能机构，经费也由企业负担，并且工会主席往往享受企业副总的待遇。在这种情况下，企业工会能够起到的本质作用是很有限的。虽然同我国非国有企业中较低的工会组建率相比，国有企业有良好的工会组建传统，工会组建率很高，但是我国国有企业的工会长期以来角色定位都相当模糊，仍停留于福利型工会的状态下，偏离工会的真正角色，当企业目标和职工目标发生冲突时，工会组织偏向于企业目标。国有企业的工会仍局限于行使改革开放初期的那些政治职能和福利职能，发放福利和组织活动，而在帮助工人参与民主管理和协调职工和管理方之间的矛盾等方面职能发挥不到位，在实际协调劳动关系中的能力比较弱。例如在国有企业改制中，强迫或变相强迫职工人股的现象非常普遍。大多数国有企业改制后，要求留用的职工将应领取的安置费或经济补偿金人股或作为改制后新企业的债权，如果职工不同意，则以多种方式威胁或暗示在新企业重新聘用时不予聘用，导致职工劳动权力丧失。职工的经济补偿金人股新企业后，如果企业经营不善，职工的经济补偿金很快就血本无归。
在祁山自来水厂裁员风波中我们可以看到问题的严重性。2002年11月，企业在当地政府大力支持下，进行改制。改制采取了全员持股方式，即通过全体水厂员工参股置换全部国有产权，将水厂改制为管理层与员工共同持股的非国有有限责任公司。在劳动关系处理上，所有职工与改制企业解除劳动关系，重新与改制后企业签订劳动合同，改制企业按照国家有关政策规定为获得聘用的员工接续社会保险手续。解除劳动关系的同时，职工获得身份置换补偿金。改制完成后，水厂关键效益仍然没有得到显著改善。公司经营管理层决定将公司在岗职工由47人精简到25人，以提高公司效益。裁员引起了被裁减员工的极大不满。虽然当地政府进行了干预，但被裁减的王某和方某等十几名公司职工与公司董事
会始终无法达成一致。2003年12月，王某等5位股东向祁门县法院提起起诉。从上述案例可以看出，国有企业产权改革并没有使公司治理得到根本改善，在公司治理机制没有得到改善的情况下，导致国有企业失败的“国企病”，如内部人控制、公司权力过分集中和不受制约等同样在非国有企业身上重演。尽管企业产权发生了根本变化，但公司治理机制并没有随之发生任何改变，而且更为严重的是，改制后公司法人治理结构安排不仅没有消除内部人控制，反而加强了内部人控制。上述案例说明，国有企业改制不能只停留在产权改革的层面上，单纯产权私有化并不真正改善企业治理机制，产权改革必须与公司治理改善相结合，才能改善企业效率，促进企业的健康发展，否则企业仍然难以摆脱失败的命运。
2.2.5 用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。
上世纪90年代《中华人民共和国劳动法》实施以后，我国全面建立起来了与市场经济相适应的劳动合同法用工制度，2008年又颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法》，强化了劳动合同制度。按照劳动法律和政策的规定，企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。 但是，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。许多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工（又分为大集体和小集体）、外来工（又分为外来城镇工和外来农民工）、派遣工（又分为内部派遣和外部派遣）、劳务工、临时工、下岗工（又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的）等等。
所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权利的，比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。另外，这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。
2.2.6 行政化的管理导致“干群关系”紧张。
尽管企业改革经历了三十年并且国家早就明确取消企业领导的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但是，国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重，按照这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”收入差距过大。有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作，一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、“干群”之间矛盾等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。
2.2.7 矛盾协调机制尚不能充分发挥作用。
在国有企业中，劳动关系矛盾的详谈机制应当说基本上是健全的，但是，基本上是不能充分发挥其应有作用的。劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要的组织，然而，由于企业中的干群矛盾及委员会人员构成，致使职工对劳动争议调解委员会没有信任。
2.2.8 劳动合同短期化严重。
在企业改制中，很多国有企业借改制之机裁员，不录用或者少录用原企业职工并与之签订劳动合同。因此，很多企业改制后，新的领导层漠视国家政策，对原企业职工普遍不愿意录用或者少录用，而从社会上招用人员甚至是进城务工人员作为新企业职工。即使对录用的职工，所签订劳动合同也多为1年期限，期满后重签。劳动合同期限短带来的直接
后果，是劳动者劳动权利的不稳定，以及劳动者对企业很淡漠的主人翁感，从长远看不利于企业发展。
2.2.9 劳动关系矛盾显性化，劳动争议案件的数量持续大幅度上升，内容趋于复杂化。
计划经济下的劳动关系属于利益一体型，劳动关系双方没有明显的利益差别，在强调利益一致的前提下，劳动关系保持着表面的稳定，劳动争议被完全隐性化了。在市场经济条件下，随着劳动关系多元化及其内部双方主体地位的确立，其经济利益差异和矛盾而引起的劳动纠纷逐渐显性化，尤其是国有企业的劳动关系矛盾表现得越来越直接和明显：主要体现在，随着经济的发展和人们法律意识的增强，作为利益主体，劳动关系双方对自身利益的追求日益明显和强烈，当自己的合法权益受到侵害时，便会寻找保护，致使劳动关系主体双方的纠纷明显化。总之，劳动关系矛盾日益显性化是以劳动争议数量急剧上升为表现形式的，它所反映的本质内容是，劳动关系双方权益意识更加自主化了，因此引起的利益矛盾和冲突也日益明显。
此外，由于劳动关系的变化，劳动关系矛盾也变得日趋复杂。从劳动者提起的争议看，涉及到当前劳动关系中新出现的许多难点问题：一是劳动者与企业基于事实劳动关系而发生的权利与义务的矛盾；二是劳动者因从事第二职业和频繁跳槽而发生的争议；三是劳动者与企业因履行承包合同、岗位合同及缴纳保证金而发生的争议；四是因履行劳动合同产生的劳动争议增多。还有部分国有企业不依法订立合同、任意解除合同等行为大量存在。自1987年我国恢复劳资争议处理制度以来，劳资争议的数量逐年递增，特别是国有企业的劳动争议。近几年更是急剧上升，涉及的劳动者人数越来越多。国有企业集体争议出现高幅增长趋势, 集体劳动争议数量增长迅速, 涉及人数众多。突发性强, 影响面广, 处理难度大, 是近几年来仲裁委员会工作的重点和难点问题。劳动报酬和经济补偿等利益矛盾成为争议的焦点。集体劳动争议具有普遍性, 往往涉及本企业大部分甚至全部劳动者. 一旦个别劳动者与企业关系激化, 发展为劳动争议, 很容易引起连锁反应, 演变为大规模的集体劳动争议, 争议人数可能数百, 甚至上千. 由于争议焦点多为拖欠工资、生产费、欠缴社会保险等关系到劳动者基本生存权的敏感问题，劳动者情绪极易偏激，甚至失去理智，采取极端行为，群体上访、罢工、静坐、围堵交通、集体上访，甚至非法拘禁企业领导人等恶性事件并不少见。根据《中国劳动统计年鉴》统计的统计数据,1997年全国各级劳动争议仲裁委员会受理的国有企业劳动争议案件18546起, 涉及劳动者人数50529人, 到2003年受理案件数已增加到48771起, 涉及劳动者人数达309439人, 分别是1997年的2.6倍和6.1倍.6年间国有企业劳动争议案件平均年增长率达17.81%,涉及人数平均年增长率达36.08%。
3 导致国有企业劳动关系现状的主要原因
3.1 国有企业内在特点致使劳动争议层出不穷
传统的国有企业多为劳动密集型企业，这些企业资本有机构成低，需要使用大量的劳动力从事生产活动。它在生产中投入的资金较少，而需要大量的劳动力。劳动者占用固定资产的数额较低，在产品成本中劳动消耗所占比重较大，具有投资省、单位投资能吸引较多劳动力、技术操作要求低、资金周转快的特点。国有企业主要具有以下几个方面的特点：
第一，大多数国有企业采取粗放型的经营方式。技术含量低、利润回报率低、抵御风
险的能力差，通过提高劳动强度，延长劳动时间的方法进行资本积累。企业不能正确认识和处理国家、企业和个人关系，为追求眼前短期利益，无视国家法律法规，惜牺牲劳动者的利益，减免劳动保障项目等等，严重损害劳动者利益，使企业内部劳动关系紧张，劳动纠纷不断。
第二，企业制度不健全，管理不规范。由于缺乏具有专门知识的组织管理人才及财务管理人员，管理制度不健全。现代企业制度赋予企业的自主权必须是在遵守国家法律法规的前提下体现。但不少国有企业管理者在国企改制的过程中，管理手段陈旧，个人意志第一，“厂规”取代“法规”，“人制”覆盖“法制”，片面强调企业的权力和利益，使企业管理有法不依，无章可循，导致各种损害劳动者权益的事情发生。同时，企业缺乏沟通渠道和机制，职工没有话语权。国有企业改制与重组的进程中，不仅企业的所有制会发生变化，而且企业的相关规定制度、管理方式等都可能要随之变化。但在这个进程中，企业管理观念存在问题，企业很少关注职工的想法。员工在企业改制重组的进程中，一直扮演着局外人的角色。这样就导致了企业的改制、重组缺乏群众基础，肯定在过程中会不可避免的出现很多阻碍。
第三，国有企业治理结构不完善，国企劳动关系失范。国有及国有控股资本企业理应在构建和谐劳动关系方面起示范作用。然而，我国在推进“放权让利”和公有制实现形式多样化的过程中，“忽视了劳动关系平衡机制，使国有资本代理人的权力和利益过度膨胀，而劳动者从所谓的企业主人翁变为受资方单决规则支配的雇佣劳者”。同时，现代公司股权分散化和管理专业化，股东往往缺乏动力也没有能力监督企业高管。公有制企业劳动关系直接表现为公有资本与企业高管的利益矛盾，以及企业高管与大多数企业普通劳动者在生产和分配过程中的矛盾。在缺乏完善的监控机制条件下，经营管理者实际掌握企业的真实情况和管理权力，而董事会、股权所有者却成为弱势的一方。
第四，劳动者数量多，但整体素质偏低。国有企业特别是劳动密集型的国有企业，如钢铁、建筑等行业，普遍学历低，技能低下，多经验进行操作；劳动者的劳动方式大都是有形的体力性的劳动，而智力的创造性的劳动少。这些企业的内在特点又引发了许多的问题：其技术含量低，资本收益率加上历史包袱沉重，使得他们没有足够的财力去改善环境、引进技术、革新制度、提供有竞争力的薪酬以吸引、留住和培养人才；长时间繁重的劳动，报酬却很低，使得这些劳动者没有足够的时间和财力去进行职业培训和技能提高。
第五，劳资力量对比严重失衡，劳动者缺乏制约资方和维护自身利益的有效手段的途径。第一，我国劳动力供给相对过剩、可替代性强而资本相对稀缺，劳动力供求关系的不平衡造成资强劳弱。第二，从要素流动自由度看，经济全球化条件下，资本跨越国界快速流动；但由于疆界限制，加上属地分割的户籍制度和公共服务供给制度造成劳动力市场分割，劳动者难以完全自由流动。第三，劳动者经济收入一般低于资本所有者，使大多数劳动者对雇主依存度较高，而雇主对劳动者的依存度较低。即使企业提供较差的劳动条件，但劳动者往往没有更好的选择，不得不接受。
第六，国有企业人事制度管理存在种种弊端。国企虽然经过20多年的改革，但还没有完全建立起有效率的企业人事管理制度。国企人事管理实行双轨制，一方面，实行企业管理人事关系，人事档案由企业管理，进入企业的员工享有国家的劳动保险、医疗等各项福利，职工成为 “企业人”；另一方面，进入国企未获得“正式工”身份的员工，他们的人事关
系由地方机构（如人才市场）管理，，是市场经济下的“社会人”，享有很少的福利保障。人事管理双轨制使国企员工分流的过程中，很容易引发纠纷。
3.2 我国处在经济转轨和社会转型时期，是一个“矛盾凸显期”。因此，我国劳动关系发展必然还处于转型时期，利益分化和大量矛盾的出现在所难免。
1、国有企业改制过程中历史遗留问题因素交错结合
国企改制后留下的后遗症仍然贻害深远。一是为国企服务的劳动者人数众多，企业在处理劳动关系时涉及面广，牵扯的劳动者众多，容易形成群体性纠纷。二是由于大中型国企成立较早，企业的派出机构也较多，其中心企业改制的每一步，均涉及分支机构，引发的社会矛盾也较大，易导致纠纷的发生。
2、劳动者与用人单位在权利义务上的严重失衡，导致了用人单位侵害劳动者合法权益。在市场经济体制下，劳动者与用人单位获得了独立的主体地位，享有各自的权利与义务。但在劳动关系处于变动时期时，劳动者与用人单位的权利与义务却不对等，劳动者的弱者地位非常突出。伴随着劳动关系的企业化，用人单位对劳动者利益的决定权扩大，劳动者对企业的依附性增强，劳动合同的内容往往由企业单方面决定，而且劳动者的义务多于权利。一些企业的经营者在利益机制的驱动下，往往牺牲劳动者的合法权益，劳动关系矛盾十分突出。
3、部分职工对企业的不满和对国企改制的不认同。国有企业改制意味着员工固有的工作模式要被打破，要重新适应新的工作，面对变化和许多新的挑战。员工认为国有企业改制后自己的角色会由主人变为打工者，他们是不愿意企业改制的。因此，从员工心理层面来说，是有抵触心理的。
3.3 企业中缺乏劳动争议的自我调节机制
一些企业劳动关系的自我协调机制不健全，平等协商集体合同机制不完善，集体合同内容空泛，可操作性差，使集体合同流于形式，加剧了国有企业劳动关系紧张的局面。主要表现在：
1、仍有部分国有企业内部尚未建立劳动争议调解委员会，即使是已经建立了劳动争议调解委员会的企业，机构也不健全，不能公正地调解劳动者与用人单位之间的矛盾，甚至极个别企业的调解委员会充当企业的代言人。这些都导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到解决。
2、工会职能的缺位。劳动关系矛盾的产生促使了工会的产生，工会义不容辞的职责就在于对劳动关系进行协调，对和谐劳动关系的构建予以推动。但是，我国集体劳动关系调整总体上处于“初级阶段”，呈现企业不主动、劳动者不敢动、工会很被动的局面。目前在传统国有企业中，工会的作用发挥程度较低。由于企业工会在行政隶属、经费来源等方面都要受制于企业行政，企业干涉、控制工会的现象时有发生，很难依法独立自主地代表职工开展工会活动。
3.4 劳动关系双方法律意识和合同意识弱
企业和职工任何一方法律意识和合同意识的淡漠，都会导致侵权行为。这体现在几个方面：一是法律意识和合同意识淡薄容易引发劳动争议。在深化改革的过程中，尽管国有
企业的经营自主权不断增强，但仍有一些企业经营者片面理解企业自主权，不执行法律法规的相关规定，管理方法简单粗暴，造成侵害员工权益的现象大量存在。另一方面，员工自身素质不高，缺乏足够的法律意识，也容易引发劳动争议。
3.5 劳动法制的建设和改革滞后于劳动关系的发展
劳动关系领域许多问题要靠制度改革和立法来解决，如劳动争议处理制度存在的问题，劳动执法不力的问题。但这方面的改革和立法严重滞后。 在计划经济体制下，劳动者与用人单位之间关系的调整主要是依靠政府运用行政命令的方式进行。步入市场经济的轨道以后，国家对劳动关系实行宏观调控，其主要手段是法律调整，而与我国国有企业的劳动法制建设则显得相对滞后。
（1）现有的劳动法律法规不配套，在一些重要的劳动领域存在着立法空白。虽然我国已经颁布了一系列劳动法律法规，但一些重要的单行法还没有出台，未形成完整的劳动法律体系。劳动者的一些权利得不到法律的保护。
（2）已经颁布的劳动法律法规的某些内容已经不适应现实发展的需要，而修改完善工作进展缓慢。十一届三中全会之后，我国颁布了一系列劳动法律法规，但随着市场经济的发展，这些法律法规的内容已经不适应目前的形势发展需要，急需修改和完善。
（3）在现有的劳动法律法规中，某些条文规定得一些笼统、原则，
弹性太大。对一些重要得法律概念界定不够明确，对劳动者和用人单位双方在法律上得权利、义务及法律责任的规定不够具体，致使法律法规难以操作。
（4）现有的劳动法律法规在执行中缺乏有效的监督、检查措施。
这主要表现为，在劳动法律实施方面，受GDP 政绩驱动，一些地方政府把各类社会组织都变成变相的经济组织，“党政工团齐动员”去落实招商引资指标、为资本提供各种有利条件，而在劳工权益维护方面缺乏对称的努力。在出现劳动关系冲突和劳动者维权事件时不依法查处，而是采用“捂、瞒、堵、压、拖、推”的“懒政”作为，甚至充当庇护资方的“保护伞”。在劳动争议处理方面，有的地区劳动保障监察力量不足，现场执法要紧急“借人”存在调解功能弱化、仲裁水平不高、劳动力维权成本较高等问题。对于这种现象某些劳动法律法规本身缺少必要的罚则规定，对违反法律法规的行为未规定明确的裁制措施，致使法律缺乏应有的强制性。
3.6 部分国有企业盈利水平偏低。
尤其是国际金融危机导致国有企业的现实困境。我国许多企业和行业受生产成本上升、产品出口量受限等因素的影响，出现了经营困难，有的甚至倒闭和破产。同时，用人单位拖薪、欠薪情况普遍。劳动者与用人单位之间的矛盾日渐突出。就连国有企业也难以独善其身。国企业面临生产成本增加和产能过剩的双重压力，很多原材料技术及制造业装备技术受制于人，很多企业的盈利空间被锁定在“代工—微利化—自主创新能力缺失”的循环路径上。由于利润空间小，劳动关系改善的空间非常有限。
3.7 政府干预机制不完善，社会劳动关系调整措施不得力。
首先，一些地方和部门对和谐劳动关系构建认识不到位。一些地方政府重劳动争议的事后处理，轻三方协调机制作用、重标准劳动关系，轻非标准劳动关系，在劳动关系调整
方面的行为遵循“不出事”逻辑。其次，劳动监察和调解仲裁力量比较薄弱，案多人少的矛盾突出。2011年全国人大常委会劳动合同法执法检查报告显示：我国劳动保障执法专职监察员约2万人，平均每人需面对1700多户用人单位、近2万名劳动者，机构设置不规范、专职劳动保障监察员严重不足、监察队伍素质有待加强等问题突出。再次，协调劳动关系三方机制作用不明显，存在政府与工会角色错位、雇主组织脱位、三方权力失衡、实际功能缺位等情况。同时，协调劳动关系三方机制职能过窄。在一些地区，休息休假、保险福利、群体性事件处理等没有列入三方会议中。
4 我国国有企业劳动关系问题的能解决方案
4.1 劳动者的自我意识
劳动者如何保护自己的合法权益，成为当前社会的焦点问题之一，国内频频出现拖欠工资、强迫劳动、不提供应有的劳动条件等各类劳动纠纷，而劳动者几乎百分之百处于劣势。下面，就劳动者在劳动过程中如何保护自己的利益，谈几点个人意见，供应广大劳动者参考。
4.1.1 入职时应注意的问题。
当今的民工慌，大学生择业难，大量企业职业职工下岗，使得劳动者选择就业时，对企业的性质、用工的制度、合同的是否签订，在所不问，以朴素的心态认为，只要是有一份工作，能按月开支，有口饭吃，就心满意足了，其它的都可以忽略。而这种心态，也为日后发生纠纷没有证据导致被动埋下伏笔。对于入职的劳动者，应该着重注意以下几个问题：
（1）全面了解企业的品质。通过走访劳动保障局等相关单位，掌握企业近年来的投诉记录，通过这一信息，可以直观地反映出自己选择企业在原来职工心目中的印象，评定出该企业在自己心目中的等级，优、良、好、差，进而决定自己选择还是放弃该企业。
（2）依法签订劳动合同。按照《劳动法》的规定，企业与职工必须签订劳动合同，这对于保障劳动者权益至关重要。同时，劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同进行内容审查，即审查劳动合同中有无合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容。存留合同防范风险。劳动合同都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好，虽然相关法律规章中明确规定事实劳动关系存在，劳动争议仲裁委员会受理并依法裁决，但从证据效力上，劳动合同的证明力更强。
最后，掌控好具体试用期限。按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中的相关规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同试用期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。从目前所有的企业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。
4.1.2 在职时应注意的问题。
劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权利，履行劳动义务。但劳动者在劳动中应当注意以下几个问题：
（1）遵守企业的规章制度。劳动规章制度，被视为企业内部法，企业以此约束职工的行为，提高管理效率。但企业的规章制度生效的前提条件，是经过职工大会或者职工代表大会讨论通过，并且公示的。最高人民法院出台了关于审理劳动案件适用法律问题的解释中，也明确将此类规章制度作为审理案件的依据，所以，劳动者在违反规章制度时，仲裁诉讼时败诉的可能性较大。
（2）请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对于以上三点的理解显得至关重要，对于休息日安排工作不能安排补休的，方支付百分之二百的报酬，如果安排补休劳动者则不享受此待遇，而延长工作时间和法定休假日安排劳动的，安排不安排补休再所不问，必须支付相应的报酬。劳动者出现以上劳动情况时，应主动向企业行使权利。
（3）明白自己具体的工作时间。法律规定，日不过八，周不过四十四，生产经营需要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。但劳动部又出台了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，办法中规定，企业条例下列条件的职工，可以实行不定时工作制：企业中的高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的人职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。针对每一位劳动者，应当逐条核对后，详细了解掌握自己的工作时间，最大限度地做到自我保护。
4.1.3 职工离职时应注意的问题。
职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。
（1）职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。
（2）主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要的意义。
（3）与企业发生争议时应留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据，如企业的规章制度、与单位领导谈话记录（录）、企业劳动的现场条件（拍）等等。为下步自己仲裁诉讼程序增加胜诉筹码。
劳动者维护自身合法权益的根本，还得依靠劳动者本人法律意识的提高，企业管理人员素质的提升，社会法律制度的健全，国家法治的进步。和谐社会实现之日，劳动争议将大大减少，诉讼成本将大大降低，劳动者将不会再劳而不获。
4.2 企业责任
4.2.1 企业的管理机制
公司治理机制包括内部治理机制和外部治理机制两个层面。
内部治理机制的职能主要在于以下两个方面：
(1)通过股东会、董事会对公司权力进行合理配置并通过适当制度安排以确保公司重大决策的正确性，降低责任不对称等可能带来的危害，保证所有者权益免受因经营决策重大失误或资产掠夺所造成的损害。在公司内部法人治理结构安排中，这些制度安排包括：公司经营管理问题动议的提出、动议审议与批准、决议的执行、考核监督和奖惩。提出动议和执行是管理性的决策，归经营者掌握，属于执行董事和经理的权力范畴；批准、监督和奖惩是控制性决策，归所有者掌握，属于董事会和股东会的职权范畴。
（2）按照外部市场竞争提供的充分信息，制定并实施对经理人员的激励计划，目的在于使经理人员和企业的所有者激励相容。这一方面的职能实际上也是着眼于以程序化的激励约束机制安排，通过对经理人员利益需求的满足，在事先保证企业重大决策的正确性和企业利益的长远性，以降低信息不对称、责任不对等可能带来的危害。例如，在发达国家，企业经理人员的薪酬结构日趋复杂，形成了一个具有不同激励机制和效果的报酬包，其中有很大一部分和企业业绩直接挂钩，如按业绩赠送的股份、股票期权等。
外部治理机制则主要是由发挥不同功能的各市场构成，包括产品市场、资本市场、公司并购市场、经理市场等。外部市场竞争提供充分信息，为制定并实施对经理的激励计划和考核奖惩提供依据。这表现在：
（1）外部竞争性产品市场为考核和评价经营者的表现提供了充分信息。
（2）资本市场则为建立健全激励奖惩机制，如股票期权等激励计划创造了条件。
（3）外部经理市场和公司并购市场本身对经营者也起到了监督约束作用。
从机制的健全上来说，良好的公司治理要求公司内部治理机制与外部治理机制完美匹配，相互促进。内部治理机制能够适时对外部治理机制提供的信息做出灵敏的反映，而外部治理机制能够有效解决所有者与经营者之间信息不对称的问题。从利益关系处理来说，良好的公司治理要求制度安排能够妥善处理好多数股东与少数股东、股东与经营管理层以及股东与利益相关者（供应商、消费者、雇员、社区等）之间的利益关系，在公司价值最大化基础上实现共赢。
4.2.2 企业的管理态度
(1)建立和谐稳定新型劳动关系
建立和谐稳定的新型劳动关系就是在激励动力、利益表达、整合平衡龢利益救济等方面形成健全的社会机制。在此前提下，建立起和谐稳定新型劳动关系的整体系统工程——政府的宏观调控机制、完善的争议处理机制、多方的利益协调机制、民主的权益保障机制、协商的薪酬保障机制、疏导的矛盾化解机制、和谐的企业文化机制、预警的跟踪反馈机制、立法的劳动维权机制、强化的参与协调机制，是尤为必要的。
(2)以团队精神超越个体主义
企业应更崇尚团队精神的价值观，倡导集体至上的工作理念。建立企业内部协商制度，劳资双方开展经常性的、多层次的、内容广泛的协商。建立有效的沟通机制是避免劳资关系危机的重要环节，良好而有效的沟通是劳资关系稳定和谐的核心。由上到下的沟通，可以使职工充分了解本企业的文化背景，客观的认识各个企业文化背景的差异性，让职工经常能知晓企业生存、发展的大事，确认个体在企业发展中所处的地位。由下到上的沟通，能使职工把对企业发展的意见、建议以及对企业执行层的监督真实地反馈给企业的决策层，相关部门从企业和中共的双向沟通中及时发现问题，以便调整好劳动关系，规避劳资关系发展中不健康的因素。
(3)以柔性管理配合刚性约束
劳资双方的关系，既有对抗的可能性，更有合作的必然性。为此，既需要法律调节的强力来保障员工权益，也需要软环境来调节和约束强者。法律制度重在他律，适用于劳资冲突激化过后; 而柔性管理重在自律，适用于劳资冲突激化之前或是避免冲突的发生。这样既减少了企业劳资冲突数量，也降低了企业的社会交易成本。
(4)加强用人单位实施劳动合同制度的落实与监管。
积极推进劳动用工合同制度建设，建立劳动用工数据库，对企业签订与履行劳动合同实行动态管理，大力推进劳动合同签订和监督工作，同时，政府要投入一定资金补贴企业改制中的资金缺口，尽快解决企业改制和职工安置问题。
（5）全面推行职工工资集体协商工作。坚持以人为本、以按劳分配为主、多种分配方式并存的方针，以市场为导向，以发展和谐劳动关系为目的。确保职工工资收入与企业效益协调增长，职工与企业共享改革发展成果。从实际出发，因地制宜指导和帮助企业建立多种形式的工资集体协商制度，调整工资增长机制，使职工工资收入随企业效益增长而调整，与企业劳动生产率、政府工资指导线和城镇居民消费价格指数的调整变化相适应。
4.3政府的相关手段
1、完善相关的制度
（1）加快构建三方机制的基本法律框架，提高三方机制的影响力。加快构建三方机制的基本法律框架，保障三方机制的主体适位和有效运行，当前应抓住集体合同法制定这一契机。集体合同制度是三方机制中最基础和最核心的组成，构筑和蕴含了三方机制中对话和协商的基本含义和价值取向。从宏观的角度来平衡三方利益和促进社会经济发展，产业一级和地方一级的机制运作则体现产业的特殊性和地方的灵活性，至于企业一级的机制操作则主要由企业、劳动者自行协商，政府只作原则性干预。
（2）改革和完善工会制度，建立劳动关系自动协调机制。 在市场经济条件下，维护劳动者权益、调节劳动关系光靠政府是远远不靠的，必须通过强化工人的集体力量即工会的力量来维护和实现工人的利益，建立一种劳动关系自动调节机制。
（3）抓住问题发生环节, 工作前移, 减少劳动争议的发生。建立健全四项机制: 健全劳动争议的源头预防机制、建立劳动关系动态监控机制、. 建立健全信息的报送机制、建立迅速高效的劳动争议应急预防处理机制。在这些机制系统中, 既包括市场性的机制, 又包括政府再分配调节的权力性机制, 也包括社会互惠性的机制。
2、改善劳工权益
首先，应尽可能多地保障公民政治权利，让他们有机会选择承诺保障自己权益的领导。其次，尽可能多地开放一些社会第三部门，可以帮助工人更好地融入社会。第三，对资本权力要有充分的警惕和足够的制衡机制。第四，切实保障劳动关系弱势群体合法权益。要采取多项措施保护社会弱势群体的合法权益，主要有：一要贯彻和完善社会弱势群体的就业援助政策，对再就业的下岗职工、失业人员和进城务工人员，提供就业帮助。二要努力改善农民工的就业环境和工资待遇，督促用人单位与农民工签订劳动合同，依法建立劳动关系。三要开通劳动关系弱势群体咨询专线，为他们寻求劳动法律咨询等提供服务。
3、妥善处理国有企业改革过程中职工劳动关系问题
（1） 加强对国有企业改革的监管和规范，努力消除改革中的腐败现象。
（2） 改变“内部改革”模式，建立统一的国有资产预算制，统筹规划和运作国有企业改革与劳动关系处理。
（3） 统一认识和政策，协调和平衡各方面的利益矛盾。
（4） 制定针对特殊行业、特殊地区和特殊人群的特殊政策。
4、加强做好劳动争议调解工作。目前，劳动争议纠纷案件逐年上升，群体性劳动争议纠纷量大，主要是拖欠克扣工资纠纷，因劳资双方未签订劳动合同，处于弱势地位的劳动者无力举证。因此，必须依法做好劳动争议调解仲裁工作，强化用人单位举证责任和仲裁机构主动调取证据责任。切实解决案件难点热点问题，依法保护劳动者和企业的合法权益。
5 西方国家的实际践和经验借鉴
当前我们正在致力于建立和完善社会主义市场经济体制, 创建与之相适应的劳动关系是其不可缺少的重要组成部分。不论社会制度如何, 市场经济条件下的劳动关系都是由市场对劳动力资源的配置起基础性作用, 在运作上有许多共同和相似之处。市场经济体制在国外, 特别是在发达国家的实行已有很长的历史, 他们在劳动关系方面的许多做法和经验是值得我们研究和借鉴的, 比如调节劳动关系的机制和手段, 国际劳标准的基本原则和体系。当然我们也要看到, 市场经济是同社会制度联系在一起的。资本主义市场经济和社会主义市场经济都要建立协调稳定的劳动关系, 但前者是服从和服务于资本对劳动的统治, 后者则是服从和服务于工人群众的主人翁地位和共同富裕, 由此在劳动关系的不少问题上产生差别。所以我们借鉴国外做法必须有所鉴别, 不能照搬。我们应该从中国的国情和实际出发, 发扬社会主义基本制度的优越性, 尊重群众的首创精神, 同时注意借鉴外国的有益经验, 为建立适应中国特色社会主义的劳动关系而努力。下面就西方劳动关系发展的实践进行总结，同时对我国的劳动关系发展提供一些借鉴。
5.1西方劳动关系发展的实践
1、西方劳资关系实践背景劳资关系发端于资本主义制度诞生之初。在西方市场经济发展的各个阶段，劳资双方的争议、冲突与合作从来没有停止过。而且西方在劳资关系方面的立法也开始的比较早。例如1935年美国《瓦格纳法》规定雇员有权加入或成立工会组织，有权进行集体谈判。1965年美国成立了公平就业委员会，制定了《雇佣年龄歧视法》、
《公平就业机会法》等。1976年德国《共同决定法》规定2000人以上的企业的监事会必须有50%的工人代表，公营服务部门和5人以上的企业必须成立员工委员会。
2、欧洲国家重视工会的参与，一般拥有总工会、行业工会、产业工会、白领工会、公共部门工会等多种形式，而且工会覆盖率较高，政治力量更强。例如，法国法律规定监事会有三分之一的工人代表。根据2006年全球竞争力排名, 瑞士、芬兰、瑞典和丹麦分列第一、二、三、四名, 这些北欧国家工会覆盖率高、支持工会发展。这表明北欧国家重视工会的作用，其竞争力也比较强。
3、与此同时，大量新型工作组织形式和人力资源管理实践被西方国家企业所采用。美国通过员工持股计划、订立工作指标合同、利润分成、共同协作决定、在董事会中设立了雇员席位等手段，改善劳资关系。这些管理手段的共同点是管理层与员工的双向沟通、利益共享，这在一定程度上替代了工会的作用。
4、国外的劳动关系管理实践实例
美国的劳动关系管理实践
（1）工会组织：劳联-产联联合会
（2）产业和区域劳资委员会：为了解决社区范围内的企业劳资冲突
（3）“员工持股计划”（ESOP ）：提高了员工的收入和改善了福利条件
（4）“员工援助计划”（EAP ）：评估、咨询、辅导、治疗
加拿大的集体合同谈判
（1）以私营企业为基础：集体谈判
（2）以公共部门为基础：强制仲裁
英国的劳动关系
（1）二战后，凯恩斯主义大行其道
（2）全球化的到来为资本提供了逃避与劳工谈判的机会；也对政府向资本倾斜的政策具有一定的约束力。
（3）政府（工党）的第三条道路
日本的劳动关系
(1)日本的人本主义企业体制
(2)以终身雇拥为主的雇拥模式
(3)日本的年功序列工资体系
(4)企业内工会主义
5.2经验借鉴
(1)加强劳资关系立法, 依据法律制度对劳资矛盾进行协调与规范。现阶段我国的法制还不健全, 尤其是在劳资关系方面的立法, 尚属空白。为了切实保障劳资双方的正当权益, 有效地协调和处理劳资矛盾, 尽快地有效地进行劳资关系方面的法制建设, 已成当务之急。
（2）建立和健全工会组织。西方发达国家的资本主义企业中, 一般都建有劳工组织或工会组织, 它不仅是雇佣劳动者与资本家进行合法斗争、维护自身合法权益的组织, 而且也是协调劳资双方利益关系、解决劳资矛盾与纠纷的机构。对于我国的资本所有者来说, 应当借鉴西方发达国家的有关经验, 积极地在企业内部组建工会, 健全工会制度。
（3）政府的干预与调节。在规范和协调劳资关系时, 西方发达国家的经验表明, 完全依靠劳资双方的各自力量, 通过谈判与协议, 并不一定能够达到立竿见影、双方均满意的结果, 政府的干预和调节仍然是非常必要的, 如对劳资谈判、劳资协议的干预与调节, 等。因此, 借鉴西方发达国家劳资关系协调的经验, 结合我国目前劳资关系中出现的各种现象, 借助政府、社会方方面面的力量, 协调解决好非公有制企业中的劳资关系, 对于经济改革进入“攻坚”阶段的中国, 显得尤为迫切和重要。
(4）进一步发挥职工代表大会制度的优势、加强工会干部队伍建设，努力提高工会工作者的维权能力和水平切，实保障职工民主权益
我国职工代表大会制度类似于德国的企业委员会制度，是职工参与企事业单位民主管理的基本形式，为职工参与民主决策、民主管理、民主监督提供了制度保障，这种制度也是我国职工民主管理的政治优势。在强资本、弱劳动的时代，更需要进一步加强职代会制度建设，发挥好职代会各项职权的作用，也只有这样才能有效维护弱势群体的民主利益。此外，大力推行厂务公开，在职代会闭会期间通过其他灵活多样的形式开展民主管理。随着社会法制化进程的加快，依法治会、依法维权将是工会工作的主要方式，承担起新时期工会工作的重任，要求工会干部增强事业心和责任感，不断提高自身素质和水平，努力成为适应社会主义市场经济发展需要的劳动法律专家、集体谈判专家、职工维权专家。
从西方发达资本主义国家近年来劳动关系的深刻变化来看, 联系我国的实际情况, 最重要的是必须牢固树立和认真落实党中央提出的以人为本, 全面、协调、可持续的科学发展观, 只有促进经济社会和人的全面发展, 才能更好地建立协调稳定的劳动关系。经济发展和社会发展是互相依赖, 互相推动的。我们要推进经济与社会协调发展, 妥善处理效率和公平的关系, 在经济发展的基础上逐步解决一些社会发展中的难点问题和职工生活中需要解决的重大问题, 推动劳动关系协调稳定发展。西方国家劳动关系的深刻变化给我们的另一个启示是, 应该重视和突出抓好就业和社会保障这两个当前劳动关系中最重要的问题, 建立和完善集体合同、民主参与和三方性机制等调节劳动关系的机制和手段, 加强劳动立法建设和国家的宏观调控监督作用, 充分发挥工会在建立协调稳定劳动关系中的重要作用。 6 国有企业劳动关系的发展趋势
按照我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制进行规范，国有企业劳动关系发展变化的趋势是：
1. 劳动关系的主体利益明晰化。即按照劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰的新型劳动关系。
2. 劳动关系的形式多样化。劳动关系的建立和实现形式应适应就业形式的变化而采取不同的形式，如长期劳动关系、短期劳动关系、临时劳动关系等, 同时, 劳动关系主体的自由度将进一步加大，集体谈判制度将成为劳动关系的一个主要内容。
3. 劳动关系的运行市场化。即劳动关系协调体制基本建立，市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥，劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定。如工作岗位、工作任务、待遇报酬等。
4.劳动关系的规范法制化。即劳动关系的法律制度基本健全，劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施，为劳动关系
的规范提供了法律依据。
结论
本文介绍了我国国内有关劳动关系的理论，并且对我国国有企业劳动关系的现状、导致现状产生的原因、解决方案进行了分析。同时对外国企业劳动关系的发展实践和经验进行了研究，为我国我有企业劳动关系的改善提供了借鉴，具有一定的现实意义。通过本文，我们可以充分认识到劳动关系问题特别是国有企业劳动关系问题是我国在完善社会主义市场经济体制中必须解决的重大问题。同时，正确认识和处理市场经济条件下的国有企业劳动关系问题也是新时期工会组织实践“三个代表”重要思想，在全面建设小康社会中充分发挥自身优势和作用的必然要求。需要引起政府和各级工会的重视，使其不断提高认识和解决劳动关系问题的能力，为促进新时期劳动关系的和谐稳定作出贡献。
参考文献
[1] 郭庆松. 企业劳动关系管理[M].天津：南开大学出版社,2001.
[2] 常凯主编. 中国劳动关系报告 当代中国劳动关系的特点和趋向 ，中国劳动社会保障出版社，2009.
[3] 于桂兰编译. 劳动关系管理[J]. 清华大学出版社，2011.
[4] 涂新光．试析国有企业劳动关系的新变化[J]．学习论坛，2002，4
[5] 程言君．马克思产权理论与我国多种产权形态体系的构建[J]．生产力研究，2005，5
[6] 袁伦渠主编，林玳玳、王守志. 《劳动经济学》[M].东北财经大学出版社，2002.
[7] 伊兰伯格. 《现代劳动经济学——理论与公共政策》[M].中国人民大学出版社，1999.
[8] 程延园. 《劳动关系》[M].中国人民大学出版社，2002.
我国国有企业劳动关系研究
学院：法政学院
专业：劳动与社会保障
组长
秘书：
组员：
摘 要
在计划经济年代，国有企业的基本职能概括成为三项即经济职能、社会职能和政治职能，它不仅是经济组织，而且是政权的基层组织。然而伴随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，我国的劳动关系发生了深刻变化，已经开始由一体化的计划经济体制下的国有企业劳动关系向市场经济体制利益分化与协调的方向发展。我国经济体制改革中最核心、最困难的部分就是国有企业改革。作为我国经济体制改革的一个重要组成部分，研究和分析我国国有企业的劳动关系，对推进国有企业改革, 完善社会主义市场经济体制有着重要的意义。
关键词：劳动关系；劳动关系现状；问题；原因；解决方案
我国国有企业劳动关系研究
劳动关系是现代经济社会中最基础、最重要的关系之一，因此劳动关系也是社会生产和生活中人与人之间最重要的联系之一。劳动关系对劳动者、企业和整个社会有着深刻的影响。而在我国国有企业的劳动关系是我国劳动关系中最基本、最重要的关系之一。随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善, 我国的各种经济关系发生了一系列深刻变化。虽然我国国有企业改革在一定程度上取得了成效，但是在国有企业中, 随着下岗分流、减员增效、协议解除劳动合同等劳动用工改革措施的出台和实施, 劳动关系方面的矛盾日益突出，引发了企业内部经济利益失衡、企业内部政治环境失控等一系列的社会矛盾，劳动关系问题开始凸显。本文就我国国有企业的劳动关系的含义和相关概念、我国国有企业的现状、问题、原因和解决措施进行了分析和研究。同时就国外劳动关系发展的实践和经验进行了探讨，对于我国劳动关系的良好发展提供了借鉴。
1 劳动关系含义及其相关内容概述
1.1 劳动关系含义
所谓劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。根据我国《劳动法》的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。劳动关系主要的特征为：1、个别性与集体性2、平等性与隶属性3、对等性与非对等性 4、经济性、法律性与社会性
1.2 基本类型
劳动关系主要有以下几种类型：
第一种类型：利益冲突型的劳资关系又称传统型的劳动关系。
第二种类型：利益一体型的劳资关系，其特点在于较为强调劳资关系双方利益的一致
性。
第三种类型：利益协调型的劳动关系，它是在利益冲突型劳动关系的基础上发展而来的。
1.3 我国劳动关系的发展简史（1949~）
第一阶段： 国家行政调节（1949-1957年）
这一时期的社会背景是新中国成立后, 面临着旧中国遗留下来大批失业人员的就业
问题。在这一时期, 为了协调劳动关系, 国家采取了一系列行政干预手段, 如1956 年两次工资制度改革形成统一的工资制度, 意味着中国形成了由中央政府决定企事业职工工资的体制。这一阶段的劳动关系在巩固社会主义经济制度、强化公有制的主体地位、保护工人群体基本权利和平等的社会地位等方面取得了明显成就。一方面, 由于所有制构成比较单一, 企业职工的身份比较单纯, 在经营管理方面不需要更多复杂的方法与手段, 因而仅仅是一种简单的企业权利。另一方面, 政府对私营企业和公私合营企业在招工、工资分配等方面的干预, 又逐渐改变了这些企业原有的自主调节的劳动关系, 尤其是在实行全行业公私合营以后, 企业的全部生产资料由国家统一管理和使用, 使企业的性质发生了根本性的改变。这些变化使工人劳动的性质也发生了根本性的变化, 工人已摆脱了雇佣劳动的地位, 基本上是为自己为社会劳动了。总体而言, 由于劳动力市场供求力量不均衡, 使建国初期的劳动关系主要表现为企业权利为主的特征。这一时期劳动力不再是商品, 工人的工资也不再是劳动力的价格, 而是国家付给他们的报酬。
第二阶段：以纯粹政府权利为主的时期( 1958-1977年)
在社会主义改造完成之后, 生产资料基本上公有化, 劳动者是国家的主人, 劳动关系
双方身份性质的根本转变使其成为一家人。在这一时期, 劳动关系主要以政府权利的形式出现, 即政府通过科层结构和行政指令, 控制了企业劳动关系的各个领域, 包括招收工人和裁减工人、工资制度和奖金制度、社会保险制度和福利制度, 并且单方面地制定企业内部的工作规则。总之, 计划经济时期, 在企业内部, 工作规则是劳动关系的核心, 而这些规则是由政府单方面制定的, 管理者仅仅是国家与工人之间的中介, 在劳动关系中只负有两项职责, 一是执行政府的有关人事政策; 二是向职工传达政府的政策。在企业内部, 管理者和被管理者都是受国家雇佣的, 他们之间并没有身份和地位方面的差异, 只有社会分工的不同。由于工人的利益包含在企业的集体利益中, 企业的集体利益包含在国家的整体利益中, 因此要求职工的个人利益要服从于企业的集体利益, 企业的集体利益要服从于社会的整体利益, 所以, 职工并没有被视为真正的利益主体。在这一时期, 无论是生产、劳动用工还是分配等各项决策, 政府占据了绝对的支配地位。
第三阶段：由简单政府权利向复杂企业权利过渡时期( 1978 -1999 年)
我国自1978 年改革开放以来, 各种社会关系都发生了巨大的变化。劳动关系从简单政府权利时期开始向复杂企业权利过渡。例如，多种经济成分的变化直接导致了劳动关系的复杂化。在非公有制企业中, 企业主与劳动者的劳动关系变为雇主与雇员的雇佣关系。由于企业主和职工两者的利益目标差别很大, 劳资双方的立场有时是尖锐对立的, 使得这些企业中的劳动关系比较紧张。
而这一时期为适应我国的改革，在劳动者就业及企业用工等方面也采取了多项政策措施。
1995 年1 月, 我国实施了《中华人民共和国劳动法》, 并建立了劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度。
第四阶段：劳动者、企业、政府的“三方权利”（三方协商）（21世纪以来）
三方权利是指在劳动关系中由政府、雇主组织和工人组织形成的三方协调机制。依照国际社会通用的劳动法则，2001年8月，我国建立了由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度，并在全国各地逐渐形成了多层次的三方协商机制。
总之，我国劳动关系近30 年的发展历程, 是以市场经济理论为指导, 从计划经济条
件下行政化、统一化的劳动关系模式调整为市场经济条件下的自主化、契约化的劳动关系模式的过程。
1.4 劳动关系的调整机制
我国劳动关系的调整机制主要有以下五个:
1、法律调整机制
2、企业内部调整机制
3、劳动争议处理机制
4、三方协商机制
5、惯例调整
1.5 几个相关概念的区分:劳动关系、劳务关系、雇佣关系 1.5.1 概念
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。 1.5.2 劳务关系与雇佣关系的区别
雇佣关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系；劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系。雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，其报酬成分仅包括劳动力的价值。劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。雇佣关系中，雇主对雇员的损害承担无过错责任，而不存在免责事由。劳务关系中，适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。
1、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。
2、提供劳动和支付报酬的内容不同。
3、承担的法律责任不同。（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）
1.5.3 劳动关系与劳务关系的区别
浙江省《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》认为两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点；三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。
1.5.4 劳动关系与雇佣关系的区别
1、干预程度不同。
雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定，例如最低工资、最高工时。
2、福利待遇不同。
雇佣关系中，受雇人不享受雇佣人提供的包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。
3、用工形式不同。
劳动关系是一种正规用工形式，雇佣关系是非正规用工形式。国家对劳动关系有专门立法，对雇佣关系却没有。
4、主体不同。
劳动关系的主体只能是用人单位和劳动者，用人单位仅限于我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体；雇佣关系没有这种限制，雇主可以是单位，也可以是个人。
5、合同的排他性不同。
劳动者在同一时间内不可能存在两个以上（含两个）劳动关系，即不允许在同一时间内与两个或以上的用人单位发生劳动关系；而雇佣关系一般没有此限制，很多时候劳动力提供者可以同时和多个劳动力需求方发生雇佣关系，雇工也可以是与其他单位有劳动关系的劳动者。
6、解决争议的方式不同。
雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。
2 我国劳动关系发展的现状
我国劳动关系发展到现在即取得了一系列的成就也存在着一些问题。下面就针对我国国有企业劳动关系的现状进行探讨。
2.1取得的成就
2.1.1 国有企业企业的市场主体地位基本明确。
国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动
者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。
2.1.2 劳动关系格局初步呈现多元化。
传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。
2.1.3 劳动关系的建立初步实现契约化。
随着劳动制度改革的不断深化，在企业用人制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。
2.1.4 劳动关系的运行初步实现市场化。
劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。
2.1.5 劳动关系主体的利益逐步清晰化。
企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多。
2.2存在的问题
2.2.1 国有企业改制过程中，侵犯职工合法权益与过度的利益要求同时并存。
由于改制中存在的不规范甚至腐败现象，职工在解除劳动关系时经济补偿的政策不明确、不统一，各地采取的经济补偿政策五花八门，一些职工在解除劳动关系时所得到的经济补偿很少、或根本没有任何补偿。其中最突出的问题就是安置政策的差异性。
在国有企业改制初期中，缺乏统筹规划和宏观运作，企业各自为战，自行其是。由此导致不少国有中小企业陷入严重困难境地，企业财务危机深重，人员负担沉重，企业出售、转让很难找到下家。在政府不进行统一规划和运作的情况下，光凭这些企业自身的力量根本无法实现重组或改制。结果是该改制的企业长期不能完成；一些资产状况还尚可的企业在拖延中大多变成了资不抵债企业；在企业国有资本无法尽快退出的情况下，政府不得不长期将职工养起来，其结果是在付出高昂成本的同时，既没有完成经济结构的调整，也没有实现就业机制的转变，还留下了一大堆遗留问题。安置职工的资金短缺问题，无疑是企业改革中的最大障碍。进人21世纪，经过数十年步履蹒跚的大多数国有企业终于走到了尽头，企业要继续生存，改制成为必然的选择。但国有企业已大多效益很差，更有资不抵债者，企业本身也无力筹集足够用于职工安置的资金。我国国有企业历来分级分类管理，不同级别类别企业的所属政府财力不一，财力弱者，无力在财政预算中列出用于企业改革的专项资金，于是采取风险转嫁、成本分担的方式处理改革中的职工安置问题，政策设定中将职工的安置标准定得很低，每年工龄按几百块钱计算的很多。由此带来的最大问题，是一旦上级政府发觉此种违规现象，纠正难度很大，当地政府以无力支付为由，在认可本地政策存在问题的同时，以向上级政府请求补助，以要钱为要挟，迫使上级政府往往不得
不含混了之。然而一些国有大型企业和垄断行业职工却提出过度的利益要求。在这些企业和行业改制过程中，一些职工在处理劳动关系中（包括分流、下岗、解除劳动关系等）和政府讨价还价，提出种种不合理的要求，所要求的经济补偿标准动辄十几万甚至几十万，而且常常以罢工、上访、闹事等为手段胁迫企业和政府满足其不合理要求，从而常常使这些企业的改革难以推进；同时，也有由企业“内部人控制和共谋”利用改革占国家便宜的问题。
2.2.2 国有企业劳动者在获得更多自主权的同时，地位有所下降。
相对于计划经济体制下国家的统一分配、统一管理，国有企业改革和劳动用工制度改革赋予了劳动者更大的自主权，各类劳动者能够通过劳动力市场选择适当的职位，并通过竞争获得与岗位和能力匹配的工资水平，应该说国有企业劳动者的地位得到了提高。但是，一些老员工，由于国有企业体制改革，设备的更新换代，而面临着下岗、失业的问题，在现阶段无法得到很好的解决。，一方面，被牺牲的员工无法理解企业的做法；另一方面，企业在日益激烈的市场竞争中，需要起到稳定社会的作用。
2.2.3 对下岗职工的安置已取得很大进展，但仍有较沉重的历史包袱和遗留问题待解决。
在国有企业改组改制或关闭破产过程中，劳资双方在利益分配上产生了摩擦和碰撞，导致劳资矛盾的扩大。涉及富余人员分流安置以及国有企业职工身份置换、企业改制解除劳动合同的经济补偿金问题，医疗保险制度过渡问题，这些新老问题、新旧矛盾交织在一起，客观上造成了劳动关系紧张。
2.2.4 工会组织缺位，劳动者权益维护不力。
我国目前的工会管理体制是工会属于企业的职能机构，经费也由企业负担，并且工会主席往往享受企业副总的待遇。在这种情况下，企业工会能够起到的本质作用是很有限的。虽然同我国非国有企业中较低的工会组建率相比，国有企业有良好的工会组建传统，工会组建率很高，但是我国国有企业的工会长期以来角色定位都相当模糊，仍停留于福利型工会的状态下，偏离工会的真正角色，当企业目标和职工目标发生冲突时，工会组织偏向于企业目标。国有企业的工会仍局限于行使改革开放初期的那些政治职能和福利职能，发放福利和组织活动，而在帮助工人参与民主管理和协调职工和管理方之间的矛盾等方面职能发挥不到位，在实际协调劳动关系中的能力比较弱。例如在国有企业改制中，强迫或变相强迫职工人股的现象非常普遍。大多数国有企业改制后，要求留用的职工将应领取的安置费或经济补偿金人股或作为改制后新企业的债权，如果职工不同意，则以多种方式威胁或暗示在新企业重新聘用时不予聘用，导致职工劳动权力丧失。职工的经济补偿金人股新企业后，如果企业经营不善，职工的经济补偿金很快就血本无归。
在祁山自来水厂裁员风波中我们可以看到问题的严重性。2002年11月，企业在当地政府大力支持下，进行改制。改制采取了全员持股方式，即通过全体水厂员工参股置换全部国有产权，将水厂改制为管理层与员工共同持股的非国有有限责任公司。在劳动关系处理上，所有职工与改制企业解除劳动关系，重新与改制后企业签订劳动合同，改制企业按照国家有关政策规定为获得聘用的员工接续社会保险手续。解除劳动关系的同时，职工获得身份置换补偿金。改制完成后，水厂关键效益仍然没有得到显著改善。公司经营管理层决定将公司在岗职工由47人精简到25人，以提高公司效益。裁员引起了被裁减员工的极大不满。虽然当地政府进行了干预，但被裁减的王某和方某等十几名公司职工与公司董事
会始终无法达成一致。2003年12月，王某等5位股东向祁门县法院提起起诉。从上述案例可以看出，国有企业产权改革并没有使公司治理得到根本改善，在公司治理机制没有得到改善的情况下，导致国有企业失败的“国企病”，如内部人控制、公司权力过分集中和不受制约等同样在非国有企业身上重演。尽管企业产权发生了根本变化，但公司治理机制并没有随之发生任何改变，而且更为严重的是，改制后公司法人治理结构安排不仅没有消除内部人控制，反而加强了内部人控制。上述案例说明，国有企业改制不能只停留在产权改革的层面上，单纯产权私有化并不真正改善企业治理机制，产权改革必须与公司治理改善相结合，才能改善企业效率，促进企业的健康发展，否则企业仍然难以摆脱失败的命运。
2.2.5 用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。
上世纪90年代《中华人民共和国劳动法》实施以后，我国全面建立起来了与市场经济相适应的劳动合同法用工制度，2008年又颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法》，强化了劳动合同制度。按照劳动法律和政策的规定，企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。 但是，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。许多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工（又分为大集体和小集体）、外来工（又分为外来城镇工和外来农民工）、派遣工（又分为内部派遣和外部派遣）、劳务工、临时工、下岗工（又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的）等等。
所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权利的，比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。另外，这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。
2.2.6 行政化的管理导致“干群关系”紧张。
尽管企业改革经历了三十年并且国家早就明确取消企业领导的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但是，国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重，按照这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”收入差距过大。有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作，一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、“干群”之间矛盾等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。
2.2.7 矛盾协调机制尚不能充分发挥作用。
在国有企业中，劳动关系矛盾的详谈机制应当说基本上是健全的，但是，基本上是不能充分发挥其应有作用的。劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要的组织，然而，由于企业中的干群矛盾及委员会人员构成，致使职工对劳动争议调解委员会没有信任。
2.2.8 劳动合同短期化严重。
在企业改制中，很多国有企业借改制之机裁员，不录用或者少录用原企业职工并与之签订劳动合同。因此，很多企业改制后，新的领导层漠视国家政策，对原企业职工普遍不愿意录用或者少录用，而从社会上招用人员甚至是进城务工人员作为新企业职工。即使对录用的职工，所签订劳动合同也多为1年期限，期满后重签。劳动合同期限短带来的直接
后果，是劳动者劳动权利的不稳定，以及劳动者对企业很淡漠的主人翁感，从长远看不利于企业发展。
2.2.9 劳动关系矛盾显性化，劳动争议案件的数量持续大幅度上升，内容趋于复杂化。
计划经济下的劳动关系属于利益一体型，劳动关系双方没有明显的利益差别，在强调利益一致的前提下，劳动关系保持着表面的稳定，劳动争议被完全隐性化了。在市场经济条件下，随着劳动关系多元化及其内部双方主体地位的确立，其经济利益差异和矛盾而引起的劳动纠纷逐渐显性化，尤其是国有企业的劳动关系矛盾表现得越来越直接和明显：主要体现在，随着经济的发展和人们法律意识的增强，作为利益主体，劳动关系双方对自身利益的追求日益明显和强烈，当自己的合法权益受到侵害时，便会寻找保护，致使劳动关系主体双方的纠纷明显化。总之，劳动关系矛盾日益显性化是以劳动争议数量急剧上升为表现形式的，它所反映的本质内容是，劳动关系双方权益意识更加自主化了，因此引起的利益矛盾和冲突也日益明显。
此外，由于劳动关系的变化，劳动关系矛盾也变得日趋复杂。从劳动者提起的争议看，涉及到当前劳动关系中新出现的许多难点问题：一是劳动者与企业基于事实劳动关系而发生的权利与义务的矛盾；二是劳动者因从事第二职业和频繁跳槽而发生的争议；三是劳动者与企业因履行承包合同、岗位合同及缴纳保证金而发生的争议；四是因履行劳动合同产生的劳动争议增多。还有部分国有企业不依法订立合同、任意解除合同等行为大量存在。自1987年我国恢复劳资争议处理制度以来，劳资争议的数量逐年递增，特别是国有企业的劳动争议。近几年更是急剧上升，涉及的劳动者人数越来越多。国有企业集体争议出现高幅增长趋势, 集体劳动争议数量增长迅速, 涉及人数众多。突发性强, 影响面广, 处理难度大, 是近几年来仲裁委员会工作的重点和难点问题。劳动报酬和经济补偿等利益矛盾成为争议的焦点。集体劳动争议具有普遍性, 往往涉及本企业大部分甚至全部劳动者. 一旦个别劳动者与企业关系激化, 发展为劳动争议, 很容易引起连锁反应, 演变为大规模的集体劳动争议, 争议人数可能数百, 甚至上千. 由于争议焦点多为拖欠工资、生产费、欠缴社会保险等关系到劳动者基本生存权的敏感问题，劳动者情绪极易偏激，甚至失去理智，采取极端行为，群体上访、罢工、静坐、围堵交通、集体上访，甚至非法拘禁企业领导人等恶性事件并不少见。根据《中国劳动统计年鉴》统计的统计数据,1997年全国各级劳动争议仲裁委员会受理的国有企业劳动争议案件18546起, 涉及劳动者人数50529人, 到2003年受理案件数已增加到48771起, 涉及劳动者人数达309439人, 分别是1997年的2.6倍和6.1倍.6年间国有企业劳动争议案件平均年增长率达17.81%,涉及人数平均年增长率达36.08%。
3 导致国有企业劳动关系现状的主要原因
3.1 国有企业内在特点致使劳动争议层出不穷
传统的国有企业多为劳动密集型企业，这些企业资本有机构成低，需要使用大量的劳动力从事生产活动。它在生产中投入的资金较少，而需要大量的劳动力。劳动者占用固定资产的数额较低，在产品成本中劳动消耗所占比重较大，具有投资省、单位投资能吸引较多劳动力、技术操作要求低、资金周转快的特点。国有企业主要具有以下几个方面的特点：
第一，大多数国有企业采取粗放型的经营方式。技术含量低、利润回报率低、抵御风
险的能力差，通过提高劳动强度，延长劳动时间的方法进行资本积累。企业不能正确认识和处理国家、企业和个人关系，为追求眼前短期利益，无视国家法律法规，惜牺牲劳动者的利益，减免劳动保障项目等等，严重损害劳动者利益，使企业内部劳动关系紧张，劳动纠纷不断。
第二，企业制度不健全，管理不规范。由于缺乏具有专门知识的组织管理人才及财务管理人员，管理制度不健全。现代企业制度赋予企业的自主权必须是在遵守国家法律法规的前提下体现。但不少国有企业管理者在国企改制的过程中，管理手段陈旧，个人意志第一，“厂规”取代“法规”，“人制”覆盖“法制”，片面强调企业的权力和利益，使企业管理有法不依，无章可循，导致各种损害劳动者权益的事情发生。同时，企业缺乏沟通渠道和机制，职工没有话语权。国有企业改制与重组的进程中，不仅企业的所有制会发生变化，而且企业的相关规定制度、管理方式等都可能要随之变化。但在这个进程中，企业管理观念存在问题，企业很少关注职工的想法。员工在企业改制重组的进程中，一直扮演着局外人的角色。这样就导致了企业的改制、重组缺乏群众基础，肯定在过程中会不可避免的出现很多阻碍。
第三，国有企业治理结构不完善，国企劳动关系失范。国有及国有控股资本企业理应在构建和谐劳动关系方面起示范作用。然而，我国在推进“放权让利”和公有制实现形式多样化的过程中，“忽视了劳动关系平衡机制，使国有资本代理人的权力和利益过度膨胀，而劳动者从所谓的企业主人翁变为受资方单决规则支配的雇佣劳者”。同时，现代公司股权分散化和管理专业化，股东往往缺乏动力也没有能力监督企业高管。公有制企业劳动关系直接表现为公有资本与企业高管的利益矛盾，以及企业高管与大多数企业普通劳动者在生产和分配过程中的矛盾。在缺乏完善的监控机制条件下，经营管理者实际掌握企业的真实情况和管理权力，而董事会、股权所有者却成为弱势的一方。
第四，劳动者数量多，但整体素质偏低。国有企业特别是劳动密集型的国有企业，如钢铁、建筑等行业，普遍学历低，技能低下，多经验进行操作；劳动者的劳动方式大都是有形的体力性的劳动，而智力的创造性的劳动少。这些企业的内在特点又引发了许多的问题：其技术含量低，资本收益率加上历史包袱沉重，使得他们没有足够的财力去改善环境、引进技术、革新制度、提供有竞争力的薪酬以吸引、留住和培养人才；长时间繁重的劳动，报酬却很低，使得这些劳动者没有足够的时间和财力去进行职业培训和技能提高。
第五，劳资力量对比严重失衡，劳动者缺乏制约资方和维护自身利益的有效手段的途径。第一，我国劳动力供给相对过剩、可替代性强而资本相对稀缺，劳动力供求关系的不平衡造成资强劳弱。第二，从要素流动自由度看，经济全球化条件下，资本跨越国界快速流动；但由于疆界限制，加上属地分割的户籍制度和公共服务供给制度造成劳动力市场分割，劳动者难以完全自由流动。第三，劳动者经济收入一般低于资本所有者，使大多数劳动者对雇主依存度较高，而雇主对劳动者的依存度较低。即使企业提供较差的劳动条件，但劳动者往往没有更好的选择，不得不接受。
第六，国有企业人事制度管理存在种种弊端。国企虽然经过20多年的改革，但还没有完全建立起有效率的企业人事管理制度。国企人事管理实行双轨制，一方面，实行企业管理人事关系，人事档案由企业管理，进入企业的员工享有国家的劳动保险、医疗等各项福利，职工成为 “企业人”；另一方面，进入国企未获得“正式工”身份的员工，他们的人事关
系由地方机构（如人才市场）管理，，是市场经济下的“社会人”，享有很少的福利保障。人事管理双轨制使国企员工分流的过程中，很容易引发纠纷。
3.2 我国处在经济转轨和社会转型时期，是一个“矛盾凸显期”。因此，我国劳动关系发展必然还处于转型时期，利益分化和大量矛盾的出现在所难免。
1、国有企业改制过程中历史遗留问题因素交错结合
国企改制后留下的后遗症仍然贻害深远。一是为国企服务的劳动者人数众多，企业在处理劳动关系时涉及面广，牵扯的劳动者众多，容易形成群体性纠纷。二是由于大中型国企成立较早，企业的派出机构也较多，其中心企业改制的每一步，均涉及分支机构，引发的社会矛盾也较大，易导致纠纷的发生。
2、劳动者与用人单位在权利义务上的严重失衡，导致了用人单位侵害劳动者合法权益。在市场经济体制下，劳动者与用人单位获得了独立的主体地位，享有各自的权利与义务。但在劳动关系处于变动时期时，劳动者与用人单位的权利与义务却不对等，劳动者的弱者地位非常突出。伴随着劳动关系的企业化，用人单位对劳动者利益的决定权扩大，劳动者对企业的依附性增强，劳动合同的内容往往由企业单方面决定，而且劳动者的义务多于权利。一些企业的经营者在利益机制的驱动下，往往牺牲劳动者的合法权益，劳动关系矛盾十分突出。
3、部分职工对企业的不满和对国企改制的不认同。国有企业改制意味着员工固有的工作模式要被打破，要重新适应新的工作，面对变化和许多新的挑战。员工认为国有企业改制后自己的角色会由主人变为打工者，他们是不愿意企业改制的。因此，从员工心理层面来说，是有抵触心理的。
3.3 企业中缺乏劳动争议的自我调节机制
一些企业劳动关系的自我协调机制不健全，平等协商集体合同机制不完善，集体合同内容空泛，可操作性差，使集体合同流于形式，加剧了国有企业劳动关系紧张的局面。主要表现在：
1、仍有部分国有企业内部尚未建立劳动争议调解委员会，即使是已经建立了劳动争议调解委员会的企业，机构也不健全，不能公正地调解劳动者与用人单位之间的矛盾，甚至极个别企业的调解委员会充当企业的代言人。这些都导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到解决。
2、工会职能的缺位。劳动关系矛盾的产生促使了工会的产生，工会义不容辞的职责就在于对劳动关系进行协调，对和谐劳动关系的构建予以推动。但是，我国集体劳动关系调整总体上处于“初级阶段”，呈现企业不主动、劳动者不敢动、工会很被动的局面。目前在传统国有企业中，工会的作用发挥程度较低。由于企业工会在行政隶属、经费来源等方面都要受制于企业行政，企业干涉、控制工会的现象时有发生，很难依法独立自主地代表职工开展工会活动。
3.4 劳动关系双方法律意识和合同意识弱
企业和职工任何一方法律意识和合同意识的淡漠，都会导致侵权行为。这体现在几个方面：一是法律意识和合同意识淡薄容易引发劳动争议。在深化改革的过程中，尽管国有
企业的经营自主权不断增强，但仍有一些企业经营者片面理解企业自主权，不执行法律法规的相关规定，管理方法简单粗暴，造成侵害员工权益的现象大量存在。另一方面，员工自身素质不高，缺乏足够的法律意识，也容易引发劳动争议。
3.5 劳动法制的建设和改革滞后于劳动关系的发展
劳动关系领域许多问题要靠制度改革和立法来解决，如劳动争议处理制度存在的问题，劳动执法不力的问题。但这方面的改革和立法严重滞后。 在计划经济体制下，劳动者与用人单位之间关系的调整主要是依靠政府运用行政命令的方式进行。步入市场经济的轨道以后，国家对劳动关系实行宏观调控，其主要手段是法律调整，而与我国国有企业的劳动法制建设则显得相对滞后。
（1）现有的劳动法律法规不配套，在一些重要的劳动领域存在着立法空白。虽然我国已经颁布了一系列劳动法律法规，但一些重要的单行法还没有出台，未形成完整的劳动法律体系。劳动者的一些权利得不到法律的保护。
（2）已经颁布的劳动法律法规的某些内容已经不适应现实发展的需要，而修改完善工作进展缓慢。十一届三中全会之后，我国颁布了一系列劳动法律法规，但随着市场经济的发展，这些法律法规的内容已经不适应目前的形势发展需要，急需修改和完善。
（3）在现有的劳动法律法规中，某些条文规定得一些笼统、原则，
弹性太大。对一些重要得法律概念界定不够明确，对劳动者和用人单位双方在法律上得权利、义务及法律责任的规定不够具体，致使法律法规难以操作。
（4）现有的劳动法律法规在执行中缺乏有效的监督、检查措施。
这主要表现为，在劳动法律实施方面，受GDP 政绩驱动，一些地方政府把各类社会组织都变成变相的经济组织，“党政工团齐动员”去落实招商引资指标、为资本提供各种有利条件，而在劳工权益维护方面缺乏对称的努力。在出现劳动关系冲突和劳动者维权事件时不依法查处，而是采用“捂、瞒、堵、压、拖、推”的“懒政”作为，甚至充当庇护资方的“保护伞”。在劳动争议处理方面，有的地区劳动保障监察力量不足，现场执法要紧急“借人”存在调解功能弱化、仲裁水平不高、劳动力维权成本较高等问题。对于这种现象某些劳动法律法规本身缺少必要的罚则规定，对违反法律法规的行为未规定明确的裁制措施，致使法律缺乏应有的强制性。
3.6 部分国有企业盈利水平偏低。
尤其是国际金融危机导致国有企业的现实困境。我国许多企业和行业受生产成本上升、产品出口量受限等因素的影响，出现了经营困难，有的甚至倒闭和破产。同时，用人单位拖薪、欠薪情况普遍。劳动者与用人单位之间的矛盾日渐突出。就连国有企业也难以独善其身。国企业面临生产成本增加和产能过剩的双重压力，很多原材料技术及制造业装备技术受制于人，很多企业的盈利空间被锁定在“代工—微利化—自主创新能力缺失”的循环路径上。由于利润空间小，劳动关系改善的空间非常有限。
3.7 政府干预机制不完善，社会劳动关系调整措施不得力。
首先，一些地方和部门对和谐劳动关系构建认识不到位。一些地方政府重劳动争议的事后处理，轻三方协调机制作用、重标准劳动关系，轻非标准劳动关系，在劳动关系调整
方面的行为遵循“不出事”逻辑。其次，劳动监察和调解仲裁力量比较薄弱，案多人少的矛盾突出。2011年全国人大常委会劳动合同法执法检查报告显示：我国劳动保障执法专职监察员约2万人，平均每人需面对1700多户用人单位、近2万名劳动者，机构设置不规范、专职劳动保障监察员严重不足、监察队伍素质有待加强等问题突出。再次，协调劳动关系三方机制作用不明显，存在政府与工会角色错位、雇主组织脱位、三方权力失衡、实际功能缺位等情况。同时，协调劳动关系三方机制职能过窄。在一些地区，休息休假、保险福利、群体性事件处理等没有列入三方会议中。
4 我国国有企业劳动关系问题的能解决方案
4.1 劳动者的自我意识
劳动者如何保护自己的合法权益，成为当前社会的焦点问题之一，国内频频出现拖欠工资、强迫劳动、不提供应有的劳动条件等各类劳动纠纷，而劳动者几乎百分之百处于劣势。下面，就劳动者在劳动过程中如何保护自己的利益，谈几点个人意见，供应广大劳动者参考。
4.1.1 入职时应注意的问题。
当今的民工慌，大学生择业难，大量企业职业职工下岗，使得劳动者选择就业时，对企业的性质、用工的制度、合同的是否签订，在所不问，以朴素的心态认为，只要是有一份工作，能按月开支，有口饭吃，就心满意足了，其它的都可以忽略。而这种心态，也为日后发生纠纷没有证据导致被动埋下伏笔。对于入职的劳动者，应该着重注意以下几个问题：
（1）全面了解企业的品质。通过走访劳动保障局等相关单位，掌握企业近年来的投诉记录，通过这一信息，可以直观地反映出自己选择企业在原来职工心目中的印象，评定出该企业在自己心目中的等级，优、良、好、差，进而决定自己选择还是放弃该企业。
（2）依法签订劳动合同。按照《劳动法》的规定，企业与职工必须签订劳动合同，这对于保障劳动者权益至关重要。同时，劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同进行内容审查，即审查劳动合同中有无合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容。存留合同防范风险。劳动合同都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好，虽然相关法律规章中明确规定事实劳动关系存在，劳动争议仲裁委员会受理并依法裁决，但从证据效力上，劳动合同的证明力更强。
最后，掌控好具体试用期限。按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中的相关规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同试用期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。从目前所有的企业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。
4.1.2 在职时应注意的问题。
劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权利，履行劳动义务。但劳动者在劳动中应当注意以下几个问题：
（1）遵守企业的规章制度。劳动规章制度，被视为企业内部法，企业以此约束职工的行为，提高管理效率。但企业的规章制度生效的前提条件，是经过职工大会或者职工代表大会讨论通过，并且公示的。最高人民法院出台了关于审理劳动案件适用法律问题的解释中，也明确将此类规章制度作为审理案件的依据，所以，劳动者在违反规章制度时，仲裁诉讼时败诉的可能性较大。
（2）请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对于以上三点的理解显得至关重要，对于休息日安排工作不能安排补休的，方支付百分之二百的报酬，如果安排补休劳动者则不享受此待遇，而延长工作时间和法定休假日安排劳动的，安排不安排补休再所不问，必须支付相应的报酬。劳动者出现以上劳动情况时，应主动向企业行使权利。
（3）明白自己具体的工作时间。法律规定，日不过八，周不过四十四，生产经营需要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。但劳动部又出台了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，办法中规定，企业条例下列条件的职工，可以实行不定时工作制：企业中的高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的人职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。针对每一位劳动者，应当逐条核对后，详细了解掌握自己的工作时间，最大限度地做到自我保护。
4.1.3 职工离职时应注意的问题。
职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。
（1）职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。
（2）主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要的意义。
（3）与企业发生争议时应留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据，如企业的规章制度、与单位领导谈话记录（录）、企业劳动的现场条件（拍）等等。为下步自己仲裁诉讼程序增加胜诉筹码。
劳动者维护自身合法权益的根本，还得依靠劳动者本人法律意识的提高，企业管理人员素质的提升，社会法律制度的健全，国家法治的进步。和谐社会实现之日，劳动争议将大大减少，诉讼成本将大大降低，劳动者将不会再劳而不获。
4.2 企业责任
4.2.1 企业的管理机制
公司治理机制包括内部治理机制和外部治理机制两个层面。
内部治理机制的职能主要在于以下两个方面：
(1)通过股东会、董事会对公司权力进行合理配置并通过适当制度安排以确保公司重大决策的正确性，降低责任不对称等可能带来的危害，保证所有者权益免受因经营决策重大失误或资产掠夺所造成的损害。在公司内部法人治理结构安排中，这些制度安排包括：公司经营管理问题动议的提出、动议审议与批准、决议的执行、考核监督和奖惩。提出动议和执行是管理性的决策，归经营者掌握，属于执行董事和经理的权力范畴；批准、监督和奖惩是控制性决策，归所有者掌握，属于董事会和股东会的职权范畴。
（2）按照外部市场竞争提供的充分信息，制定并实施对经理人员的激励计划，目的在于使经理人员和企业的所有者激励相容。这一方面的职能实际上也是着眼于以程序化的激励约束机制安排，通过对经理人员利益需求的满足，在事先保证企业重大决策的正确性和企业利益的长远性，以降低信息不对称、责任不对等可能带来的危害。例如，在发达国家，企业经理人员的薪酬结构日趋复杂，形成了一个具有不同激励机制和效果的报酬包，其中有很大一部分和企业业绩直接挂钩，如按业绩赠送的股份、股票期权等。
外部治理机制则主要是由发挥不同功能的各市场构成，包括产品市场、资本市场、公司并购市场、经理市场等。外部市场竞争提供充分信息，为制定并实施对经理的激励计划和考核奖惩提供依据。这表现在：
（1）外部竞争性产品市场为考核和评价经营者的表现提供了充分信息。
（2）资本市场则为建立健全激励奖惩机制，如股票期权等激励计划创造了条件。
（3）外部经理市场和公司并购市场本身对经营者也起到了监督约束作用。
从机制的健全上来说，良好的公司治理要求公司内部治理机制与外部治理机制完美匹配，相互促进。内部治理机制能够适时对外部治理机制提供的信息做出灵敏的反映，而外部治理机制能够有效解决所有者与经营者之间信息不对称的问题。从利益关系处理来说，良好的公司治理要求制度安排能够妥善处理好多数股东与少数股东、股东与经营管理层以及股东与利益相关者（供应商、消费者、雇员、社区等）之间的利益关系，在公司价值最大化基础上实现共赢。
4.2.2 企业的管理态度
(1)建立和谐稳定新型劳动关系
建立和谐稳定的新型劳动关系就是在激励动力、利益表达、整合平衡龢利益救济等方面形成健全的社会机制。在此前提下，建立起和谐稳定新型劳动关系的整体系统工程——政府的宏观调控机制、完善的争议处理机制、多方的利益协调机制、民主的权益保障机制、协商的薪酬保障机制、疏导的矛盾化解机制、和谐的企业文化机制、预警的跟踪反馈机制、立法的劳动维权机制、强化的参与协调机制，是尤为必要的。
(2)以团队精神超越个体主义
企业应更崇尚团队精神的价值观，倡导集体至上的工作理念。建立企业内部协商制度，劳资双方开展经常性的、多层次的、内容广泛的协商。建立有效的沟通机制是避免劳资关系危机的重要环节，良好而有效的沟通是劳资关系稳定和谐的核心。由上到下的沟通，可以使职工充分了解本企业的文化背景，客观的认识各个企业文化背景的差异性，让职工经常能知晓企业生存、发展的大事，确认个体在企业发展中所处的地位。由下到上的沟通，能使职工把对企业发展的意见、建议以及对企业执行层的监督真实地反馈给企业的决策层，相关部门从企业和中共的双向沟通中及时发现问题，以便调整好劳动关系，规避劳资关系发展中不健康的因素。
(3)以柔性管理配合刚性约束
劳资双方的关系，既有对抗的可能性，更有合作的必然性。为此，既需要法律调节的强力来保障员工权益，也需要软环境来调节和约束强者。法律制度重在他律，适用于劳资冲突激化过后; 而柔性管理重在自律，适用于劳资冲突激化之前或是避免冲突的发生。这样既减少了企业劳资冲突数量，也降低了企业的社会交易成本。
(4)加强用人单位实施劳动合同制度的落实与监管。
积极推进劳动用工合同制度建设，建立劳动用工数据库，对企业签订与履行劳动合同实行动态管理，大力推进劳动合同签订和监督工作，同时，政府要投入一定资金补贴企业改制中的资金缺口，尽快解决企业改制和职工安置问题。
（5）全面推行职工工资集体协商工作。坚持以人为本、以按劳分配为主、多种分配方式并存的方针，以市场为导向，以发展和谐劳动关系为目的。确保职工工资收入与企业效益协调增长，职工与企业共享改革发展成果。从实际出发，因地制宜指导和帮助企业建立多种形式的工资集体协商制度，调整工资增长机制，使职工工资收入随企业效益增长而调整，与企业劳动生产率、政府工资指导线和城镇居民消费价格指数的调整变化相适应。
4.3政府的相关手段
1、完善相关的制度
（1）加快构建三方机制的基本法律框架，提高三方机制的影响力。加快构建三方机制的基本法律框架，保障三方机制的主体适位和有效运行，当前应抓住集体合同法制定这一契机。集体合同制度是三方机制中最基础和最核心的组成，构筑和蕴含了三方机制中对话和协商的基本含义和价值取向。从宏观的角度来平衡三方利益和促进社会经济发展，产业一级和地方一级的机制运作则体现产业的特殊性和地方的灵活性，至于企业一级的机制操作则主要由企业、劳动者自行协商，政府只作原则性干预。
（2）改革和完善工会制度，建立劳动关系自动协调机制。 在市场经济条件下，维护劳动者权益、调节劳动关系光靠政府是远远不靠的，必须通过强化工人的集体力量即工会的力量来维护和实现工人的利益，建立一种劳动关系自动调节机制。
（3）抓住问题发生环节, 工作前移, 减少劳动争议的发生。建立健全四项机制: 健全劳动争议的源头预防机制、建立劳动关系动态监控机制、. 建立健全信息的报送机制、建立迅速高效的劳动争议应急预防处理机制。在这些机制系统中, 既包括市场性的机制, 又包括政府再分配调节的权力性机制, 也包括社会互惠性的机制。
2、改善劳工权益
首先，应尽可能多地保障公民政治权利，让他们有机会选择承诺保障自己权益的领导。其次，尽可能多地开放一些社会第三部门，可以帮助工人更好地融入社会。第三，对资本权力要有充分的警惕和足够的制衡机制。第四，切实保障劳动关系弱势群体合法权益。要采取多项措施保护社会弱势群体的合法权益，主要有：一要贯彻和完善社会弱势群体的就业援助政策，对再就业的下岗职工、失业人员和进城务工人员，提供就业帮助。二要努力改善农民工的就业环境和工资待遇，督促用人单位与农民工签订劳动合同，依法建立劳动关系。三要开通劳动关系弱势群体咨询专线，为他们寻求劳动法律咨询等提供服务。
3、妥善处理国有企业改革过程中职工劳动关系问题
（1） 加强对国有企业改革的监管和规范，努力消除改革中的腐败现象。
（2） 改变“内部改革”模式，建立统一的国有资产预算制，统筹规划和运作国有企业改革与劳动关系处理。
（3） 统一认识和政策，协调和平衡各方面的利益矛盾。
（4） 制定针对特殊行业、特殊地区和特殊人群的特殊政策。
4、加强做好劳动争议调解工作。目前，劳动争议纠纷案件逐年上升，群体性劳动争议纠纷量大，主要是拖欠克扣工资纠纷，因劳资双方未签订劳动合同，处于弱势地位的劳动者无力举证。因此，必须依法做好劳动争议调解仲裁工作，强化用人单位举证责任和仲裁机构主动调取证据责任。切实解决案件难点热点问题，依法保护劳动者和企业的合法权益。
5 西方国家的实际践和经验借鉴
当前我们正在致力于建立和完善社会主义市场经济体制, 创建与之相适应的劳动关系是其不可缺少的重要组成部分。不论社会制度如何, 市场经济条件下的劳动关系都是由市场对劳动力资源的配置起基础性作用, 在运作上有许多共同和相似之处。市场经济体制在国外, 特别是在发达国家的实行已有很长的历史, 他们在劳动关系方面的许多做法和经验是值得我们研究和借鉴的, 比如调节劳动关系的机制和手段, 国际劳标准的基本原则和体系。当然我们也要看到, 市场经济是同社会制度联系在一起的。资本主义市场经济和社会主义市场经济都要建立协调稳定的劳动关系, 但前者是服从和服务于资本对劳动的统治, 后者则是服从和服务于工人群众的主人翁地位和共同富裕, 由此在劳动关系的不少问题上产生差别。所以我们借鉴国外做法必须有所鉴别, 不能照搬。我们应该从中国的国情和实际出发, 发扬社会主义基本制度的优越性, 尊重群众的首创精神, 同时注意借鉴外国的有益经验, 为建立适应中国特色社会主义的劳动关系而努力。下面就西方劳动关系发展的实践进行总结，同时对我国的劳动关系发展提供一些借鉴。
5.1西方劳动关系发展的实践
1、西方劳资关系实践背景劳资关系发端于资本主义制度诞生之初。在西方市场经济发展的各个阶段，劳资双方的争议、冲突与合作从来没有停止过。而且西方在劳资关系方面的立法也开始的比较早。例如1935年美国《瓦格纳法》规定雇员有权加入或成立工会组织，有权进行集体谈判。1965年美国成立了公平就业委员会，制定了《雇佣年龄歧视法》、
《公平就业机会法》等。1976年德国《共同决定法》规定2000人以上的企业的监事会必须有50%的工人代表，公营服务部门和5人以上的企业必须成立员工委员会。
2、欧洲国家重视工会的参与，一般拥有总工会、行业工会、产业工会、白领工会、公共部门工会等多种形式，而且工会覆盖率较高，政治力量更强。例如，法国法律规定监事会有三分之一的工人代表。根据2006年全球竞争力排名, 瑞士、芬兰、瑞典和丹麦分列第一、二、三、四名, 这些北欧国家工会覆盖率高、支持工会发展。这表明北欧国家重视工会的作用，其竞争力也比较强。
3、与此同时，大量新型工作组织形式和人力资源管理实践被西方国家企业所采用。美国通过员工持股计划、订立工作指标合同、利润分成、共同协作决定、在董事会中设立了雇员席位等手段，改善劳资关系。这些管理手段的共同点是管理层与员工的双向沟通、利益共享，这在一定程度上替代了工会的作用。
4、国外的劳动关系管理实践实例
美国的劳动关系管理实践
（1）工会组织：劳联-产联联合会
（2）产业和区域劳资委员会：为了解决社区范围内的企业劳资冲突
（3）“员工持股计划”（ESOP ）：提高了员工的收入和改善了福利条件
（4）“员工援助计划”（EAP ）：评估、咨询、辅导、治疗
加拿大的集体合同谈判
（1）以私营企业为基础：集体谈判
（2）以公共部门为基础：强制仲裁
英国的劳动关系
（1）二战后，凯恩斯主义大行其道
（2）全球化的到来为资本提供了逃避与劳工谈判的机会；也对政府向资本倾斜的政策具有一定的约束力。
（3）政府（工党）的第三条道路
日本的劳动关系
(1)日本的人本主义企业体制
(2)以终身雇拥为主的雇拥模式
(3)日本的年功序列工资体系
(4)企业内工会主义
5.2经验借鉴
(1)加强劳资关系立法, 依据法律制度对劳资矛盾进行协调与规范。现阶段我国的法制还不健全, 尤其是在劳资关系方面的立法, 尚属空白。为了切实保障劳资双方的正当权益, 有效地协调和处理劳资矛盾, 尽快地有效地进行劳资关系方面的法制建设, 已成当务之急。
（2）建立和健全工会组织。西方发达国家的资本主义企业中, 一般都建有劳工组织或工会组织, 它不仅是雇佣劳动者与资本家进行合法斗争、维护自身合法权益的组织, 而且也是协调劳资双方利益关系、解决劳资矛盾与纠纷的机构。对于我国的资本所有者来说, 应当借鉴西方发达国家的有关经验, 积极地在企业内部组建工会, 健全工会制度。
（3）政府的干预与调节。在规范和协调劳资关系时, 西方发达国家的经验表明, 完全依靠劳资双方的各自力量, 通过谈判与协议, 并不一定能够达到立竿见影、双方均满意的结果, 政府的干预和调节仍然是非常必要的, 如对劳资谈判、劳资协议的干预与调节, 等。因此, 借鉴西方发达国家劳资关系协调的经验, 结合我国目前劳资关系中出现的各种现象, 借助政府、社会方方面面的力量, 协调解决好非公有制企业中的劳资关系, 对于经济改革进入“攻坚”阶段的中国, 显得尤为迫切和重要。
(4）进一步发挥职工代表大会制度的优势、加强工会干部队伍建设，努力提高工会工作者的维权能力和水平切，实保障职工民主权益
我国职工代表大会制度类似于德国的企业委员会制度，是职工参与企事业单位民主管理的基本形式，为职工参与民主决策、民主管理、民主监督提供了制度保障，这种制度也是我国职工民主管理的政治优势。在强资本、弱劳动的时代，更需要进一步加强职代会制度建设，发挥好职代会各项职权的作用，也只有这样才能有效维护弱势群体的民主利益。此外，大力推行厂务公开，在职代会闭会期间通过其他灵活多样的形式开展民主管理。随着社会法制化进程的加快，依法治会、依法维权将是工会工作的主要方式，承担起新时期工会工作的重任，要求工会干部增强事业心和责任感，不断提高自身素质和水平，努力成为适应社会主义市场经济发展需要的劳动法律专家、集体谈判专家、职工维权专家。
从西方发达资本主义国家近年来劳动关系的深刻变化来看, 联系我国的实际情况, 最重要的是必须牢固树立和认真落实党中央提出的以人为本, 全面、协调、可持续的科学发展观, 只有促进经济社会和人的全面发展, 才能更好地建立协调稳定的劳动关系。经济发展和社会发展是互相依赖, 互相推动的。我们要推进经济与社会协调发展, 妥善处理效率和公平的关系, 在经济发展的基础上逐步解决一些社会发展中的难点问题和职工生活中需要解决的重大问题, 推动劳动关系协调稳定发展。西方国家劳动关系的深刻变化给我们的另一个启示是, 应该重视和突出抓好就业和社会保障这两个当前劳动关系中最重要的问题, 建立和完善集体合同、民主参与和三方性机制等调节劳动关系的机制和手段, 加强劳动立法建设和国家的宏观调控监督作用, 充分发挥工会在建立协调稳定劳动关系中的重要作用。 6 国有企业劳动关系的发展趋势
按照我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制进行规范，国有企业劳动关系发展变化的趋势是：
1. 劳动关系的主体利益明晰化。即按照劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰的新型劳动关系。
2. 劳动关系的形式多样化。劳动关系的建立和实现形式应适应就业形式的变化而采取不同的形式，如长期劳动关系、短期劳动关系、临时劳动关系等, 同时, 劳动关系主体的自由度将进一步加大，集体谈判制度将成为劳动关系的一个主要内容。
3. 劳动关系的运行市场化。即劳动关系协调体制基本建立，市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥，劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定。如工作岗位、工作任务、待遇报酬等。
4.劳动关系的规范法制化。即劳动关系的法律制度基本健全，劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施，为劳动关系
的规范提供了法律依据。
结论
本文介绍了我国国内有关劳动关系的理论，并且对我国国有企业劳动关系的现状、导致现状产生的原因、解决方案进行了分析。同时对外国企业劳动关系的发展实践和经验进行了研究，为我国我有企业劳动关系的改善提供了借鉴，具有一定的现实意义。通过本文，我们可以充分认识到劳动关系问题特别是国有企业劳动关系问题是我国在完善社会主义市场经济体制中必须解决的重大问题。同时，正确认识和处理市场经济条件下的国有企业劳动关系问题也是新时期工会组织实践“三个代表”重要思想，在全面建设小康社会中充分发挥自身优势和作用的必然要求。需要引起政府和各级工会的重视，使其不断提高认识和解决劳动关系问题的能力，为促进新时期劳动关系的和谐稳定作出贡献。
参考文献
[1] 郭庆松. 企业劳动关系管理[M].天津：南开大学出版社,2001.
[2] 常凯主编. 中国劳动关系报告 当代中国劳动关系的特点和趋向 ，中国劳动社会保障出版社，2009.
[3] 于桂兰编译. 劳动关系管理[J]. 清华大学出版社，2011.
[4] 涂新光．试析国有企业劳动关系的新变化[J]．学习论坛，2002，4
[5] 程言君．马克思产权理论与我国多种产权形态体系的构建[J]．生产力研究，2005，5
[6] 袁伦渠主编，林玳玳、王守志. 《劳动经济学》[M].东北财经大学出版社，2002.
[7] 伊兰伯格. 《现代劳动经济学——理论与公共政策》[M].中国人民大学出版社，1999.
[8] 程延园. 《劳动关系》[M].中国人民大学出版社，2002.