首先，树立四种意识
绩效管理是有前提的
绩效考核制度真的可以拿来“参考”甚至直接使用吗？
要制定绩效考核制度，通常要弄清几个问题：
1. 组织是否有明确的组织体系和岗位职责；
2.是否每个人都了解自己在组织中的位置、作用和主要工作；
3.组织是否有明确的战略目标。
如果这三个问题的答案都是肯定的，接下来才能谈得上实施绩效管理；只要其中有一个是不确定答案，那么这种组织就不需要绩效管理，而是要先将企业发展壮大了再说。
绩效管理是一个持续改善的过程
从绩效管理的全过程来看，绩效计划、绩效的组织与实施、绩效评估、绩效反馈与运用四个环节当中，最主要的环节其实是绩效的组织与实施。因此，所谓“取消绩效考核”，并不是说取消绩效管理，而是淡化了“考核”这个环节，转而对绩效的组织和实施环节加以强化。
要做到持续改善，就需要对工作中遇到的任何问题及时响应。这对整个组织的沟通渠道、解决问题的规划方案、解决方案的结果评估都提出了极高的要求。只有绩效的组织和实施环节获得持续改善，才会有最终无需考核的优良绩效呈现。如此看来，绩效管理不但不可弱化，恰恰相反，是要将原来“运动式”的一年一次绩效考核，变成“日常化”的天天都要做绩效实施。
个人绩效不等于组织绩效的分解
任何管理的核心都是绩效管理。个人绩效与组织绩效之间不是部分与整体、分解与整合的关系。员工的个人绩效要和组织绩效相匹配，不仅要从财务数据上进行分解，还要规范员工的职务行为，规范工作的流程，要促进员工学习，促进员工成长。
因此，仅仅把绩效看成是财务指标分解，看成是利润指标分解是不完整的，实际效果也不会好。
组织绩效不等于个人绩效的叠加
在实际操作中，组织绩效和个人绩效大多数情况下是相冲突的，否则就不会有损公肥私、贪污渎职了。
从企业来说，提高组织绩效才是根本，但是组织绩效不是个人绩效的叠加，而是引导个人行为来实现组织绩效，在完成组织绩效时，给个人的行为给予奖励和鼓励。
文档来源：企业绩效管理的方法有哪些？（智思云原创，请勿转载）
首先，树立四种意识
绩效管理是有前提的
绩效考核制度真的可以拿来“参考”甚至直接使用吗？
要制定绩效考核制度，通常要弄清几个问题：
1. 组织是否有明确的组织体系和岗位职责；
2.是否每个人都了解自己在组织中的位置、作用和主要工作；
3.组织是否有明确的战略目标。
如果这三个问题的答案都是肯定的，接下来才能谈得上实施绩效管理；只要其中有一个是不确定答案，那么这种组织就不需要绩效管理，而是要先将企业发展壮大了再说。
绩效管理是一个持续改善的过程
从绩效管理的全过程来看，绩效计划、绩效的组织与实施、绩效评估、绩效反馈与运用四个环节当中，最主要的环节其实是绩效的组织与实施。因此，所谓“取消绩效考核”，并不是说取消绩效管理，而是淡化了“考核”这个环节，转而对绩效的组织和实施环节加以强化。
要做到持续改善，就需要对工作中遇到的任何问题及时响应。这对整个组织的沟通渠道、解决问题的规划方案、解决方案的结果评估都提出了极高的要求。只有绩效的组织和实施环节获得持续改善，才会有最终无需考核的优良绩效呈现。如此看来，绩效管理不但不可弱化，恰恰相反，是要将原来“运动式”的一年一次绩效考核，变成“日常化”的天天都要做绩效实施。
个人绩效不等于组织绩效的分解
任何管理的核心都是绩效管理。个人绩效与组织绩效之间不是部分与整体、分解与整合的关系。员工的个人绩效要和组织绩效相匹配，不仅要从财务数据上进行分解，还要规范员工的职务行为，规范工作的流程，要促进员工学习，促进员工成长。
因此，仅仅把绩效看成是财务指标分解，看成是利润指标分解是不完整的，实际效果也不会好。
组织绩效不等于个人绩效的叠加
在实际操作中，组织绩效和个人绩效大多数情况下是相冲突的，否则就不会有损公肥私、贪污渎职了。
从企业来说，提高组织绩效才是根本，但是组织绩效不是个人绩效的叠加，而是引导个人行为来实现组织绩效，在完成组织绩效时，给个人的行为给予奖励和鼓励。
文档来源：企业绩效管理的方法有哪些？（智思云原创，请勿转载）