2009年1月第5卷 第1期石家庄法商职业学院教学与研究(综合版)
ShijiazhuangVocationalCollegeofLawandCommerceTeachingandResearchJan. 2009Vol15No11
=管理>
职业倦怠理论研究成果综述
徐洪波
(河北经贸大学会计学院,河北石家庄050061)
¹
摘 要:职业倦怠因其消极影响已引起社会的高度重视,也从不同角度对职业倦怠进行了解释,在生理、心理等方面都有负面影响。由于职业倦怠更多的受到组织因素的影响,大多研究者更加注重从组织层面对职业倦怠进行干预,强调自我调节和社会援助。
关键词:职业倦怠;情绪衰竭;去个性化
中图分类号:G645 文献标识码:A 文章编号:JL01-0264(2009)01-0045-04
TheSummaryoftheResultofResearchontheTheoryofJobBurnout
XuHong-bo
(HebeiUniversityofEconomics&BusinessAccountingCollege,ShijiazhuangHebei050061)
Abstract:Jobburnouthasbeenhighlyvaluedinsocietyduetoitsnegativeeffectsandithasbeenexplainedfromdifferentperspectives,resultingbadsidesintheaspectsofphysiologyandpsychology.Becausejobburnoutismoreaffectedbytheorganizationalelements,manyresearchersattachmoreimportancetotheorganizationallevelto
interfereit,emphasizingtwoaspectsofsel-fadjustmentandsocialassistance.
KeyWords:jobburnout;emotionalexhaustion;deindividualize
一、职业倦怠的定义
长期以来,关于职业倦怠的定义和内涵众说纷纭,大多是从成因、发展过程和症状方面来进行阐述的,笔者归纳如下:(1)成因方面:1980年,Ricken把职业倦怠描述为工作者在工作条件的影响下自我效能持续变化的过程。Blase1982年提出观点,认为职业倦怠是在长期的压力下,个人在工作中可能开始退缩或不愿意投入工作,最后导致了身体、情绪、态度等方面的耗竭。(2)过程方面:Cherniss1980年把职业倦怠描述为一种人们在深度工作压力条件下工作理想、精力和目标逐渐
丧失的过程。1983年,Shaufeli和Maslach认为职业倦怠是一种肌体、情绪和心智衰竭的负面状态,是期望逐渐破灭的过程。(3)症状方面:Pine和Aronson1988年认为职业倦怠是一种存在的与无
意义感有关的危机。1991年,Farber把职业倦怠描述为一种与工作有关的综合病症,源于个体对自己工作的投入和产出感知到的显著差异。Byrne1999年的定义更为概括:职业倦怠是为了满足他人过多需求而产生的持续的情绪紧张的反映。
1997年,Maslach从综合视角对职业倦怠所做定义,是众多学者最为认同和接纳的一种。她把
¹收稿日期:2008-10-10
作者简介:徐洪波(1982)),男,河北涿州人,河北经贸大学会计学院06级研究生,研究方向为审计理论与实践。
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石家庄法商职业学院教学与研究(综合版)2009年第1期
职业倦怠定义为一种情感枯竭的状态,包括消极的工作态度,并用冷漠的态度对待服务对象。即职业倦怠是从事高强度、高人际接触频率的人员所产生的情绪衰竭(emotionalexhaustion)、去个性化(depersonalization)和个人成就感低落(diminishedpersonalac-complishment)的症状。情绪衰竭被认为是职业倦怠最具代表性的指标,它的特征是缺乏活力,有一种情绪资源被耗尽的感觉。去个性化的特征是视其服务对象为物,是人际工作在面对过度紧张或耗竭时的一种防御反应;个人成就感低落指工作者对自己产生负面评价,感觉无助以及自尊心下降,以消极的态度来评价自己。
怠的因素有两个:(1)个人因素:如身心健康状况,个人遇事的应对方式、对挫折的容忍度,对目标、需求、兴趣和价值观等的态度。(2)环境系统:这包括工作者所处学习、工作和生活的环境。具体可分为四个系统:一是微观系统,即最小的组织生态系统,如办公室、机构中的部门;二是中间系统,指较高层次的工作组织,包括多个微观系统所组成的一个较大的整体,如工作机构;三是外环系统非工作生态,直接影响到工作者及其机构运作的非工作生态系统,如经费来源、工作者期望等;四是宏观系统,包括个人生活环境的所有部分,如社会、政治、经济、文化等,是一个超越且囊括外环系统的系统。这四个系统对工作者的职业倦怠的影响从直接到间接,影响程度依次从大到小。
生态学模式说明了职业倦怠是个人变量与环境变量交互影响的结果,研究和应对倦怠现象需要多方面的协同努力。此模式最大的优点是强调任何因素都不是造成职业倦怠的唯一原因,但由于研究背景必须在科学整合研究的基础上,而造成职业倦怠的个人、环境变量互动具有复杂性,因此,此模式的应用有其研究上的局限。
(三)资源守恒理论(ConservationofResourceTheory)
资源守恒理论是Hobfoll1989年提出。这种理论认为:人具有努力保护和获取资源的倾向,最有价值资源的损失会使人产生不安。心理压力产生的来源之一是损失,而职业倦怠是工作所需的资源耗尽率大于补充率时所产生的现象。即个体努力地获得、保持和促进他们认为有价值的事情,当个体失去特定的资源、工作要求无法充分满足;或是在投入了大量的资源而没有所需资源的获取;或者是获取的资源比耗尽的少时,倦怠就会产生。Lee和Ashforth1996年采用元分析(meta-analysis)的方法进一步研究指出:职业倦怠的影响因素可以分成需求和资源两大类,与需求相关的因素是造成情绪衰竭和去人性化的主要原因,而与资源相关的因素则可用来支持个人,以减缓情绪衰竭和去人性化的扩张,同时与资源相关的因素也是减缓个人成就感低落的主要因素。
资源守恒理论扩展了倦怠研究的理论思路,使人们开始从一个更为广阔的视角来研究倦怠问 二、职业倦怠的理论模式
在Freudenberger提出职业倦怠的概念之后,许多学者从不同角度对职业倦怠进行描述与解释,并提出了许多不同的理论模型,其中主要的有
三种理论模式。
(一)社会胜任模式(SocialCompetenceModel)社会胜任模式是由Harrison1980年提出的,主要用于揭示职业倦怠并非从事某些工作的必然结果,而与自我对工作之胜任能力的知觉有关。这种理论认为:工作者能否达成其助人的目标主要受到以下三种因素的影响:工作对象问题严重的程度;工作环境的资源与障碍;工作者的才能,包括技术、判断以及是否能有效发挥自己的能力。当工作者认为他们所做的是有价值的事且可改变其服务对象的生活时,工作者即能对其工作产生积极的情感。如果个体在工作中能感觉到因自己的协助使服务对象的问题得到充分改善,则其胜任感将提高,进而将提高其助人的动机;反之,若未能达到助人的目标,则可能产生职业倦怠感,降低助人的动机。
此模式的最大优点是提出了社会胜任能力在职业倦怠中所扮演的角色,但因个人对有关工作效能的认定标准不同,解释上存在着的诸多困难,这也是此模式的局限所在。
(二)生态学模式(EcologicalFramework)
此理论是Carroll和White1982年提出的,该理论模式强调的是有机体及其环境之间的相互关系。他们认为职业倦怠被认为是一种生态学上的
徐洪波 职业倦怠理论研究成果综述
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业倦怠的影响,而不是从个体的个人分析,因此,资源保存理论正日益受到人们的关注。
上述三种理论模式分别从不同的角度或背景对职业倦怠进行了解释。笔者个人比较赞同生态学模式的观点,认为造成职业倦怠的个人和环境变量是相当复杂而彼此影响的,不能仅就其一个或几个方面进行分析研究,而应该从整体上研究职业倦怠与个体和生态系统的关系。
(1)在个体行为层面,我国学者程言美2001年研究认为,职业倦怠后果主要表现在过度的抽烟、酗酒和使用药品的习惯,有暴力攻击行为或消极回避行为三个方面。(2)在组织行为层面,Jackson在1986年发现,员工的离职意向与职业倦怠的三个维度都有显著相关,而实际离职行为则与情绪衰竭有显著相关。Maslach2001年的实证结果显示,职业倦怠对员工士气和工作业绩有负面影响。
三、职业倦怠的后果
职业倦怠产生的后果是多方面的,从个体到组织层面,从心理到生理层面,从认知到行为层面都有理论与实证支持。笔者将从生理、心理、态度、行为四个微观层面进行综述。
(一)生理后果
Greenarg1980年的报告中指出,因不能有效缓解工作压力而导致的职业倦怠,在相当程度上给个人带来生理上的疾患。Maslach和Lerter1997年研究发现:职业倦怠可能导致健康问题,例如头痛、高血压、肠胃问题以及慢性疲劳。而我国学者陈亮霖2003年研究发现,职业倦怠还可能使患者容易得失眠、感冒等疾病,日常生活还会表现出缺乏活力、整日感到精疲力竭和疲劳等现象。
(二)心理后果
1988年,Kahill将职业倦怠对心理的影响归纳为:焦虑、沮丧、忧郁、喜怒无常等。1993年,Winnubst研究证实,高情绪衰竭水平可能在压力情境下引发个人的焦虑,并弱化他们应对焦虑的能力。陈亮霖2003年研究也发现职业倦怠引起的心理情绪症状主要包括:无助感、沮丧抑郁、悲观自怜、缺乏成就感、工作不满意、多疑与猜忌等。
(三)态度后果
Maslach和Pines1977年对日托中心的研究结果显示,有更高的职业倦怠会表现得更不耐烦,容易喜怒无常,缺乏忍受力。1982年,Lerter进一步研究发现,职业倦怠所导致的态度后果主要表现为:对人冷漠、生活消极、经常改变自我的信念、工作缺乏热情等,主要体现在人际关系应对方面。Kahill1988年指出,职业倦怠会导致个体对工作、组织甚至自身形成消极的态度。
(四)行为后果
:
四、职业倦怠的测量
国外有关职业倦怠的测量工具很多,其中影响较大的几种测量方法是Maslach1986年编制的职业倦怠问卷(MaslachBurnoutInventory,MBI)、Pines和Aronson1988年开发的倦怠测量表(BuroutMeasure,BM)、Demerounti于2003年开发的Oldemburg倦怠量表、Shirom和Melamed在2002年开发的职业倦怠问卷(Shirom-MelamedBurnoutMeasure,S-MBM)等。
其中,Maslach等人在1986年提出的职业倦怠问卷MBI是应用最广泛的职业倦怠测量工具。MBI最初是Maslach和Jackson在与服务行业人员的访谈与个案研究基础上编制而成的,包含3个分问卷,即情绪衰竭(EE)、去个人化(DP)和个人成就感(PA),对应的项目数为9、5、8,一共22项目。该问卷采用7点记分法,要求被试者按出现每种症状的频次进行评定。从0到6表示出现症状的频次依次增加。三个子问卷的得分相互独立,不能相加。
其他比较有代表性的测量工具还有Pines等人1988年提出的职业倦怠问卷BM和Shirom等人2002年提出的职业倦怠问卷S-MBM两种。BM包括21个条目,要求被试者在7个量表上进行频度评定。该问卷由生理衰竭(PE)、情绪衰竭(EE)、心理衰竭(ME)三部分组成,这三部分分数相加产生一个总的职业倦怠的分数。但由于Pines等人没有对BM的信效度进行过检验,而且一些研究显示,BM测量到的职业倦怠与绝望、焦虑、自尊心降低的区分效度也不够理想,因此,它的信效度一直受到许多学者的置疑。S-MBM是Shirom从Maslach的MBI基础上,利用Hobfoll提出的资源守恒理论为依据而设计的一种量表。该
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石家庄法商职业学院教学与研究(综合版)2009年第1期
主要内容对职业倦怠进行测量。虽然S-MBM的构想效度获得了一些研究的证实,但S-MBM的辐合效度相对于MBI和BM而言,还不够成熟,其因子效度也还需要在不同的职业群体中进行进一步的验证。
研究,Maslach和Lieter在1985年把对组织因素的研究分为对职业特点的研究,对组织特点的研究以及对社会支持的研究。
就职业特点而言,l998年,Schaufe对两个国家(美国和荷兰)所做的五个行业(教师、医务人员、社会工作者、心理医生、法律顾问)的调查发现,两个国家的相同行业人员存在相似的职业倦怠水平,这表明职业倦怠更多的与职业的特点有关,而不是与个人的特性有关。组织特点方面,以前的研究侧重于直接的工作情境,如在医院和病人打交道。现在则更多的强调组织和管理层面,如组织结构和流程。Dierendock等人在1998年对公平感方面进行了研究:让员工参加为期一周的小组训练,训练中用各种方法来减少员工感知到的工作中的不公平感。主要有三种方法:一是通过调整付出和收获来重新建立实际的公平感,目标是在培训结束后鼓励员工描述改变工作情境的方法;二是改变对投入和结果的认知;三是离开你的工作。和对照组相比较发现在随后的六个月和一年中员工的情绪衰竭有显著降低,同时还伴有感知到的公平感的上升。就社会支持而言,Enam-on1989年研究发现来自上司的支持比同事的支持更为重要。
在组织干预手段中,最引人注目的是Maslach和Leiter在1997年提出的职业倦怠工作匹配理论,她提倡对职业倦怠的干预训练项目应放在对工作匹配的转变上。这就不仅需要员工进行训练,更强调管理上的训练。管理上的训练是指改变六个匹配(个人和组织在工作量、控制感、报酬、一致性、公平性、价值)中的一个或多个,这就非常需要组织的配合。只有员工个体与组织配合双管齐下,才能收到好的效果。根据这一理论,Leiter等人在1999年设计了一套名为/员工调查(stuffsurvey)0的诊断工具,该工具通过测试员工对组织管理环境的感知和对生活、工作环境的感受为这种干预手段提供数据支持。
五、职业倦怠的干预
职业倦怠带来的负面影响使人们认识到寻找干预措施的重要性,目前已有的干预手段主要集中于个体与组织两个层面。
(一)个体层面的职业倦怠干预
从个体层面对职业倦怠进行干预,主要是对职业倦怠可能产生影响的个体因素加以控制与调节。Maslach和Lieter1985年发现,工作态度和个体特征两个因素都影响职业倦怠的产生与发展。基于此,Pines和Aronson在1988年提出通过放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练等手段来对个体职业倦怠进行干预。这些训练的目的是增加个体对工作场所的应对能力,人数一般少于100人。对干预训练的有效性检验表明,职业倦怠可以被证实减少了,尤其是通过应对技巧的使用,如放松技巧、认知重建和社交技巧效果更好。1995年,Schaufeli让社区护士接受三天的职业倦怠训练,一个月后发现职业倦怠的症状有所缓解。Cheek等人2003年运用音乐治疗技术来干涉教师的职业倦怠,他们将51名教师分为认知音乐治疗和认知行为治疗两个小组,结果表明:使用了音乐治疗技术的小组比使用认知行为技术的小组表现出更少的职业倦怠症状。
综上所述,从个体层面对职业倦怠进行干预,主要是对职业倦怠可能产生影响的个体因素加以控制与调节,注重强调自我调节。
(二)组织层面的职业倦怠干预
Maslach等学者认为,与个体特征因素相比,职业倦怠更多的受到组织因素的影响,因此对职业倦怠的干预重在组织层面。基于对组织因素的
参考文献:
[1] 金忠明.走出教师职业倦怠的误区[M].上海:华东师范大学
出版社,2006.
[2] 毕恩明.缓解教师职业倦怠的对策[J].当代科学教育,2006
(12).
[3] 蔡融.教师职业倦怠研究.当代科学教育[J],2006(2).[4] 张晓露.职业倦怠评价标准研究述评[J].社会心理学,2006
(5).
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徐洪波
(河北经贸大学会计学院,河北石家庄050061)
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摘 要:职业倦怠因其消极影响已引起社会的高度重视,也从不同角度对职业倦怠进行了解释,在生理、心理等方面都有负面影响。由于职业倦怠更多的受到组织因素的影响,大多研究者更加注重从组织层面对职业倦怠进行干预,强调自我调节和社会援助。
关键词:职业倦怠;情绪衰竭;去个性化
中图分类号:G645 文献标识码:A 文章编号:JL01-0264(2009)01-0045-04
TheSummaryoftheResultofResearchontheTheoryofJobBurnout
XuHong-bo
(HebeiUniversityofEconomics&BusinessAccountingCollege,ShijiazhuangHebei050061)
Abstract:Jobburnouthasbeenhighlyvaluedinsocietyduetoitsnegativeeffectsandithasbeenexplainedfromdifferentperspectives,resultingbadsidesintheaspectsofphysiologyandpsychology.Becausejobburnoutismoreaffectedbytheorganizationalelements,manyresearchersattachmoreimportancetotheorganizationallevelto
interfereit,emphasizingtwoaspectsofsel-fadjustmentandsocialassistance.
KeyWords:jobburnout;emotionalexhaustion;deindividualize
一、职业倦怠的定义
长期以来,关于职业倦怠的定义和内涵众说纷纭,大多是从成因、发展过程和症状方面来进行阐述的,笔者归纳如下:(1)成因方面:1980年,Ricken把职业倦怠描述为工作者在工作条件的影响下自我效能持续变化的过程。Blase1982年提出观点,认为职业倦怠是在长期的压力下,个人在工作中可能开始退缩或不愿意投入工作,最后导致了身体、情绪、态度等方面的耗竭。(2)过程方面:Cherniss1980年把职业倦怠描述为一种人们在深度工作压力条件下工作理想、精力和目标逐渐
丧失的过程。1983年,Shaufeli和Maslach认为职业倦怠是一种肌体、情绪和心智衰竭的负面状态,是期望逐渐破灭的过程。(3)症状方面:Pine和Aronson1988年认为职业倦怠是一种存在的与无
意义感有关的危机。1991年,Farber把职业倦怠描述为一种与工作有关的综合病症,源于个体对自己工作的投入和产出感知到的显著差异。Byrne1999年的定义更为概括:职业倦怠是为了满足他人过多需求而产生的持续的情绪紧张的反映。
1997年,Maslach从综合视角对职业倦怠所做定义,是众多学者最为认同和接纳的一种。她把
¹收稿日期:2008-10-10
作者简介:徐洪波(1982)),男,河北涿州人,河北经贸大学会计学院06级研究生,研究方向为审计理论与实践。
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石家庄法商职业学院教学与研究(综合版)2009年第1期
职业倦怠定义为一种情感枯竭的状态,包括消极的工作态度,并用冷漠的态度对待服务对象。即职业倦怠是从事高强度、高人际接触频率的人员所产生的情绪衰竭(emotionalexhaustion)、去个性化(depersonalization)和个人成就感低落(diminishedpersonalac-complishment)的症状。情绪衰竭被认为是职业倦怠最具代表性的指标,它的特征是缺乏活力,有一种情绪资源被耗尽的感觉。去个性化的特征是视其服务对象为物,是人际工作在面对过度紧张或耗竭时的一种防御反应;个人成就感低落指工作者对自己产生负面评价,感觉无助以及自尊心下降,以消极的态度来评价自己。
怠的因素有两个:(1)个人因素:如身心健康状况,个人遇事的应对方式、对挫折的容忍度,对目标、需求、兴趣和价值观等的态度。(2)环境系统:这包括工作者所处学习、工作和生活的环境。具体可分为四个系统:一是微观系统,即最小的组织生态系统,如办公室、机构中的部门;二是中间系统,指较高层次的工作组织,包括多个微观系统所组成的一个较大的整体,如工作机构;三是外环系统非工作生态,直接影响到工作者及其机构运作的非工作生态系统,如经费来源、工作者期望等;四是宏观系统,包括个人生活环境的所有部分,如社会、政治、经济、文化等,是一个超越且囊括外环系统的系统。这四个系统对工作者的职业倦怠的影响从直接到间接,影响程度依次从大到小。
生态学模式说明了职业倦怠是个人变量与环境变量交互影响的结果,研究和应对倦怠现象需要多方面的协同努力。此模式最大的优点是强调任何因素都不是造成职业倦怠的唯一原因,但由于研究背景必须在科学整合研究的基础上,而造成职业倦怠的个人、环境变量互动具有复杂性,因此,此模式的应用有其研究上的局限。
(三)资源守恒理论(ConservationofResourceTheory)
资源守恒理论是Hobfoll1989年提出。这种理论认为:人具有努力保护和获取资源的倾向,最有价值资源的损失会使人产生不安。心理压力产生的来源之一是损失,而职业倦怠是工作所需的资源耗尽率大于补充率时所产生的现象。即个体努力地获得、保持和促进他们认为有价值的事情,当个体失去特定的资源、工作要求无法充分满足;或是在投入了大量的资源而没有所需资源的获取;或者是获取的资源比耗尽的少时,倦怠就会产生。Lee和Ashforth1996年采用元分析(meta-analysis)的方法进一步研究指出:职业倦怠的影响因素可以分成需求和资源两大类,与需求相关的因素是造成情绪衰竭和去人性化的主要原因,而与资源相关的因素则可用来支持个人,以减缓情绪衰竭和去人性化的扩张,同时与资源相关的因素也是减缓个人成就感低落的主要因素。
资源守恒理论扩展了倦怠研究的理论思路,使人们开始从一个更为广阔的视角来研究倦怠问 二、职业倦怠的理论模式
在Freudenberger提出职业倦怠的概念之后,许多学者从不同角度对职业倦怠进行描述与解释,并提出了许多不同的理论模型,其中主要的有
三种理论模式。
(一)社会胜任模式(SocialCompetenceModel)社会胜任模式是由Harrison1980年提出的,主要用于揭示职业倦怠并非从事某些工作的必然结果,而与自我对工作之胜任能力的知觉有关。这种理论认为:工作者能否达成其助人的目标主要受到以下三种因素的影响:工作对象问题严重的程度;工作环境的资源与障碍;工作者的才能,包括技术、判断以及是否能有效发挥自己的能力。当工作者认为他们所做的是有价值的事且可改变其服务对象的生活时,工作者即能对其工作产生积极的情感。如果个体在工作中能感觉到因自己的协助使服务对象的问题得到充分改善,则其胜任感将提高,进而将提高其助人的动机;反之,若未能达到助人的目标,则可能产生职业倦怠感,降低助人的动机。
此模式的最大优点是提出了社会胜任能力在职业倦怠中所扮演的角色,但因个人对有关工作效能的认定标准不同,解释上存在着的诸多困难,这也是此模式的局限所在。
(二)生态学模式(EcologicalFramework)
此理论是Carroll和White1982年提出的,该理论模式强调的是有机体及其环境之间的相互关系。他们认为职业倦怠被认为是一种生态学上的
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业倦怠的影响,而不是从个体的个人分析,因此,资源保存理论正日益受到人们的关注。
上述三种理论模式分别从不同的角度或背景对职业倦怠进行了解释。笔者个人比较赞同生态学模式的观点,认为造成职业倦怠的个人和环境变量是相当复杂而彼此影响的,不能仅就其一个或几个方面进行分析研究,而应该从整体上研究职业倦怠与个体和生态系统的关系。
(1)在个体行为层面,我国学者程言美2001年研究认为,职业倦怠后果主要表现在过度的抽烟、酗酒和使用药品的习惯,有暴力攻击行为或消极回避行为三个方面。(2)在组织行为层面,Jackson在1986年发现,员工的离职意向与职业倦怠的三个维度都有显著相关,而实际离职行为则与情绪衰竭有显著相关。Maslach2001年的实证结果显示,职业倦怠对员工士气和工作业绩有负面影响。
三、职业倦怠的后果
职业倦怠产生的后果是多方面的,从个体到组织层面,从心理到生理层面,从认知到行为层面都有理论与实证支持。笔者将从生理、心理、态度、行为四个微观层面进行综述。
(一)生理后果
Greenarg1980年的报告中指出,因不能有效缓解工作压力而导致的职业倦怠,在相当程度上给个人带来生理上的疾患。Maslach和Lerter1997年研究发现:职业倦怠可能导致健康问题,例如头痛、高血压、肠胃问题以及慢性疲劳。而我国学者陈亮霖2003年研究发现,职业倦怠还可能使患者容易得失眠、感冒等疾病,日常生活还会表现出缺乏活力、整日感到精疲力竭和疲劳等现象。
(二)心理后果
1988年,Kahill将职业倦怠对心理的影响归纳为:焦虑、沮丧、忧郁、喜怒无常等。1993年,Winnubst研究证实,高情绪衰竭水平可能在压力情境下引发个人的焦虑,并弱化他们应对焦虑的能力。陈亮霖2003年研究也发现职业倦怠引起的心理情绪症状主要包括:无助感、沮丧抑郁、悲观自怜、缺乏成就感、工作不满意、多疑与猜忌等。
(三)态度后果
Maslach和Pines1977年对日托中心的研究结果显示,有更高的职业倦怠会表现得更不耐烦,容易喜怒无常,缺乏忍受力。1982年,Lerter进一步研究发现,职业倦怠所导致的态度后果主要表现为:对人冷漠、生活消极、经常改变自我的信念、工作缺乏热情等,主要体现在人际关系应对方面。Kahill1988年指出,职业倦怠会导致个体对工作、组织甚至自身形成消极的态度。
(四)行为后果
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四、职业倦怠的测量
国外有关职业倦怠的测量工具很多,其中影响较大的几种测量方法是Maslach1986年编制的职业倦怠问卷(MaslachBurnoutInventory,MBI)、Pines和Aronson1988年开发的倦怠测量表(BuroutMeasure,BM)、Demerounti于2003年开发的Oldemburg倦怠量表、Shirom和Melamed在2002年开发的职业倦怠问卷(Shirom-MelamedBurnoutMeasure,S-MBM)等。
其中,Maslach等人在1986年提出的职业倦怠问卷MBI是应用最广泛的职业倦怠测量工具。MBI最初是Maslach和Jackson在与服务行业人员的访谈与个案研究基础上编制而成的,包含3个分问卷,即情绪衰竭(EE)、去个人化(DP)和个人成就感(PA),对应的项目数为9、5、8,一共22项目。该问卷采用7点记分法,要求被试者按出现每种症状的频次进行评定。从0到6表示出现症状的频次依次增加。三个子问卷的得分相互独立,不能相加。
其他比较有代表性的测量工具还有Pines等人1988年提出的职业倦怠问卷BM和Shirom等人2002年提出的职业倦怠问卷S-MBM两种。BM包括21个条目,要求被试者在7个量表上进行频度评定。该问卷由生理衰竭(PE)、情绪衰竭(EE)、心理衰竭(ME)三部分组成,这三部分分数相加产生一个总的职业倦怠的分数。但由于Pines等人没有对BM的信效度进行过检验,而且一些研究显示,BM测量到的职业倦怠与绝望、焦虑、自尊心降低的区分效度也不够理想,因此,它的信效度一直受到许多学者的置疑。S-MBM是Shirom从Maslach的MBI基础上,利用Hobfoll提出的资源守恒理论为依据而设计的一种量表。该
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主要内容对职业倦怠进行测量。虽然S-MBM的构想效度获得了一些研究的证实,但S-MBM的辐合效度相对于MBI和BM而言,还不够成熟,其因子效度也还需要在不同的职业群体中进行进一步的验证。
研究,Maslach和Lieter在1985年把对组织因素的研究分为对职业特点的研究,对组织特点的研究以及对社会支持的研究。
就职业特点而言,l998年,Schaufe对两个国家(美国和荷兰)所做的五个行业(教师、医务人员、社会工作者、心理医生、法律顾问)的调查发现,两个国家的相同行业人员存在相似的职业倦怠水平,这表明职业倦怠更多的与职业的特点有关,而不是与个人的特性有关。组织特点方面,以前的研究侧重于直接的工作情境,如在医院和病人打交道。现在则更多的强调组织和管理层面,如组织结构和流程。Dierendock等人在1998年对公平感方面进行了研究:让员工参加为期一周的小组训练,训练中用各种方法来减少员工感知到的工作中的不公平感。主要有三种方法:一是通过调整付出和收获来重新建立实际的公平感,目标是在培训结束后鼓励员工描述改变工作情境的方法;二是改变对投入和结果的认知;三是离开你的工作。和对照组相比较发现在随后的六个月和一年中员工的情绪衰竭有显著降低,同时还伴有感知到的公平感的上升。就社会支持而言,Enam-on1989年研究发现来自上司的支持比同事的支持更为重要。
在组织干预手段中,最引人注目的是Maslach和Leiter在1997年提出的职业倦怠工作匹配理论,她提倡对职业倦怠的干预训练项目应放在对工作匹配的转变上。这就不仅需要员工进行训练,更强调管理上的训练。管理上的训练是指改变六个匹配(个人和组织在工作量、控制感、报酬、一致性、公平性、价值)中的一个或多个,这就非常需要组织的配合。只有员工个体与组织配合双管齐下,才能收到好的效果。根据这一理论,Leiter等人在1999年设计了一套名为/员工调查(stuffsurvey)0的诊断工具,该工具通过测试员工对组织管理环境的感知和对生活、工作环境的感受为这种干预手段提供数据支持。
五、职业倦怠的干预
职业倦怠带来的负面影响使人们认识到寻找干预措施的重要性,目前已有的干预手段主要集中于个体与组织两个层面。
(一)个体层面的职业倦怠干预
从个体层面对职业倦怠进行干预,主要是对职业倦怠可能产生影响的个体因素加以控制与调节。Maslach和Lieter1985年发现,工作态度和个体特征两个因素都影响职业倦怠的产生与发展。基于此,Pines和Aronson在1988年提出通过放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练等手段来对个体职业倦怠进行干预。这些训练的目的是增加个体对工作场所的应对能力,人数一般少于100人。对干预训练的有效性检验表明,职业倦怠可以被证实减少了,尤其是通过应对技巧的使用,如放松技巧、认知重建和社交技巧效果更好。1995年,Schaufeli让社区护士接受三天的职业倦怠训练,一个月后发现职业倦怠的症状有所缓解。Cheek等人2003年运用音乐治疗技术来干涉教师的职业倦怠,他们将51名教师分为认知音乐治疗和认知行为治疗两个小组,结果表明:使用了音乐治疗技术的小组比使用认知行为技术的小组表现出更少的职业倦怠症状。
综上所述,从个体层面对职业倦怠进行干预,主要是对职业倦怠可能产生影响的个体因素加以控制与调节,注重强调自我调节。
(二)组织层面的职业倦怠干预
Maslach等学者认为,与个体特征因素相比,职业倦怠更多的受到组织因素的影响,因此对职业倦怠的干预重在组织层面。基于对组织因素的
参考文献:
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