2013年4月北京大学人力本薪酬复习资料

薪酬管理

第一章薪酬与薪酬管理理论

1、薪酬管理对雇主的功能(增值功能;控制企业成本功能;改善企业绩效;塑造企业文化;支持企业改革;合理配置企业资源;竞争功能;导向功能;)

2、薪酬对员工最直接的影响:(工作行为;工作态度;工作业绩)24、影响薪酬水平决策的因素有(同行业或地区竞争对手的水平;企业支付能力和薪酬战略;社会生活成本指数;集体协商的情况)25、薪酬结构是指固定的基本薪酬的(等级数量和等级差距)26、薪资压缩:是指从事次要工作的员工报酬过高,而从事重要工作的员工报酬过低的现象;

27、薪酬管理系统应达到以下标准:内部一致性;成本有效性;外

通性;

10、全面薪酬战略的构成:奖酬激励(谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励、成就激励、组织激励)

福利激励(强制性福利、菜单式福利、特殊性福利)第三章

工作分析及工作评价与内部薪酬平衡

1.企业薪酬管理的两个基本原则:公平性;竞争性

方面的支出费用;减低员工的离职率;不必经常性的为员工加薪,节省薪酬管理成本;提高公司的形象和知名度;

市场追随政策:市场匹配政策,根据市场平均薪酬水平来确定企业的薪酬定位的一种做法。是最为普遍的薪酬政策。

好处:确保自己的薪酬成本与竞争对手的保持基本一致;能保留一定吸引、激励和保留员工的能力,风险可能最小。

2、薪酬结构设计的基础是:职位评价;

3、薪酬结构设计的方法:工作评价法(基准职位定价和设定工资调整)和非工作评价法(直接定价法和当前工资调整法)4、薪酬结构设计的原则:战略导向原则、内部一致性原则、外部竞争性原则、经济性原则、激励性原则;

5、影响薪酬结构设计的因素:外部因素:文化风俗、市场竞争压

等级的薪酬级数

15、确定合适的薪酬级差:

薪酬级差的大小与等级数的多少成反比;薪酬等级越少,薪酬级差就越大;等级之间的劳动差别越大,级差就越大;

薪酬级差越大,可能会使薪酬成本超过企业支付能力;

的一定时期内的收入和支出的计划。

2、薪酬预算的作用:合理控制企业的经营成本;鼓舞员工士气、增强员工的公平感;推动企业

绩效水平的提高,增强企业在市场

上的竞争力。目的:使企业资源获得最佳生产率和获利率。注意事项:要有针对性的目标;要有明确的目标和清晰的层次;要明确目标的约束条件;要确定目标完成的时间。

1.薪酬激励的分类:1)

按激励对象分:个人激励计划;团队激励计划;全公司激励

2)按激励的周期分:短期激励;长期激励;

计划;激励)

2.薪酬激励的设计原则:1)激励要因人而异;2)激励要奖惩适3)按激励形式分:外在激励(经济性激励),外在激励(非经济性

的薪酬设计框架,利用合约的方式管理。

5、特殊绩效认可计划:是一种先进或非现金的绩效认可计划,即在员工远远超出工作要求,表现特别突出、实现了优秀的业绩或做出了重大贡献的情况下,企业给与员工的一次性奖励。正式认可计划、非正式认可计划、日常认可计划。

作用:提高了薪酬系统的灵活性;扩大了员工在薪酬系统

3)在小规模的员工群体中作福利报告;4)建立福利问题相关的咨询;5)建立网络化的福利管理系统;第九章

特殊员工群体的薪酬管理

1、管理人员包括:

高层管理人员:确保组织的高效运行并制定战略目标,从外部环境

等和权利的理解不同;信息沟通的方式不同;2、国际薪酬战略的制定方法:1)2)

根据企业的国际经营战略加以制定:国际技术战略;国根据企业所需人力资本类型进行制定:刀刃式员工;重

际市场战略;国际生产战略;要员工;核心员工;支持性员工下支付的工资。

7、工资立法的基本原则:遵循按劳分配原则,实现同工同酬,工资水平砸经济发展的基础上逐步提高。8、工资总额管理的原则:

1)坚持企业工资总额与企业经济效益相联系,国家、企业、职工三者利益共同增进,兼顾效率和公平;

1)2)3)

劳动者受处分后的工资支付;

学徒工、熟练工、大中专毕业生在学习期、熟练期、见习期、新就业复员军人的工资待遇由用人单位确定,分配到企业的

试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定;军队转业军人的工资待遇,按国家有关规定执行。

薪酬管理

第一章薪酬与薪酬管理理论

1、薪酬管理对雇主的功能(增值功能;控制企业成本功能;改善企业绩效;塑造企业文化;支持企业改革;合理配置企业资源;竞争功能;导向功能;)

2、薪酬对员工最直接的影响:(工作行为;工作态度;工作业绩)24、影响薪酬水平决策的因素有(同行业或地区竞争对手的水平;企业支付能力和薪酬战略;社会生活成本指数;集体协商的情况)25、薪酬结构是指固定的基本薪酬的(等级数量和等级差距)26、薪资压缩:是指从事次要工作的员工报酬过高,而从事重要工作的员工报酬过低的现象;

27、薪酬管理系统应达到以下标准:内部一致性;成本有效性;外

通性;

10、全面薪酬战略的构成:奖酬激励(谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励、成就激励、组织激励)

福利激励(强制性福利、菜单式福利、特殊性福利)第三章

工作分析及工作评价与内部薪酬平衡

1.企业薪酬管理的两个基本原则:公平性;竞争性

方面的支出费用;减低员工的离职率;不必经常性的为员工加薪,节省薪酬管理成本;提高公司的形象和知名度;

市场追随政策:市场匹配政策,根据市场平均薪酬水平来确定企业的薪酬定位的一种做法。是最为普遍的薪酬政策。

好处:确保自己的薪酬成本与竞争对手的保持基本一致;能保留一定吸引、激励和保留员工的能力,风险可能最小。

2、薪酬结构设计的基础是:职位评价;

3、薪酬结构设计的方法:工作评价法(基准职位定价和设定工资调整)和非工作评价法(直接定价法和当前工资调整法)4、薪酬结构设计的原则:战略导向原则、内部一致性原则、外部竞争性原则、经济性原则、激励性原则;

5、影响薪酬结构设计的因素:外部因素:文化风俗、市场竞争压

等级的薪酬级数

15、确定合适的薪酬级差:

薪酬级差的大小与等级数的多少成反比;薪酬等级越少,薪酬级差就越大;等级之间的劳动差别越大,级差就越大;

薪酬级差越大,可能会使薪酬成本超过企业支付能力;

的一定时期内的收入和支出的计划。

2、薪酬预算的作用:合理控制企业的经营成本;鼓舞员工士气、增强员工的公平感;推动企业

绩效水平的提高,增强企业在市场

上的竞争力。目的:使企业资源获得最佳生产率和获利率。注意事项:要有针对性的目标;要有明确的目标和清晰的层次;要明确目标的约束条件;要确定目标完成的时间。

1.薪酬激励的分类:1)

按激励对象分:个人激励计划;团队激励计划;全公司激励

2)按激励的周期分:短期激励;长期激励;

计划;激励)

2.薪酬激励的设计原则:1)激励要因人而异;2)激励要奖惩适3)按激励形式分:外在激励(经济性激励),外在激励(非经济性

的薪酬设计框架,利用合约的方式管理。

5、特殊绩效认可计划:是一种先进或非现金的绩效认可计划,即在员工远远超出工作要求,表现特别突出、实现了优秀的业绩或做出了重大贡献的情况下,企业给与员工的一次性奖励。正式认可计划、非正式认可计划、日常认可计划。

作用:提高了薪酬系统的灵活性;扩大了员工在薪酬系统

3)在小规模的员工群体中作福利报告;4)建立福利问题相关的咨询;5)建立网络化的福利管理系统;第九章

特殊员工群体的薪酬管理

1、管理人员包括:

高层管理人员:确保组织的高效运行并制定战略目标,从外部环境

等和权利的理解不同;信息沟通的方式不同;2、国际薪酬战略的制定方法:1)2)

根据企业的国际经营战略加以制定:国际技术战略;国根据企业所需人力资本类型进行制定:刀刃式员工;重

际市场战略;国际生产战略;要员工;核心员工;支持性员工下支付的工资。

7、工资立法的基本原则:遵循按劳分配原则,实现同工同酬,工资水平砸经济发展的基础上逐步提高。8、工资总额管理的原则:

1)坚持企业工资总额与企业经济效益相联系,国家、企业、职工三者利益共同增进,兼顾效率和公平;

1)2)3)

劳动者受处分后的工资支付;

学徒工、熟练工、大中专毕业生在学习期、熟练期、见习期、新就业复员军人的工资待遇由用人单位确定,分配到企业的

试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定;军队转业军人的工资待遇,按国家有关规定执行。


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