薪酬管理
第一章薪酬与薪酬管理理论
1、薪酬管理对雇主的功能（增值功能；控制企业成本功能；改善企业绩效；塑造企业文化；支持企业改革；合理配置企业资源；竞争功能；导向功能；）
2、薪酬对员工最直接的影响：（工作行为；工作态度；工作业绩）24、影响薪酬水平决策的因素有（同行业或地区竞争对手的水平；企业支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；集体协商的情况）25、薪酬结构是指固定的基本薪酬的（等级数量和等级差距）26、薪资压缩：是指从事次要工作的员工报酬过高，而从事重要工作的员工报酬过低的现象；
27、薪酬管理系统应达到以下标准：内部一致性；成本有效性；外
通性；
10、全面薪酬战略的构成：奖酬激励（谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励、成就激励、组织激励）
福利激励（强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）第三章
工作分析及工作评价与内部薪酬平衡
1．企业薪酬管理的两个基本原则：公平性；竞争性
方面的支出费用；减低员工的离职率；不必经常性的为员工加薪，节省薪酬管理成本；提高公司的形象和知名度；
市场追随政策：市场匹配政策，根据市场平均薪酬水平来确定企业的薪酬定位的一种做法。是最为普遍的薪酬政策。
好处：确保自己的薪酬成本与竞争对手的保持基本一致；能保留一定吸引、激励和保留员工的能力，风险可能最小。
2、薪酬结构设计的基础是：职位评价；
3、薪酬结构设计的方法：工作评价法（基准职位定价和设定工资调整）和非工作评价法（直接定价法和当前工资调整法）4、薪酬结构设计的原则：战略导向原则、内部一致性原则、外部竞争性原则、经济性原则、激励性原则；
5、影响薪酬结构设计的因素：外部因素：文化风俗、市场竞争压
等级的薪酬级数
15、确定合适的薪酬级差：
薪酬级差的大小与等级数的多少成反比；薪酬等级越少，薪酬级差就越大；等级之间的劳动差别越大，级差就越大；
薪酬级差越大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力；
的一定时期内的收入和支出的计划。
2、薪酬预算的作用：合理控制企业的经营成本；鼓舞员工士气、增强员工的公平感；推动企业
绩效水平的提高，增强企业在市场
上的竞争力。目的：使企业资源获得最佳生产率和获利率。注意事项：要有针对性的目标；要有明确的目标和清晰的层次；要明确目标的约束条件；要确定目标完成的时间。
1．薪酬激励的分类：1)
按激励对象分：个人激励计划；团队激励计划；全公司激励
2）按激励的周期分：短期激励；长期激励；
计划；激励）
2．薪酬激励的设计原则：1）激励要因人而异；2）激励要奖惩适3）按激励形式分：外在激励（经济性激励），外在激励（非经济性
的薪酬设计框架，利用合约的方式管理。
5、特殊绩效认可计划：是一种先进或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求，表现特别突出、实现了优秀的业绩或做出了重大贡献的情况下，企业给与员工的一次性奖励。正式认可计划、非正式认可计划、日常认可计划。
作用：提高了薪酬系统的灵活性；扩大了员工在薪酬系统
3）在小规模的员工群体中作福利报告；4）建立福利问题相关的咨询；5）建立网络化的福利管理系统；第九章
特殊员工群体的薪酬管理
1、管理人员包括：
高层管理人员：确保组织的高效运行并制定战略目标，从外部环境
等和权利的理解不同；信息沟通的方式不同；2、国际薪酬战略的制定方法：1）2）
根据企业的国际经营战略加以制定：国际技术战略；国根据企业所需人力资本类型进行制定：刀刃式员工；重
际市场战略；国际生产战略；要员工；核心员工；支持性员工下支付的工资。
7、工资立法的基本原则：遵循按劳分配原则，实现同工同酬，工资水平砸经济发展的基础上逐步提高。8、工资总额管理的原则：
1）坚持企业工资总额与企业经济效益相联系，国家、企业、职工三者利益共同增进，兼顾效率和公平；
1)2)3)
劳动者受处分后的工资支付；
学徒工、熟练工、大中专毕业生在学习期、熟练期、见习期、新就业复员军人的工资待遇由用人单位确定，分配到企业的
试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定；军队转业军人的工资待遇，按国家有关规定执行。
薪酬管理
第一章薪酬与薪酬管理理论
1、薪酬管理对雇主的功能（增值功能；控制企业成本功能；改善企业绩效；塑造企业文化；支持企业改革；合理配置企业资源；竞争功能；导向功能；）
2、薪酬对员工最直接的影响：（工作行为；工作态度；工作业绩）24、影响薪酬水平决策的因素有（同行业或地区竞争对手的水平；企业支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；集体协商的情况）25、薪酬结构是指固定的基本薪酬的（等级数量和等级差距）26、薪资压缩：是指从事次要工作的员工报酬过高，而从事重要工作的员工报酬过低的现象；
27、薪酬管理系统应达到以下标准：内部一致性；成本有效性；外
通性；
10、全面薪酬战略的构成：奖酬激励（谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励、成就激励、组织激励）
福利激励（强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）第三章
工作分析及工作评价与内部薪酬平衡
1．企业薪酬管理的两个基本原则：公平性；竞争性
方面的支出费用；减低员工的离职率；不必经常性的为员工加薪，节省薪酬管理成本；提高公司的形象和知名度；
市场追随政策：市场匹配政策，根据市场平均薪酬水平来确定企业的薪酬定位的一种做法。是最为普遍的薪酬政策。
好处：确保自己的薪酬成本与竞争对手的保持基本一致；能保留一定吸引、激励和保留员工的能力，风险可能最小。
2、薪酬结构设计的基础是：职位评价；
3、薪酬结构设计的方法：工作评价法（基准职位定价和设定工资调整）和非工作评价法（直接定价法和当前工资调整法）4、薪酬结构设计的原则：战略导向原则、内部一致性原则、外部竞争性原则、经济性原则、激励性原则；
5、影响薪酬结构设计的因素：外部因素：文化风俗、市场竞争压
等级的薪酬级数
15、确定合适的薪酬级差：
薪酬级差的大小与等级数的多少成反比；薪酬等级越少，薪酬级差就越大；等级之间的劳动差别越大，级差就越大；
薪酬级差越大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力；
的一定时期内的收入和支出的计划。
2、薪酬预算的作用：合理控制企业的经营成本；鼓舞员工士气、增强员工的公平感；推动企业
绩效水平的提高，增强企业在市场
上的竞争力。目的：使企业资源获得最佳生产率和获利率。注意事项：要有针对性的目标；要有明确的目标和清晰的层次；要明确目标的约束条件；要确定目标完成的时间。
1．薪酬激励的分类：1)
按激励对象分：个人激励计划；团队激励计划；全公司激励
2）按激励的周期分：短期激励；长期激励；
计划；激励）
2．薪酬激励的设计原则：1）激励要因人而异；2）激励要奖惩适3）按激励形式分：外在激励（经济性激励），外在激励（非经济性
的薪酬设计框架，利用合约的方式管理。
5、特殊绩效认可计划：是一种先进或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求，表现特别突出、实现了优秀的业绩或做出了重大贡献的情况下，企业给与员工的一次性奖励。正式认可计划、非正式认可计划、日常认可计划。
作用：提高了薪酬系统的灵活性；扩大了员工在薪酬系统
3）在小规模的员工群体中作福利报告；4）建立福利问题相关的咨询；5）建立网络化的福利管理系统；第九章
特殊员工群体的薪酬管理
1、管理人员包括：
高层管理人员：确保组织的高效运行并制定战略目标，从外部环境
等和权利的理解不同；信息沟通的方式不同；2、国际薪酬战略的制定方法：1）2）
根据企业的国际经营战略加以制定：国际技术战略；国根据企业所需人力资本类型进行制定：刀刃式员工；重
际市场战略；国际生产战略；要员工；核心员工；支持性员工下支付的工资。
7、工资立法的基本原则：遵循按劳分配原则，实现同工同酬，工资水平砸经济发展的基础上逐步提高。8、工资总额管理的原则：
1）坚持企业工资总额与企业经济效益相联系，国家、企业、职工三者利益共同增进，兼顾效率和公平；
1)2)3)
劳动者受处分后的工资支付；
学徒工、熟练工、大中专毕业生在学习期、熟练期、见习期、新就业复员军人的工资待遇由用人单位确定，分配到企业的
试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定；军队转业军人的工资待遇，按国家有关规定执行。