员工敬业度的提升是人力资源管理中最关切的问题,也是最棘手问题,如何有效地理解和提升员工敬业度是摆在管理人员面前一件非常紧迫的事情,越来越多的公司将员工敬业度调查作为人力资源管理的必备工具,以此来检验企业管理的健康程度。
员工敬业度不同于员工满意度,它不是简单地了解员工对现状的满意程度,而是从员工的所思、所感和所行的角度了解员工对组织在情感和智力上的参与承诺的程度。
员工敬业度的驱动因素
根据翰威特最佳雇主调研,员工敬业度是由6个维度驱动的,包括:工作(包括工作内容、成就感、资源和工作流程);人员(高级管理人员、经理、同事、客户,以人为本);全面薪酬(薪酬、福利、认可);公司管理操作(人力资源管理、绩效管理、品牌一致性、组织声誉、客户导向、多样化);生活质量(工作/生活平衡、公司社会责任);机会(职业理想、职业机会、学习和发展)。可见,要获得一个高的员工敬业度是非常不容易的事情,需要我们在组织管理的方方面面都要关注。
如何提高员工敬业度
最近几年在中国所作的各种各样的调查中都显示,职业发展机会、薪酬都是排在首位的驱动因素。在2009年翰威特最佳雇主调查中,发现了一个新的主要驱动因素――职业理想,即员工在组织中能够实现个人的想法,得到个人价值的创造和体现。下面就从三个方面就如何入手提高员工的敬业度做一个简单的分析。
在薪酬方面,在任何时候、任何组织调查的时候均发现,薪酬的分数都是相对低的,特别是在亚洲国家,尤其在中国,尽管近些年来一直以每年10%左右的速度在增长,仍然无法满足人们对薪酬的期望。但是,对离职员工的分析,如果薪酬不是低于市场中等水平过多,仅仅因为薪酬低导致员工离职的现象并不多,往往都是伴随着其他的原因,比如说,缺少职业发展机会,与管理者的关系不好,不喜欢组织文化等等。如果前面提到的这些方面做得好,那么薪酬的高低就不显得那么的重要,但是,如果这些方面做得不好,薪酬就变成了员工抱怨的焦点并导致员工的离职。虽然薪酬被看作是保健因素,而非激励因素,但是薪酬的有效设计和沟通对员工的敬业度提高还是会起到非常大的作用,如何设计一个激励高绩效的绩效管理体系及其相应的奖励制度,顺利地与员工沟通什么样的绩效表现才能获得公司的认可和奖励,并保证内部薪资的公平性,是值得企业思考和关注的问题。
职业发展机会,一直以来都是员工敬业度的一个主要的驱动因素,这一点非常值得关注,人力资源管理在此方面可以找到一些比较好的实施办法。例如,可以考虑建立起职能领域的职业发展路径,对每个职位均有清晰的岗位描述及职位要求,并有比较好的训练系统,帮助员工不断地提升个人能力,以满足晋升到下一个岗位的需要。对关键岗位建立接班人计划,有计划有步骤地培养公司的潜力人才。只建立体系还不够,还必须形成一个良好的用人文化,即公司鼓励内部培养和内部提升的文化,每位经理都把培养下属当作自己的责任和义务,不断地给予员工反馈、辅导和实践的机会。这样才能够让员工感觉到他们是在与公司一同成长,形成对公司的认同感。
职业理想,这是一个新出现的被关注的方面,80后的员工更关注“我”在这家公司是否能实现“我”的想法,是否能够体现我的价值,员工关注的不是企业需要什么,而是我需要什么,开始关注自己兴趣和想法的实现。这就对企业管理提出了一个新的课题和挑战,如何为员工创造发挥他们才能的空间,更多地关注他们的想法,充分利用他们的优势,并让员工参与到组织
的管理和决策中来,同时给予员工及时的认可。这些都将有益于调动员工的积极性和工作热情,从而提高员工的敬业精神。
影响员工敬业度的负面因素
成就感减弱。一旦员工感觉到无法在工作中获得想要的东西,无法实现自我价值,失去了工作的挑战性、目的性,开始质疑自己的进步和对组织的贡献时,员工将产生消极的工作态度或者产生工作倦怠和离开公司的想法。
公司氛围。来自不同背景的员工被尊重,不同的意见被听取,内部员工之间的关系和谐,员工与客户的关系良好„„这是企业发展的理想氛围。“员工因为公司的品牌而加入,却因为自己的老板而离开”,这是大量离职访谈中反馈出来的一个信息。如何提升组织中管理者的领导能力并约束其不合适的领导行为,为员工创造一个良好的工作氛围,也是企业应该加以重视的方面。
总之,员工敬业度的提升不是一朝一夕的事情,而是要企业围绕相关影响的维度不断努力改善管理,建立良好的组织文化和氛围,并且建立与员工的心理契约,让员工成为企业的不可分割的一分子,将情感和心智都投入到公司的发展上。这样,组织的成功就将成为必然。
员工敬业度的提升是人力资源管理中最关切的问题,也是最棘手问题,如何有效地理解和提升员工敬业度是摆在管理人员面前一件非常紧迫的事情,越来越多的公司将员工敬业度调查作为人力资源管理的必备工具,以此来检验企业管理的健康程度。
员工敬业度不同于员工满意度,它不是简单地了解员工对现状的满意程度,而是从员工的所思、所感和所行的角度了解员工对组织在情感和智力上的参与承诺的程度。
员工敬业度的驱动因素
根据翰威特最佳雇主调研,员工敬业度是由6个维度驱动的,包括:工作(包括工作内容、成就感、资源和工作流程);人员(高级管理人员、经理、同事、客户,以人为本);全面薪酬(薪酬、福利、认可);公司管理操作(人力资源管理、绩效管理、品牌一致性、组织声誉、客户导向、多样化);生活质量(工作/生活平衡、公司社会责任);机会(职业理想、职业机会、学习和发展)。可见,要获得一个高的员工敬业度是非常不容易的事情,需要我们在组织管理的方方面面都要关注。
如何提高员工敬业度
最近几年在中国所作的各种各样的调查中都显示,职业发展机会、薪酬都是排在首位的驱动因素。在2009年翰威特最佳雇主调查中,发现了一个新的主要驱动因素――职业理想,即员工在组织中能够实现个人的想法,得到个人价值的创造和体现。下面就从三个方面就如何入手提高员工的敬业度做一个简单的分析。
在薪酬方面,在任何时候、任何组织调查的时候均发现,薪酬的分数都是相对低的,特别是在亚洲国家,尤其在中国,尽管近些年来一直以每年10%左右的速度在增长,仍然无法满足人们对薪酬的期望。但是,对离职员工的分析,如果薪酬不是低于市场中等水平过多,仅仅因为薪酬低导致员工离职的现象并不多,往往都是伴随着其他的原因,比如说,缺少职业发展机会,与管理者的关系不好,不喜欢组织文化等等。如果前面提到的这些方面做得好,那么薪酬的高低就不显得那么的重要,但是,如果这些方面做得不好,薪酬就变成了员工抱怨的焦点并导致员工的离职。虽然薪酬被看作是保健因素,而非激励因素,但是薪酬的有效设计和沟通对员工的敬业度提高还是会起到非常大的作用,如何设计一个激励高绩效的绩效管理体系及其相应的奖励制度,顺利地与员工沟通什么样的绩效表现才能获得公司的认可和奖励,并保证内部薪资的公平性,是值得企业思考和关注的问题。
职业发展机会,一直以来都是员工敬业度的一个主要的驱动因素,这一点非常值得关注,人力资源管理在此方面可以找到一些比较好的实施办法。例如,可以考虑建立起职能领域的职业发展路径,对每个职位均有清晰的岗位描述及职位要求,并有比较好的训练系统,帮助员工不断地提升个人能力,以满足晋升到下一个岗位的需要。对关键岗位建立接班人计划,有计划有步骤地培养公司的潜力人才。只建立体系还不够,还必须形成一个良好的用人文化,即公司鼓励内部培养和内部提升的文化,每位经理都把培养下属当作自己的责任和义务,不断地给予员工反馈、辅导和实践的机会。这样才能够让员工感觉到他们是在与公司一同成长,形成对公司的认同感。
职业理想,这是一个新出现的被关注的方面,80后的员工更关注“我”在这家公司是否能实现“我”的想法,是否能够体现我的价值,员工关注的不是企业需要什么,而是我需要什么,开始关注自己兴趣和想法的实现。这就对企业管理提出了一个新的课题和挑战,如何为员工创造发挥他们才能的空间,更多地关注他们的想法,充分利用他们的优势,并让员工参与到组织
的管理和决策中来,同时给予员工及时的认可。这些都将有益于调动员工的积极性和工作热情,从而提高员工的敬业精神。
影响员工敬业度的负面因素
成就感减弱。一旦员工感觉到无法在工作中获得想要的东西,无法实现自我价值,失去了工作的挑战性、目的性,开始质疑自己的进步和对组织的贡献时,员工将产生消极的工作态度或者产生工作倦怠和离开公司的想法。
公司氛围。来自不同背景的员工被尊重,不同的意见被听取,内部员工之间的关系和谐,员工与客户的关系良好„„这是企业发展的理想氛围。“员工因为公司的品牌而加入,却因为自己的老板而离开”,这是大量离职访谈中反馈出来的一个信息。如何提升组织中管理者的领导能力并约束其不合适的领导行为,为员工创造一个良好的工作氛围,也是企业应该加以重视的方面。
总之,员工敬业度的提升不是一朝一夕的事情,而是要企业围绕相关影响的维度不断努力改善管理,建立良好的组织文化和氛围,并且建立与员工的心理契约,让员工成为企业的不可分割的一分子,将情感和心智都投入到公司的发展上。这样,组织的成功就将成为必然。